人才梯隊(duì)建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展-課件

韓通船舶重工

（人才梯隊(duì)建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展）2010年7月韓通船舶重工

（人才梯隊(duì)建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展）2010年7月一、項(xiàng)目總體工作思路從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，實(shí)現(xiàn)未來崗位需求與人才梯隊(duì)建設(shè)的同步與匹配。并通過崗位勝任力體系來建立、完善統(tǒng)一、科學(xué)的人才選拔評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)未來崗位需求同步匹配人才選拔評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)人才梯隊(duì)建設(shè)一、項(xiàng)目總體工作思路從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，實(shí)現(xiàn)未來崗位需求與人為確保企業(yè)業(yè)績高速發(fā)展，并且為更有效的選擇、培養(yǎng)人才，須通過測(cè)評(píng)的方式解決以下三個(gè)問題：

員工個(gè)性、情商、價(jià)值觀是否符合企業(yè)、崗位要求?

如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道?

員工需要怎樣的培訓(xùn)才能盡快勝任更大的挑戰(zhàn)?為確保企業(yè)業(yè)績高速發(fā)展，并且為更有效的選擇、培養(yǎng)人才，須通過企業(yè)由崗位構(gòu)成，崗位由員工擔(dān)任。因此，企業(yè)、崗位、員工三者之間在目標(biāo)、職責(zé)、能力、意愿等方面的匹配程度將直接決定企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而基于崗位的素質(zhì)測(cè)評(píng)則能很好的評(píng)價(jià)企業(yè)與員工、崗位與員工之間的匹配程度。人企匹配人崗匹配基于崗位的素質(zhì)要求企業(yè)由崗位構(gòu)成，崗位由員工擔(dān)任。因此，企業(yè)、崗位、員工三者之通過冰山素質(zhì)模型，可以看出：深層次的素質(zhì)比表層的知識(shí)與技術(shù)更能影響最終的績效結(jié)果。因此在基于崗位的素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，須采用更加豐富的手段來進(jìn)行識(shí)別。

冰山模型的不同層次知識(shí)：指一個(gè)人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)

。技能：指執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力。自我概念：一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值及自我印象。特質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動(dòng)機(jī)：指一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望并進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。知識(shí)技能自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)

通過冰山素質(zhì)模型，可以看出：深層次的素質(zhì)比表層的知識(shí)與技術(shù)更通過進(jìn)一步分析，可以將冰山模型的六個(gè)層面歸類于以下三個(gè)方面的問題知識(shí)技能自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)能做什么想做什么適合做什么通過進(jìn)一步分析，可以將冰山模型的六個(gè)層面歸類于以下三個(gè)方面的人才梯隊(duì)建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展-課件人才梯隊(duì)建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展-課件人才梯隊(duì)建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展-課件人才梯隊(duì)建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展-課件人才梯隊(duì)建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展-課件認(rèn)可團(tuán)隊(duì)清晰的，共同認(rèn)可的目標(biāo)目標(biāo)是追求卓越始終關(guān)注著大方向／目標(biāo)有效的領(lǐng)導(dǎo)分工明確有效地溝通并解決沖突相互鼓勵(lì)，相互支持認(rèn)可團(tuán)隊(duì)清晰的，共同認(rèn)可的目標(biāo)二、具體推進(jìn)情況模塊主要成果人才測(cè)評(píng)218名員工的職業(yè)分析報(bào)告崗位需求規(guī)劃確定近期競(jìng)聘崗位；形成基于公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的崗位需求規(guī)劃（近三年）；明確人才梯隊(duì)公司第一、二、三人才梯隊(duì)的確立；確定評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)五大職系勝任力體系建立；崗位勝任綜合評(píng)估表；二、具體推進(jìn)情況模塊主要成果人才測(cè)評(píng)218名員工的職業(yè)分析報(bào)韓通重工在新進(jìn)員工中，80后員工的人數(shù)占比已經(jīng)高達(dá)89%。在面對(duì)這些追求個(gè)性與強(qiáng)調(diào)自我的新群體時(shí)，企業(yè)的管理方式與方法面臨新的難題。韓通重工在新進(jìn)員工中，80后員工的人數(shù)占比已經(jīng)高達(dá)89%。在１、人才測(cè)評(píng)為充分了解員工職業(yè)性格與職業(yè)傾向，并且為梯隊(duì)人才選拔提供參考與佐證，項(xiàng)目組通過以下專業(yè)工具與手段進(jìn)行了綜合的測(cè)評(píng)。

（1）、職業(yè)性格及心理測(cè)試（2）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及管理游戲（3）、職業(yè)錨測(cè)試（4）、專家面談

*問卷測(cè)試人數(shù)219人，回收有效問卷218份；

其中面談人員41人，包括26名管理者和15名員工；１、人才測(cè)評(píng)為充分了解員工職業(yè)性格與職業(yè)傾向，并且為梯隊(duì)２、崗位需求規(guī)劃以達(dá)成公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)為著眼點(diǎn)，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，從工作任務(wù)量、管理的難度以及現(xiàn)有的管理能力等方面出發(fā)，進(jìn)行部門崗位需求調(diào)查。調(diào)查工具：基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表調(diào)查目的：1、推動(dòng)各部門領(lǐng)導(dǎo)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，切合實(shí)際的考慮、規(guī)劃部門的組織架構(gòu)。2、觸動(dòng)各部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真思考各部門架構(gòu)與編制并積極參與到人才梯隊(duì)的培養(yǎng)中去。調(diào)查成果：

基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表（近三年）２、崗位需求規(guī)劃以達(dá)成公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)為著眼點(diǎn)，結(jié)合本部門基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表（近三年）基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表（近三年）３、明確人才梯隊(duì)人才梯隊(duì)的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面來源于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，另一方面以人才測(cè)評(píng)的結(jié)果為參考。

人才測(cè)評(píng)結(jié)果員工日常工作表現(xiàn)人才梯隊(duì)的界定第一梯隊(duì)為公司重點(diǎn)培養(yǎng)人才，是企業(yè)未來發(fā)展的骨干力量第二梯隊(duì)為候選人才，是為應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展所進(jìn)行的人才儲(chǔ)備第三梯隊(duì)具有較好潛質(zhì)，但須進(jìn)一步考察的員工，暫定為人才儲(chǔ)備候選第一梯隊(duì)第二梯隊(duì)第三梯隊(duì)詳見：人才梯隊(duì)規(guī)劃表３、明確人才梯隊(duì)人才梯隊(duì)的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面3.1人才梯隊(duì)建設(shè)人才梯隊(duì)建設(shè)的原則：向一線傾斜、加大一線部門人才培養(yǎng)力度；統(tǒng)籌兼顧，強(qiáng)調(diào)公司整體人才體系全面發(fā)展。生產(chǎn)部門人事行政財(cái)務(wù)部門營銷部門技術(shù)部門以生產(chǎn)為中心兼顧公司整體發(fā)展3.1人才梯隊(duì)建設(shè)人才梯隊(duì)建設(shè)的原則：向一線傾斜、加大一線部3.2人才梯隊(duì)分布職系第一、二梯隊(duì)人數(shù)占比技術(shù)職系11.88%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)管理類）24.75%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)車間類）43.56%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)配套類）6.93%營銷職系5.94%財(cái)務(wù)職系2.97%人事行政職系3.96%人才梯隊(duì)總體分布情況3.2人才梯隊(duì)分布職系第一、二梯隊(duì)人數(shù)占比技術(shù)職系11.883.2人才梯隊(duì)分布職系部門第一梯隊(duì)人數(shù)第二梯隊(duì)人數(shù)比例技術(shù)職系技術(shù)部1211.88%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)管理類）項(xiàng)目管理部199.90%生產(chǎn)管理部177.92%質(zhì)檢部346.93%生產(chǎn)職系（生產(chǎn)車間類）電裝車間425.94%分段車間346.93%管舾車間133.96%機(jī)裝車間

32.97%甲裝車間144.95%涂裝車間245.94%居裝車間313.96%總裝車間166.93%準(zhǔn)備車間111.98%人才梯隊(duì)分布詳細(xì)情況3.2人才梯隊(duì)分布職系部門第一梯隊(duì)人數(shù)第二梯隊(duì)人數(shù)比例技術(shù)職3.2人才梯隊(duì)分布職系部門第一梯隊(duì)人數(shù)第二梯隊(duì)人數(shù)比例生產(chǎn)職系（生產(chǎn)配套類）設(shè)備部111.98%安環(huán)部

21.98%生產(chǎn)保障科

32.97%財(cái)務(wù)職系財(cái)務(wù)部

32.97%審計(jì)部

0.00%銷售職系營業(yè)部

21.98%采購部133.96%人事行政職系人事行政部

43.96%法務(wù)部

0.00%3.2人才梯隊(duì)分布職系部門第一梯隊(duì)人數(shù)第二梯隊(duì)人數(shù)比例生產(chǎn)職４、確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

-五大職系勝任力體系建立目的建立了公司層面的統(tǒng)一的各部門、各崗位的勝任評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這不僅能為競(jìng)聘工作提供一個(gè)科學(xué)、公平的基于崗位綜合能力要求的杠桿，而且可以為今后的培訓(xùn)、招聘工作提供衡量的依據(jù)。通過勝利力體系的宣導(dǎo)可以讓各崗位員工進(jìn)行崗位勝任情況的自我評(píng)估，并引導(dǎo)他們對(duì)表現(xiàn)出不符合崗位勝任要求的方面進(jìn)行自我提高。４、確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

-五大職系勝任力體系建立目的4.1通過職系、職級(jí)對(duì)公司部門與崗位進(jìn)行劃分4.1通過職系、職級(jí)對(duì)公司部門與崗位進(jìn)行劃分4.2評(píng)定各職系、職級(jí)的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、職級(jí)崗位所需具備的資歷、能力要求。詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評(píng)定各職系、職級(jí)的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、4.2評(píng)定各職系、職級(jí)的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、職級(jí)崗位所需具備的資歷、能力要求。節(jié)選詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評(píng)定各職系、職級(jí)的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、4.2評(píng)定各職系、職級(jí)的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、職級(jí)崗位所需具備的資歷、能力要求。節(jié)選詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評(píng)定各職系、職級(jí)的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。即：明確勝任不同職系、4.3以態(tài)度第一、能力為先、業(yè)績?yōu)榫V的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)崗位勝任綜合評(píng)估表。詳見：崗位勝任力評(píng)估方案評(píng)價(jià)維度權(quán)重職業(yè)分析測(cè)評(píng)10%能力評(píng)估30%崗位績效情況50%工作態(tài)度10%4.3以態(tài)度第一、能力為先、業(yè)績?yōu)榫V的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)新韓通項(xiàng)目推進(jìn)計(jì)劃時(shí)間主要任務(wù)7月23日競(jìng)聘動(dòng)員、宣傳7月24日-30日接收競(jìng)聘申請(qǐng)表7月28日人才測(cè)評(píng)解讀；競(jìng)聘人員名單發(fā)布；7月31日競(jìng)聘演講新韓通項(xiàng)目推進(jìn)計(jì)劃時(shí)間主要任務(wù)7月23日競(jìng)聘動(dòng)員、宣傳7月2雜談雜談大師指點(diǎn)：大師指點(diǎn)：人生六項(xiàng)精進(jìn)

1.付出不亞于任何人的努力；

2.要謙虛，不要驕傲；

3.要每天反??；

4.活著，就要感謝；

5.積善行、思