公共部門人力資源管理期末復習

公共部門人力資源管理期末復習公共部門人力資源管理期末復習公共部門人力資源管理期末復習V:1.0精細整理，僅供參考公共部門人力資源管理期末復習日期：20xx年X月《公共部門人力資源管理》考試題庫不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。（A持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。(B初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。我國公務員職務晉升必須堅持(ABC注重實績、鼓勵競爭原則、平等)。（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。（C案例分析培訓法）是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。(C轉(zhuǎn)任)是公務員交流最為常見的方式。（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（D馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。（D培訓成果轉(zhuǎn)化）是構成員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。《中華人民共和國公務員法》于（B2006年1月1日）開始施行?！吨腥A人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術性）。從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC物質(zhì)激勵、精神激勵）。從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟人"假設為前提）的特征。當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD全）。第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B美國）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD道德、意識形態(tài)、風俗習慣），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD全）。根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動員工的積極性，需要（ABCD全）。根據(jù)人力資源理論，"人力"是指人的勞動能力，包括（ABCD全）。工作評估的非量化評估方法是（AB排序法、分類法）。工作評估的基本方法包括（ABCD全）。工作設計是對組織內(nèi)的（BCD工作內(nèi)容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。公共部門包括"純粹"的政府組織，還包括"準"公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構）。公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D道德素質(zhì)）公共部門工作說明書的內(nèi)容包括（ABCD全）。公共部門人才筆試具有（ABCD全）的特點。公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD全）。公共部門人力資本具有（ABCD全）的特征。公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD全）。公共部門人力資源規(guī)劃具有（ABCD全）的作用。公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D公共利益）為導向。公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCD全）。公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關系的需求、發(fā)展的需求）。公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD全）。公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD全）。公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。公務員薪酬制度的確立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD改變、青年公務員、多數(shù)在一到兩年）。關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（ABD職務的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題能力）。合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD全）?；ヂ?lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）?？冃Э荚u的內(nèi)容主要包括（ABCD全）?？冃гu估系統(tǒng)主要由（ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應能力）構成。開發(fā)人力資源的基礎性工作是（D對人力進行教育和培訓）。勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎。理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。面試和筆試相比，具有（ABCD全）的特點。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B判斷型評估）。內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內(nèi)容包括（AC人力資源規(guī)劃、工作分析）。品位分類制度的優(yōu)點是(ABC應用范圍廣、高級公務、樹立行政權威)。評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。人才測評的方法包括（ABCD全）。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD全）。人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD反復利用、資源的天性、特殊資源)人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD全）。人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結合）。人力資源具有（ABCD全）的特征。人力資源市場具有（ABC人盡其才、人力資源素質(zhì)的不斷提高、優(yōu)化人力資源結構）的作用。人力資源市場具有的功能是（ABCD全）。人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC需求、供給、缺口）。人力資源質(zhì)量開發(fā)包括（ABCD全）。實踐證明，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了國家公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系）。通常，人力資源招募計劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。外附激勵方式包括（ABCD全）。微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD全）。我國的公務員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級的公務員一起考核、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。我國公共部門人力資源流動的障礙主要體現(xiàn)在（ABCD全）。我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實際的原則)。我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B品秩）。我國勞動力市場體系已初步形成，（B市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD調(diào)任、C.轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。下列不屬于外部人力資源供給預測影響因素的是（D職位的空缺）。下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。下列關于職位分類的說法，正確的是（ABC首創(chuàng)于美國、"因事設人"、現(xiàn)代化的標志）下列屬于過程型激勵理論的是（ABC期望理論、公平理論、目標設置理論）。薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD全）。一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績"較劣"者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時原則）。影響績效評估的相關因素主要有(ABCD全)。影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動狀況、人口的年齡構成狀況、勞動力的參與率）。用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB德爾菲法、自上而下預測法）。由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種"特殊市場合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC復雜性、特殊性、不健全）的特征。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為（ABCD全）。員工的（AB培訓、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC清楚、準確、專門化）的準則。在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵主要包括（ABCD全）。在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎。職位分類的優(yōu)點在于(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓計劃、人盡其才)。職位分析問卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC公平、正義）。中國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了(B危機激勵)的重大作用。中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCD全）。二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）360度績效評估：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通績效、人際關系、領導能力、行政能力等。公共部門工作分析：又稱職務分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎的一個常規(guī)性工具，是組織中一項重要的基礎性管理工作。公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。公共部門人力資源管理：是指國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究和管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公文處理：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。掛職鍛煉：是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地派選公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)?？冃гu估：又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 降職：是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。角色扮演：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它是通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。人力資源管理：對與一定物力進行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。三、簡答題（每題10分，3題，共30分）1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）第一，人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強調(diào)其再生性和高增值性。第二，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性。第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容。第四，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？（P22）第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結構體系。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續(xù)投資的損耗。4、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28-P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡與小而能的政府。第七，績效管理的強調(diào)與重視。5、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（P75-P77）（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。（二）人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善。（三）人力資源管理環(huán)境滯后。（四）勞動力市場環(huán)境還不成熟。6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121-P122）（一）確立目標（二）收集信息（三）進行供給和需求預測（四）制定并實施規(guī)劃（五）評估和反饋8、政府在人力資源市場建設中具有哪些作用（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。第二，實行有效的宏觀調(diào)控。第三，加強對人力資源市場的服務功能。第四，維護人力資源市場的秩序。9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。第五，讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。10、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（P163）（一）工作標識。（二）工作目的。（三）工作職責。（四）工作權限。（五）績效標準。（六）工作環(huán)境。11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211-P213）一、能崗匹配原則。二、因事?lián)袢嗽瓌t。三、德才兼?zhèn)湓瓌t。四、公平競爭原則。五、信息公開原則。六、合法原則。12、公共部門人力資源培訓遵循哪些原則？（P234-P235）第一，理論聯(lián)系實際的原則。第二，學用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實效的原則。13、公共部門人力使用應遵循哪些原則？（P263-P267）一、用其所長、用其所愿、用當其時。二、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。三、以人為本、以能為本。四、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?。五、?yōu)化資源、合理配置。14、雙因素理論如何在人力資源管理中運用？（P290-P291）第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。第五，管理者要注意正確運用表揚激勵。15、目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？（P294-P310）第一，目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應用性。第二，人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。第三，人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同。第四，加強和做好目標進程的反饋工作。16、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314-P315）第一，制訂績效計劃。第二，進行持續(xù)溝通。第三，實施績效評估。第四，提供績效反饋。第五，指導績效改進。17、我國公共部門福利制度存在哪些問題？（P344-P345）第一，福利項目設置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標準懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？（P365-P366）第一，在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。第二，在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控。第三、根據(jù)我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。第四、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。四、論述題（每題20分，1題，共20分）1、理論聯(lián)系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。（P33-P34）答：1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。4、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。2、理論聯(lián)系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48-P50）答：（一）價值取向差異是管理目標不同。（二）管理對象行為取向的不同。（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。