00463 現(xiàn)代人員測評

《現(xiàn)代人員測評》復(fù)習(xí)材料一、單項選擇題1.對人員測評狹義的解釋，確切地說就是（）A.舉止相貌測評 B.身體狀況測評C.智慧才能測評 D.人員素質(zhì)測評D2.通過不斷的學(xué)習(xí)和實踐活動，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明素質(zhì)具有（）A.穩(wěn)定性 B.可塑性C.差異性 D.分解性B3.汽車駕駛證考試屬于的測評類型是（）A.常模參照性測評 B.效標參照性測評^無目標測評 D.物標參照性測評B4.需要把最優(yōu)秀的求職者與 般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用，“高個之中選高個”或“矮個之中選高個”相對性測評，特別應(yīng)該采用（ ）A.選拔性測評 B.配置性測評C.考核性測評 D.診斷性測評A5.個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性，指的是（ ）A.品德 B.個性C.價值觀 D.性格C6.素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語在素質(zhì)測評過程中充當(dāng)一種價值等價物的作用，其組成要素不包括（ ）A.標準 B.標度C.標記 D.標尺D7.能力傾向測驗是對人的認識的測評，是對認知活動的深層次測評（ ）A.水平 B.現(xiàn)實能力C.潛在能力 D.程度C8.下列各項表述屬于投射測驗法特征（ ）A.測量工具一般為調(diào)查表 B.測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的C.通常采用紙筆形式 。.題目的數(shù)量較多B9.評價中心是一組標準化的評價活動，評價中心測評的素質(zhì)中心是（ ）A.決策 B.面試 C.管理 D.能力D10.下列表述不符合評價中心要求的是（ ）A.多個評價人員 B.評價人員不必記錄被試行為，只需打分C.采用多種評價技術(shù) D.評價過程需分階段進行B11.在工作情景模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的測評形式是（ ）A.心理測驗 B.案例分析C.M筆測驗 D.評價中心D12.通過設(shè)計一系列真實環(huán)境供工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定時間內(nèi)對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等能力進行評價，這種測試活動是（ ）A.公文處理法 B.案例分析A

13.在知識測試中，某一多項選擇題有40人做對，10人做錯，則該項目的適合度為（ ）A.0.3C.0.8B.0.43D.1C.對比法C.對比法D.排列法TOC\o"1-5"\h\z為了拉開距離，區(qū)分被測者的檔次，對測評分數(shù)的綜合宜采用（ ）A.累加法 B.平均綜合法C.加權(quán)綜合法 D.指數(shù)連乘法在測評結(jié)果處理過程中，如果各測評指標重要性相同，可以采用的最簡便分數(shù)綜合處理方法是（ ）A.平均綜合法 B.累加法C.加權(quán)綜合法 D.指數(shù)連乘法在進行數(shù)據(jù)綜合時，為了便于拉開檔次，提高“靈敏”度，最好采用（ ）A.累加法 B.平均綜合法C.加權(quán)綜合法 D.連乘綜合祛認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是（ ）A.管理行為 B.決策行為C.社會行為 D.個體行為廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以（ ）的一切間接測評技術(shù)。A.表現(xiàn)B.隱蔽C.聯(lián)系D.解釋面試中，聲音占行為傳遞信息的（ ）A.7% B.38% C.55% D.67%面試中，所謂（ ）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標準性21.除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（ ）。 CA.結(jié)構(gòu)面試除外 B.小組面試除外C.壓力面試除外 D.逐步面試除外22.是一種程序而不是一種具體方法，是多重測驗組在邏輯上的延伸，是組織選拔管理人員的一項人事評價過程稱為（ ）。A.測驗B.面試C.評價中心D.情景模擬C23.人員招聘.晉升測評般屬于（ ）A.常模參照性測評 B.效標參照性測評^無目標測評 D.物標參照性測評A24.下列形式不是工作分析的測評內(nèi)容標準化過程中的具體表現(xiàn)形式的是（）A.工作目標因素分析法 B.工作形式因素分析法C.工作內(nèi)容因素分析法 D.工作行為特征分析法B25.在確定測評指標權(quán)重的方法中，加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標的輕重直接加權(quán)是指（）A.專家加權(quán)法 B.比較加權(quán)法C.對偶比較法 D.主觀加權(quán)法D26.在人員素質(zhì)測評中，應(yīng)用最為廣泛的是（ ）A.人格測驗B.品德測驗C.能力性向測驗D.態(tài)度測驗C27.將心理測驗劃分為描述性.預(yù)測性.診斷咨詢性等形式是根據(jù)測驗的（ ）B

A.材料特點B.目的C.質(zhì)量要求D.實施對象28.評價中心最主要的特點是（ ）A.整體互動性B.綜合性C.大信息量性D.情境模擬性29.下列不是評價中心特點的是（ ）A.情境模擬性B.綜合性C.動態(tài)性D.抽象性30.在一次1000人參與的人員素質(zhì)測評中，某人在某指標得分的z分數(shù)為0,這個人該指標在1000人中處于（ ）A.上游B.中上C.中等D.下游31.在測評項目（指標）分數(shù)的綜合中，為體現(xiàn)各個指標在整體中的重要程度，宜米用（ ）A.累加法B.平均綜合法C.加權(quán)綜合法D.連乘綜合法32.對測評結(jié)果進行整體差異分析時，常見指標是（ ）A.標準差與差異系數(shù) B.眾數(shù)與標準差C.平均數(shù)與相關(guān)系數(shù) D.百分位數(shù)與方差33.確定測評指標權(quán)重的德爾菲法，又稱（ ）。A.專家咨詢法 B.文獻查閱法C.主管人員分析法 D.關(guān)鍵事例法34.對測評結(jié)果進行總體水平分析，其目的是通過有關(guān)反映集中趨勢的指標，把握全部測評者的（ ）A.差異狀況 B.相對水平C.總分狀況 D.一般水平35.從狹義上說，人員測評的內(nèi)核就是（）測評。A.舉止相貌 B.身體狀況C.智慧才能 D.人員素質(zhì)36.評價中心主要作為何種人員的選拔與晉升中的考核手段？ （ ） AA.高層管理人員 B.一般管理人員C.技術(shù)人員 D.公務(wù)員37.復(fù)本信度的測定，常用方法是（）。A.穩(wěn)定系數(shù)的分析法 B.等值系數(shù)法C.分半系數(shù)法 D.內(nèi)部一致性系數(shù)法B38.為了區(qū)分被測評者的差異，盡量拉開分數(shù)檔次，對測評分數(shù)的綜合宜采用（）。A.累加法 B.平均綜合法C.加權(quán)綜合法 D.連乘綜合法D39.（ ）的精神分析學(xué)說為面試提供了理學(xué)依據(jù)。A.弗洛伊德 B.馬斯洛C.比奈 D.高頓A40.斯普蘭格認為，“工作與生活總是以自己的信仰與理想為準則”屬于（ ）型價值觀。A.理論 B.經(jīng)濟C.社會 D.宗教D41.數(shù)據(jù)：“5,8,1,0,3,9”，其中位數(shù)是（ ）。A.2 B.3 C.4 D.5C42.所有測評方式中，信息量最多、利用率最高的是（ ）。A.心理測試 B.技能測試C.面試 D.筆試C

43.面試中，言辭占行為傳遞信息的（ ）。A.7% B.38% C.55% D.67%A44.面試中，只要求被試做“是”、“否”一個詞或一個簡單的回答，屬于（ ）提問方式。A.閉口型 B.假設(shè)式C.引導(dǎo)式 D.壓迫式A45.面試時，考官與被測試人距離最好控制在（ ）米左右。A.1 B.2 C.3 D.4B二、多項選擇題1.人員素質(zhì)測評中量化的作用主要有（ ）方便簡潔的物化表述功能有助于促進測評者對素質(zhì)特征進行深入、細致的分析與比較有助于大量的具體行為中抽象出本質(zhì)的特征和做出盡可能準確的差異比較由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評使難以比較的操行評語轉(zhuǎn)化為可以比較的分數(shù)ABCDE2.一般來講，加權(quán)的類型主要有（ ）A.縱向加枳 B.橫向加權(quán)C.綜合加權(quán) D.經(jīng)驗加權(quán)E.賦值加權(quán)ABC3.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，這些特征包括（ ）A.能力 B.態(tài)度 C.興趣D.氣質(zhì) E.性格ADE4.下列測評量表屬于智力量表的有（ ）A.軍隊甲種量表 B.軍隊乙種量表C.斯坦福-比奈量表 D.哈梅誠實測驗E.卡特爾16因素問卷ABC5.行為效標的選擇應(yīng)以客觀性為基準，常見的行為效標有（ ）A.學(xué)術(shù)成就 B.特殊訓(xùn)|練成績C.實際工作表現(xiàn)與成績 D.團體特征E.等級評定結(jié)果ABCDE6.工作績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ ）。A.工作效率 B.X作任務(wù)完成的質(zhì)與量C.工作中所取得的經(jīng)濟效益 D.工作中所取得的社會效益E.工作中所取得的時間效益ABCDE7.影響加權(quán)的因素有（ ）。A.測評主體 B.測評目的C.測評對象 D.測評時期E.測評角度ABCDE8.人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的哪些特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識？A.數(shù)量 B.質(zhì)量C-心理D.個性E.多維AB9.個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括（ ）。A.個性傾向 B.知識 C.個性心理特征D.教育程度 E.技能AC

10.測評質(zhì)量的檢驗分析，其主要指標有（ ）。A.信度B.獨立性C.區(qū)分度D.效度E.效標ABCDE11.情境設(shè)計的相似性要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現(xiàn)在素質(zhì)和哪幾個方面的相似性上？A.內(nèi)容B.水平C.品德D.條件E.能力AD12.項目質(zhì)量的考評指標主要有（）。A.適合度B.區(qū)分度C.信度D.獨立性E.選擇率ABDE13.差異情況分析包括（ ）差異分析。A.理論B.實際C.整體D.個體E.水平CD14.下列可以作為工作績效的考評指標的是（ ）A.工作效率 B.X作任務(wù)完成的質(zhì)與量C.工作中所取得的經(jīng)濟效益 D.工作中所取得的社會效益E.工作中所取得的時間效益ABCDE15.下列屬于二次量化的是（ ）A.類別量化B.模糊量化C.順序量化D.等距量化E.比例量化ABCDE16.權(quán)重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以下幾種基本形式（ ）。A.簡單加權(quán) B.綜合加權(quán)C.縱向加權(quán) D.橫向加權(quán)E.回歸加權(quán)BCD17.關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ ）。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效組與組之間被測評者難以比較有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多。.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論ABCD18.頂目質(zhì)量的考評指標主要有（ ）A.適合度 B.區(qū)分度C.信度 D.獨立性 E.選擇率ABDE19.量化的形式有（ ）A.一次量化與二次量化 B.類別量化與模糊量化C.順序量化、等距量化 。.當(dāng)量量化E.比例量化ABCDE20.加權(quán)的類型有（ ）A.縱向加權(quán) B.橫向加權(quán)C.綜合加權(quán) D.經(jīng)驗加權(quán)E.賦值加權(quán)ABC21.下列是智力量表的有（ ）A.軍隊人員甲種量表 B.軍隊人員乙種量表C.斯坦福一比奈量表 D.雷斯特鍘驗E.卡特爾16因素問卷ABC三、名詞解釋1.考核性測評

又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為自的的素質(zhì)測評。2.順序量化先依據(jù)某素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。3.績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。具體地說，是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。4.價值觀是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。5.管理游戲評價中心常用的方法之一。是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，通過觀察來測評被試者實際的管理能力6.評價中心以測評管理人員素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。7.氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯行為中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性等方面的心理綜合的特征。8.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對被側(cè)者進行分組，并不指定領(lǐng)導(dǎo)者，使被側(cè)者自由討論，從而對被測人員素質(zhì)進行測評的方法。9.素質(zhì)從廣義上說，是對社會成員的測評，包括對兒童、學(xué)生、軍人、工人、農(nóng)民、公務(wù)員等所有公民的測評，包括舉止相貌、身體狀況、智慧才能、品德素質(zhì)等與人有關(guān)的所有因素的測評。而從狹義上說，人員測評主要是對在職人員素質(zhì)的測評與績效的考評。10.選拔性測試是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。這是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種素質(zhì)測評。11.人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入的認識。12.KSAO知識、技能、能力和其他個性特征的英文縮寫，它是指與工作有關(guān)的個人特征。13.頭腦風(fēng)暴法指■專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧忌盡情地提出所有可以想到設(shè)想，不去干涉別人的觀點，可以受他人觀點的啟示而提出新設(shè)想。14.勝利特征法指的是能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征，它包括動機、特質(zhì)、自我概念、知識、技能等能顯著區(qū)分開任何可以測量的、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的個體特征15.權(quán)重即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示為權(quán)數(shù)。16.測評的主體是指主持整個測評工作的個人或集團，包括測評方案的編制者、測評活動的組織者與領(lǐng)導(dǎo)者、測評的指導(dǎo)者與操作方案的評估者以及測評結(jié)果的處理與解釋者。17.再測信度指測評結(jié)果以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次獲得的變異程度18.能力傾向

是一種潛在與特殊的能力，是一些對不同職業(yè)在不同程度上有所貢獻的心理因素。19.復(fù)本信度指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度。四、簡答題1.簡述測評標準體系建構(gòu)的步驟。1、 明確測評的客體與目的。2、 確定測評的項目與參考因素。3、 確定測評標準體系結(jié)構(gòu)。4、 篩選與表述測評指標。5、 確定測評指標權(quán)重。6、 規(guī)定測評指標的計量方法。7、 試測并完普測評標準體系。2.請列舉出四種心理效應(yīng)誤差。(1)哈羅效應(yīng)誤差(2)趨中心理誤差(3)寬大心理誤差(4)邏輯誤差⑸對比效應(yīng)誤差(6)接近效應(yīng)誤差3.與其它人員素質(zhì)測評的形式相此，面試有哪些相對獨特之處？對象的單一性；內(nèi)容的靈活性；信息的復(fù)合性；交流的直接互動性；判斷的直覺性。4.簡述選拔性測評的主要特點。(1)整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。(2)測評標準的剛性最強。(3)測評過程特別強調(diào)客觀性。(4)測評指標具有選擇性。選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級，這一點較之其他測評類型特別明顯。5.診斷性測評與其他測評類型相比有哪些主要特點？診斷性測評的主要特點：測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。診斷性測評的過程是尋根究底。測評結(jié)果不公開。測評具有很強的系統(tǒng)性。6.測評標準體系建構(gòu)應(yīng)遵循哪些基本原則？針對性原則，完備性原則，簡練性原則，明確性原則，獨立性原則，可操作性原則，合理量化的原則7.人員測評的作用(組織方面)1.有助于人力資源狀況的全面普查。2.有助于人才的選拔與配置。3.為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。4.為團隊建設(shè)提供依據(jù)。(個人方面)1.有利于個人擇業(yè)。2。有利于自我發(fā)展。8.測評量表特征目的性，系統(tǒng)性，結(jié)構(gòu)性，穩(wěn)定性，實用性9.如何有效提高面試的質(zhì)量？面試也是個系統(tǒng)工程，要提高面試的質(zhì)量應(yīng)該按一定的程序進行；要對面試考官進行必要的選擇與必要的培訓(xùn)；要對進入面試的考生進行必要的篩選；精心進行考場的選擇與布置。10.簡述選拔性測評的原則。公平性原則；公正性原則；差異性原則；

準確性原則；可此性原則。11.簡述通過培訓(xùn)目標分析法擬定的測評要素。(1)準確理解顧客需求；⑵靈活應(yīng)變，使顧客完全滿意；(3)主動提供額外的配套服務(wù)；(4)有針對性地向顧客提供有效的建議和忠告。五、論述題1.試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式及其利弊。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把被試人員分成若干小組，每組10—12人，不明確召集人，讓他們評論某一項業(yè)務(wù)或人事安排問題，這些問題是管理中的棘手問題，是根據(jù)各種復(fù)雜因素設(shè)計而成的。討論過程中，看誰善于駕馭會議，善于集中正確意見，并說服他人達成致意見。為了增加，情景壓力，主試人員可每隔定時間給討論小組發(fā)布些有關(guān)議題的各種變化信息，迫使其不斷改變方案并引起小組爭議。在此緊張壓力下，有的候選人就會顯得焦躁不安，有的則處置自如。這樣，就把每個人的才能和心理行為暴露無遺。通過觀察，可評價管理者候選人的語言表達力、分析問題的能力、概括或總結(jié)能力、反應(yīng)的靈敏性、組織協(xié)調(diào)力等素質(zhì)特征。2.簡述測評標準體系建構(gòu)的步驟。確定測評的主要內(nèi)容：根據(jù)測評目的、測評類型，確定測評的主要內(nèi)容；構(gòu)建測評指標體系：根據(jù)被測人員的職位性質(zhì)和特征，將測評主要內(nèi)容劃分為測評指標，構(gòu)建測評指標體系。具體步驟是：首先，確定需要進行調(diào)查的職位范圍，制定社會調(diào)查的提綱和計劃；其次，進行職位情況調(diào)查；再次，在眾多的指標中先挑出規(guī)定數(shù)量的最重要指標，再挑出規(guī)定數(shù)量的比較重要指標，經(jīng)過計頻統(tǒng)計，形成反映各職位特征的指標重要程度排序表；最后，根據(jù)上訴結(jié)果計算指標權(quán)重，編制權(quán)重分配表；編制測評指標的評價標準體系。對所編制的測評標準，施測人員應(yīng)該有統(tǒng)一的理解，以便減少測評過程中的人為誤差；測評量表的試用與調(diào)整。3.試述人員素質(zhì)測評實施的基本原則?？茖W(xué)恰當(dāng)?shù)匕盐蘸萌藛T素質(zhì)測評實施的基本原則，無論去開展什么樣的測評工作都能做得準確、科學(xué)、客觀，較圓滿完成好測評任務(wù)。這些基本原則是:客觀性原則；方向性原則；可行性原則；綜合性原則；行為性原則；動態(tài)性原則；定性與定量結(jié)合原則；標準化原則。4.試述人員素質(zhì)測評標準體系建構(gòu)的步驟。明確測評的客體與目的；(2分)確定測評的項目與參考因素；(2分)確定測評標準體系結(jié)構(gòu)；(2分)篩選與表述測評指標；(1分)確定測評指標權(quán)重；(1分)規(guī)定測評指標的計量方法；(1分)試測并完善測評指標體系。(1分)六、綜合運用題1.某公司擬招聘一名生產(chǎn)部經(jīng)理，請設(shè)計相應(yīng)的招聘方案，并舉例說明面試的六種基本提問方式。答案要點：(1)招聘方案——公開報名，通過媒體公布招聘的基本條件。

資格審查?！刭|(zhì)測試（要求包括筆試、面試、評價中心、體檢等環(huán)節(jié)）?！脊倥嘤?xùn)與誤差控制。效度與信度分析。公示。（2）面試中提問的基本方式：收口式：只要求被試者做“是”“否”一