樸智神華煤炭運(yùn)銷公司績效考核規(guī)程

神華煤炭運(yùn)銷公司績效管理規(guī)程22023年4月

目錄TOC\o"1-2"\h\z第一部分 總則 3一 目的 3二 釋義 3三 基本原則 3四 合用對(duì)象 4五 績效考核權(quán)限 5六 績效考核內(nèi)容及頻次 5七 績效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 7第二部分 組織績效考核 8一 釋義 8二 常規(guī)性績效考核算施 8三 年度總結(jié)性績效考核算施 8四 部門績效考核程序 8五 部門績效考核流程圖 10第三部分 個(gè)人績效考核 11一 釋義 11二 考核方式 11三 常規(guī)性績效考核（與平時(shí)的獎(jiǎng)金掛鉤） 11四 年度總結(jié)性績效考核（與第13個(gè)月的獎(jiǎng)金掛鉤） 11五 個(gè)人績效考核結(jié)果分布 11六 個(gè)人績效考核程序 12七 個(gè)人績效考核流程圖 14第四部分 績效考核結(jié)果使用 15一 釋義 15二 績效結(jié)果與績效工資發(fā)放 15三 績效改善計(jì)劃 16四 薪資調(diào)整 16五 員工發(fā)展檔案 16六 晉/免職 16七 權(quán)限說明 16八 有效時(shí)間 16第五部分 附則 17一 考核用表 17

總則目的核心目的為建立并優(yōu)化神華煤炭運(yùn)銷公司的績效考核體系，使績效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理的能力，同時(shí)為了促進(jìn)薪酬管理動(dòng)態(tài)、連續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵(lì)作用；為神華煤炭運(yùn)銷公司的業(yè)務(wù)發(fā)展發(fā)明良好的人力資源管理環(huán)境，保證神華煤炭運(yùn)銷公司的市場競爭能力的提高——特制訂本方案?；灸康耐ㄟ^績效考核體系實(shí)行目的管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目的相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力。通過績效考核流程運(yùn)作提高過程管理控制能力，提高管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。通過績效考核幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。在績效考核過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)公司凝聚力。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。釋義通過對(duì)神華煤炭運(yùn)銷公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)各部門和員工個(gè)人的工作過程及產(chǎn)出進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?；驹瓌t公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出局限性，并提出此后應(yīng)努力和改善的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不批準(zhǔn)見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。差別性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效考核是各級(jí)管理者的平常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出對(duì)的的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目的。任何運(yùn)用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)別人和小團(tuán)隊(duì)主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。合用對(duì)象本績效考核體系合用于以下組織和人員：神華煤炭運(yùn)銷公司各部門、下屬單位所有神華煤炭運(yùn)銷公司正式員工，但不涉及以下人員：公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用上崗局限性２０天者考核期休假、停職時(shí)間超過考核周期的１/2者嚴(yán)重違反神華煤炭運(yùn)銷公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照國家法律法規(guī)或其它獎(jiǎng)懲條例處罰的員工

績效考核權(quán)限考核者考核者即考核工作的執(zhí)行人，部門／下屬公司考核的執(zhí)行人為總經(jīng)理辦公會(huì)，部門副職／員工考核的執(zhí)行人為部門經(jīng)理?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鳛槠匠９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，成為提高管理水平和管理效果的有效途徑。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。被考核者涉及被考核組織（涉及本部各部門、各下屬單位）和被考核個(gè)人（各級(jí)管理人員、普通員工）。人力資源部人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促績效考核的實(shí)行，匯總整理績效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績效申訴的組織解決?？偨?jīng)理辦公會(huì)公司總經(jīng)理辦公會(huì)作為考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，對(duì)全公司考核工作的開展情況進(jìn)行監(jiān)督和控制。績效考核的內(nèi)容績效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效考核體系的考核內(nèi)容。從被考核對(duì)象角度，績效考核內(nèi)容分為組織績效考核和個(gè)人績效考核。組織績效考核是對(duì)組織（涉及本部各部門、各下屬單位）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評(píng)價(jià)。個(gè)人績效考核是對(duì)組織中員工個(gè)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績的評(píng)價(jià)。針對(duì)不同的考核對(duì)象，績效考核的指標(biāo)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)有所區(qū)分：針對(duì)各級(jí)組織的績效考核，考核指標(biāo)分為三類：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)直接反映了公司的核心價(jià)值理念，為公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當(dāng)前需要達(dá)成的目的或具有的業(yè)務(wù)能力。隨著公司的成長發(fā)展和外部條件的改變，考核指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。財(cái)務(wù)指標(biāo)指組織賺錢、增長和所發(fā)明的價(jià)值。如業(yè)務(wù)收入、利潤等。客戶指標(biāo)指客戶如何看待和評(píng)價(jià)組織。這里的客戶指內(nèi)、外部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶滿意度等。內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)指組織為達(dá)成公司目的和客戶期待，必須和應(yīng)當(dāng)具有的業(yè)務(wù)技能和特性以及必須和應(yīng)當(dāng)達(dá)成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對(duì)工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營管理因素等。如調(diào)運(yùn)工作的組織、煤質(zhì)糾紛的解決等。針對(duì)基層員工及部門副職的考核，指標(biāo)分為兩類：任務(wù)績效、周邊績效。任務(wù)績效考核是與被考核者崗位職責(zé)的完畢情況直接相關(guān)，考核時(shí)采用任務(wù)溝通的方式對(duì)被考核者當(dāng)期工作的完畢情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，即從工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)；周邊績效是指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)營有影響的支持性工作因素，涉及到個(gè)人的工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面；任務(wù)績效與周邊績效的考核結(jié)果在個(gè)人績效總結(jié)果中所占的比重為8：2。針對(duì)公司副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理的考核，指標(biāo)分為兩類：任務(wù)績效、周邊績效。部門／分公司經(jīng)理的任務(wù)績效考核涉及對(duì)公司整體績效的考核及其個(gè)人所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的考核；公司績效、所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)及周邊績效的考核結(jié)果在部門／分公司經(jīng)理的績效總結(jié)果中所占的比重為4：4：2。針對(duì)部門／分公司經(jīng)理的考核，指標(biāo)分為兩類：任務(wù)績效、周邊績效。部門／分公司經(jīng)理的任務(wù)績效考核結(jié)果按其所在組織的績效考核結(jié)果進(jìn)行直接替代；任務(wù)績效與周邊績效的考核結(jié)果在部門／分公司經(jīng)理的績效總結(jié)果中所占的比重為8：2?？冃Э己说念l次公司副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理及的考核頻次為半年度；下屬單位第一負(fù)責(zé)人及各部門第一負(fù)責(zé)人績效考核的頻次為季度；其他員工績效考核的頻次為月度，每年年終匯總各季考核結(jié)果得出全年考核結(jié)果。績效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)組織和個(gè)人的績效評(píng)價(jià)時(shí)，均采用等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行解決，評(píng)價(jià)等級(jí)一般分為五級(jí)；組織績效考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)在《各部門績效考核計(jì)分卡》中均有明確的規(guī)定；對(duì)個(gè)人任務(wù)績效的考核標(biāo)準(zhǔn)，可參照下面所列的較為通用的等級(jí)描述：等級(jí)等級(jí)分值說明A杰出125分工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完畢任務(wù)，完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。B優(yōu)良112分工作績效經(jīng)常超過本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間規(guī)定完畢任務(wù)并經(jīng)常提前完畢任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C常態(tài)100分工作績效經(jīng)常維持或偶爾超過本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)成規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D需改善75分工作績效基本維持或偶爾未達(dá)成本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E不良50分工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

組織績效考核釋義組織績效考核是對(duì)本部各部門、下屬單位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，涉及該組織的財(cái)務(wù)指標(biāo)、對(duì)其它部門的支持合作、客戶服務(wù)情況、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。通過組織績效考核，提高組織內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)和各個(gè)組織之間的互相協(xié)助。組織績效考核程序?qū)Ω鞑块T及下屬單位實(shí)行績效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：環(huán)節(jié)一：指標(biāo)確認(rèn)考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門／下屬單位認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫《考核指標(biāo)調(diào)整建議表》，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批；人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門，人力資源部及被考核部門／下屬單位對(duì)調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)；人力資源部和被考核部門／下屬單位對(duì)調(diào)整結(jié)果備存。環(huán)節(jié)二：績效評(píng)估信息提供考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各相關(guān)部門向人力資源部提交各被考核部門的考核指標(biāo)完畢數(shù)據(jù)；人力資源部以抽樣調(diào)查的方式組織員工對(duì)各部門進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)，填寫《運(yùn)銷公司部門滿意度調(diào)查表》；規(guī)劃部依據(jù)客戶檔案信息，進(jìn)行外部客戶滿意度調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果提交人力資源部；人力資源部對(duì)以上所有信息進(jìn)行匯總，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)作為考核的基本參照信息。績效評(píng)估考核期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)，考總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)各部門／下屬單位的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分，填寫《部門績效考核計(jì)分卡》，并將考核結(jié)果交人力資源部；分?jǐn)?shù)整合人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對(duì)部門／下屬單位的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并將整合后的結(jié)果提交總經(jīng)理辦公會(huì)審核。環(huán)節(jié)三：績效面談總經(jīng)理辦公會(huì)就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核部門／下屬單位的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績效改善計(jì)劃；總經(jīng)理辦公會(huì)與被考核部門第一負(fù)責(zé)人共同在《部門績效考核計(jì)分卡》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。

個(gè)人績效考核釋義個(gè)人績效考核是對(duì)個(gè)人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評(píng)價(jià)。個(gè)人績效考核結(jié)果分布原則上各等級(jí)考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；在實(shí)行正態(tài)分布時(shí)，各等級(jí)人員所占比例原則上做如下規(guī)定：等級(jí)績效區(qū)間人員比例AP≥120A等不超過15%B110≤P＜120B等20%左右C90≤P＜110C等50%左右D70≤P＜90D等20%左右EP＜70E等不做強(qiáng)制數(shù)量規(guī)定注：P值為績效分?jǐn)?shù)個(gè)人績效考核程序?qū)€(gè)人實(shí)行績效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：環(huán)節(jié)一：任務(wù)溝通考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，并對(duì)任務(wù)完畢數(shù)量、質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫《員工任務(wù)溝通與績效評(píng)價(jià)表》中的“常規(guī)工作任務(wù)”和“計(jì)劃工作任務(wù)”欄；考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。環(huán)節(jié)二：工作執(zhí)行考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后填寫《員工任務(wù)溝通與績效評(píng)價(jià)表》“實(shí)際工作任務(wù)”欄，此欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。環(huán)節(jié)三：績效評(píng)估考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者按照《員工任務(wù)溝通與績效評(píng)價(jià)表》中雙方共同確認(rèn)的工作任務(wù)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的任務(wù)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)；考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實(shí)際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對(duì)《員工周邊績效評(píng)價(jià)表》中所列內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)；考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交人力資源部；人力資源部對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核。環(huán)節(jié)四：績效面談人力資源部將審核后的結(jié)果告知各級(jí)考核者；考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改善計(jì)劃；考核者和被考核者就績效考核結(jié)果共同在《員工任務(wù)溝通與績效評(píng)價(jià)表》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。環(huán)節(jié)五：考核申訴如考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在規(guī)定期間內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；人力資源部將申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總后提交總經(jīng)理辦公會(huì)，總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；人力資源部將復(fù)核結(jié)果告知考核者和被考核者；人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。

績效考核結(jié)果應(yīng)用釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)行相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵(lì)的有效手段。績效考核結(jié)果重要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：作為績效改善與培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績效工資分派的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)?？冃ЫY(jié)果與績效工資發(fā)放為充足體現(xiàn)績效考核的激勵(lì)作用，績效考核結(jié)果原則上與績效工資的發(fā)放相結(jié)合?？冃ЧべY核算方式公司副總經(jīng)理月績效工資=月度應(yīng)發(fā)績效工資（公司績效得分40%+分管業(yè)務(wù)績效得分40%+個(gè)人周邊績效得分20%）部門、下屬單位第一負(fù)責(zé)人月績效工資=個(gè)人月度應(yīng)發(fā)績效工資（部門季度績效得分80%+個(gè)人月周邊績效得分20%）部門副職、基