三級企業(yè)人力資源管理師各章要點(diǎn)

精心整理第一章人力資源規(guī)劃一、單選題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?.從內(nèi)容上區(qū)分，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.組織變革規(guī)劃【答案】D【解析】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：①戰(zhàn)略規(guī)劃；②組織規(guī)劃；③制度規(guī)劃；④人員規(guī)劃；⑤費(fèi)用計(jì)戈上二、多選題（每小題有多個(gè)答案正確）.為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（）。j；1r--XA.任務(wù)整體性B.多樣化C.信息的溝通與反饋［三歹I\D.自主權(quán),--JIg-yfE.任務(wù)重要性【答案】ABCD【解析】為了使崗位工作豐富化，應(yīng)注重考慮達(dá)到五個(gè)方面的要求，即任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)以及注重信息的溝通與反饋。.工作崗位分析信息主要來源于（）。A.書面資料B.訪談C.工作日志D.同事報(bào)告精心整理E.直接觀察【答案】ABCDE【解析】工作崗位分析信息的主要來源包括：書面資料、任職者報(bào)告、同事的報(bào)告以及直接的觀察。其中,任職者的報(bào)告可以通過訪談、工作日志等方法得到。三、簡答題.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。答：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。(2)組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。'L)I?二「一(3)制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。'?X11CX\ij-.j.(4)人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。第二章？人員招聘與配置一、單選題(每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?1.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于()。%\I、1?1A.培養(yǎng)員工的忠誠度B.促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C.招聘到高質(zhì)量人才D.激勵(lì)員工、鼓舞士氣【答案】C【解析】外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但也具有一定的優(yōu)勢,主要體現(xiàn)在：①帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀；②有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；③樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。精心整理2.關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B.通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘C.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界D.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力【答案】A【解析】廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。二、多選題（每小題有多個(gè)答案正確）.外部招募的不足有（）。A.篩選難度大B.進(jìn)入角色慢C.招募成本大D.決策風(fēng)險(xiǎn)大E.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】ABCDE'''【解析】外部招募的不足包括：篩選難度大，時(shí)間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。三、簡答題1.員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。答：企業(yè)可以通過內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道招募員工。（1）內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。精心整理內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括：①準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)，以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使得對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。②適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。③激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對組織的責(zé)任感。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍?！?？？第三章？培訓(xùn)與開發(fā)一、單選題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（）來決定其在工作中需要的種技能。A.績效分析法.組織分析法'I\1■CX\i第二/,；vrx*'...73rC.任務(wù)分析法D.人員分析法【答案】C【解析】新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時(shí)就需要對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能。.（）分析主要分析的是企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素。A.組織層次B.培訓(xùn)層次C.培訓(xùn)對象層次D.培訓(xùn)目標(biāo)層次【答案】A【解析】組織層次分析主要分析的是企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑。二、多選題（每小題有多個(gè)答案正確）.根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為（）。A.業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析.新員工的培訓(xùn)需求分析C.管理部門培訓(xùn)需求分析D.在職員工培訓(xùn)需求分析E.設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析【答案】BD【解析】根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為：①新員工的培訓(xùn)需求分析。新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時(shí)就需要對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能；②在職員工培訓(xùn)需求分析。在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。三、簡答題.如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：績效差距分析模型是培訓(xùn)需求分析模型中的一種，是一種重點(diǎn)分析方法。運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的環(huán)節(jié)如下：（1）發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，即理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。（2）預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。第四章？績效管理一、單選題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?加拿大專家認(rèn)為，組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績效考評之上的一系列績效改進(jìn)活動(dòng)，即可以稱之為（）。A.績效管理B.績效管理制度精心整理C.績效管理目的D.績效管理特點(diǎn)【答案】A.關(guān)于各類考評者的特點(diǎn)，下列說法不正確的是（？??？）。A.上級對下屬人員的績效情況比較熟悉了解，其考評權(quán)重應(yīng)該較大.下級對上司的考評心存顧慮，其考評權(quán)重不應(yīng)過大C.自我考評往往會夸大績效情況D.外部人員考評能了解被考評者的績效情況，評價(jià)結(jié)果客觀公正【答案】D【解析】外部人員即被考評者所在部門或小組以外人員，如直接服務(wù)的客戶，他們雖能較客觀公正地參與績

效考評，但很可能不太了解被考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評中，采用外人考評的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。二、多選題（每小題有多個(gè)答案正確）TOC\o"1-5"\h\zj-J————.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（）。A.績效管理的方法'「二，i\B.績效管理制度的設(shè)計(jì)\o"CurrentDocument",--jIC.績效管理的特點(diǎn)D.績效管理設(shè)計(jì)的目的E.績效管理程序的設(shè)計(jì)【答案】BE【解析】AC項(xiàng)是績效管理制度的內(nèi)容，而績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)共同構(gòu)成績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。三、簡答題1.簡述提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施。答：企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性在績效面談中，考評者所回饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對某個(gè)被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。如果一個(gè)人意識到自己的缺點(diǎn)無法改變，以及一些性格上的不足或缺陷時(shí)，往往容易自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠的信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實(shí)和證明的。不管上級主管出于何種認(rèn)識、想法和目的，信息反饋總是會給下屬帶來一定的壓力，極容易使信息接受者產(chǎn)生曲解和誤會。此外，有效的信息反饋還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過于簡單化的表述。(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性第五章？薪酬管理V_.廣一二二二；一、單選題(每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?.實(shí)際上，薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)()的體現(xiàn)。A.關(guān)注員工B.溝通員工C.價(jià)值觀D.報(bào)酬【答案】C.員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬包括紅利、傭金、利潤分成等，可稱為(？?？)。A.福禾1J?B.收入C.報(bào)酬D.獎(jiǎng)勵(lì)精心整理二、多選題（每小題有多個(gè)答案正確）1.內(nèi)部回報(bào)如果運(yùn)用得當(dāng)，可以對員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。內(nèi)部回報(bào)一般包括（）。A.參與企業(yè)決策B.獲得更大的工作空間或權(quán)限C.更大的責(zé)任D.股利分紅E.個(gè)人成長的機(jī)會和活動(dòng)的多樣化【答案】ABCE【解析】內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。三、簡答題1.簡述工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。答：確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括：（1）少而精的原則工作崗位評價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。結(jié)構(gòu)精簡的評價(jià)指標(biāo)體系，便于測定人員掌握和運(yùn)用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項(xiàng)工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲、傳輸?shù)馁M(fèi)用，節(jié)省人力、物力和時(shí)間，提高工作崗位評價(jià)的效率。（2）界限清晰便于測量的原則第六章？勞動(dòng)關(guān)系管理一、單選題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?.勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是（）。A.體現(xiàn)國家意志B.非強(qiáng)制性C.非國家意志性精心整理D.群眾性【答案】A【解析】勞動(dòng)法律法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系，通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。2.關(guān)于勞動(dòng)合同，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議B.勞動(dòng)合同訂立的目的是在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)合同履行中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中去，擔(dān)任一定的職務(wù)D.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人自愿制定的，只要雙方自主自愿就可以，不以法律為依據(jù)【答案】D【解析】D項(xiàng)，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人依據(jù)國家法律的規(guī)定，經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致締結(jié)的，體現(xiàn)當(dāng)事人雙方的意志，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。二、多選題（每小題有多個(gè)答案正確）.職工參與民主管理的形式為（）。A.組織參與.崗位參與,--jIC.個(gè)人參與D.全體參與E.共同參與【答案】ABC【解析】職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式，具體包括：①組織參與，職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度；②崗位參與，即職工通過在本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對管理的參與，如質(zhì)量管理小組；③個(gè)人參與，即職工通過其個(gè)人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議，技術(shù)創(chuàng)新等。三、簡答題1.何謂勞動(dòng)法律事實(shí)？勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合哪些基本要求?答：（1）勞動(dòng)法律事實(shí)是指依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象，并不是任何事實(shí)都可以成為勞動(dòng)法律事實(shí)，只有依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，帶來一定勞動(dòng)法律后果的事實(shí)才能成為勞動(dòng)法律事實(shí)。依據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可以分為兩類：①勞動(dòng)法律行為。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。②勞動(dòng)法律事件。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動(dòng)者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。（2）勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合下列要求：三級