某紙業(yè)生產(chǎn)工廠知識型員工激勵的研究

江蘇大學工商管理碩士（MBA）論文.1.22.2赫茲茲伯格雙雙因素理理論1959年年，美國國心理學學家赫茲茲伯格（Herzberg）對一些企業(yè)的工程師和會計師進行了調(diào)查，并研究了他所設計的許多問題，如什么時候你對工作特別滿意，什么時候你對工作持別不滿意等等。在此基礎(chǔ)上，赫茲伯格出版了《工作的激勵因素》一書，提出了雙因素理論。這個理論認為，從激勵的角度來看。存在著兩類不同的需要或者說是兩類不同的激勵因素：一類是與工作的環(huán)境條件相關(guān)的一些因素，這些因素被稱為保健因素。因為這類因素的改善不能直接起到激勵作用，但能防止員工產(chǎn)生不滿情緒。另一類是與工作內(nèi)容有關(guān)的，這類因素的改善，能給員工以很大的激勵，或者說能在深層次上、持久性調(diào)動員工的積極性，這就是激勵因素。赫茲伯格的的研究結(jié)結(jié)果，推推動了管管理實踐踐中的工工作再設設計運動動。人們們不僅考考慮到各各種外在在性的獎獎勵，而而且考慮慮到如何何使工作作內(nèi)容豐豐富化、使使工作具具有重要要性和挑挑戰(zhàn)性，進進一步發(fā)發(fā)展為如如何使員員工參與與決策和和自主決決策，等等等?？偪傮w上來來說，這這種理論論和相關(guān)關(guān)的激勵勵實踐注注重了人人的高層層次需要要的滿足足，重視視了工作作者的主主體性的的發(fā)揮，對對以后的的管理實實踐也提提供了一一條很有有前途的的發(fā)展道道路。兩種因素在在現(xiàn)實中中的劃分分可以按按照表22-1做做出具體體的區(qū)分分。表2-1保保健因素素和激勵勵因素的的現(xiàn)實劃劃分保健因素激勵因素公司的政策策與行政政管理工作上的成成就感技術(shù)監(jiān)督系系統(tǒng)工作中得到到認可和和贊賞與上級之間間的人事事關(guān)系工作本身的的挑戰(zhàn)和和興趣與同級之間間的人事事關(guān)系工作職務上上的責任任感與下級之間間的人事事關(guān)系工作的發(fā)展展前途工作環(huán)境或或條件個人成長、晉晉升的機機會薪金個人的生活活職務、地位位工作的安全全感按照赫茲伯伯格的理理論，保保健因素素的改善善，只能能使員工工從“不滿意意”到“沒有不不滿意”，只有有激勵因因素的改改善才能能使員工工從“感到?jīng)]沒有滿意意”到“感到滿滿意”，這一一點值得得關(guān)注。2.1.22.3伏隆隆期望理理論1964年年，美國國心理學學家伏隆?。╒rroomm）在他他的著作作《工作作與激勵勵》一書書中提出出了期望望理論。期望理論的的基礎(chǔ)是是，人之之所以能能夠從事事某項工工作并達達成組織織目標，是是因為這這些工作作和組織織目標會會幫助他他們達成成自己的的目標、滿滿足自己己某方面面的需要要。伏隆隆認為，某某一活動動對某人人的激發(fā)發(fā)力量取取決于他他所能得得到結(jié)果果的全部部預期價價值乘以以他認為為達成該該結(jié)果的的期望概概率。用用公式可可表示為為：M＝V·EE其中：M是是激發(fā)力力量。這這是指調(diào)調(diào)動一個個人的積積極性，激激發(fā)出人人的內(nèi)部部潛力的的強度。V是目標效效價。指指達成目目標后對對于滿足足個人需需要其價價值的大大小。E是期望值值。這是是指根據(jù)據(jù)以往的的經(jīng)驗進進行的主主觀判斷斷，達成成目標并并能導致致某種結(jié)結(jié)果的概概率。對于其中效效價應當當理解為為綜合性性的?？煽梢允蔷裆系牡模部煽梢允俏镂镔|(zhì)上的的；效價價可以有有正值、零零、負值值之分。同同一活動動和同一一個激勵勵目標對對不同的的人效價價是不一一樣的。即即使對同同一個人人，在不不同的時時候，效效價也是是不一樣樣的。期期望概率率是指當當事人主主觀判斷斷的概率率，它與與個人能能力、經(jīng)經(jīng)驗以及及意愿做做出的努努力程度度有直接接關(guān)系。這個公式實實際上提提出了在在進行激激勵時要要處理好好三個方方面的關(guān)關(guān)系，這這些也是是調(diào)動人人們工作作積極性性的三個個條件。第一，努力力與績效效的關(guān)系系。如果果他認為為目標太太高，通通過努力力也不會會有很好好的績效效時，就就失去了了內(nèi)在的的動力。第二，績效效與獎勵勵的關(guān)系系。人總總是希望望取得成成績后能能夠得到到獎勵，如如果他認認為取得得績效后后能夠獲獲得合理理的獎勵勵，就有有可能產(chǎn)產(chǎn)生工作作熱情。第三，獎勵勵與滿足足個人需需要的關(guān)關(guān)系。對對于不同同的人，采采用同一一種辦法法給予獎獎勵能滿滿足的需需要程度度不同，能能激發(fā)出出來的工工作動力力也就不不同。2.1.22.4亞當當斯公平平理論1965年年，美國國的亞當當斯(JJ.S..Adaams))在當年年出版的的《社會會交換中中的不公公平》一一書中首首先提出出公平理理論。公公平理論論又稱社社會比較較理論，側(cè)側(cè)重于報報酬對人人們工作作積極性性的影響響。公平理論的的基本觀觀點是，當當一個人人做出了了成績并并取得了了報酬以以后，他他不僅關(guān)關(guān)心自已已所得報報酬的絕絕對量，而而且關(guān)心心自己所所得報酬酬的相對對量。這種比較稱稱為橫向向比較，即即他要將將自己獲獲得的“報償”((包括金金錢、工工作安排排以及獲獲得的賞賞識等))與自己己的“投入”((包括教教育、努努力及耗耗用在職職務上的的時間等等)的比值值與組織織內(nèi)其他他人作社社會比較較，只有有相等時時，他才才認為公公平，如如下式所所示。QP/IPP=QR/IR其中：QP：自己己對所獲獲報酬的的感覺QR：自己己對別人人所獲報報酬的感感覺IP：自己己對所投投入量的的感覺IR：自己己對別人人所投入入量的感感覺這里需要說說明的問問題是：：(1)投入入量包括括個人所所受到的的教育、能能力、努努力程度度、時間間等因素素，報酬酬包括精精神和物物質(zhì)獎勵勵以及工工作安排排等因素素。(2)“別別人”包括本本組織中中的其他他人以及及別的組組織中與與自己有有可比性性的人。但是實際上上上述等等式其實實在員工工自己內(nèi)內(nèi)心是不不等的。有有兩種情情形，其其產(chǎn)生的的結(jié)果也也是不同同的。當QP/IIP＞QR/IR時，說說明員工工得到了了過高的的報酬或或付出的的努力較較少。在在這種情情況下，一一般來講講他不會會要求減減少報酬酬，而有有可能會會自覺地地增加投投入量。但但過一段段時間他他就會因因重新過過高估計計自己的的投入而而對高報報酬心安安理得，于于是其工工作表現(xiàn)現(xiàn)又會恢恢復到原原先的水水平。而當QP//IP＜QR/IR時，說說明員工工對組織織的激勵勵措施感感到不公公平。此此時他可可能會要要求增加加報酬，或或者自動動地減少少投入以以便達到到心理上上的平衡衡。當然然，他甚甚至有可可能離職職。對此此應特別別引起注注意。2.2員工工激勵的的方式傳統(tǒng)激勵思思想及其其管理實實踐可以以被界定定為幾個階段段，從把把工人當當作純粹粹被奴役役的牛馬馬到重視視其物質(zhì)質(zhì)利益，從從重視物物質(zhì)利益益轉(zhuǎn)變到到人的社社會交往往性需求求，從重重視外在在性需求求到重視視工作本本身的需需求的大大致過程程。但是是，在現(xiàn)現(xiàn)代背景景下再去去討論不不再適用用于現(xiàn)代代企業(yè)的的傳統(tǒng)激激勵方式式，顯得得沒有必必要，因因此本文文將直接接探討現(xiàn)現(xiàn)代激勵勵方式。2.2.11股票期期權(quán)股票期權(quán)是是指買方方在交付付了期權(quán)權(quán)費后即即取得在在合約規(guī)規(guī)定的到到期日或或到期日日以前按按協(xié)議價價買入或或賣出一一定數(shù)量量相關(guān)股股票的權(quán)權(quán)利。是是上市公公司給予予企業(yè)高高級管理理人員和和技術(shù)骨骨干，甚甚至企業(yè)業(yè)認為符符合一定定條件的的員工乃乃至全體體員工在在一定期期限內(nèi)以以一種事事先約定定的價格格購買公公司普通通股的權(quán)權(quán)利。公司采用員員工股票票期權(quán)計計劃的最常見見最顯然然的理由由是可以以將員工工個人的的經(jīng)濟利利益與公公司及其其他股東東的經(jīng)濟濟利益聯(lián)聯(lián)系起來來，也就就是說，讓讓員工變變成公司司的所有有者。如如果公司司在實施施員工股股票期權(quán)權(quán)計劃的的同時，鼓鼓勵員工工像真正正的所有有者一樣樣思考和和行動，尤尤其是行行動，比比如員工工甚至可可以粗略略估算出出自己的的行動帶帶給公司司的效益益是多少少，其中中會有多多少將屬屬于自己己，那么么員工會會更加自自覺地約約束自己己的行為為，公司司的業(yè)績績會向更更好的方方向發(fā)展展。由于行使權(quán)權(quán)要在數(shù)數(shù)年后才才能實現(xiàn)現(xiàn)，所以以其激勵勵效果演演變?yōu)殚L長期有效效的“金手銬銬”。在這這種背景景下，員員工不但但要關(guān)注注公司的的現(xiàn)在，更更要關(guān)注注公司的的未來，企企業(yè)價值值最大化化成為股股東和員員工的共共同目標標。由此此看來，股股票期權(quán)權(quán)制度的的最大優(yōu)優(yōu)點就在在于它將將公司價價值變成成了員工工收入函函數(shù)中的的一個重重要變量量，實現(xiàn)現(xiàn)了員工工和股東東利益實實現(xiàn)渠道道的一致致性，股股票期權(quán)權(quán)激勵措措施的實實施增強強了員工工的歸屬屬感，調(diào)調(diào)動了其其工作積積極性，促促使每個個持股員員工都來來關(guān)心公公司經(jīng)營營的改善善，同時時也形成成員工個個人財產(chǎn)產(chǎn)的積累累。2.2.22員工持持股員工持股計計劃((EmpployyeeSStocckOwwnerrshiipPllan，簡稱EESOPP)是指指公司的的內(nèi)部職職工認購購本公司司部分股股份,,并委托托公司內(nèi)內(nèi)部職工工持股會會進行集集中管理理的一種種產(chǎn)權(quán)組組織形式式。職工工持股計計劃最早早由美國國律師路路易斯··凱爾索索(LLouiisKeelsoo)提出出。與股票期權(quán)權(quán)的功用用相近，員員工持股股計劃的的目的也也是為了了在企業(yè)業(yè)中形成成一種主主人翁精精神，促促使員工工更加看看重企業(yè)業(yè)的發(fā)展展和長遠遠利益，以以免由于于過分注注重短期期效益而而給公司司造成不不必要的的損失，或或者輕率率地作出出離開公公司的選選擇。員員工持股股計劃使使所有員員工都成成了企業(yè)業(yè)的股東東，享受受企業(yè)發(fā)發(fā)展所帶帶來的利利益，承承擔企業(yè)業(yè)衰落所所帶來的的損失。員員工持股股是很廣廣泛地參參與的，持持股計劃劃覆蓋到到幾乎企企業(yè)中全全部的員員工，而而股票期期權(quán)則不不一定；；員工持持股計劃劃中，員員工投入入的資金金是作為為企業(yè)的的股本，員員工換回回來的是是股票，只只能內(nèi)部部轉(zhuǎn)讓而而無法上上市套現(xiàn)現(xiàn)。無論論企業(yè)是是否上市市，都可可以實行行員工持持股計劃劃。股票票期權(quán)則則不同，員員工獲得得的股票票期權(quán)到到執(zhí)行期期后可以以上市套套現(xiàn)，只只有上司司公司才才可以運運用股票票期權(quán)計計劃。員工持股計計劃可以以使員工工把自己己的股份份視為存存錢罐，而而不是到到期后就就盡快變變成現(xiàn)金金的有價價證券。盈盈利股票票和員工工股票結(jié)結(jié)合，形形成有效效激勵辦辦法。這這樣的投投資促使使員工關(guān)關(guān)注公司司的經(jīng)營營，他們們會因為為公司好好壞的變變化而高高興或擔擔憂。員員工自覺覺地和企企業(yè)結(jié)合合成利益益共同體體。2.2.33目標管管理目標管理((Mannageemenntbbyoobjeectiivess縮寫為為MBOO)，是是由德魯魯克創(chuàng)建建的管理理方法，它它通過讓讓組織的的成員親親自參加加工作目目標的制制定，實實現(xiàn)“自自我控制制”，并并激勵員員工努力力完成工工作目標標。目標管理啟啟發(fā)了自自覺，調(diào)調(diào)動了員員工的主主動性、積積極性、創(chuàng)創(chuàng)造性。由由于強調(diào)調(diào)自我控控制，自自我調(diào)節(jié)節(jié)，將個個人利益益和組織織利益緊緊密聯(lián)系系起來，因因而提高高了士氣氣。目標標管理促促進了意意見交流流和相互互了解，改改善了人人際關(guān)系系。目標管理的的是員工工參與管管理的一一種形式式，目標的的實現(xiàn)者者同時也也是目標標的制定定者，上上下級一起起共同確確定目標標。各部部門、各各層級之之間的目目標相互互關(guān)聯(lián)。目標管管理強調(diào)調(diào)“自我我控制”，推行目標管理有助于協(xié)調(diào)解決集權(quán)和分權(quán)這一對矛盾，促使權(quán)力下放，有助于在保持有效控制的前提下，讓局面更生動更和諧。目標管理中中由于形形成了目目標體系系，任何何一個環(huán)環(huán)節(jié)出現(xiàn)現(xiàn)問題，若不及及時處理理就會牽牽動全局局。因此此，領(lǐng)導導對目標標實施過過程中的的管理是是不可缺缺乏的。要注意將員工在實現(xiàn)目標過程中的績效情況進行動態(tài)的反饋，并做出公正的評價，進一步堅定員工的信心，激勵員工的熱情，同時糾正工作的偏差。如果出現(xiàn)嚴重意外，可能導致目標無法實現(xiàn)時，應及時檢討是否有必要修改原定的目標。目標管理技技術(shù)重視視對成果果的評價價，由執(zhí)執(zhí)行者自自主地決決定工作作方案，如如果遇到到困難，領(lǐng)領(lǐng)導者則則多從培培訓、提提供資源源和幫助助指導的的角度進進行支持持，而較較少指令令性的直直接干預預，這種種管理方方法有利利于一定定工作群群體和員員工獨立立自主地地處理問問題，對對員工也也具有更更多的鍛鍛煉機會會，所以以能夠激激發(fā)其積積極性。隨隨著企業(yè)業(yè)管理的的深化、目目標管理理在新的的條件下下還在向向縱深方方向發(fā)展展。由于知識型型員工具具有自主主工作、團團隊合作作的特性性，運用用目標管管理，可可以加強強其工作作積極性性，可以以加強由由工作所所帶來的的獎勵與與懲罰的的有效程程度。2.2.44文化激激勵企業(yè)文化是是企業(yè)在在長期的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營過程程中形成成的價值值觀、經(jīng)經(jīng)營思想想、群體體意識和和行為規(guī)規(guī)范的總總和，是企業(yè)業(yè)的靈魂魂，一個個企業(yè)沒沒有文化化就象一一個人沒沒有了靈靈魂一樣樣可怕。優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)文化化是一雙雙潛在的的手，無無時不在在，無處處不在，不不斷激勵勵著員工工為企業(yè)業(yè)發(fā)展竭竭盡全力力、不懈懈奮斗。通通過加強強企業(yè)文文化建設設，可以以進一步步增強員員工的歸歸屬感和和自豪感感，用企企業(yè)文化化規(guī)范員員工日常常行為，靠靠企業(yè)文文化激發(fā)發(fā)員工工工作激情情，逐漸漸把企業(yè)業(yè)文化變變成員工工的自覺覺行動，不不斷推動動企業(yè)持持續(xù)健康康發(fā)展。企業(yè)文化是是影響企企業(yè)適應應市場的的策略和和處理內(nèi)內(nèi)部矛盾盾沖突的的一系列列準則和和行為方方式。為為形成有有特色的的企業(yè)文文化，管管理者要要通過組組織的價價值評價價和價值值分配明明確表示示支持什什么，獎獎勵什么么，弘揚揚什么，通通過企業(yè)業(yè)管理制制度在企企業(yè)內(nèi)倡倡導公平平、競爭爭、向上上的秩序序，建立立憑貢獻獻論分配配、以業(yè)業(yè)績定地位的的機制。制制度的執(zhí)執(zhí)行體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)及及管理者者的價值值觀，只只有逐步步建立起起以執(zhí)行行制度為為基礎(chǔ)的的規(guī)范管管理，企企業(yè)文化化才可能能有發(fā)展展的基礎(chǔ)礎(chǔ)。企業(yè)文化的的建設必必須充分分考慮到到本土化化。因為為無論是是那一個個國家哪哪一個地地區(qū)的企企業(yè)的最最“優(yōu)秀”的核心心價值觀觀，如果果不能與與本土國國家的文文化相融融，那它它就會失失去生存存的土壤壤。因此此企業(yè)不不能好高高騖遠，盲盲目追求求縮短與與世界企企業(yè)的差差距而建建立所謂謂的世界界級的理理念，應應該塑造造一種基基于民族族文化和和商業(yè)倫倫理，又又是企業(yè)業(yè)家內(nèi)心心追求的的真正核核心價值值觀，唯唯有如此此，企業(yè)業(yè)才能建建立適合合中國國國情的價價值觀體體系。2.2.55感情激激勵感情激勵是是既不以以物質(zhì)利利益為刺刺激、也也不以精精神理想想為刺激激，而是是指以個個人與個個人之間間、個人人與集體體之間的的感情聯(lián)聯(lián)系為手手段的激激勵模式式。如果把依靠靠規(guī)章制制度進行行的管理理稱為硬硬性管理理，那么么感情激激勵就是是一種軟軟性管理理，是一一種帶有有人情味味的管理理。目標管理理理論的創(chuàng)創(chuàng)始人彼彼得·德魯克克認為：：要調(diào)動動員工的的積極性性，實現(xiàn)現(xiàn)對他們們的有效效管理，重重要的是是使員工工發(fā)現(xiàn)自自己所從從事的工工作的樂樂趣和價價值，能能從工作作的完成成中得到到一種滿滿足感。這這里，“樂趣”具有很很深的內(nèi)內(nèi)涵，包包括了快快樂，尊尊重，人人情味，融融洽，平平等，等等等，是是使人愉愉悅的一一切可能能要素，是是員工從從內(nèi)心體體會到的的欣慰。感情激勵具具有多種種多樣的的形式。關(guān)心員工，體貼員工是與員工建立感情的突破口。當員工生活、工作上有困難時，主管應該誠心誠意地幫助解決實際問題，使員工有一種歸屬感，使企業(yè)形成凝聚力。為員工解決實際困難，是與員工溝通感情，激發(fā)其工作熱情的好辦法。最重要的是為員工辦實事，不搞形式和“花架子”。特別是企業(yè)的各級領(lǐng)導者．要經(jīng)常性的與員工談心，在員工傷、老、病、死、結(jié)婚、入學等事的關(guān)鍵時刻，為員工排憂解難，對員工提出的合理要求，要予以解決，對過高要求，也要曉之以理，動之以情，心悅則誠服。感情激勵必必須注意意，感情情激勵的的基礎(chǔ)是是建立在在雙方平平等的基基礎(chǔ)上，彼彼此以主主人的身身份進行行感情的的交流，而而不能建建立在不不同的角角色背景景下。2.3知識識型員工工需要的的激勵2.3.11知識型型員工的的特點與傳統(tǒng)員工工相比，知知識型員員工在個個人素質(zhì)質(zhì)、心理理需求、價價值觀念念及工作作方式等等方面有有著諸多多的特殊殊性。2.3.11.1較強強的自主主性知識型員工工具有較較強的自自主性，一般都喜歡獨自面對挑戰(zhàn)性的問題，如果某一問題不是他們獨立解決的，或者認為自己解決得不如同事好，比較而言不是最佳的，他們就不會有成就感，不會感到滿足。知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導和自我管理，如果擔任流水線上的操作工人，被動地適應機器設備的運轉(zhuǎn)，他們會覺得是在浪費自己的才學。2.3.11.2較強強的成就就動機知識型員工工作為一一個受過過高等教教育的特特殊群體體，有更更強烈的的尊重需需要和自自我實現(xiàn)現(xiàn)需要。一一方面他他們很在在乎上級級對他們們工作業(yè)業(yè)績的反反饋和認認可，另另一方面面又不愿愿受到上上級過多多約束，痛痛恨等級級制的官官僚管理理。一言言堂，不不懂專業(yè)業(yè)的瞎指指揮是他他們最反反感和痛痛恨的的的。他們們很難滿滿足于一一般事務務性工作作，而更更熱衷于于具有挑挑戰(zhàn)性、創(chuàng)創(chuàng)造性的的任務，并并盡力追追求完美美的結(jié)果果，渴望望通過這這一過程程充分展展現(xiàn)個人人才智，實實現(xiàn)自我我價值。2.3.11.3責任任心知識型員工工愿意承承擔責任任，在適適當條件件下他們們不但愿愿意接受受和承擔擔一定的的責任，而而且還追追求責任任。認為為承擔責責任是成成熟的和和負責任任的表現(xiàn)現(xiàn)。甚至至覺得通通過承擔擔責任也也能體會會到成就就感。知識識型員工工就屬于于這種類類型。他他們一般般都有較較高的抱抱負，注注重個人人的職業(yè)業(yè)發(fā)展生生涯。當當然，他他們對成成功有一一種強烈烈的要求求，同時時也非常常擔心失失敗。他他們傾向向于承擔擔中等程程度的風風險。因因為如果果目標過過低，伴伴隨著成成功的是是較少的的成就滿滿足，如如果目標標過高，風風險很大大，則成成功的機機會過于于渺茫會會使他們們難以體體會到成成功的喜喜悅。2.3.11.4勞動動的創(chuàng)造造性知識型員工工的勞動動具有創(chuàng)創(chuàng)造性，勞勞動的過過程很難難監(jiān)控，且且勞動成成果難以以衡量。他他們的流流動意愿愿強。一一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)有企企業(yè)或崗崗位難以以實現(xiàn)自自己的抱抱負，他他們就會會萌生換換個地方方再從來來努力的的想法。2.3.11.5強烈烈的個性性及對權(quán)權(quán)勢的蔑蔑視與傳統(tǒng)的體體力勞動動者不同同，知識識型員工工不僅富富于才智智，精通通專業(yè)，而而且大多多個性突突出。他他們尊重重知識，崇崇拜真理理，信奉奉科學，不不愿意趨趨炎附勢勢，寧可可遠離權(quán)權(quán)勢或權(quán)權(quán)威而不不愿隨波波逐流。相相反，他他們會因因執(zhí)著于于對知識識的探索索和真理理的追求求而蔑視視任何權(quán)權(quán)威。此此外，由由于知識識型員工工掌握著著特殊專專業(yè)知識識和技能能，可以以對上級級、同級級和下屬屬產(chǎn)生影影響，因因此，傳傳統(tǒng)組織織層級中中的職位位權(quán)威對對他們往往往不具具有絕對對的控制制力和約約束力。像像軍隊要要求軍人人那樣的的命令式式的領(lǐng)導導更是行行不通的的。2.3.11.6工作成果果不易加加以直接接測量和和評價知識型員工工的工作作成果常常常以某某種思想想、創(chuàng)意意、技術(shù)術(shù)發(fā)明、管管理創(chuàng)新新的形式式出現(xiàn)，因因而往往往不具有有立竿見見影、可可以直接接測量的的經(jīng)濟形形態(tài)。由由于現(xiàn)代代科技的的飛速發(fā)發(fā)展，許許多知識識創(chuàng)新和和科研性性成果的的形成通通常非一一人所能能為，而而需要團團隊的協(xié)協(xié)同合作作，共同同努力。由由上述特特點決定定，對知知識型員員工特別別是個人人的工作作成果，經(jīng)經(jīng)常無法法采用一一般的經(jīng)經(jīng)濟效益益指標加加以衡量量。這一一特點為為企業(yè)正正確評價價知識型型員工的的個人價價值和給給予合理理的薪酬酬帶來一一定困難難。2.3.11.7工作作選擇的的高流動動性知識型員工工由于占占有特殊殊生產(chǎn)要要素，即即隱含于于他們頭頭腦中的的知識，而而且他們們有能力力接受新新工作、新新任務的的挑戰(zhàn)，因因而擁有有遠遠高高于傳統(tǒng)統(tǒng)工人的的職業(yè)選選擇權(quán)。一一旦現(xiàn)有有工作沒沒有足夠夠的吸引引力，或或缺乏充充分的個個人成長長機會和和發(fā)展空空間，他他們會很很容易地地轉(zhuǎn)向其其他公司司，尋求求新的職職業(yè)機會會。所以以，知識識型員工工更多地地忠誠于于對職業(yè)業(yè)的承諾諾，而非非對企業(yè)業(yè)組織做做出承諾諾。2.3.22知識型型員工的的需求結(jié)結(jié)構(gòu)知識管理專專家瑪漢漢·坦姆仆仆經(jīng)過大大量研究究后認為為，激勵勵知識型型員工的的前四個個因素分分別是::個體成成長（約約占總量量的344%）、工工作自主主（約占占31%%）、業(yè)業(yè)務成就就（約占占28%%）、金金錢財富富（約占占7%）。與與其他類類型的員員工相比比，知識識型員工工更重視視能夠促促進他們們發(fā)展的的、有挑挑戰(zhàn)性的的工作，重重視工作作氛圍，重重視個人人能力的的發(fā)揮，他他們對知知識、對對個體和和事業(yè)的的成長有有著持續(xù)續(xù)不斷的的追求；；他們要要求給予予自主權(quán)權(quán)，使之之能夠以以自己認認為有效效的方式式進行工工作，并并完成企企業(yè)交給給他們的的任務；；對于薪薪資，并并不漫天天要價，而而是相對對客觀地地評價自自己的能能力，希希望獲得得一份與與自己貢貢獻相稱稱的報酬酬并使得得自己能能夠分享享自己創(chuàng)創(chuàng)造的財財富。因因此可以以概括出出知識型型員工對對于激勵勵機制的的期望要要求：第一，在“學習型型組織”中工作作，比競競爭對手手學得更更快，學學到更新新的東西西。追求求自我成成長。第二，在和和諧的群群體環(huán)境境工作，并并受到尊尊重。第三，從事事的工作作具有挑挑戰(zhàn)性，同同時具有有較大的的自主、自自治權(quán)。第四，在職職位晉升升上，希希望能夠夠公平、公公正，依依靠自己己的實力力與組織織共同發(fā)發(fā)展。第五，追求求多元化化的價值值分配，除除工資、獎獎金外，現(xiàn)現(xiàn)在的知知識型員員工更加加注重的的是股權(quán)權(quán)、分紅紅以及福福利待遇遇。根據(jù)國內(nèi)外外專家的的理論，得得出知識識型員工工的需求求可以劃劃分為以以下幾個個方面。2.3.22.1發(fā)展展的需要要與其它類型型的員工工相比，知知識型員員工更加加重視能能夠促進進他們不不斷發(fā)展展、有挑挑戰(zhàn)性的的工作，他他們對知知識、對對個體和和事業(yè)的的成長有有著持續(xù)續(xù)不斷的的追求。為為了保持持其能力力和價值值，他們們需要不不斷地學學習，與與他人互互相交流流信息，共共享知識識，要求求組織能能夠具有有一個良良好的學學習環(huán)境境、學習習氛圍，以以滿足他他們知識識更新、事事業(yè)發(fā)展展的需求求。2.3.22.2自主主需要知識型員工工能夠在在既定的的戰(zhàn)略方方向和自自我考核核指標框框架下。按按照自己己的工作作方式完完成任務務，他們們要求給給予自主主權(quán)，使使之能夠夠以自己己認為最最有效的的方式進進行工作作并完成成他們的的工作，而而不愿意意上級凡凡事都給給予詳細細的，其其實未必必合適的的指導。2.3.22.3成就就需要知識型員工工的滿意意度來自自于工作作中的成成就，包包括挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作和高高質(zhì)量地地完成工工作。這這個需要要可以通通過實現(xiàn)現(xiàn)技術(shù)理理想、成成就事業(yè)業(yè)、得到到同行肯肯定、擁擁有聲譽譽等的需需要表現(xiàn)現(xiàn)出來。2.3.22.4金錢錢財富需需要知識型員工工思考在在象牙塔塔，生活活在塵世世間，作作為社會會人，他他們需要要一份與與自己的的貢獻相相稱的報報酬，享享受自己己創(chuàng)造的的財富，或或者因收收入而享享受公眾眾羨慕的的眼光，也也是知識識型員工工考慮的的一項重重要因素素。知識識型員工工也會把把薪酬作作為衡量量自我價價值的標標尺，他他們認為為自己理理應獲得得較高的的收入。2.3.22.5公平平、公正正需要這一需要主主要表現(xiàn)現(xiàn)為對外外部公正正、內(nèi)部部公正與與公平的的需要，如如外部公公正需要要主要表表現(xiàn)為所所得與所所付出之之間的相相符合，要要求社會會評價系系統(tǒng)合理理承認其其知識的的效價。而而內(nèi)部公公正與公公平需要要主要表表現(xiàn)為對對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部報酬酬分配的的及時、公公正，要要求企業(yè)業(yè)對其個個人貢獻獻的正確確評價與與合理酬酬勞。2.3.22.6尊重重與參與與需要知識型員工工渴望得得到更多多的尊重重與信任任，主要要表現(xiàn)為為更多地地需要被被組織、領(lǐng)領(lǐng)導和同同事承認認與肯定定、尊重重與理解解。同時時，知識識型員工工對參與與環(huán)境的的期望程程度高，如如他們往往往期望望自己的的合理化化建議被被接受和和采用。知識型員工工的需求求是混合合型的、復復雜的、受受多重因因素影響響的，而而且，知知識型員員工的需需求結(jié)構(gòu)構(gòu)越來越越個性化化，差異異也越來來越強烈烈。知識型員工工的特點點和需求求結(jié)構(gòu)構(gòu)構(gòu)成了對對傳統(tǒng)激激勵制度度的挑戰(zhàn)戰(zhàn)，使得得傳統(tǒng)激激勵制度度在知識識型員工工身上不不再十分分有效，在在現(xiàn)代企企業(yè)造成成了激勵勵不足的的問題，帶帶來了一一系列的的消極作作用。知識型員工工本身具具有較高高的文化化水平，甚甚至幾乎乎所有的的知識型型員工都都具有一一定的管管理知識識，他們們本身對對于上級級領(lǐng)導的的管理藝藝術(shù)和手手段有自自己的理理解，本本能地會會對上級級主管的的管理方方法存有有自己的的看法，甚甚至內(nèi)心心深處會會有“反管理理”的念頭頭。因此此對于這這類員工工的激勵勵，既要要謹慎從從事，消消除他們們的內(nèi)心心的疑惑惑，又要要有所創(chuàng)創(chuàng)新，讓讓他們看看到自己己意想不不到的東東西，滿滿足他們們的好奇奇心，以以平等的的態(tài)勢與與知識型型員工交交朋友，了了解他們們，熟悉悉他們，建建立良好好的溝通通機制，竭竭盡所能能地從溝溝通方式式方法上上下功夫夫，與之之融為一一體，讓讓他們感感受到尊尊重和理理解，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，逐逐步摸索索和探討討知識型型員工的的激勵方方式。第3章金東東紙業(yè)公公司激勵勵機制現(xiàn)狀狀分析3.1企業(yè)業(yè)基本情情況介紹紹3.1.11金光集集團基本本情況金光集團（SSinaarMMasGrooup）由由印尼知知名華人人黃奕聰聰先生于于19662年創(chuàng)創(chuàng)立，現(xiàn)現(xiàn)有數(shù)百百家法人人公司，擁擁有員工工約一五五萬名，資資產(chǎn)2000多億億美元，曾曾被世界界著名財財經(jīng)雜志志《福布布斯》評評為印尼尼第一大大財團。1992年起，金光集團開始在中國投資。金光集團投投資范圍圍遠及亞亞洲、北北美、歐歐洲、澳澳洲等地地。目前前，集團團已發(fā)展展形成四四大核心心產(chǎn)業(yè)：：制漿造造紙業(yè)、金金融業(yè)、農(nóng)農(nóng)業(yè)及食食品加工工業(yè)、房房地產(chǎn)業(yè)業(yè)。制漿造紙業(yè)業(yè)由亞洲洲漿紙業(yè)業(yè)有限公公司（AAsiaaPuulp&PPapeerCCo.,,Lttd.,,簡稱稱APPP）主導導。作為為金光集集團的主主導企業(yè)業(yè)，APPP現(xiàn)擁擁有200多家制制漿、造造紙公司司及1000多萬萬公頃的的速生林林，分布布于印尼尼、中國國等地，總總資產(chǎn)達達1000多億美美元，為為世界紙紙業(yè)十強強之一，亦亦為亞洲洲地區(qū)（除除日本以以外）規(guī)規(guī)模最大大的漿紙紙業(yè)集團團公司。目目前，AAPP在在華總資資產(chǎn)7770億人人民幣，在在中國的的江蘇、浙浙江、廣廣東、海海南等地地共投資資建立了了20多多家現(xiàn)代代化大型型制漿造造紙企業(yè)業(yè)和林場場，年加加工生產(chǎn)產(chǎn)能力約約7000萬噸，220088年在華華銷售額額超過3358億億元，擁擁有全職職員工33.2萬萬余名。金融業(yè)的投投資涉及及商業(yè)銀銀行、保保險、證證券、投投資、信信用卡及及租賃等等領(lǐng)域。印印尼國際際銀行（BBankkInnterrnattionnalInddoneesiaa，簡稱稱BIII）是金金光集團團在金融融業(yè)投資資活動的的旗艦。BII于119933年在中中國寧波波投資成成立了寧寧波國際際銀行，并并于19998年年12月月在上海海成立了了寧波國國際銀行行上海分分行。截截止20008年年12月月31日日，寧波波國際銀銀行總資資產(chǎn)達22.811億美元元。農(nóng)業(yè)及食品品加工業(yè)業(yè)的投資資主要是是通過其其在新加加坡上市市的亞洲洲食品及及不動產(chǎn)產(chǎn)有限公公司（AAsiaaFoood&PPropperttiessCoo.LLtd..,簡稱稱AFPP）進行行。AFFP現(xiàn)擁擁有500余家工工廠近1100家家分銷公公司，投投資業(yè)務務遍布印印尼、新新加坡、馬馬來西亞亞、中國國和美國國等地，旗旗下員工工超過6600000名，總總資產(chǎn)超超過3550億人人民幣((合700億新幣幣)。AFP是印印尼最大大的棕櫚櫚油生產(chǎn)產(chǎn)商之一一，擁有有世界上上最大的的私營棕棕櫚種植植園。目前，AFFP在華華資產(chǎn)約約10多多億美元元。在農(nóng)農(nóng)業(yè)方面面，AFFP擁有有最大的的綜合油油籽加工工業(yè)務，包包括碼頭頭、倉儲儲、油籽籽壓榨、菜菜油精煉煉和貿(mào)易易等業(yè)務務。目前前，AFFP在寧寧波設有有2個壓壓榨廠、11個精煉煉廠和碼碼頭與倉倉儲設備備，在珠珠海設有有一個精精煉廠，年年壓榨大大豆1220萬噸噸，精煉煉菜油和和棕櫚油油38萬萬噸。其其主要產(chǎn)產(chǎn)品有豆豆粕、黃黃豆油和和棕櫚油油，擁有有大滿貫貫食用油油品牌，目目前正在在擴建人人造奶油油、起酥酥油、專專業(yè)油脂脂和小包包裝廠。在在食品方方面，AAFP是是中國最最大的方方便面生生產(chǎn)商之之一，設設有5個個方便面面生產(chǎn)基基地和441家銷銷售分公公司，年年產(chǎn)方便便面和零零食面116億包包，擁有有家喻戶戶曉的“大大眾面”、“華華豐20000”和和“掌上上脆”方方便面以以及“大大滿貫”食食用油等等品牌。另外，AFFP的不不動產(chǎn)部部及其下下屬子公公司還投投資房地地產(chǎn)業(yè)。

金光集團的房地產(chǎn)分布在印尼、新加坡、美國和中國。其中國項目包括上海50層高的外灘中心、中山廣場，以及寧波金光中心等。1994年年，AFFP的不不動產(chǎn)部部就開始始在中國國投資地地產(chǎn)，并并在上海海投資33.8億億美元興興建了著著名的“外外灘中心心”。此此外，AAFP還還在寧波波投資興興建了寧寧波金光光中心商商務大樓樓、寧波波商務碼碼頭和凌凌江名庭庭大廈等等項目。目前，金光光集團在在中國的的總資產(chǎn)產(chǎn)超過1100億億美元。3.1.22金東紙紙業(yè)公司司基本情情況金東紙業(yè)（江江蘇）股股份有限限公司119977年5月月一八日日正式成成立于江江蘇省鎮(zhèn)鎮(zhèn)江市大港新區(qū)區(qū)。由印印尼金光光集團所所屬的金金光紙業(yè)業(yè)(中國國)投資資有限公公司和鎮(zhèn)鎮(zhèn)江金達達工貿(mào)有有限公司司共同投投資，總總投資227.6698億億美元，占地445一五五畝。公公司年產(chǎn)產(chǎn)2200萬噸各各種文化化用紙，是是亞洲單單廠規(guī)模模最大的的造紙企企業(yè)，也也是世界界最大的的單一銅銅版紙生生產(chǎn)企業(yè)業(yè)。公司司擁有與與世界先先進同步步的最良良好的設設備———兩臺德國國VOIITH紙紙機，車車速一五000米//分，寬寬幅9..77米米。兩臺臺芬蘭MMETSSO涂布布機，車車速一八八00米米/分，寬寬幅9..77米米。集造造紙涂布布于一體體的3號號機，車車速一八八00米米/分，寬寬幅9..77米米。造紙紙生產(chǎn)過過程采用用ABBB公司集集散控制制（DCCS）和和質(zhì)量控控制系統(tǒng)統(tǒng)（QCCS）等等國際領(lǐng)領(lǐng)先的控控制技術(shù)術(shù)。公司司于19999年年、20000年年底分別別通過SSGS公公司ISSO90002和和ISOO140001認認證?！疤账笏蟆薄ⅰ皷|帆”、“長鶴”等品牌牌，深受受國內(nèi)外外客戶信信賴，其其中“太空梭梭”文化用用紙為江江蘇省重重點名牌牌產(chǎn)品和和全國用用戶滿意意產(chǎn)品。產(chǎn)產(chǎn)品300%出口口到美國國、日本本、歐洲洲和港臺臺地區(qū)，銅銅版紙國國內(nèi)市場場占有率率45%%。是全全國造紙紙行業(yè)中中唯一被被中國質(zhì)質(zhì)量協(xié)會會授予“全國質(zhì)質(zhì)量效益益型先進進企業(yè)”。金東的管理理強調(diào)高效效與“人性化化”相融，采采用E化化管理以以保證全全公司以以最高效效率運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，引進了了SixxSiigmaa的管理理體系，努努力實現(xiàn)現(xiàn)零缺陷陷，運用CCTR的的方法縮縮短流程程時間，優(yōu)優(yōu)化作業(yè)業(yè)流程，運用EERP最最先進的的SAPP系統(tǒng)，整整合公司司內(nèi)外資資源。公司20005年榮榮獲“全國模模范職工工之家”榮譽稱稱號。是是首批通通過清潔潔生產(chǎn)驗驗收的全全省兩家家造紙企企業(yè)之一一，并榮榮獲省建建設項目目環(huán)境保保護十佳佳工程、全國環(huán)環(huán)境保護護百佳工工程。公公司同時時榮獲全全國首批批國家環(huán)環(huán)境友好好企業(yè)，全國僅8家企企業(yè)獲此此殊榮。20006年112月入入選中國國企業(yè)社社會責任任調(diào)查最最具社會會責任感感前500家優(yōu)秀秀企業(yè)；；20007年99月，企企業(yè)順利利通過（PPEFCC）（森森林認證證認可計計劃）產(chǎn)產(chǎn)銷監(jiān)管管鏈（CCOC）認認可。220099年4月月20日日，金東東紙業(yè)被被評為全全國制漿漿造紙行行業(yè)企業(yè)業(yè)30強強，同日日，公司司被授予予“全國五五一勞動動獎狀”稱號，總總經(jīng)理吳吳省芳榮榮獲“全國制制漿造紙紙行業(yè)優(yōu)優(yōu)秀企業(yè)業(yè)家”稱號。3.2企企業(yè)組織織及人力力資源情情況金東紙業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有員工工53599人，由22個個部門組成（見見表3--1）。表3-1金東東紙業(yè)各各部門員員工分布布表部門人數(shù)部門人數(shù)總經(jīng)理室31生產(chǎn)一部548人力資源部部21生產(chǎn)二部256營業(yè)部73化工部一五3國貿(mào)部11整理部2一八9研發(fā)部70機械部272品保部120儀電部257采購部191動力部195物流部540環(huán)工部97內(nèi)部管控部部8財務部30BU3會計部35信息部25合計5359金東紙業(yè)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖參參見圖33-1?？偨?jīng)理總經(jīng)理副總副總副總副總副總協(xié)理機械部儀電部營業(yè)部國貿(mào)部研發(fā)部品保部采購部管理部物流部內(nèi)控部人力部總經(jīng)理室BU信息部生產(chǎn)一部化工部生產(chǎn)二部整理部動力部環(huán)工部財務部會計部圖3-1金金東紙業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖金東紙業(yè)員員工平均均年齡為為31歲，其其中300歲以下下的員工工占466.488%；博士士學歷11人，碩碩士學歷歷56人，占占1.006%，本本科學歷歷5611人，占占10..47%%，大專專學歷一一八222人，占占34%，中專專學歷112000人，占占22..39%%。見圖3-2及圖33-3所示。數(shù)據(jù)顯示，中中專以上上學歷員員工占總總數(shù)的667.992%，其其他學歷歷人員占占32..08%%，而以以手工選選紙作業(yè)業(yè)為主的的整理部部員工人人數(shù)2一一八9人人占總數(shù)數(shù)的400.855%，該該部門員員工中，高高中、初初中學歷歷占絕大大多數(shù)，因因此本文文研究對對象不包包括整理理部員工工。由圖3-22、圖33-3可以看看出，金金東紙業(yè)業(yè)的員工工年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)和文化化程度結(jié)結(jié)構(gòu)較為為合理，呈呈現(xiàn)“年齡比較較輕、學學歷較高”的特點點，與其其他紙業(yè)業(yè)公司及及傳統(tǒng)制制造業(yè)相相比具有有一定的的人力資資源優(yōu)勢勢。年輕輕員工對對新事物物的接受受能力較較強，對對激勵制制度的反反饋比較較快速，便于激勵方案的有效推行和及時反饋修正。圖3-2金金東紙業(yè)業(yè)員工年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)圖圖3-3金金東紙業(yè)業(yè)員工學學歷結(jié)構(gòu)構(gòu)圖3.3金金東紙業(yè)業(yè)激勵制制度介紹紹作為一家中中外合資資企業(yè)，一一家跨國國集團的的國內(nèi)工工廠，金金東紙業(yè)業(yè)在成立立之初就就開始關(guān)注注員工需求求，在充充分了解解周邊企企業(yè)及集集團旗下下國內(nèi)企企業(yè)的相相關(guān)績效效管理和和激勵制制度之后后，開始了了對企業(yè)業(yè)的日常常管理，一一開始，更更多地沿沿用了集集團印尼尼工廠及及國內(nèi)友友廠的優(yōu)優(yōu)秀做法法，發(fā)展展至今，其激勵制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下四個階段：“薪資調(diào)整和再調(diào)整”階段、“主觀評價”階段、“部門排名考核和拓寬晉升渠道”階段和“精神激勵”階段。1997年年，公司司成立伊伊始，創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期期，企業(yè)業(yè)尚未投投產(chǎn)，員員工數(shù)量量也不多多，企業(yè)業(yè)以談判判薪資方方式招收收富有經(jīng)經(jīng)驗的人人員承擔擔建廠工工作，此此階段由由于公司司剛成立立，為了了吸引人人才，快快速完成成建廠任任務，企業(yè)缺缺少考核核制度，新聘用用人員基基本實行行薪資單單獨談判判制度，而而人員走走上工作作崗位后后，則無無論業(yè)績績優(yōu)劣，拿拿一樣的的每月990元的的績效獎獎金。沒有其其他福利利，沒有有優(yōu)厚的的獎勵。1999年年初，企業(yè)開開始投產(chǎn)產(chǎn)，主要要精力放放在打開開產(chǎn)品銷銷路，拓拓寬銷售售渠道，搶搶占市場場上。企企業(yè)開始始意識到到，人員員逐步擴擴大的員員工隊伍伍，談判判薪資不不再適應應管理要求求，工作作量大，管管理成本本高，也也不再適適用新形形勢下的的激勵需需要，員員工薪資資制度開開始調(diào)整整，變談談判薪資資為制度度薪資，同同職級員員工薪資資待遇一一樣。開開始逐步步關(guān)注員員工的后后勤福利利，這個個階段是是企業(yè)的的薪資再再調(diào)整階階段。但但是該階階段的員員工定級級存在一一定的混混亂狀態(tài)態(tài)，什么么樣的人人員，什什么樣的的表現(xiàn)，一一次晉升升的幅度度，存在在很大的的隨意性性，企業(yè)業(yè)的激勵勵制度進進入主觀觀評價階階段。1999年年到20004年年，公司司的考核核制度處處于主觀觀評價階階段，員員工的工工作績效效更多地地是看主主管如何何判斷，人情化色彩較濃，考核僅憑主觀感覺，考核過程不公開，員工本人也只是在半年度調(diào)整薪資和年終發(fā)放獎金時才知道自己的考核等級，考核中所使用的統(tǒng)一表單簡單，績效表現(xiàn)方面的描述是粗線條的，考核缺乏統(tǒng)一的標準，考核分配的平均主義現(xiàn)象嚴重，考核結(jié)果由部門各級主管說了算。但是公司已經(jīng)開始注意到對員工精神層面的褒獎，從2002年開始，公司對上一年度表現(xiàn)特別優(yōu)秀的公司級優(yōu)秀員工頒發(fā)金質(zhì)獎章，并獎勵境外帶薪旅游，目的是樹立榜樣，激發(fā)員工的工作積極性。2004年年是金東東紙業(yè)在在員工激激勵方面面邁步最最大的一一年，220044年的77月一五五日，公公司開始始推出提提案獎勵勵制度，積積極鼓勵勵員工參參與到日日常管理理中，對對優(yōu)秀提提案給予予在員工工代表大大會由最最高主管管頒獎的的榮耀；同同年8月月，金東東公司推推出了自自己的企企業(yè)文化化，對員員工進行行包括愿愿景、經(jīng)經(jīng)營理念念、核心心價值觀觀、企業(yè)業(yè)精神、長長期發(fā)展展方向、短短期發(fā)展展方向和和績效期期望在內(nèi)內(nèi)的企業(yè)業(yè)文化的的灌輸，目目的在于于與員工工之間形形成共同同的價值值觀念，也也使員工工了解和和理解公公司相關(guān)關(guān)政策，幫幫助員工工進行正正確的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃。2005年年中期，因為員工工對固有有考核制制度中“主觀評評價”結(jié)果紛紛紛感到到不滿，管管理層開開始在全全公司推推廣考核核排名制制度，先先制定出出員工績績效表現(xiàn)現(xiàn)的各個個方面的的要求，主主管和員員工進行行廣泛的的溝通，當當然，這這個績效效目標和和行為準準則是隨隨著工作作的要求求和條件件的變化化不斷修修正的，部部門對員員工的考考核綜合合結(jié)合考考察多個個方面，包包括工作作結(jié)果，個人能力、團隊合作態(tài)度、出勤率等多個方面，但是很多部門的考核指標龐雜，沒有明確或量化的標準，缺乏針對性，考核重點不突出，優(yōu)秀分子的考核結(jié)果未必是好的，仍然不可避免地存在平均主義和主觀判斷的現(xiàn)象，考核結(jié)果仍然不能真正反映員工的業(yè)績。此時暴露出的另一個問題是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工人數(shù)的增加遠超過組織編制的變化幅度，干部編制開始變得相對人數(shù)更加稀少，基層員工尤其是后進廠的優(yōu)秀員工升遷無望，員工跳槽現(xiàn)象再次抬頭。企業(yè)開始拓寬晉升渠道，試行資深員工的無職務晉升，一線和二線員工各有各的晉升方式，并嘗試和逐步確定在員工晉升作業(yè)中采用“賽馬取代相馬”的方式，讓優(yōu)秀員工自己走上臺。2006年年，金東東紙業(yè)在在前一階階段的基基礎(chǔ)上，開始關(guān)注量化的績效考核，各部門修正員工考核規(guī)則，開始用量化標準來考核員工實際完成的工作績效，以達到績效改善的目的。該標準涉及員工的工作表現(xiàn)各個方面，是具體、可操作的、基本量化的。但是對于以團隊合作為工作方式的現(xiàn)代化制造企業(yè)，單個員工的實際貢獻又是非常難以用具體數(shù)據(jù)表示的。非經(jīng)濟指標的無法量化的部分的考核仍然是空缺，考核結(jié)果的公開化沒有真正落到實處。相關(guān)激勵機制未能如管理者所愿真正發(fā)揮其應有的作用，對企業(yè)的業(yè)績的提升起不到預期的效果。從20055年開始始，金東東開始注注重員工工精神層層面的激激勵。以以非物質(zhì)質(zhì)層面的的激勵，從從思想上上教育員員工，培培養(yǎng)集體體榮譽感感，在加加大物質(zhì)質(zhì)獎勵的的同時，并并加大了了精神獎獎勵力度度，開始始全方位位地注重重員工較較高層次次的需求求，關(guān)注注員工的的培訓和和發(fā)展，實實行提案案獎勵制制度，對對于提出出優(yōu)秀提提案的員員工給予予重獎，并并通過操操作法命命名制度度，讓優(yōu)優(yōu)秀操作作法帶著著員工的的名字在在企業(yè)永永存，同同年開始始在公司司內(nèi)外營營造感恩恩氣氛，開開始做在在職員工工的滿意意度調(diào)查查和離職職面談。廣廣泛開展展茶話會會、座談談會、企企業(yè)博客客、企業(yè)業(yè)內(nèi)部論論壇等溝溝通形式式，聽取取員工意意見和建建議，深深入交流流，消除除隔閡，對對士氣的的提升起起到了很很好的幫幫助。企企業(yè)同時時關(guān)注后后進員工工的在職職輔導工工作，開開通了受受處罰員員工的申申訴渠道道。但是，影響響到員工工晉升和和薪資收收入的“硬”的考核核方式，在在這個階階段卻沒沒有革命命性的改改變，多多數(shù)員工工仍然處處于溫吞吞水狀態(tài)態(tài)，團隊隊績效的的達成中中的每個個人的表表現(xiàn)如何何，盡管管在薪資資調(diào)整和和年度獎獎金的分分配中有有一定反反應，但但是這樣樣的有一一定比例例的正激激勵額度度，與大大多數(shù)員員工的日日常表現(xiàn)現(xiàn)不能隨隨時結(jié)合合，兌現(xiàn)現(xiàn)存在滯滯后性，同同職務不不同崗位位的員工工的月度度獎金是是相同的的，沒有有考慮個個體表現(xiàn)的實實際差異異，實際際上大鍋鍋飯的現(xiàn)現(xiàn)象在企企業(yè)內(nèi)部部仍然存存在，員工的的積極性性未能真真正發(fā)揮揮。要徹徹底改變變這種狀狀況，只只有對激激勵機制制進行大大范圍的的深度變變革，建建立更為為有效的的激勵機機制，進進一步了了解并掌掌握各崗崗位員工工的真正正需求，并并靈活地地運用相相關(guān)激勵勵理論，才才能改變變現(xiàn)在多多數(shù)員工工覺得自自己的實實際貢獻獻不能得得到應有有回報，而而管理層層卻覺得得不少員員工的工工資待遇遇不算差差，但是是工作熱熱情與激激情卻不不夠高漲漲的現(xiàn)狀狀，善用激激勵機制制，實現(xiàn)現(xiàn)大多數(shù)數(shù)員工的的愉快工工作和企企業(yè)總體體績效的的順利提升升。3.4金東東紙業(yè)激激勵機制制現(xiàn)狀研研究為進一步深深入了解解金東紙紙業(yè)員工工對目前前激勵機機制的反應，研研究公司司激勵機機制的不足和改改進機會會，筆者者通過對對金東紙紙業(yè)激勵勵機制現(xiàn)現(xiàn)狀的調(diào)調(diào)查分析析，對公公司目前前的激勵勵機制現(xiàn)現(xiàn)狀有了了較為全全面和清清晰的認認識，總總結(jié)出了了金東紙紙業(yè)激勵勵機制方方面存在在的主要要問題。3.4.11激勵機機制現(xiàn)狀狀分析為了詳細分分析和找找出金東東紙業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有員工工激勵機機制上存存在的主主要問題題，為新新的激勵勵機制的的建立提提供指導導意見，筆筆者在人人力資源源部的支支持下，調(diào)閱和分析了公司在2007年8月對分布全公司各個崗位的5一五2名員工所做的滿意度調(diào)查問卷（調(diào)查問卷見附件A）。調(diào)查的目的是通過客觀數(shù)據(jù)來反映金東公司員工對公司發(fā)展和管理，特別是工作、溝通、薪資與福利、員工發(fā)展、工作環(huán)境、安全、培訓、領(lǐng)導、公司形象以及后勤服務十個方面的滿意度，另對影響工作的因素和職業(yè)生涯規(guī)劃兩個方面同時進行調(diào)查，從而揭示金東紙業(yè)在員工激勵方面存在的一些主要問題，對癥下藥，有的放矢，設計出新的激勵機制，及時做針對性的改進。并通過問卷調(diào)查活動的開展，提高員工對于公司激勵機制發(fā)展的關(guān)注。本次調(diào)查范范圍覆蓋蓋全廠全全體員工工，共發(fā)發(fā)放問卷卷5一五五2份，因因有請假假、出差差等原因因，共回回收問卷卷49887份，其其中有效效問卷449311份，有有效回收收率達995.771%，調(diào)查查有效。對所有收回的有效問卷的統(tǒng)計分析結(jié)果如下。3.4.11.1全員員滿意度度調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)全廠滿意度度：全廠廠員工滿滿意度平平均值為為71%%。項目滿意度度：10個調(diào)查查項目中中，滿意意度最高高的為公公司形象象達800.1%%，其余余依次為為安全：：76..7%；；工作滿滿意度：：76..0%；；溝通：：71..8%；；領(lǐng)導：：70..6%；；培訓：：69..7%；；薪資與與福利：：69..7%；；后勤服服務：665.44%；工工作環(huán)境境：644.9%%；最低低的是員員工發(fā)展展：644.5%%。3.4.11.2干部部滿意度度調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)對其中5330名注注明職務務的干部部的調(diào)查查數(shù)據(jù)加加以統(tǒng)計計分析，見圖3-4-圖3-7。圖3-4處處(副))長級職職務人員員滿意度度（平均均值811%）圖3-5課課(副))長級人人員滿意意度（平平均值779%）圖3-6值值(副))班主管管級人員員滿意度度（平均均值744%）圖3-7領(lǐng)領(lǐng)(副))班級人人員滿意意度（平平均值668%）3.4.11.3滿意意度調(diào)查查數(shù)據(jù)總結(jié)全體受受調(diào)查員員工的滿滿意度調(diào)調(diào)查結(jié)果果如表33-2。表3-2全體體受調(diào)查查人員滿滿意度匯匯總職務最滿意項目目最不滿意項項目項目名稱得分項目名稱得分處長級公司形象88%后勤服務71%安全86%工作環(huán)境76%工作滿意度度85%培訓76%課長級公司形象85%后勤服務71%工作滿意度度83%工作環(huán)境76%安全82%員工發(fā)展76%值班主管公司形象83%后勤服務66%安全79%工作環(huán)境68%工作滿意度度78%員工發(fā)展69%領(lǐng)班公司形象79%后勤服務66%安全76%工作環(huán)境68%工作滿意度度74%員工發(fā)展69%全體員工公司形象80%后勤服務71%安全77%工作環(huán)境76%工作滿意度度76%員工發(fā)展76%調(diào)查結(jié)果顯顯示，無無論是全全部參與與調(diào)查的的員工，還還是從處處長到領(lǐng)領(lǐng)班，所所有接受受調(diào)查的的干部，最最不滿意意的三個個項目是是一樣的的，分別別是后勤勤服務，工工作環(huán)境境，和員員工發(fā)展展。這里里的工作作環(huán)境，不不能簡單單理解為為噪音、粉粉塵、危危險，因因為可以以看出，對對員工身身心可能能造成傷傷害的因因素，在在安全這這個調(diào)查查項目的的得分是是不低的的，各級級別員工工幾乎都都把對安安全的滿滿意放在在了第二二位上。所所以，這這里的工工作環(huán)境境的理解解應該是是軟的環(huán)環(huán)境，即即鼓勵和和參與，而而員工發(fā)發(fā)展，作作為員工工最不滿滿意的項項目之一一，可理理解為公公平合理理以及提提供發(fā)展展機會。從從員工對對工作滿滿意度的的程度來來看，課課長、值值班主管管、領(lǐng)班班都表示示“我了解解自己的的工作范范圍和職職責”，滿意意度分別別高達993%、993%、991%，數(shù)數(shù)據(jù)顯示示知識型型員工非非常自信信地認為為自己了了解職責責，并相相信自己己能勝任任職務，與與知識型型員工的的特點相相吻合。3.4.11.4同期期特別針針對動力力部兩個個處的調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)因為在各部部門的滿滿意度橫橫向比較較中，動動力部的的滿意度度為全廠廠最低，筆筆者設計計了針對對該部的的問卷調(diào)調(diào)查（調(diào)調(diào)查問卷卷見附錄錄B），專門門針對動動力部的的2個處處安排了了第2次次調(diào)查，結(jié)結(jié)果見表表3-33和表33-4。表3-3汽電電處滿意意度調(diào)查查結(jié)果職級工作滿意度溝通薪資與福利員工發(fā)展工作環(huán)境安全領(lǐng)導總分課長76.000%76.000%57.000%69.000%67.000%80.000%82.700%72.533%值班主管73.000%73.000%65.000%65.000%65.500%78.000%68.300%69.699%領(lǐng)班64.200%62.900%52.400%58.100%61.900%72.200%64.500%62.311%技術(shù)員63.500%63.200%55.200%59.400%61.300%71.200%64.500%62.611%滿意度64.144%63.644%54.922%59.444%61.655%71.766%64.900%62.922%汽電處員工工的滿意意度順位位是：安安全、領(lǐng)領(lǐng)導、工工作、溝溝通、工工作環(huán)境境、員工工發(fā)展、薪薪資福利利。表3-4維保保處滿意意度調(diào)查查結(jié)果職級工作滿意度溝通薪資與福利員工發(fā)展工作環(huán)境安全領(lǐng)導總分課長73.000%70.000%60.000%65.000%67.000%74.000%71.300%68.611%值班主管66.000%76.000%46.000%36.000%60.000%76.000%64.000%60.577%領(lǐng)班58.400%61.500%52.000%48.400%55.600%60.700%56.000%56.099%技術(shù)員58.300%56.300%48.000%49.900%57.600%61.100%71.000%57.466%滿意度58.944%58.044%49.100%49.900%57.599%61.711%68.144%57.633%維保處員工工的滿意意度順位位是：領(lǐng)領(lǐng)導、安安全、工工作、溝溝通、工工作環(huán)境境、員工工發(fā)展、薪薪資福利利。排在后面的的除了工工作環(huán)境境和員工工發(fā)展外外，還有有對薪資資的不滿滿，作為為最不滿滿意項目目，該數(shù)數(shù)據(jù)顯示示動力部部員工對對個人薪薪資福利利的嚴重重不滿。3.4.11.5針對對20007年辭辭職員工工問卷調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果對20077年主動動辭職的的1722名員工工作學歷歷結(jié)構(gòu)分分析，辭辭職人員員中，本本科(含含)以上上人員552人，占占辭職總總?cè)藬?shù)的的30..3%；；大專663人，占占辭職總總?cè)藬?shù)的的36..6%；；中專557人，占占辭職總總?cè)藬?shù)的的33..1%。辭職員工100%是中專（含）以上學歷。可以看出，辭辭職人員員主要集集中在大大專、本本科(含含)以上上學歷人人員，占占辭職總總?cè)藬?shù)的的66..9%。受受過高等等教育的的他們，很很容易對對自己的的職業(yè)生生涯有較較高的期期望，而而他們中中間的大大部分人人，都是是在一線線崗位從從事操作作工作，工工作內(nèi)容容簡單、枯枯燥、乏乏味，因因此，當當現(xiàn)實與與理想不不相匹配配時，他他們比一一般低學學歷層次次的員工工更加容容易出現(xiàn)現(xiàn)心理上上的落差差。并且且這種落落差將隨隨著工作作時間的的推移而而逐步加加大，大大至員工工不能承承受這種種落差帶帶來的身身心壓力力時，他他們最終終會選擇擇離開。主動辭職員員工職務務結(jié)構(gòu)分分析:辭辭職人員員中，課課(副))長級33人，值值(副〕〕班主管管級3人人，領(lǐng)班班級333人，技技術(shù)員1114人人?？梢钥闯?，就就數(shù)量而而言，主主要集中中在基層層員工，占占辭職總總?cè)藬?shù)的的66..3%。為了解辭職職員工對對公司的的滿意程程度，再再次從220077年辭職職員工中中隨機抽抽查滿意意度調(diào)查查問卷作作為樣本本進行分分析，調(diào)調(diào)查內(nèi)容容包括薪薪酬福利利、工作作環(huán)境、成成長發(fā)展展、溝通通交流、領(lǐng)領(lǐng)導、組組織有效效性等六六個方面面，分析析得出上上述六個個方面的的平均滿滿意度為為71%%，其中中低于平平均值的的是員工工對自身身的成長長發(fā)展和和公司薪薪酬福利利方面，滿滿意度分分別為662.44%和669.88%。滿意度最高高的前三三項是：：公司福福利、住住房、保保險、醫(yī)醫(yī)療—保健因因素同同事間的的溝通與與交流公公司的企企業(yè)文化化和價值值觀滿意度最低低的后三三項如下下:職業(yè)業(yè)發(fā)展機機會發(fā)展展擁有提提高技能能的機會會—發(fā)展工資與與工作貢貢獻的一一致性——公平性性各調(diào)查項目目的結(jié)果果如表33-5。表3-520007年年主動辭辭職員工工滿意度度調(diào)查結(jié)結(jié)果福利、住房房、保險險、醫(yī)療療80.4%%同事間的溝溝通與交交流77.4%%公司的企業(yè)業(yè)文化和和價值觀觀76.6%%公司規(guī)章制制度的合合理性75.3%%職業(yè)安全衛(wèi)衛(wèi)生保障障73.6%%領(lǐng)導關(guān)心、愛愛護、尊尊重員工工方面73.2%%公司部門間間溝通機機制72.8%%公司采納合合理化建建議72.8%%領(lǐng)導的帶頭頭作用72.3%%公司的監(jiān)督督機制72.3%%部門領(lǐng)導的的支持和和指導71.9%%領(lǐng)導聽取、處處理員工工意見71.9%%領(lǐng)導的管理理方法藝藝術(shù)70.6%%工資、獎金金收入66.0%%學習、培訓訓、深造造64.3%%工資與工作作貢獻（業(yè)業(yè)績）的的一致性性63.0%%擁有提高技技能的機機會62.1%%職業(yè)發(fā)展機機會60.9%%3.4.11.6調(diào)查查結(jié)論（1）上述述三次調(diào)查查數(shù)據(jù)顯顯示，員員工的不不滿意的的方面基基本圍繞繞著以下下幾個方方面：個個人發(fā)展展的機會會（職業(yè)業(yè)發(fā)展機機會），公公平性（工工資與工工作貢獻獻的一致致性、工工資、獎獎金收入入），培培訓（提提高技能能的機會會），工工作環(huán)境境（參與與度—受尊重重的程度度，溝通通）。（2）動力力部的知知識型員員工比例例最高，滿滿意度最最低，離離職率最最高，針針對該部部門的調(diào)調(diào)查結(jié)論論具有代代表性。（3）幾乎乎所有層層級的員員工的最最不滿意意的地方方主要集集中在個個人發(fā)展展、公平平性和工工作環(huán)境境方面，說說明金東東紙業(yè)目目前的員員工激勵勵機制在在溝通上上和提供供員工個個人發(fā)展展方面存存在較大大的問題題，激勵勵機制更更多地關(guān)關(guān)注公司司企業(yè)文文化和保保健福利利方面，停停留在宏宏觀面上上，而實實際對員員工個人人績效和表表現(xiàn)以及及與此相相關(guān)聯(lián)的的薪酬分配配和個人人發(fā)展、層級晉升與職位調(diào)整等長期激勵方面運用得非常不夠；日常考核工作中缺乏持續(xù)有效的溝通。員工對溝通的不滿，也反映了績效考核仍然存在著較大的主觀判斷而沒有做細致的考核前后的溝通。3.4.22存在的的主要問問題根據(jù)對金東東紙業(yè)激激勵機制制在員工工中實際際感受的調(diào)調(diào)研和上上述問卷卷調(diào)查結(jié)結(jié)果的統(tǒng)統(tǒng)計分析析，并結(jié)合與與公司管管理人員員和關(guān)鍵鍵崗位員員工的深深度訪談談結(jié)果，逐一分析金東紙業(yè)員工激勵機制存在的主要問題。3.4.22.1激勵勵手段缺缺乏個性性化激勵的目的的是為了了提高員員工工作作的積極極性，這這是激勵勵機制存存在的意意義，但但是，制制度面前前人人平平等，并并不代表表抹殺員員工的個個性差異異，每個個員工對對各層次次需要的的需求強強度，甚至同同一個員員工在不不同時間間段、個個人的不不同成長長期間的的需求層層次和強強度也是是有很大大差異的的。知識識型員工工自身的的特點就就決定了了對這個個群體實實施激勵勵手段時時要注意意個體的的差異，要要將針對對個體的的特殊激激勵手段段與針對對團隊和和群體的的普遍性性激勵制制度區(qū)別別開來。不不提倡違違反總體體制度的的激勵上上的“特區(qū)”，尤其其是薪資資福利上上過分照照顧，但但是應對對于個體體在個人人情感、性性格取向向、工作作習慣等等等個體體特征上上給予傾傾斜性關(guān)關(guān)注，注注重發(fā)揮揮情感激激勵的魅魅力，即即使對于于同一個個體，也也應注意意不同時時間段，不不同場合合的激勵勵方式的的差異性性。金東紙業(yè)能能做到對對員工行行為的相相關(guān)激勵勵，但是是卻忽視視了員工工個體的的多樣性性，金東東在實施施激勵措措施時，并并未對員員工的個個性需求求進行認認真的分分析，無無差別化化地對所所有人采采用同樣樣的激勵勵手段，未能收到良好的效果。日本著名名企業(yè)家、索尼公司總裁盛田昭夫認為：“對有功之人應給予獎金，而不是地位，地位應給予那些有相應才華的人”。從一個視角指出激勵機制應當適應員工的個體差異，而不是“一刀切”。3.4.22.2激勵制制度不夠夠重視精精神激勵勵企業(yè)管理者者沒有能能夠考慮慮員工的的內(nèi)心需需要，偏偏重物質(zhì)質(zhì)激勵，而而精神激激勵不夠夠注重。物物質(zhì)需要要雖然是是員工關(guān)關(guān)心的重重要方面面之一，但但不是唯唯一，職職位的晉晉升、榮榮譽稱號號授予、成成果的評評價、受尊重重、認可可、欣賞賞、人際際等因素素都可以以滿足人人的精神神需要而而激發(fā)人人的積極極性。在在采用激勵勵手段時不不分層次次、不分分對象、不不分時期期，都給給予物質(zhì)質(zhì)激勵，會造成激勵的實際效應逐年遞減，激勵效果不盡如人意。筆者認為，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，多層次化，不同行為采用不同強度的精神激勵，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應的最大化。

員工平均年年齡311歲的金金東紙業(yè)業(yè)是一個個年輕的的企業(yè)，46.48%的員工小于30歲，80后是一個特殊群體，他們基本都是獨生子女，百依百順的成長環(huán)境使他們的個體具有獨特的一面，表現(xiàn)為對類似環(huán)境的依賴，以及更強的尊重的需要。金東紙業(yè)在這一群體的激勵方面沒有區(qū)別性對待，一視同仁的激勵機制無法滿足實際需要。3.4.22.3考核核制度不不夠細化化金東紙業(yè)和和所有企企業(yè)一樣樣是有考考核制度度的，但但是卻缺缺少明確確清晰的的考核依依據(jù)，哪哪些是企企業(yè)期望望的行為為，哪些些是不被被鼓勵的的行為，僅僅僅是人人事管理理規(guī)則進進行了籠籠統(tǒng)的不不夠詳盡盡的闡述述，而對對員工在在工作時時間的各各種行為為表現(xiàn)可可能受到到的不同同強度的的激勵方方式，卻卻有所疏疏忽。造造成實施施激勵制制度后，員員工不但但沒有受受到激勵勵，努力力水平反反而下降降了。比比如獎金金制度，包包括月度度績效獎獎金和年年度獎金金，本意意是為了了調(diào)動企企業(yè)員工工的積極極性，但但是因為為管理制制度不健健全，沒沒有系統(tǒng)統(tǒng)科學的的評價標標準，難難以對員員工進行行合理的的業(yè)績考考核，最最終導致致實施過過程中的的“平均均主義”，同職務不同表現(xiàn)人員獎金相同，抑或績效評價中因為沒有詳細行為標準而造成主觀評判，造成能力強潛在貢獻大的員工卻不積極的現(xiàn)狀。因此有必要建立一套科學有效的激勵機制，其中評估體系應作為激勵的基礎(chǔ)予以強化，在準確評估基礎(chǔ)上才能做到有針對性地進行激勵，提高激勵效果。3.4.22.4激勵勵缺乏公公平性公平性是員員工激勵勵制度執(zhí)執(zhí)行中一一個必須須注意的的重要原原則，任任何不公公的待遇遇都會影影響員工工的工作作效率和和工作情情緒，影影響激勵勵效果。部門的管理者在處理員工問題時，應注意公平的心態(tài)，包括同一事件的多人的公平性和同樣事件在不同時間段和不同部門的公平性。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，這樣的正負激勵就會起到適得其反的效果。員工是具有自我判斷能力的，其不平心態(tài)，將直接影響到激勵機制執(zhí)行的效果。金東紙業(yè)的的絕大多多數(shù)部門門主管在在本部門門的管理理中是公公平的，但但是在不不同部門門之間，則則存在著著不公平平現(xiàn)象，員員工對此此頗有微微詞。類類似或同同樣的行行為在兩兩個部門門中發(fā)生生，員工工受到的的獎勵或或處罰是是不一樣樣的，取取決于部部門主管管對于員員工行為為準側(cè)的的理解和和本人管管理的寬寬嚴程度度不一樣樣，盡管管可以理理解，但但是對于于員工來來說，在在同一個個公司工工作，受受到的賞賞罰尺度度不一，是是令人無無法接受受的。3.4.22.5未能能把握好好激勵時時機激勵時機的的選擇非非常重要要，金東紙紙業(yè)的員員工激勵勵存在著著明顯的的滯后現(xiàn)現(xiàn)象，比比如表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)異員員工的褒褒獎和需需要改進進的員工工的處理理方面，行政公告是及時發(fā)布了，但是當事人的個人收入差異卻更多地處于“秋后算賬”的狀況，遲來的激勵使員工覺得感到無所謂，產(chǎn)生淡然置之的心理，錯失最佳激勵時期，從而削弱激勵的作用，也同時削弱了針對該員工行為的褒貶對周圍同事的激勵作用。金東紙業(yè)激勵機制需要馬上改進的是強化激勵機制的及時性，在需要激勵的事情結(jié)束后馬上進行，從而將激勵效果最大化。及時有效的激勵對于員工行為的修正起到強化作用，從而改變其行為動機，朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。3.4.22.6缺少少考核機制制和快速速的反饋饋渠道績效考核是是保證能能力發(fā)揮揮作用的的重要環(huán)環(huán)節(jié)，是是科學評評價員工工勞動成成果，激激發(fā)員工工潛能的的必要條條件。考核中必須須強調(diào)反反饋性，即即考評主主管應在在考評結(jié)結(jié)果出來來后與每每一個考考評對象象進行反反饋面談談，不但但指出被被考評者者的優(yōu)點點與不足足并達成成一致，更更重要的的是把改改進計劃劃落實到到實處，以以杜絕不不良績效效的再次次發(fā)生。但但金東企業(yè)業(yè)的部門門管理中中存在主主管缺乏乏溝通技技巧，使使得反饋饋質(zhì)量難難以保證證；另一一方面主主管人員員不能持持之以恒恒，反饋饋工作不不能長久久進行，再再者，主主管更多多注重負負激勵的的溝通反反饋，而而忽略了了正激勵勵的反饋饋，而事事實上無無論正負負激勵的的及時反反饋，都都將對被被激勵員員工的行行為表現(xiàn)現(xiàn)產(chǎn)生及及時的和和深遠的的影響。3.4.22.7重考考核，輕輕溝通金東企業(yè)管管理層級級多，溝溝通交流流往往都都是通過過文件、會會議的方方式，而而管理者者與下屬屬之間少少有交流流機會，對員工工個人工工作表現(xiàn)現(xiàn)實施正正負激勵勵后，溝溝通機制制不健全全，主動動溝通更更少，員員工可能能帶著牢牢騷、抱抱怨、不不滿情緒緒工作，從從而影響響其工作作效率。這種現(xiàn)象不僅僅存在于輪班工作制員工中，也普遍存在于常白班工作制員工中。由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解制止。激勵不是單單向的主主管評價價和考核核員工的的過程，溝溝通應貫穿于于激勵機機制執(zhí)行行的全過過程，全全方位地地，持續(xù)續(xù)地。在在員工因因工作表表現(xiàn)而被被激勵時時，管理理者應與與員工進進行持續(xù)續(xù)的溝通通，指導導監(jiān)督，對對發(fā)現(xiàn)的的問題及及時予以以解決，并并隨著實實際情況況的變化化調(diào)整計計劃。而而不是設設立申訴訴制度就就算完成成了。溝溝通對績績效表現(xiàn)現(xiàn)需要改改進的員員工尤其其重要，可可以及時時指出員員工工作作表現(xiàn)的的不足之之處，提提出改進進建議，幫幫助盡快快轉(zhuǎn)變?？己苏吲c被被考核者者持續(xù)不不斷的雙雙向溝通通是一個個企業(yè)績績效考核核得以順順利進行行的保障障，也是是企業(yè)科科學實施施績效管管理的靈靈魂所在在。激勵勵機制再再完美，缺缺少有效效溝通都都無法建立立高效團團隊。適適當?shù)臏蠝贤軌驂蚣皶r排排除管理理過程中中的障礙礙，最大大限度地地提高企企業(yè)整體體績效。同同時也能能提高被被考核者者的認同同感和參參與積極極性，減減少考核核過程中中的阻力力，保證證考核的的客觀、公公正進行行。在執(zhí)執(zhí)行過程程中隨時時保持溝溝通和反反饋，讓讓被考核核者了解解考核的的目標、執(zhí)執(zhí)行狀況況、考核核結(jié)果等等，才有有可能激激發(fā)員工工的信心心。3.4.22.8對團團隊的有有效激勵勵重視程程度不夠夠金東既有的的激勵方方式和員員工績效效考核機機制，更對地地偏向于于對單個個員工的的管理和和績效行行為的評評價，而而忽視了了由員工工組成的的團隊的的績效表表現(xiàn)的激激勵，這這在強調(diào)調(diào)團隊合合作的現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的績效效管理中中是不可可取的。團團隊本身身存在的的意義就就是成員員之間為為實現(xiàn)共共同目標標的相互互激勵和和相互合合作，團團隊合作作可以提提高企業(yè)業(yè)的凝聚聚力和向向心力。企企業(yè)管理理中應當當加強對對團隊工工作的引引導，指指導和幫幫助員工工建設高高效團隊隊，讓員員工在團團隊合作作中充分分享受參參與、合合作、討討論、決決策，分分享成果果，共同同承擔責責任。正正確評價價團隊績績效表現(xiàn)現(xiàn)，比單單個員工工的績效效評估對對鼓舞士士氣，提提升企業(yè)業(yè)整體績績效水平平更有意意義。3.4.22.9員工工參與度度不夠從員工對工工作環(huán)境境的不滿滿意主要要集中在在“我經(jīng)常常受到鼓鼓勵以更更好的方方式處理理事情”（577%）和和“我經(jīng)常常參與討討論部門門內(nèi)對工工作有影影響的決決策意見見”，可以以看出員員工更需需要的是是部門主主管對于于其努力力的重視視程度，和和員工參參與決策策（有時時僅僅是是參與而而非實際際的決策策）的感感覺，不不能只要要求員工工簡單地地服從，簡簡單服從從或許對對勞動力力密集型型企業(yè)的的員工有有效，但但是對于于現(xiàn)代高高新企業(yè)業(yè)的員工工，是不不恰當?shù)牡摹Ｈ穗H際關(guān)系融融洽、氛氛圍溫馨馨、生活活安定、心心情愉悅悅，人的的潛能就就能得到到充分發(fā)發(fā)揮。可可能的情情況下，主主管應適適當授權(quán)權(quán)，并確確保工作作正常運運作，盡盡可能使使員工參參與、討討論、決決策部門門內(nèi)部有有關(guān)事宜宜，盡可可能公布布部門會會議內(nèi)容容和決策策，并鼓鼓勵員工工發(fā)表看看法、提提出建議議，讓員員工在部部門在企企業(yè)，有有家的感感覺。第4章金東東紙業(yè)公公司激勵勵機制的方方案再設計通過上一章章的全面面分析，對對金東紙紙業(yè)的激勵機機制現(xiàn)狀狀已經(jīng)有有了比較較清楚和和詳盡的的認識，要要徹底改改善目前前公司激激勵機制制中存在在的弊端端，吸引人人才，留留住人才才，最終終確保金金東紙業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略能順順利實現(xiàn)現(xiàn)，就必必須根據(jù)據(jù)金東紙紙業(yè)的實實際情況況，設計計符合金東東紙業(yè)自自身特色色的能夠夠滿足企業(yè)業(yè)知識型型員工要要求的激勵機機制，為為優(yōu)秀人人才的成成長、選選拔和任任用提供供科學的的管理依依據(jù)，提提高公司司的基礎(chǔ)礎(chǔ)管理水水平，提提升公司司在競廠廠中的員員工水平平，為公公司團隊隊績效的的順利達達成打下下堅實的的人員基基礎(chǔ)，實現(xiàn)公公司的愿愿景。4.1設設計目標標及指導導原則4.1.11設計目目標在分析調(diào)查查金東紙紙業(yè)激勵勵機制現(xiàn)現(xiàn)狀和存存在的主主要問題題的基礎(chǔ)礎(chǔ)上設計計出來的的激勵機機制，應應該是一一個能有有效解決決目前存存在的問問題的，與與金東紙紙業(yè)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標保持持一致的的，能滿滿足金東東紙業(yè)的的激勵實實踐要求求的，能能覆蓋和和適應企企業(yè)各崗崗位和實實際操作作中各種種變化，及及時作出出調(diào)整的的動態(tài)機機制，并并且能在在實踐中中根據(jù)實實際情況況持續(xù)改改進。為為此，必必須明確確新的激激勵機制制的設計計目標：：4.1.11.1針對對不同崗崗位人員員制定不不同的明明確的職職責在企業(yè)人事事管理規(guī)規(guī)則和企企業(yè)戰(zhàn)略略目標框框架下，各各部門進進一步明明確各崗崗位的職職責，對對不同崗崗位員工工提出相相應的詳詳細的行行為準則則要求，使員工能更清楚地知道自己的工作目標，使主管能更好地了解各崗位之間的差異性，實行差異性管理和考核，又能夠貼近管理實務，明確團隊目標，樹立較強的團隊意識，促進企業(yè)總體績效的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。4.1.11.2激勵勵方式多多樣化，加加大精神神激勵力力度金東紙業(yè)的的激勵機機制中精精神層面面的激勵勵偏少，考考核的目目的就是是在薪酬酬待遇上上有所區(qū)區(qū)別，這這遠遠不不能滿足足員工對對精神層層面的要要求，拓拓寬職位位晉升渠渠道，恰恰如其分分地評價價員工工工作成果果，尊重、認認可、欣欣賞，都都是企業(yè)業(yè)在新的的激勵機機制中需需要注重重改善的的方面。同時還要注注重在做做好單個個員工的的績效行行為的評評價和激激勵工作作的同時時，下大大力氣關(guān)關(guān)注團隊隊的建設設，嘗試試并改善善對團隊隊績效的的評估和和激勵方方式的探探索。4.1.11.3細化化考