業(yè)績算法公式

業(yè)績算法公式績效考核得分1、績效考核計算=KPI績效50﹪+360度考核30﹪+個人行為鑒定20﹪2、績效換算比例：KPI10050﹪；36020030﹪；20﹪?？冃И劷鹩嬎惴绞?10金基準(zhǔn)金額，按實際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎金金額；個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù)。2、年終獎金=（系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資）/12*評分百分率（系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定）31如何列出考核項目的計算公式1、倒扣型計算方式及其應(yīng)用2、統(tǒng)計型計算方式及其應(yīng)用3、比例型計算方式及其應(yīng)用4、經(jīng)驗型計算公式個人績效分值的計算分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值=∑(KPI績效分值×KPI權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重）×工作目標(biāo)總權(quán)重績效獎金績效獎金=管理單元綜合考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×獎金基數(shù)關(guān)于二次分配的問題績在部門間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。（一）部門績效工資分配（一次分配）部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額部門月度考核系數(shù)）]×某部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額（二）員工績效工資分配（二次分配）員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)（薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級不屬考核體系的范疇。通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計加以解決。有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多?？冃Ш玫膯T工，員工的績效工資不可明確預(yù)知。益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例（a%）分?jǐn)?shù)虛高的糾偏11。與個人績效相結(jié)合的思路。系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減?？冃Р町愓{(diào)整因素的影響，會導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調(diào)整辦法做簡要的介紹。部門間非績效差異主要有兩種：要求相對簡單；另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴(yán)格，而另外一個部門的經(jīng)理對員工考核要求不高。有觀點認(rèn)為，為調(diào)整部門之間績效指標(biāo)難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標(biāo)設(shè)置的過程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。這一問題，可以采用以下方法：在指標(biāo)設(shè)置的時候，加設(shè)“完成難度”這一項指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨設(shè)立，與考核80難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。調(diào)整由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：（可以是全體員工績效考核的平均數(shù)A，如員工績效考核實際得分