2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號58

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.單選題

企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)中的(

)使集團成員接受管理者的決定。

問題1選項

A.權(quán)力系統(tǒng)

B.決策系統(tǒng)

C.命令系統(tǒng)

D.職能化系統(tǒng)

【答案】A

【解析】企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力系統(tǒng)使集團成員接受管理者的決定。

2.多選題

當(dāng)外部環(huán)境遇到良好機遇時，企業(yè)可認采用(

)。

問題1選項

A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

B.跟隨型戰(zhàn)略

C.進攻型戰(zhàn)略

D.防御型戰(zhàn)略

E.多樣型戰(zhàn)略

【答案】A;C

【解析】當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應(yīng)采用進攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應(yīng)確定多樣型戰(zhàn)略。P33

3.多選題

最低就業(yè)年齡公約規(guī)定(

)

問題1選項

A.最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲

B.少數(shù)不發(fā)達國家不受最低就業(yè)年齡限制

C.以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制

D.13-15歲未成年人可在不影響學(xué)習(xí)的情況下從業(yè)課余輕微勞動

E.從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲

【答案】A;C;D

【解析】在少數(shù)不發(fā)達國家最低就業(yè)年齡可暫定為14歲，故B選項錯誤；對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡不得低于18歲，故E選項錯誤。P601

4.多選題

企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價內(nèi)容一般包括(

)。

問題1選項

A.企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況

B.戰(zhàn)略實施過程中的財務(wù)風(fēng)險控制情況

C.員工對高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認同程度

D.各部門及員工對戰(zhàn)略目標(biāo)實施所做出的貢獻

E.戰(zhàn)略實施過程中局部工作和全局工作的協(xié)調(diào)配合情況

【答案】A;D;E

【解析】評價的具體內(nèi)容是：

1、企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況；

2、在戰(zhàn)略實施過程中局部工作與全局工作的協(xié)調(diào)配合以及具體運作的情況；

3、對影響戰(zhàn)略實施的主要因素及其變化情況；

4、各個部門和員工對戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)所作出的貢獻。P35

5.單選題

團隊績效考評指標(biāo)體系中，(

)一般不占權(quán)重

問題1選項

A.主要指標(biāo)

B.整體指標(biāo)

C.輔助指標(biāo)

D.否決指標(biāo)

【答案】D

【解析】否決指標(biāo)：各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險的職能團隊設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項指標(biāo)如果未達到標(biāo)準，團隊的整體業(yè)績要扣減一定的分數(shù)，或乘以一定比例的系數(shù)(數(shù)值在0-1之間)。P361

6.單選題

評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案(

)的評價

問題1選項

A.明確性

B.激勵性

C.能力性

D.安全性

【答案】D

【解析】對工資方案的評價內(nèi)容主要有：

1、對工資方案管理狀況的評價；

2、對工資方案明確性的評價；

3、對工資方案能力性的評價；

4、對工資方案激勵性的評價；

5、對工資方案安全性的評價，工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。P438

7.多選題

(

)屬于團隊績效考評的整體指標(biāo)。

問題1選項

A.安全指標(biāo)

B.客戶滿意度指標(biāo)

C.職能實現(xiàn)類指標(biāo)

D.業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)

E.健康運作類指標(biāo)

【答案】B;D;E

【解析】團隊整體績效指標(biāo)包括：職能實現(xiàn)類指標(biāo)、團隊建設(shè)類指標(biāo)、業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)、健康運作類指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)等。安全指標(biāo)是否決指標(biāo)。P361

8.單選題

EVA的優(yōu)勢不包括(

)

問題1選項

A.反映的利潤是真正的利潤

B.可以有效控制管理者短期行為

C.指標(biāo)單一，調(diào)整起來比較簡單

D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾

【答案】C

【解析】EVA的優(yōu)勢：

1、EVA評價的是經(jīng)濟利潤，而不是以往的傳統(tǒng)會計利潤表上的凈利潤；

2、EVA最大限度地緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾；

3、EVA體系可以有效地控制管理者的短期行為，迫使其重視企業(yè)的長遠利益。P330-331

9.單選題

(

)是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。

問題1選項

A.效率目標(biāo)

B.公平目標(biāo)

C.合法目標(biāo)

D.合理目標(biāo)

【答案】A

【解析】效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的原則。P409

10.單選題

(

)針對一個勝任特征，左邊注明勝任特征的內(nèi)涵，右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。

問題1選項

A.錨型模型

B.簇型模型

C.盒型模型

D.層級式模型

【答案】C

【解析】盒型模型是針對某一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。P119

11.單選題

ISO于2010年11月1日正式對外頒布的ISO26000是(

)。

問題1選項

A.企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準

B.全球契約

C.社會責(zé)任指南

D.國際勞工憲章

【答案】C

【解析】

ISO

26000，即《社會責(zé)任指南》是由國際標(biāo)準化組織(ISO)制定并于2010年11月1日在瑞士日內(nèi)瓦召開的“共擔(dān)責(zé)任，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”新聞發(fā)布會上正式對外頒布的國際社會責(zé)任標(biāo)準。

12.多選題

關(guān)于社會保險，下列說法正確的有(

)

問題1選項

A.職工個人不用繳納生育保險

B.職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險

C.基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合

D.基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費比例一般不得超過企業(yè)工資總額20%

E.企業(yè)和個人合計繳納住房公積金不能超過上半年度職工月平均工資的12%

【答案】A;C;D;E

【解析】基本養(yǎng)老保險：企業(yè)繳費比例一般不超過企業(yè)工資總額的20%；

基本醫(yī)療保險：實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相集合；

失業(yè)保險：失業(yè)保險基金由單位和職工共同繳納，單位按照本單位工資的2%繳納失業(yè)保險費，職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費；

生育保險：參加統(tǒng)籌的企業(yè)按照規(guī)定的比例繳納生育保險費，職工個人不繳納；

住房公積金：單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)繳存住房公積金。P494-498

13.單選題

總體評價法中，(

)可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用

問題1選項

A.結(jié)構(gòu)分析

B.功能分析

C.方法分析

D.結(jié)果分析

【答案】B

【解析】總體的功能分析，可以檢查系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩方面實際發(fā)揮作用的情況。P374

14.問答題

工資方案評價的內(nèi)容主要包括哪些？

【答案】工資方案的評價內(nèi)容主要有：

（1）對工資方案管理狀況的評價

是否每年進行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

（2）對工資方案明確性的評價

工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時進行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。

（3）對工資方案能力性的評價

是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務(wù)分析與職務(wù)評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

（4）對工資方案激勵性的評價

是否根據(jù)目標(biāo)工作（生產(chǎn)量）、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。

（5）對工資方案安全性的評價

工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

教材：新P438；屬于第五章薪酬管理

【解析】暫無解析。15.案例題

張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335.4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應(yīng)計入工作時間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應(yīng)該報銷醫(yī)療費用。

請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會保險。

如張某申請勞動仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。

住院費用報銷需符合基本醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定。

【解析】暫無解析。16.多選題

員工調(diào)動的目的包括(

)。

問題1選項

A.降低人工成本

B.滿足員工的需要

C.有效處理勞動沖突

D.保持晉升渠道的通暢

E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要

【答案】A;C;D

【解析】企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包括培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系。17.多選題

智力激勵法的基本原則包括(

)。

問題1選項

A.自由暢想原則

B.自我批評原則

C.綜合改善原則

D.以質(zhì)求量原則

E.限時限人原則

【答案】A;C;E

【解析】基本原則：

1、自由暢想原則；

2、延遲批評原則；

3、以量求質(zhì)原則；

4、綜合改善原則；

5、限時限人原則。P270-271

18.多選題

下列影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素中，(

)屬于受訓(xùn)者培訓(xùn)能力方面的因素。

問題1選項

A.自然遺忘

B.學(xué)習(xí)能力

C.培訓(xùn)動機

D.工作能力

E.自我效能

【答案】B;C;E

【解析】培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機和自我效能等三個方面得到體現(xiàn)。P239

19.單選題

勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按支付()的標(biāo)準向勞動者加付賠償金我。

問題1選項

A.10%-30%.

B.30%-50%

C.50%-100%

D.100%-200%

【答案】C

【解析】勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準向勞動者加付賠償金，即以“勞動行政部門責(zé)令限期支付”為條件。P552

20.多選題

從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括(

)。

問題1選項

A.提供控制力

B.工作再設(shè)計

C.控制組織氛圍

D.提供社會支持

E.減少工作任務(wù)量

【答案】A;B;C;D

【解析】任務(wù)和角色需求主要從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，有效手段包括：

1、控制組織氣氛；

2、提供控制能力；

3、提供社會支持；

4、強化員工正式的組織溝通；

5、目標(biāo)設(shè)置；

6、工作再設(shè)計。P578-579

21.單選題

勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的（）的標(biāo)準向勞動者加付賠償金。

問題1選項

A.30%

B.30%~50%

C.50%

D.50%~100%

【答案】D

【解析】勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸橘Y標(biāo)準的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準向勞動者加付賠償金，即以“勞動行政部門責(zé)令限期支付”為條件22.單選題

()適合用360度考評方法進行考核

問題1選項

A.KPI

B.PCI

C.NNI

D.PRI

【答案】B

【解析】PCI適用于360度考評或者180度的周邊考評。P356

23.案例題

【情境】

綜合評審之公文筐

廣州銀漢科技有限公司成立于2001年，是中國最早專注于手機網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)與運營服務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)之一。公司具有強大的策劃、研發(fā)與運營實力，在手機網(wǎng)絡(luò)游戲領(lǐng)域始終保持業(yè)界領(lǐng)先地位，一直深受同行推崇。從被業(yè)界稱為國內(nèi)手機網(wǎng)游鼻祖的《幻想西游》開始，銀漢推出了《時空獵人》、《夢回西游》、《西游online》等多款熱門網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品,不斷創(chuàng)造行業(yè)新記錄,深受玩家好評。其中2012年未推出的手機橫版格斗游戲《時空獵人》,上線之初就獲得玩家的極大肯定,同時囊括多項行業(yè)大獎2013年10月更成為首個月營收過億手機網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)品,并已成功登陸香港、臺灣、日本、韓國、北美、歐洲、東南亞、俄羅斯等國家及地區(qū)。2013年推出的國內(nèi)首款暗黑動作游戲《神魔》因為其爽快的戰(zhàn)斗體驗、華麗的畫面、豐富的玩法,加上亞洲知名女星AngelaBaby加盟代言,獲得行家和玩家傾力支持,在線和收入屢創(chuàng)新高,日收入超過200萬,月流水5000萬。目前銀漢游戲的總注冊用戶逾億人,擁有數(shù)百萬活躍用戶。由于最近幾年公司的并購行為,以及業(yè)務(wù)的多元化員工人數(shù)的大量增長,公司遭遇的法律問題越來越多,集團為此成立了法律事務(wù)部公司采取的是依托型的職能機構(gòu),銀漢科技的首席執(zhí)行官就是公司的董事長劉勇,他也是您的上級,您(鐘林)是該公司的人力資源總監(jiān),有五個直接下屬,分別是招聘主管、培訓(xùn)主管、績效主管、薪酬和勞動關(guān)系主管,每位主管下設(shè)二名專員輔助其工作。下屬的其他五個子公司分別設(shè)有一名公司人力資源部經(jīng)理,每位子公司的人力資源部經(jīng)理配有2名助理。現(xiàn)在是2015年5月14日上午9:00,您剛結(jié)束了三天的封閉會議,來到辦公室處理完累積來的郵件和電話錄音等文件,您必須在2個小時內(nèi)處理好這些文件,并做出批示;在11:00還有一個重要的會議需要您主持,在2小時里,沒有任何人來打擾您。好,可以開始工作了,祝您一切順利！

【任務(wù)】

請您查閱文件筐中各種文件,并用如下文件處理列表作為樣例,給出您對每個公文的處理思路,并做出書面表述。

具體答題要求是：

1.請你給出處理問題的思路,并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2在處理文件的過程中,請認真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容,注意文件之間的相互聯(lián)系。

3在處理每個具體文件時,請重點考慮以下內(nèi)容

(1)需要收集哪些材料

(2)需要和哪些部門或人員進行溝通

(3)需要您的下屬做哪些工作

(4)應(yīng)采取何種具體方法

（5)將請示上級領(lǐng)導(dǎo),將執(zhí)行方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)審批

(6)您再處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任

4問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果,這種情況下要針對各種情況給出相應(yīng)的處理辦法。要求]

1.許諾地方三日內(nèi)給予答復(fù);

2.聯(lián)系相關(guān)部門進行切磋,制定應(yīng)對方案;

3.將討論方案上報主管領(lǐng)導(dǎo),等待上級批示關(guān)于文件的回復(fù)表和回復(fù)方式。

文件回復(fù)處理例表于文件的回復(fù)表和回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項里的“□”里劃"√")

電子郵件電話

不予處理

其他處理方式,請注明復(fù)內(nèi)容:(請做出準確、詳細的回答)

【文件一】

類別:電子郵件來電人:張小虎銀漢科技公司績效主管接收人:鐘林人力資源總監(jiān)

日期:5月11日

鐘總

我為公司剛成立的公關(guān)與法務(wù)部草擬了績效考核辦法。希望和您討論一下,考評方案分為兩部分,一部分考核工作業(yè)績,一部分考核工作態(tài)度。③

(工作業(yè)績是指上級安排任務(wù)完成情況的考核,占總權(quán)重80

(1)上級對安排任務(wù)的完成情況打分,按1-5分進行評分,占工作業(yè)績評分比率的70

(2)部門其他成員對工作配合程度打分,按1-5分進行評分,最后計算多個團隊成員的平均分占工作業(yè)績評分比率的30。(二)工作態(tài)度是指員工工作主動性的考核,占總權(quán)重20。

(1)考勤情況,全勤為5分,遲到1次減1分,遲到5次以上為0分,占工作態(tài)度評分比率的

2)加班情況,加班20小時以上為5分,加班15-20小時內(nèi)為4分,加班1-15小時內(nèi)為3

加班5-10小時內(nèi)為2分加班0-5小時為1分,不加班0分,、占工作態(tài)度評分比率的

【文件二】

類別:電子郵件

來電人:張宇銀漢科技公司培訓(xùn)主管

接收人:鐘林人力資源總監(jiān)

日期:5月11日

昨夭我與游戲硏發(fā)部門的經(jīng)理與主管進行培訓(xùn)需求溝通時,他們普遍反映了一個問題,我們司每年都要從“985″”與“211″”的計算機專業(yè)招聘本科、碩土和博士,這些應(yīng)屆畢業(yè)生自學(xué)校學(xué)習(xí)的課程或研究方向與我們公司研發(fā)要求還有很大差距。

新員工一般要通過至少三個月到半年的培訓(xùn)和輔導(dǎo),他們才能勝任崗位要求,公司會耗費很大的機會成本,但應(yīng)屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢,比如薪酬要求低、工作勤奮、腦子靈活、開發(fā)有創(chuàng)意與激情,愿意接受公司的培訓(xùn)等。我有一個想法,能否在招聘前與個別院系深度合作,為他們提供獎學(xué)金,幫助開設(shè)一些實踐性選修課程,把公司作為他們的實習(xí)基地,這樣有助于我們挑選合適的人才,也將部分崗前技術(shù)培訓(xùn)提前到他們的學(xué)生時期,我們也能節(jié)約招聘與選拔成本,網(wǎng)絡(luò)到公司需要的人才。

不知道您對這個想法有什么意見,能否和您討論一下?

【文件三】

類別:電話錄音來電人:方曉曉銀漢科技公司人力資源部經(jīng)理接收人:鐘林人力資源部總監(jiān)

日期:5月12日

您好!我是方曉曉

門公司連續(xù)三名研發(fā)部門技術(shù)骨干提出了辭職,雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動合同,而且有違約金條款的限制。我私下打聽了,原《神魔》的技術(shù)主管張士力在去年2013年12月提出了辭職,現(xiàn)在自己創(chuàng)建了藍港在線(北京)科技有限公司,目前公司運行的有聲有色,已成功發(fā)行了《西游記》、《魔神無雙》、《傭兵天下》等自主研發(fā)產(chǎn)品。

這三名技術(shù)骨干過去曾是張土力的得力手下,我感覺他們的離職是事先商量好的,這三個人在《神魔》開發(fā)中起了重要作用,他們的離去會給銀漢科技帶來不可估量的損失,也會成為我們潛在的對手。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?fù),希望您能盡快和我聯(lián)系

【文件四】

類別:電話錄音來電人:劉勇銀漢科技公司董事長兼CEO接收人:鐘林人力資源總監(jiān)

日期:5月13

鐘林:

下周董事會將討論公司育人留人的問題。前天你們提交的離職調(diào)查中提到,隨著公司不斷對新收購的制作室進行巨額投資,老員工有失衡的感覺。其中部分優(yōu)秀員工希望能自己創(chuàng)業(yè),想辭去工作。我和董事會的成員電話商議,提出可否在銀漢科技內(nèi)部員工開展創(chuàng)業(yè)計劃,我們在公司內(nèi)部提供一個創(chuàng)業(yè)平臺,員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法,如果得到董事會的同意,將獲得銀漢科技的全額投資。這實際上是一種委托開發(fā)合作,公司通過全額投資把項目委托給提議人,提議人可以組建自己的開發(fā)團隊,并可以建立新的公司進行開發(fā),開發(fā)結(jié)束后新公司將獲得這個項目30的分紅,或者知識產(chǎn)權(quán)及部分股權(quán)的購股選擇權(quán)。這種模式在銀漢科技從未實施過,我先給你打個招呼,希望你在從激勵和約束的角度仔細分析,下周提個方案給董事會,

【文件五】

類別:電子郵件

來電人:王小丫銀漢科技公司人力資源部招聘主管

日期:5月13

鐘總:您好!最近公司實施了分公司市場工作輪換制度,旨在激發(fā)員工潛能,幫助員工拓展工作領(lǐng)域,有一項計劃是公司和5家子公司的市場部的員工進行輪換,但由于五家公司所在的區(qū)域不同,薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)存在較大差異,市場部的員工很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司市場的同級員工存在差異那些薪酬水平較低的員工唉聲嘆氣,抱怨公司很不公平,認為自己是個天才,想炒公司魷魚。盡管實際離職者不多,但影響員工士氣。我認為子公司之間的市場部門工作輪換制度實際上已經(jīng)弊大于利了,建議停止這項制度的運行,希望您能給予支持

【文件六】

類別:電話錄音來電人:周伯通銀漢科技公司首席運營官接收人:鐘林銀漢科技公司人力資源部總監(jiān)日期:5月13日

鐘林

下個月我們要和上海盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司進行一系列井購談判,其中比較重要的是與盛大網(wǎng)絡(luò)工會代表進行的談判。談判的重點是如何安置盛大網(wǎng)絡(luò)的員工。上次收購網(wǎng)易游戲時,在員工安置問題上我們非常被動,有員工公開抗議井購,還有很多核心員工在并購期間就離開了公司對我們公司是一個損失。這次我們一定要有充分的準備,游戲公司的核心資源是人,必須留住核心員工,保住既有的市場份額,再開拓新的市場。這項工作由你來牽頭,下周一公司相關(guān)部門要召開次會議,主要討論與盛大合并的事宜。希望你能做好相關(guān)準備

【文件七】

類別:信函來電人:盧衛(wèi)《中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會秘書長接收人:鐘林。銀漢科技人力資源部總監(jiān)日期:5月13

各會員單位人力資源負責(zé)人:

近年來,在政府主管部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下,在產(chǎn)業(yè)界的共同努力下,中國互聯(lián)網(wǎng)呈現(xiàn)出生機勃勃的迅猛發(fā)展之勢。為了忠實記錄中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展足跡,中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會聯(lián)合中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心(CNN|C)共同承擔(dān)了《中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告》的編撰工作,匯聚業(yè)界力量,展示產(chǎn)業(yè)成就今年是中國全功能接入國際互聯(lián)網(wǎng)20周年,是《中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告》走過的第13年。我們誠邀您出席《報告》發(fā)布會,與業(yè)界分享互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展成就和體會。會上將公布由中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會精心研究并構(gòu)建的中國網(wǎng)絡(luò)行業(yè)人力資本指數(shù),以供討論,互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的發(fā)展,人才是關(guān)鍵。屆時國內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)專家,人力資源領(lǐng)域的專家、傳播學(xué)專家學(xué)者、政府官員將共同討論互聯(lián)網(wǎng)業(yè)發(fā)展的各類熱點問題本次會議屬于純學(xué)術(shù)會議,不收取會議費用,差旅費自付。希望會員單位積極報名,有意參與的請?zhí)顚懜郊械膱竺?報名截止時間為2015年6月10日。

【文件八】

電話錄音

張好古《遠征》項目組員工接收人:鐘林。人力資源部總監(jiān)日期:5月13日

鐘總:2

我是《遠征》項目組員工張好古,我所在項目主管魏忠賢上周對我的工作進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C,僅為合格。研發(fā)部的同事都知道,我和他有過沖突,但我認為只是《遠征》游戲開發(fā)上的技術(shù)分歧,我沒想到她會這樣處理我們研發(fā)觀念的差異,早知如此,我就不會參加這個項

您也知道,我也參加了《神魔》的開發(fā),能力還是有的。這幾年我在研發(fā)部的工作業(yè)績有目共睹。項目主管對我這樣的考核結(jié)果,我無法接受,我只有向公司的績效考核申訴委員會投訴,希望你們能公正地處理。否則,我只有辭職,另謀高就

【文件九】

我正在做上半年員工績效獎勵預(yù)算,希望人力資源部提前整理上半年的績效考核,7月5號前準時與員工兌現(xiàn)。以提高員工的積極性與自尊心。希望您能配合,謝謝。

【文件十】

類別:電子郵件來電人:張志成銀漢科技研發(fā)部經(jīng)理接收人:鐘林人力資源部總監(jiān)

日期:5月13日

鐘總

有個情況需要向您反映一下。我們部門負責(zé)開發(fā)的《斗仙》,該游戲團隊沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù),被扣除了所有的團隊獎金。公司的規(guī)定我是知道的八產(chǎn)品未能按時投放市場,影響了公司利潤與聲譽、也給其他游戲公司提供了機會,使我們公司在市場上趨于被動。但這次的情況有點特殊,我抓這個項目覺得項目很重要,就把公司前年到研發(fā)部的碩士研究生張威安排進來,希望通過這個項目培養(yǎng)他。但由于他私自下載文件,造成系統(tǒng)染毒,源程序被損壞,整個開發(fā)團隊走了很多重復(fù)路,耽誤了項目按時完成。張威確實是害群之馬,技術(shù)實力和責(zé)任感都不夠,我本來希望能讓他煉一下,沒想到他的問題延誤項目完成。首先,我是有責(zé)任的,張威也是有責(zé)任的,都應(yīng)該受到處理。而其他員工明知不能按時完成,仍然加班加點趕進度,超過規(guī)定期限兩周完成,投放市場反映良好,人氣很高。我覺得公司不能因為我和張威懲罰這個團隊中的其他人這樣實在是不公平。希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估,給予做出貢獻的員工獎勵

【答案】【文件一處理表】

【回復(fù)方式】電子郵件

【回復(fù)內(nèi)容】從“積極、高效、實用的績效考核”的角度

1收到郵件,對其工作表示支持。

2.明確此績效考核需從企業(yè)戰(zhàn)略角度審視和確

3正確把握企業(yè)戰(zhàn)略方向,從績效戰(zhàn)略的角度來決定績效管理系統(tǒng)。

4授權(quán)下屬做好崗位工作分析和評價,以備績效與薪酬分析、設(shè)置。

5結(jié)合高層意見,組織相關(guān)部門進行會談,明確績效管理系統(tǒng)的總體設(shè)計。

6從戰(zhàn)略的高度,進行績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計,如:KPI、PR|、WA、PC、NN等

(1)進行工作分析研究,形成工作說明書,及進行勝任特征模型的設(shè)計

2)明確相關(guān)的考核制度的設(shè)計和戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的構(gòu)建。

3)明確戰(zhàn)略性績效管理工具有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)和BSC(4)把握關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計原則(SMART(5)明確績效考評運作體系的設(shè)計,從戰(zhàn)略高度考慮個人與團隊績效的設(shè)置與比較(6)明確績效考評結(jié)果反饋與應(yīng)用及其評估分析。>

(7)指出工作態(tài)度考核的不足,而不應(yīng)只有考勤和加班,其考核的項目和重點應(yīng)為積極性、工作熱忱度、責(zé)任感、紀律性等,還可增加否決指標(biāo),如廉政方面、工作作風(fēng)等

(8)工作業(yè)績指標(biāo)也太單一,應(yīng)作適度調(diào)整。

7建議也可從BSC的四個方面進行設(shè)計切實有效的考評指標(biāo)。

(1)財務(wù)方面可考慮:法務(wù)成本降低率,間接費用占總額比率,單位成本、各類服務(wù)收入百分比

(2)客戶方面可考慮:顧客滿意度、顧客類別或區(qū)域利潤分析、顧客報怨次數(shù)、服務(wù)態(tài)度與速度內(nèi)部流程方面可考慮:法務(wù)質(zhì)量指數(shù)、一年內(nèi)接案成功率、周期內(nèi)完成法務(wù)次數(shù)、團隊合作成功率等

(4)學(xué)習(xí)與成長方面可考慮:工作態(tài)度表現(xiàn)、員工流動率、員工培訓(xùn)次數(shù)、技術(shù)水平、主動合作。

又數(shù)、考勤等

8同時將考核與薪酬激勵措施有機結(jié)合,以更好地實施考評與激勵約束機制。

9編制切實可行的績效管理如BSC與薪酬管理相配套的體系方案,上報高層。

10建立績效管理體制之相關(guān)的風(fēng)險預(yù)案。

【文件二處理表】

【回復(fù)方式】電子郵件

【回復(fù)內(nèi)容】從“積極改革培訓(xùn)模式”的角度

1

收到郵件,對培培訓(xùn)主管的創(chuàng)原原性設(shè)設(shè)想表示示燙賞

2支持并指導(dǎo)其大膽進行嘗試性改革。

3首先要從集團發(fā)展戰(zhàn)略高度把握培訓(xùn)的正確方向。

4全面、細致、準確地做好培訓(xùn)需求調(diào)研。

(1)與各部門管理層和骨干層溝通討論,把握需求重難點,充分準備相關(guān)材料。

(2)征求行業(yè)專家意見,借鑒先進理念與經(jīng)驗,引為我用

(3)征求高層意見,深入調(diào)研,初擬詳細的合作方案

4)授權(quán)下屬對相關(guān)的大學(xué)院校進行深入調(diào)研,比較分析.

5在培訓(xùn)需求調(diào)硏的基礎(chǔ)上做好各方面的方案。

(1)甄別出切實、高效與可靠的大學(xué)院校,聯(lián)絡(luò)商議合作事項。

(2)與相關(guān)院校進行深入溝通,擬定切實可行的合作模式及項目

(3)與各部門及財務(wù)部溝通,做好相關(guān)培訓(xùn)頇算。

(4)擬定正式的合作方案,上報高層審核

(5)結(jié)合集團高層意見,及時推進戰(zhàn)略性培訓(xùn)合作。

(6)并就培訓(xùn)項目,設(shè)置合理的考核體系(如考評方式、考評指標(biāo)、考評程序、考核評估、考評制度政策等)

6如有不同的研發(fā)需求,可考慮選擇多家院校深入合作。

7與財務(wù)部門溝通,進行相關(guān)培訓(xùn)預(yù)算,征求意見。

9藉比信導(dǎo)學(xué)習(xí)型團隊、選良好學(xué)的企業(yè)文化化并道m(xù)減果化樹立好的企比形象,

10做出相應(yīng)的培訓(xùn)風(fēng)險防范評估預(yù)案。

【文件三處理表】

【回復(fù)方式】書面?zhèn)髡媾鷱?fù)

【回復(fù)內(nèi)容】從“高度重視,穩(wěn)妥善處理”的角度

1立即致電,表明要時刻關(guān)注事態(tài)發(fā)展。

2深入、全面、細致調(diào)硏情況,分析問題。

的三名骨干單獨溝通,了解他們的真心想法。

(2)也從其上司及同事中了解此三名骨干辭職的事實真相

(3)調(diào)查他們的背景、工作表現(xiàn)、成績、生活及工作上的困難等情況。

(4)與相關(guān)研發(fā)部門主管及時進行溝通商討

3結(jié)合五個常見的變量進行測量和分析(工作態(tài)度、企業(yè)內(nèi)外未來發(fā)展預(yù)期評價等)

4掌握在現(xiàn)實條件下,其辭職可能更多的是看重工作更有意義,提升機會更多更好、環(huán)境更好等

5根據(jù)需要和可能,盡量做好思想工作,讓他們留下為公司繼續(xù)效力

6如果他們提出的要求不過分,及時與財務(wù)溝通,盡量滿足要求

7對于研發(fā)技術(shù)人員和骨干人員,應(yīng)該結(jié)合其特點,妥善解決。

(1)遵循研發(fā)人員薪酬特點,制定明確的適合研發(fā)人員的薪酬制度

(2)特別是在激勵措施上,可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎,或利潤分享或高提成

(3)可幫助骨干設(shè)立雙通道職業(yè)路徑,幫助骨干進行研究職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

(4)結(jié)合文件四,大膽嘗試改革,可考慮集團內(nèi)部創(chuàng)業(yè),即允許骨干人才在公司內(nèi)設(shè)立分公司等

8如果要求太過分,可按勞動合同要求相關(guān)事宜

9必要時采取法律途徑解決問題。

10時刻把維護好公司形象放在首位,必要時也可按競業(yè)限制等依法解決此事。

11,同時也做好相應(yīng)的人才儲備、骨干招聘及培訓(xùn)計劃,時刻做好人才修補準備。

12借此完善公司各種制度、體系和模式的建設(shè)

(1)借此進一步完舊研發(fā)骨干的繢效考核與薪酬管理體系

(2)借此進一步健全完善職業(yè)生涯管理體系。

(3)借此加強人力資本獲得與配置、投資、整合與評價、激勵與約束機制建設(shè)。

【文件四處理表】

【回復(fù)方式】電話回復(fù)

【回復(fù)內(nèi)容】從“高度重視,積極推進改革”的角度

1致電CEO,表示熱烈響應(yīng)并積極推進改革。N

2首先從團發(fā)展的戰(zhàn)略高度,來審視這一內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的舉措,其意義重大表明人力資源部會高度重視并積極推進落實內(nèi)部創(chuàng)業(yè)政策

4深入、細致、全面開展調(diào)研,分析情況

(1)結(jié)合與文件三的關(guān)聯(lián),互相溝通。

(2)對相關(guān)內(nèi)外在影響因素進行分析研究(外在主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。內(nèi)在主要有共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有)。

(3)對集團相關(guān)部門進行深入調(diào)研,掌握詳實的訊息。

(4)應(yīng)結(jié)合集團公司內(nèi)部現(xiàn)實情況,結(jié)合骨干意見,適時進行管理體制改革,開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃

5征求高層指導(dǎo),及時對集團產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)等進行調(diào)整。

6.根據(jù)集團發(fā)展需求,在現(xiàn)有依托型職能機構(gòu)之上,設(shè)立必要的專業(yè)公司或?qū)I(yè)中心,以更有利于

7.正確處理集團利益關(guān)系到的基本原則:堅持等價交換、共同協(xié)商、適當(dāng)讓步、平等互利及集團整體效益與成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則。

8.組織結(jié)構(gòu)類型建立可優(yōu)先考慮控股子公司制。

9.在集團管控方面全面、深入、細致開展工作。

(1)采用對多層級相互制約和影響的調(diào)控體系(五個層面)

2)集團管控的模式可采用高度分權(quán)式的財務(wù)管控型,以期實現(xiàn)公司價值最大化。

(3)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式可采用層層控股、環(huán)狀持股或資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)

(4)在企業(yè)集團不斷順應(yīng)發(fā)展及轉(zhuǎn)型的過程中,設(shè)立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺,創(chuàng)建內(nèi)部子公司,使集團成為五大中心即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心,從而實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標(biāo)。

5)依據(jù)集團實情,合理配置各種資源,為成員企業(yè)共享服務(wù)。(6)正確定位薪酬戰(zhàn)略,確立股權(quán)配置,以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

10.做了相應(yīng)的風(fēng)險防范預(yù)案,并建立健全長效機制,

【文件五處理表】

【回復(fù)方式】電子郵件

【回復(fù)內(nèi)容】從“全方位、多角度審視工作輪換制度”的角度。

1對下屬能及時關(guān)注工作狀況表示肯定。

2進一步明確工作輪換制度的益處和重要意義,其對企業(yè)的生產(chǎn)活動應(yīng)該非常有利。

3表明不能因為暫時出現(xiàn)的一些負面現(xiàn)象或影響而就此終止工作輪換制度。

4而應(yīng)就此展開深入調(diào)研,全面、細致的分析。

(1)弄清楚這一制度的執(zhí)行的不足原因

(2)授權(quán)下屬從分公司市場部內(nèi)部進行調(diào)研,了解管理層與骨干層、員工層的真實看法與愿望。

(3)授權(quán)下屬對5家子公司進行相關(guān)的調(diào)研分析。

(4)授權(quán)下屬從與其它5家子公司進行工作輪換的實際運作的有效性進入調(diào)硏分析。

5針對績效和薪酬管理方面做出全面的比較。

(1)從各區(qū)域公司的薪酬定位與結(jié)構(gòu)體系進行分析比較

(2)從各區(qū)域公司的績效考評體系及薪酬管理方面作比較分析。

6對于公司工作輪換方案和制度進行調(diào)整。

(1)在目前尚不成熟的情況下,可暫停公司之間的工作輪換,建議先實施公司內(nèi)部的工作輪換制

(2)總結(jié)此段時間工作輪換制度的利與弊,深入分析,從找出最優(yōu)工作輪換方案。

(3)可從與之相應(yīng)的培訓(xùn)、考評及薪酬激勵與約束體系等多方面著手配套改革。

(4)多與員工溝通,了解員工的真實想法與愿望。

(5)征求高層意見,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略,修正現(xiàn)有工作輪換制度方案。

7從公司戰(zhàn)略高度對各分公司的績效管理和薪酬管理體系作進一步修正,以盡量達到內(nèi)部一致性與平性。

8從薪酬戰(zhàn)略角度全面指導(dǎo)薪酬管理的改進。

(1)明確構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)遵循三大基本目標(biāo):效率、公平、合法。

(2)明確薪酬戰(zhàn)略所采用的具體政策和策略(四個基本內(nèi)容),它是建立企業(yè)薪酬制度的基石也是指導(dǎo)薪酬管理達到既定的戰(zhàn)略目標(biāo)的行動綱領(lǐng)。

9.做一些輔助性工作,支持工作輪換的i

(1)適當(dāng)舉辦一些有關(guān)工作輪換方面的宣傳教育及培訓(xùn)工作。

(2)適時舉辦有關(guān)工作輪換方面的總結(jié)性會議,對表現(xiàn)突出者給予獎勵

(3)學(xué)習(xí)其它公司先進的經(jīng)驗,參考借鑒

10藉此健全雙重職業(yè)路徑設(shè)計,促進員工合理流動,進一步完善公司職業(yè)生涯管理機制。

【文件六處理表】

【回復(fù)方式】電話錄音

【回復(fù)內(nèi)容】從“高度重視,積極籌備,充分完整準備方案,確保并購順利成功”的角度1表明會積極響應(yīng)公司并購舉措,充分籌備,確保并購順利成功

2授權(quán)全面調(diào)研,深入分析。

(1)授權(quán)下屬做出全面的調(diào)查,借此盤點盛大人力資本現(xiàn)狀

(2)授權(quán)對于核心員工流失問題全面調(diào)查。

3)確立協(xié)商的基本方針策略(集體協(xié)商的不確定性和特殊復(fù)雜性等)。

(4)結(jié)合當(dāng)前形勢,深入研究協(xié)商應(yīng)掌握的相關(guān)信息.

5)結(jié)合盛大員工的基本情況,掌握協(xié)商的多種技巧。

(6)借鑒同行優(yōu)秀并購經(jīng)驗,進一步明確公司并購戰(zhàn)略方針。

(7)總結(jié)上次收購網(wǎng)易時的經(jīng)驗教訓(xùn)

3分析企業(yè)文化的融合性,制定具體的人力資源規(guī)劃、文化融合方針、策略等。

4注意薪酬利益的水平(關(guān)注對外、對內(nèi)及對員工的公平性);注意管理體系的滿足水平(員工工作滿意度程度、歸屬感程度、員工忠誠度程度)運用集體協(xié)商理論制定好協(xié)商最佳方案,并制定好應(yīng)對集體協(xié)商的全面預(yù)案

(1)明確集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)當(dāng)遵循五大原則

(2)明確按照集體合同規(guī)定的原則行為

(3)出現(xiàn)抗議等情形時的預(yù)案。

6制定相應(yīng)的骨干、特別是核心人才保留措施及其方案。注意考慮入員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評與薪酬管理等多方面的銜接。

8考慮核心員工離職的相關(guān)風(fēng)險預(yù)案及措施(如競業(yè)限制等);建全完善公司談判及并購方面的相關(guān)長效機制體系

9征求高層意見,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略,擬定完整的可行性計劃書,供開會研討用。

10與文件四關(guān)聯(lián),可考慮核心骨干參與公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃等。

【文件七處理表】

【回復(fù)方式】傳真

【回復(fù)內(nèi)容】從“積極準備參會"的角度

1傳真確認回復(fù)我司將積極準備參會

2深入調(diào)研、分析情況,總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn).(1)了解我司在人力資本方面的現(xiàn)狀,全面分析優(yōu)劣,帶著問題去學(xué)習(xí)。(2)了解社會或同行業(yè)人力資本方面的情況,全面分析機會與威脅

3積極借鑒社會各方面各行業(yè)人力資本類似問題的解決方案。

4根據(jù)對于會議議題作出相應(yīng)的研討,確立我公司的與會對策和收益點

結(jié)合企業(yè)發(fā)屐戰(zhàn)略、企業(yè)文化等全方面分析公司人力資本問題

6根據(jù)我公司在此議題方面的經(jīng)驗和討論結(jié)果,選擇性地準備參與交流。

7制定本公司的人力資本的主體模式實施策略等。

8明確管理的主體與客體及制定人力資本管理的主體內(nèi)谷全面、深入理解和實施人力資本觀念、做法。

(1)制定人力資本的實施方案,正確把握

(2)制定人力資本的監(jiān)督控制體系。

10.建全規(guī)范公司有關(guān)人力資本之長效機制。

則、主要任務(wù)、管理層次

【文件八處理表】

【回復(fù)方式】電子郵件

【回復(fù)內(nèi)容】選擇、“完整處理方案”方案

1.表明承諾一定認真調(diào)查此事。

2贊同其績效申訴行為,同時希望申訴人認真履行相關(guān)義務(wù),積極配合。

3做好各方面的調(diào)研和分析,復(fù)核各各種規(guī)范

(1)授權(quán)人力資源部或績效管理委員會專人做好相應(yīng)復(fù)審。

(2)授權(quán)從績效合同及角度,去審核績效標(biāo)準。

4提出各種要求,針對性地解決問題。

(1)要求認真考察績效標(biāo)準,對照申訴內(nèi)容,找出差距。

出合理而必要的調(diào)整。

(2)要求認真檢查實際工作與原有績效合同及標(biāo)準的差異,做出t

5對于績效管理實施以戰(zhàn)略性績效管理為角度的全面改進

(1)從績效反饋的方法、技巧與流程來進一步認知績效管理的評價。(2)從績效實施的角度,認知運行實效,掌握績效面談8個步驟(3)從績效評價的角度認知實施成效,完善績效評價指標(biāo)、評價標(biāo)準、評價方法和程序

(4)了解績效的基本前提及績效棱鏡在企業(yè)發(fā)展中的績效需求。

(5)從績效診斷的角度來分析和健全績效考評機制

(6)責(zé)成有關(guān)部門做好申訴的復(fù)議工作。

6如果經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)員工反映的問題屬實,立即糾正,并追究責(zé)任人

7如果出現(xiàn)考核誤差,應(yīng)該及時糾正,挽回不良影響,并向員工致歉。

8如果考核本身符合正常機制,則應(yīng)與當(dāng)事人好好溝通,以達成共識,幫助改進

9在整體的績效改進計劃中修改和完善健全績效考核結(jié)果的審核申訴制度。

10注意與文件九的關(guān)聯(lián),互相溝通。

類別:電子郵件來電人:王岐宏銀漢科技公司財務(wù)總監(jiān)

接收大:鐘林人力資源部總監(jiān)

日期:5月13

林總

【文件九處理表】

【回復(fù)方式】電子郵件

【回復(fù)內(nèi)容】從“積極做好績效考核工作”的角度

1回復(fù)會著手安排處理相關(guān)問題

2注意考評與培訓(xùn)、與程序等相關(guān)(1)組織績效管理委員會及績效日常管理小組相關(guān)成員學(xué)習(xí)培訓(xùn),總結(jié)之前經(jīng)驗教訓(xùn),啟動績效考評程序。

(2)注意考評模

考評步驟、

3)注意確立考評主體與培訓(xùn)的選擇,

3注意績效信息的收集與整理,以及績效反饋面談的程序及技巧。

4注意員工績效考評的一般程序(1)確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者(2)明確考評方法。

4)組織實施考評

(6)績效反饋面談與申

(7)制定績效改進計劃

5注意績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和考評結(jié)果的管理,形成數(shù)據(jù)庫。

6關(guān)注預(yù)算問題,全面從戰(zhàn)略性高度掌控。(1)明確績效考核及成本控制應(yīng)相結(jié)合,而且應(yīng)該提升到戰(zhàn)略高度。

(2)充分認識預(yù)算的重要性,預(yù)算是進行資源分配、衡量管理績效的主要工具。

(3)明確在績效獎勵的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到:認真執(zhí)行,靈活預(yù)算,防止虛報,有控制,有彈性。

(4)依據(jù)預(yù)算制度,確保預(yù)算的科學(xué)性、可行性和可控性(5)依據(jù)績效合同,認真執(zhí)行考核預(yù)算,在做好激勵的同時,實行人工成本的合理約束(6)建立預(yù)算監(jiān)控體系和制度,嚴格預(yù)算評估機制。

7在績效考核指標(biāo)體系中,部門和項目(組)應(yīng)該采取的指標(biāo)類別為KPIPR|、NI

8關(guān)注考評結(jié)果的效標(biāo)作用(用于計算人員選拔的預(yù)測效度和進行培訓(xùn)評估)

9把握績效管理與薪酬管理相結(jié)合之績效矩陣,做好績效管理系統(tǒng)的總體評估。

0注意與文件八的關(guān)聯(lián),互相溝通。

【文件十處理表】

【回復(fù)方式】電子郵件

【回復(fù)內(nèi)容】

1.表明會高度重視評估問題

2此問題不是單純的團隊評價問題,還涉及管理者自身評價及企業(yè)整體管控體制的評價問題,這樣

構(gòu)成一個完整的評價方案。

3此案說明企業(yè)原有責(zé)任體系需要明確

4多方面深入、全面調(diào)研,具體分析

(1)責(zé)成下屬認真調(diào)查該部門各方面的職責(zé)體系

(2)責(zé)成下屬認真調(diào)查該部門有關(guān)方面的勝任特征

(3)責(zé)成下屬調(diào)查績效合同或標(biāo)準

4)授權(quán)檢查績效差距,分清責(zé)任。

5有目的地針對性開展分析和改進

1)針對存在的績效差距及相關(guān)問題,進行績效分析。

(2)針對存在的績效差距及相關(guān)問題,進行績效反饋。

(3)針對存在的績效差距及相關(guān)問題,進行績效改進

6.制定改進工作績效的策略(預(yù)防性與制止性策略、正向激勵與負向激勵策略、組織變革策略與人事調(diào)整策略)。

7重點改進領(lǐng)導(dǎo)者與團隊績效的分工責(zé)任關(guān)系方面

8注重建立各種機制和預(yù)案,促進參與和保障體系的建立

(1)注意建立健全績效管理的整體監(jiān)控體制。

(2)注意建立績效考評監(jiān)控工作中具體實施成效例外特殊事件的突發(fā)處理預(yù)案。

3)注意準確把握績效面談與績效考評,適當(dāng)放權(quán),鼓勵下屬參與

9借此進一步健全規(guī)范公司績效管理長效機制。

10同時借此進一步建立健全企業(yè)文化對于績效管理影響的長效機制。

【解析】暫無解析。24.單選題

當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是(

)

問題1選項

A.客戶關(guān)系圖法

B.工作流程圖法

C.績絞金字塔法

D.組織績效目標(biāo)法

【答案】D

【解析】當(dāng)客戶滿意度是團隊的主要驅(qū)動力時，最常采用的方法是客戶關(guān)系圖法；當(dāng)重要的組織績效目標(biāo)必須得到團隊的支持時，最常采用的方法是組織績效目標(biāo)法；當(dāng)團隊和組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊和組織之間的關(guān)系卻不甚明了時，最常用的方法是團隊績效金字塔法；當(dāng)團隊的工作具有清楚明確的工作流程時，最常采用的方法是工作流程圖法。P361

25.多選題

團隊績效獎金常用的分配方法包括(

)。

問題1選項

A.團隊成員平均分配

B.由團隊主管任意分配

C.根據(jù)團隊成員貢獻大小進行分配

D.根據(jù)團隊成員的年齡、資料進行分配

E.以團隊成員基本薪酬為基數(shù)進行分配

【答案】A;C;E

【解析】團隊績效獎金常用的分配方法包括：

1、團隊成員平均分配獎金；

2、團隊成員根據(jù)貢獻大小分配獎金；

3、按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金。P466

26.多選題

年薪制的特點包括(

)。

問題1選項

A.適用范圍比較特定

B.支付周期較長

C.收入存在一定風(fēng)險

D.收入水平較高

E.包括貨幣性和非貨幣性的收益

【答案】A;B;C

【解析】年薪制的特點：

1、適用范圍較為特定；

2、支付周期較長；

3、收入存在一定風(fēng)險。P445-446

27.單選題

從交易性的實務(wù)管理到方向性的戰(zhàn)略管理，這是人力資源管理(

)的轉(zhuǎn)交。

問題1選項

A.組織性質(zhì)

B.管理職能

C.管理角色

D.管理模式

【答案】D

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理實現(xiàn)了從交易性的實務(wù)管理到方向性的戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。

28.多選題

考評運作體系設(shè)計的內(nèi)容包括(

)。

問題1選項

A.考評組織的建立

B.考評指標(biāo)的設(shè)計

C.考評方法的確定

D.考評結(jié)果的應(yīng)用

E.績效管理制度的建立與運行

【答案】A;C;E

【解析】績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法和考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集和管理，以及績效管理制度的建立與運行等內(nèi)容。P326

29.單選題

(

)與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密

問題1選項

A.基本工資

B.績效工資

C.激勵工資

D.保險福利

【答案】A

【解析】基本工資反映了員工的工作崗位或技能的價值，而忽視了員工之間的個體差異。P406

30.多選題

突發(fā)事件的特點包括(

)

問題1選項

A.偶然性

B.群體性

C.社會影響性

D.利益矛盾性

E.不可預(yù)期性

【答案】B;C;D;E

【解析】突發(fā)事件的特點：

1、突發(fā)性和不可預(yù)期性；

2、群體性；

3、社會的影響性；

4、利益的矛盾性。P536-538

31.單選題

下列行為中，管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是(

)

問題1選項

A.在培訓(xùn)中任教

B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題

C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)

D.全程關(guān)心培訓(xùn)進展，了解員工的培訓(xùn)收獲和感受

【答案】C

【解析】在培訓(xùn)中任教是最高支持；與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題屬于目標(biāo)，是較高程度的支持；全過程關(guān)心培訓(xùn)進展，了解員工的培訓(xùn)收獲和感受屬于參與，是中等程度的支持；重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)，屬于鼓勵，是較低程度的支持。故答案選C。P247

32.單選題

企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括(

)

問題1選項

A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)

B.強調(diào)員工技能的專一性

C.外部進入企業(yè)的入口有限

D.員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動

【答案】B

【解析】內(nèi)部人力資源市場的特征是：

1、發(fā)生在大中型企業(yè)；

2、從外部進入企業(yè)的入口很有限；

3、通過職業(yè)生涯的階梯系統(tǒng)地向上運動；

4、薪酬隨著崗位的上升而上升，而同時也要求員工具有更多的技能；

5、在晉升和裁減時以年功或績效為標(biāo)準；

6、通過內(nèi)部晉升來填補空缺。P190

33.單選題

績效面談方式中，(

)更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展

問題1選項

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】C

【解析】單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。P366

34.單選題

在企業(yè)發(fā)展中的(

)，一般不會應(yīng)用團隊薪酬

問題1選項

A.始付期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】D

【解析】在衰退期，企業(yè)資源不斷減少，其開始采用薪酬成本縮減戰(zhàn)略，團隊主要被用來重組和簡化業(yè)務(wù)流程，提高組織的效率和效益，保證企業(yè)的生存需要，此時企業(yè)大都不會應(yīng)用團隊薪酬。P461

35.單選題

在企業(yè)發(fā)展的(

)，實施團隊薪酬的條件最有利。

問題1選項

A.始創(chuàng)期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】C

【解析】在成熟期，實施團隊薪酬的條件最為有利，關(guān)鍵是提高團隊薪酬管理的有效性。P461

36.單選題

收集績效信息的方法不包括(

)。

問題1選項

A.觀察法

B.專家法

C.調(diào)查表法

D.口頭調(diào)查法

【答案】B

【解析】收集數(shù)據(jù)可以采取發(fā)放調(diào)查表、口頭或手機調(diào)查、現(xiàn)場觀察等形式。P349

37.案例題

K公司研發(fā)中心下設(shè)5個研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項目主持人負責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請參加競標(biāo)，競標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準后，可作為項目負責(zé)人。

項目負責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項目負責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項目負責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項目成員，組成項目研發(fā)小組。在項目研發(fā)過程中，項目負責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對其負全責(zé)，項目組以自主管理自主。

根據(jù)上述情境，回答以下問題：制訂項目負責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃對應(yīng)注意哪些事項?

【答案】舊教材P164，新教材無（可參照本章開始部分）

員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)(至少在3—5年以上)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者(Who)、培訓(xùn)對象(Whom)、時間(When)、培訓(xùn)地點(Where)、培訓(xùn)方式(How)和培訓(xùn)內(nèi)容(What)等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。

企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。

【解析】暫無解析。38.單選題

關(guān)于勝任特征，下列說法錯誤的是(

)

問題1選項

A.勝任特征是崗位的基本要求

B.勝任特征必須是可衡量和比較的

C.勝任特征是潛在的、深層次的特征

D.勝任特征可以是單個特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)

【答案】A

【解析】勝任特征的概念和內(nèi)涵：

1、勝任表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求；

2、勝任特征是潛在的、深層次的特征；

3、勝任特征必須是可以衡量和比較的；

4、勝任特征所指的可以是單個特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。P114-115

39.多選題

(

)屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。

問題1選項

A.因單位合并導(dǎo)致勞動者的工作調(diào)動

B.勞動者參加內(nèi)部競聘到其他部門工作

C.用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調(diào)動

D.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同

E.工作地點不變，但勞動合同主體的單位發(fā)生了變更

【答案】A

【解析】屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形是：

1、勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

2、用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；

3、因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；

4、用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；

5、其他合理情形。P559

40.多選題

平衡計分卡中“平衡”包括(

)。

問題1選項

A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡

B.績效評價與績效改進之間的平衡

C.定量衡量和定性衡量之間的平衡

D.短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡

E.期望城果與產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡

【答案】A;C;D;E

【解析】平衡計分卡的特點：

1、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；

2、期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡；

3、定量衡量和定性衡量之間的平衡；

4、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡。P385-386

41.多選題

資源基礎(chǔ)理論認為組織存在的基本資源包括(

)。

問題1選項

A.物質(zhì)資源

B.管理資源

C.組織資源

D.人力資源

E.環(huán)境資源

【答案】A;C;D

【解析】基礎(chǔ)資源理論認為，組織存在三種基本資源，即物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。P9

42.案例題

某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成,薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，基本工資占總體薪酬的80%,其中工齡工資的比重較高,獎金是根據(jù)采購次數(shù)進行核算,次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題,獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金,另外采購人員出差期間會有相應(yīng)的出差補助,不同地區(qū)的補助標(biāo)準有所區(qū)別。

請對該崗位的薪酬方案進行評價,并針對問題提出改進建議。(16分)

【答案】問題(1):對采購人員崗位的薪酬方案進行評價(10分)

【參考答案】

1.評價薪酬制度的目的(1分)

包括:不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案;提出更加適合企業(yè)特點的獨特薪酬激勵方案;充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。

2.該超市采購人員崗位薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成,福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金;另有出差補助,不同地區(qū)的補助標(biāo)準有所區(qū)別。可見,其薪酬結(jié)構(gòu)比較合理。(1分)

3.該超市采購人員薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位,基本工資占總體薪酬的80,其中工齡工資的比重較高?？梢?采取的是領(lǐng)先型薪酬策略。80基本工資、且工齡工資的比重較高等,可以保證采購人員正常生活水平和員工的歸屬感,帶來穩(wěn)定的員工隊伍。(1分)

4.該超市采購人員的獎金是根據(jù)采購次數(shù)進行核算的,次數(shù)越多、獎金越高,這種做法不盡合理。因為訂貨成本與訂貨批量之間會有一個合理的比例關(guān)系,否則,訂貨次數(shù)多必然會加大訂貨成本。(1分)

5.采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題,獎金全都扣除。這種情況,還要分為二來分析。若主觀人為因素,既扣獎金又要付賠償金;若客觀因素,則適度減發(fā)獎金。(1分)

6.該超市采取領(lǐng)先型薪酬策略的優(yōu)勢：

(1)強調(diào)高薪用人,突出高回報,增強企業(yè)薪酬競爭力;(1分)

(2)把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平;(1分)

(3)能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足,如經(jīng)常出差等。(1分)

7.該超市采取領(lǐng)先型薪酬策略的帶來的問題：

(1)人工成本的加大,會產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力,會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力;有可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上;(1分)

(2)領(lǐng)先型薪酬策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工;即使薪酬水平高,對企業(yè)的資產(chǎn)回報率也幾乎沒有影響。(11分)

問題(2):針對問題提出改進建議(6分)

1、采購人員屬于普通的基層員工,相對于管理層而言,工資較低。而對工資低的員工來說,增加獎金和福利待遇比提高基本工資更實惠。所以,該超市應(yīng)適度增加獎金和福利待遇。(1分)

2、對優(yōu)秀的、高度忠誠、且與企業(yè)有長期穩(wěn)定關(guān)系的采購員可以考慮長期激勵工資,這樣可以提高資產(chǎn)回報率。(1分)

3、建立采購質(zhì)量問責(zé)制度,獎罰分明。合理測算采購次數(shù)與采購成本之間合理的配比。(1分)

4、可以考慮由于采購人員的采購渠道成本的降低,以及與供應(yīng)商保持良好的合作關(guān)系,從而給超市帶來的效益,也可以制訂特殊的獎勵計劃,建立與超市共榮的激勵約束機制。(1分)

5、長期看,保證薪資制度對外具有競爭力,優(yōu)化薪酬制度。

(1)從勞動者角度看,薪酬制度應(yīng)當(dāng)達到簡單明了,便于核算;工資差別是勞動者認同的;同工同酬同績效同酬:至少能保證基本生活;對企業(yè)未來有安定感,能調(diào)動積極性(1分)。

（2)從企業(yè)角度看,薪酬制度應(yīng)當(dāng)達到促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益;發(fā)揮員工的勞動能力:有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作;有效地吸引高效率、合格的勞動力。(1分)

【解析】暫無解析。43.多選題

關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的有(

)

問題1選項

A.情境性強

B.適用于所有崗位

C.考查內(nèi)容十分廣泛

D.對評分者要求較高

E.應(yīng)用起來比較經(jīng)濟

【答案】A;C;D

【解析】公文筐測試的特點：

1、公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員；

2、公文筐測試從技能角度和業(yè)務(wù)角度對管理人員進行測查；

3、公文筐測試對評分者的要求較高；

4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛；

5、情景性強。P139

44.多選題

關(guān)于U型組織結(jié)構(gòu)，下列說法正確的有(

)。

問題1選項

A.是企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)形式

B.主要特點是管理層級集中控制

C.大企業(yè)最常采用的組織結(jié)構(gòu)

D.是一種職能部門型的組織結(jié)構(gòu)

E.具體包括直線制，職能制和直線職能制

【答案】A;B;D;E

【解析】U型是一元結(jié)構(gòu)，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。明確的責(zé)任分工和職能部門垂直管理在二級人力資源部教材當(dāng)中提到。

45.問答題

簡述影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。

【答案】影響組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個方面來分析說明。

(一)變化的外在因素

企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的類型多樣化，但影響集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。

(二)變化的內(nèi)在因素

企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。

(三)變化趨勢

企

業(yè)集團隨著規(guī)模的擴大和競爭力的增強，集團內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開始變得更為復(fù)雜，即組織結(jié)構(gòu)的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關(guān)系也錯綜復(fù)雜。

書：新書P65-67，舊書P54-56；屬于第一章人力資源規(guī)劃

【解析】暫無解析。46.單選題

生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制(

)

問題1選項

A.專項應(yīng)急預(yù)案

B.綜合應(yīng)急預(yù)案

C.現(xiàn)場處置方案

D.部門應(yīng)急預(yù)案

【答案】B

【解析】生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的，應(yīng)當(dāng)組織編制本單位的綜合應(yīng)急預(yù)案。P542

47.案例題

【情境】

今天是2017年5月17日，恭喜你有機會在以后的三個小時內(nèi)擔(dān)任泰華科技貿(mào)易公司人力資源部的副總經(jīng)理。由于人力資源部的劉總經(jīng)理正在外地分公司視察，因此，你將在他回來之前全權(quán)代理他的職務(wù)。泰華科技貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，共人力資源部下設(shè)三個處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調(diào)配、工資獎金和員工福利等項工作。

現(xiàn)在是上午九點，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的近日積壓文件整理好，放在文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在三個小時內(nèi)算好這些文件，并做出批示。十一點鐘在會議室還有一個重要的會議等著你主持。在這三個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信，沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法做出書面表達，最后交給秘書負責(zé)傳達。

在公司，你被員工稱為“吳副總”或“吳總”。

【任務(wù)】

在接下來的3個小時中，請您查閱文件框中的各個信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下的回答復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理意見。

具體答題要求是：

1、確定您所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項前的“口”里劃“√”；

2、請給出您的處理意見，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖；

3、在處理文件的過程中，請注意各個文件之間的相互聯(lián)系。

4、在處理可能出現(xiàn)的情況下，針對不同情況都要給出相應(yīng)的解決辦法。

5、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容。

（1）需要收集哪些資料；

（2）需要和哪些部門或人員進行溝通；

（3）需要您的下屬做哪些工作；

（4）應(yīng)該采取何種具體處理辦法；

（5）將請示上級領(lǐng)導(dǎo)，將執(zhí)行方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；

（6）您在處理這些問題時的權(quán)限與責(zé)任。

【文件回復(fù)處理例表】

【文件一】

類別：電話錄音

來電人：李曉輝福利處處長

接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理

吳總：

前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何？

福利處

李曉輝

2017年5月14日

【文件二】

類別：便簽

來電人：張德勞資處主管

接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理

吳副總：您好！

近同周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責(zé)分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現(xiàn)象，他們有可能會集體罷工或辭職。

此事如何處理？請您批示。

勞資處

張德

2017年5月14日

【文件三】

類別：電話錄音

來電人：李慧慧秘書

接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理

吳總：您好！

收到一分通知，本月20日在北京飯店召開北京地區(qū)大型企業(yè)人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理或副總經(jīng)理以及外圍一些人力資源管理專家和學(xué)者。

您是否參加？請回復(fù)，以便我早做出安排，辦理相關(guān)報名事務(wù)。

開會時間：5月20日

上午：8：00—11：30

下午：13：00—16：30

秘書

2017年5月14日

【文件四】

類別：便簽

來電人：張小華勞資處處長

接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理

吳副總：您好！

根據(jù)劉總經(jīng)理上周指示，我們做了一個工資分配調(diào)整方案，基本思路是增加公司核心崗位優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務(wù)，同時降低公司一般事務(wù)性崗位上員工的工資收入，因為他們可以很容易地被勞動力市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業(yè)的發(fā)展。

此方案當(dāng)否，請批示！

勞資處

張小華

2017年5月13日

【文件五】

類別：電子郵件

來電人：張小衛(wèi)人事處主管

接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理

吳副總：

近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發(fā)展擴大，各部門的事務(wù)性工作量大幅度增長，因此，需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項目工作的人員?？偟母杏X是，這些員工從事一般事務(wù)性秘書工作還可以，但是從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個人素質(zhì)限制了我公司秘書工作的質(zhì)量和效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質(zhì)較高的秘書人員，數(shù)額大約二十余名，此項工作不知您的意向如何？另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試？

張小衛(wèi)

2017年5月13日

【文件六】

類別：電子郵件

來電人：李慧慧秘書

接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理

吳總：您好！

公司辦公室轉(zhuǎn)來一封群眾來信。信中說公司總務(wù)處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾很有意見。如果情況屬實，將會對公司名譽產(chǎn)生負面影響，特別是其居住地附近有我們公司重要大客戶的一引起高級管理人員。需要盡快處理此事。

秘書

2017年5月15日

附群眾來信：

泰華科技貿(mào)易公司：

我們是富豪居民小區(qū)24棟樓的部分住戶。貴公司員工李小軍在我們這里租房居住。他經(jīng)常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉ＯＫ，夜里很晚也不結(jié)束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業(yè)人員來往密切，令人反感。希望貴公司能夠?qū)Υ巳藥椭逃?。如果他繼續(xù)這樣下去，我們將與派出所聯(lián)系解決。

24棟樓的部分居民

2017年5月14日

【文件七】

類別：電話錄音

來電人：李曉輝福利處處長

接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理

吳總：您好！

根據(jù)我們的調(diào)查，公司中青年員工離職率高與公司現(xiàn)有住房制度有一定關(guān)系。目前，公司已停止為員工建設(shè)或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租房又不穩(wěn)定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可以由公司出資建設(shè)或購買一些小型公寓，以適當(dāng)價格出租給暫時無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業(yè)，降低核心員工流動率。此建議當(dāng)否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。

福利處

李曉輝

2017年5月14日

【文件八】

類別：電子郵件

來電人：張小衛(wèi)人事處主管

接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理

吳副總：您好！

最近，從財務(wù)部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調(diào)入了一位具有豐富管理經(jīng)驗和特長的劉東林任任財務(wù)部經(jīng)理，目的是為了進一步開展財務(wù)部的工作。但近來我們發(fā)現(xiàn)，因為多種原因使得原來的財務(wù)部副經(jīng)理在與劉東林的工作配合上不盡人意，并產(chǎn)生了一引起矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務(wù)部內(nèi)部引起一些反映，并對工作和人員的情緒產(chǎn)生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽您的意見。謝謝！

張小衛(wèi)

2017年5月14日

【文件九】

類別：電話錄音

來電人：張小衛(wèi)人事處主管

接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理

吳副總：您好！

關(guān)于開展“如何建設(shè)我們公司的企業(yè)文化”的討論現(xiàn)已告一段落，我們計下周三上午10：00召開一個中層正職以上管理人員參加的專題討論會。會議主題是：如何確立公司的企業(yè)文化、怎樣建設(shè)我們公司的企業(yè)文化。會上想請您說一說對這個問題的看法。屆時我們準備把的講話要點打印成文件下發(fā)。望您務(wù)必參加，并將您的看法寫成文字資料交給我們以便打印。（要求：必須在文件處理中由您本人完成此項工作）。

張小衛(wèi)

2017年5月14日

【文件十】

類別：信函

來電人：張德

勞資處主管

接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理

吳副總：您好！

我們根據(jù)總裁辦公室的通知，分析了目前公司工資水平及工資結(jié)構(gòu)，與同行業(yè)其他公司相比，本公司的工資水平處于中上等，但這并未能對員工提高工作績效產(chǎn)生良好的推動作用。我們認為，這可能是因為公司的固定工資和績效獎金的比例不盡合理。目前，前者與后者的比例大致為8比2，績效獎金所占比例太少，同等資歷的員工