2014年11月二級人力資源管理師串講知識點

（最新絕密資料）2014年11月二級人力資源管理師串講知識點--第二章招聘與配置第二章招聘與配置

第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建1、 員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理，員工測評的對象是人的素質(zhì)。綜上所述，員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。（二）工作差異原理，員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異（三）人崗匹配原理，所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。因此可以說，員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。2、 員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評，主要特點如下：1.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。2.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。3.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。4.測評指標(biāo)具有靈活性。其他測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來的。選拔性測評的指標(biāo)則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。（二）開發(fā)性測評，開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。（三）診斷性測評，其主要特點如下：1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2.結(jié)果不公開。3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。（四）考核性測評。3、 員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（二）定性測評與定量測評相結(jié)合（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合.4、 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)在規(guī)定性。標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分。標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示。5、 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。6、 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)，（1）測評內(nèi)容，測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。（2）測評目標(biāo)，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。（3）測評指標(biāo)，測評指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。（4）測評指標(biāo)設(shè)計的原則①與測評對象同質(zhì)原則②可測性原則③普遍性原則④獨立性原則⑤完備性原則⑥結(jié)構(gòu)性原則7、 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)參照測評標(biāo)準(zhǔn)。2.常模參照性指標(biāo)體系，常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。8、 品德測評法（一）FRC品德測評法，所謂FRC品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。（二）問卷法，采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。（三）投射技術(shù)，投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。每當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術(shù)。投射技術(shù)具有以下特點：1.測評目的的隱蔽性。2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。3.反應(yīng)的自由性。9、 知識測評，六個知識測評層次是：1.記憶2.理解3.應(yīng)用4.分析5.綜合6.評價。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次①，即記憶、理解、應(yīng)用10、 能力測評，能力測評在這里包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。11、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化（二）類別量化與模糊量化（三）順序量化、等距量化與比例量化（四）當(dāng)量量化12、 確定測評指標(biāo)權(quán)重，權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整個評價體系中的相對重要程度，常常用測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重來表示。（1）德爾菲法（2）主觀經(jīng)驗法（3）層次分析法。13、 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（一）準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料2.組織強(qiáng)有力的測評小組。測評人員必須：（1）堅持原則，公正不偏；（2）有主見，善于獨立思考；（3）有一定的測評工作經(jīng)驗；（4）有一定的文化水平；（5）有事業(yè)心，不怕得罪人；（6）作風(fēng)正派，辦事公道；（7）了解被測評對象的情況。3.測評方案的制定（1）確定被測評對象范圍和測評目的（2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)（4）選擇合理的測評方法，人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實用性和成本。（二）實施階段1.測評前的動員2.測評時間和環(huán)境的選擇（1）測評時間（2）測評環(huán)境3.測評操作程序測（1）報告測評指導(dǎo)語。測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：1）員工素質(zhì)測評的目的；2）強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同；3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4）舉例說明填寫要求；（5）測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。（三）測評結(jié)果調(diào)整1.引起測評結(jié)果誤差的原因（1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng)，暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)。（3）近因誤差，由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。（4）感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。（5）參評人員訓(xùn)練不足，對測評系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產(chǎn)生影響。2.測評結(jié)果處理的常用分析方法（1）集中趨勢分析，描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中量數(shù)。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢分析。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。（3）相關(guān)分析，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于一1.00WrW1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=—1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。（4）因素分析3.測評數(shù)據(jù)處理。14、 對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。15、 測評結(jié)果分析方法（1）要素分析法（2）綜合分析法（3）曲線分析法第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用16、 筆試亦稱紙筆測試，或紙筆測試法。筆試主要是指對應(yīng)試者知識水平的測量和檢驗。它是由主考部門根據(jù)工作崗位的需要，事先擬定好筆試試題，讓應(yīng)試者以書面的形式作答，從而對應(yīng)試者的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、管理知識、技術(shù)知識、生產(chǎn)知識，以及其他專業(yè)知識水平的差異程度進(jìn)行檢測評判的一種測試工具。17、 筆試一般應(yīng)包括以下幾個基本步驟（一）成立考務(wù)小組（二）制訂筆試計劃（三）設(shè)計筆試試題（四）監(jiān)控筆試過程（五）筆試閱卷評（六）筆試結(jié)果運用18、 知識測驗的題型設(shè)計（一）客觀題，主要優(yōu)點是：①題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣；②評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀；③方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率。局限性：①編寫試卷的難度大.如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3?4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定；②不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試；③容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度；④考試的耗費比較大，組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間。設(shè)計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。（二）主觀題，主要優(yōu)點是：①試題的內(nèi)容綜合度高；②具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；③主觀試題命題量少，題干比較簡單。局限性：①測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大；②主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；③批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。第三節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序19、 面試的慨念，面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。特點如下：1.以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。20、 面試的基本程序，結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：（一）面試的準(zhǔn)備階段1.制定面試指南（1）面試團(tuán)隊的組建。（2）面試準(zhǔn)備。（3）面試提問分工和順序。（4）面試提問技巧。（5）面試評分辦法。2.準(zhǔn)備面試問題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重。（2）提出面試問題。3.評估方式確定。（1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。（2）確定面試評分表。（二）面試的實施階段，1.關(guān)系建立階段2.導(dǎo)入階段3.核心階段4.確認(rèn)階段5.結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段，面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段。21、面試中的常見問題1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題設(shè)計不合理（1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應(yīng)聘者的回答是否是真實的。5.面試考官的偏見（1）第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。（2）對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（3）暈輪效應(yīng)：就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。（4）錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施22、 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。具體可分為以下七種類型：1.背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。2.知識性問題。3.思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”等。4.經(jīng)驗性問題。5.情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。6.壓力性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。7.行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。例如，某崗位要求任職者對項目進(jìn)行管理，就可以在面試中問這樣的問題：“請你講述一次在過去的工作中由你來負(fù)責(zé)管理項目的經(jīng)歷。當(dāng)時這個項目有什么樣的要求？”“除了你之外，還有哪些人參與到項目之中？”“你是怎樣完成項目的目標(biāo)的?”等。23、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分（六）決策24、 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。第三單元群體決策法的組織與實施25、 群體決策法。群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。特點如下：1.決策人員的來源廣泛2.決策人員不唯一，3.群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程26、 評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。27、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（1eaderlessgroupdiscussion簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6?9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。28、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個角度進(jìn)行分類。1.根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。（1）無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行，（2）情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。（1）不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，（2）指定角色的小組討論29、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點，（一）優(yōu)點1.具有生動的人際互動效應(yīng)2.能在被評價者之間產(chǎn)生互動3.討論過程真實，易于客觀評價4.被評價者難以掩飾自己的特點5.測評效率高（二）缺點1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。30、 前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目（二）設(shè)計評分表（三）編制計時表（四）對考官的培訓(xùn)（五）選定場地（六）確定討論小組。二、具體實施階段（一）宣讀指導(dǎo)語（二）討論階段，評分者的觀察要點包括：1.發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了釁什么。2.發(fā)言的形式和特點。應(yīng)聘者是怎么說的。3.發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。三、評價與總結(jié)1.參與程度。2.影響力。3.決策程序。4.任務(wù)完成情況。5.團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。31、 題目的類型（一）開放式問題，例如：“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)?”（二）兩難式問題，如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率？”（三）排序選擇型問題（四）資源爭奪型題目（五）實際操作型題目，操作實踐型，顧名思義，是要通過動手來完成的任、氖給被評價者一拙材料、工具或道具，設(shè)計出一個方案，給出一個問題的解決建議，動手實際操作得到一個結(jié)果。主要考察被評價者的主動性、合作能力等。這種題目不太容易引起爭辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時評價的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，所以對評價者的要求也較高。例如，給小組成員一些簡易的木條和繩子，要在規(guī)定時間內(nèi)構(gòu)建一座樓房的模型等。32、 設(shè)計題目的原則（一）聯(lián)系工作內(nèi)容（二）難度適中（三）具有一定沖突性33、 聘請專家審查。主要復(fù)查以下內(nèi)容：1.題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力；2.如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；3.題目是否需要繼續(xù)修改、完善。34、 組織進(jìn)行測試（一）題目的難易度（二）題目的平衡性35、 反饋、修改和完善（一）參與者的意見（二）測評者的意見（三）統(tǒng)計分析的結(jié)果第五節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置36、 企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成1、年齡2、性別3、體質(zhì)4、性格5、智力6、品德37、 人力資源個體與整體配置的方法1.勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。采取多種措施和方法，諸如：'（1）通過技能訓(xùn)練，提高該工序員工的操作水平；（2）進(jìn)行人員調(diào)整，指派具有更高一級操作技能水平員工承擔(dān)本工序崗位的工作；（3）分解工序操作程序，進(jìn)行必要調(diào)整或改進(jìn)；（4）改進(jìn)生產(chǎn)工具，提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速；（5）如有必要，也可以對整體生產(chǎn)流程進(jìn)行再設(shè)計，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點或關(guān)鍵工序，修訂工序工時定額.等等。從而實現(xiàn)了員工與崗位個體以及各工序間員工整體的優(yōu)化配置.切實保障了各個生產(chǎn)工序間的平衡和有效運行。2.企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。包括五種具體的方法：（1）按勞動效率定員法。就