績效管理基礎

第二章績效管理的基礎【學習目標】通過本章的學習，要求學生認識工作分析、目標管理、績效考核指標在績效管理中的作用，了解績效考核指標設定的原則，了解績效考核指標的權重以及績效考核指標體系的建立過程?！娟P鍵概念】績效考核指標(PerformanceEvaluationIndicator)關鍵績效指標(KeyPerformanceIndicator)績效考核指標體系(PerformanceEvaluationIndicatorSystem)【引導案例】某設計院建立績效指標的一次有益嘗試1第一節(jié)工作分析工作分析與績效管理工作分析收集工作相關信息的系統(tǒng)性過程任職資格知識、能力、技能、個性特征等選拔指標及方法心理測驗、面試、筆試、背景分析等績效指標績效目標、績效實施與考核、績效應用于改進工作相關信息工作目的、職責、任務、行為事件等產生轉化為轉化為轉化為互相驗證2第二節(jié)戰(zhàn)略性目標管理組織文化、組織生命周期、組織戰(zhàn)略、組織設計與業(yè)務流程都是企業(yè)績效管理的基礎?；趹?zhàn)略牽引下的目標管理為企業(yè)績效管理在組織層次的上下貫通上提供了基礎框架。以它為平臺，我們較容易的將績效管理融入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理當中去。管理者與員工將事先確定的目標及其實現程度作為依據和衡量標準，對員工、團隊、組織績效進行考核評價。3具體思路：先明確組織的戰(zhàn)略定位，確定組織的戰(zhàn)略目標；在戰(zhàn)略明確的情況下，根據戰(zhàn)略來檢驗組織結構、業(yè)務流程、部門職責、職位設置以及職位職責，看他們是否與組織的戰(zhàn)略相匹配，是否有助于戰(zhàn)略的實施，是否需要為戰(zhàn)略作出調整；然后，根據戰(zhàn)略，選擇進行績效管理的方法和框架，在此基礎上進行績效管理。4實施步驟：1、明確整個組織下一工作周期的總戰(zhàn)略目標和任務；2、部門與組織領導共同商定部門的工作績效目標；3、部門主管與下屬協(xié)商討論，確定每個員工的個人工作目標；4、根據既定的具體量化目標，在期末對員工的工作績效進行考核評估；5、定期召開績效會議反饋信息，對每個員工和部門及團隊的目標實現程度和進度及今后改進方向等提出指導意見。5MBK整合績效考評模式：以目標層層分解的管理原則為指導，利用平衡記分卡的規(guī)劃思想梳理企業(yè)內部加之流程，再運用KPI技術全面量化公司各項重點業(yè)務的工作產出?！叭灰惑w的績效考評”(筆記）6如何制定部門目標。喻偉。企業(yè)管理，2011.1P72-731、由公司戰(zhàn)略目標和年度經營目標分解2、由部門的職責職能產生3、由企業(yè)內外顧客的需求決定（顧客識別容易，但顧客需求識別難。比如，采購部是財務部的內部顧客，如果公司要求今年采購部必須將庫存降至1000萬，那么財務部就必須為此制定物資管理制度、物資盤點制度、各項物資庫存定額、最佳采購批量和采購次數、存貨計價方法，并為此編制采購預算等，必要時，還要為采購提供一些歷史資料或分析報告以幫助他們做出決策。由部門存在的問題和不足形成7第三節(jié)績效考核指標的形成一、績效考核指標的相關概念績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證。

討論績效指標，首先要區(qū)分指標與標準。一般來說，指標是從某些方面對工作進行的衡量和評價；標準則指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，它與崗位有關而與員工個人無關。指標解決的是考核者需要考核“什么”的問題，而標準解決的則是要求被考核者做得“怎樣”或完成“多少”的問題。8績效指標是從哪些方面對績效進行評價，績效標準解決在各項指標上分別應該達到什么樣的水平。工作產出指標類型具體指標績效標準銷售利潤數量年銷售額稅前利潤年銷售額在20-25萬稅前利潤在18%-22%9一、績效考核指標的相關概念表2-1表明了績效考核指標與標準的區(qū)別。項目類型績效指標績效標準銷售利潤數量*年銷售額；*稅前利潤百分比*年銷售額在30～40萬，稅前利潤率為20%～

25%零售店銷售額數量*銷售額比上年同期增

長率銷售額比上年同期增長了7%～9%競爭對手總結質量時間*全面性；*數據的價值；*時效性*囊括競爭對手的全部產品；*提供產品成本、廣告投入等詳細情況；*在指定期限前提供完整的總結報告銷售費用成本*實際費用與預算之間

的變化*實際費用與預算相差在67%以內10二、績效考核指標的分類(一)根據績效考核的內容分類1.工作業(yè)績考核指標2.工作能力考核指標3.工作態(tài)度考核指標(二)根據考核依據的主客觀性分類1.硬指標2.軟指標(三)根據績效指標的性質來分1.特征指標2.行為指標3.結果指標11.結果指標：衡量工作結果無非質量、數量、成本和時間指標類型常用具體指標名稱質量合格率、次品率、返工率、返修率、出錯率、準確率、顧客投訴率、顧客保留數量、顧客引薦數量等數量產量、銷售量、價格、利潤、市場占有率、接待顧客數量等成本總成本、單件產品成本、人工成本、采購成本、經營成本、招聘成本等時間生產周期、交貨時間、付款時間、研發(fā)周期、排除故障時間等12行為指標：行為瞄定法職能活動簡要說明計劃和組織

決定戰(zhàn)略和長期目標，按優(yōu)先次序分配資源，決定如何配置人員以有效完成任務，決定如何合作，提高產量和部門效率協(xié)商做出改變前要與有關人員進行商討，鼓勵提出改進意見，鼓勵參與決策，在決策中采納他人意見溝通正式與非正式社交，與具有信息并能提供支持的人建立聯(lián)系，通過溝通保持聯(lián)系監(jiān)督收集關于工作活動和影響工作的外部環(huán)境信息，檢查工作質量和進度，評估個人和部門績效，進行趨勢分析，預測外部事件13員工素質指標舉例某涂料公司可口可樂公司移動通信公司靈活、主動、影響力、關注質量、自我發(fā)展溝通、工作知識、問題解決、決策、預算和財務管理、工作關系、領導力、計劃、組織、執(zhí)行團隊合作、專業(yè)技術知識、有效溝通、成就動機、主動、追求卓越、靈活、創(chuàng)新、效率14三、績效考核指標的來源按照績效指標是不是根據考評者的主觀意志制定的，一般來說，績效考核指標有以下三大來源。1.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經營計劃2.部門職責與工作分析3.績效溝通與改進15第二節(jié)績效考核指標的設計一、績效考核指標的設計原則1.獨立性與互補性原則2.細化與少而精原則3.可衡量性原則16二、績效考核指標的設計依據根據績效考核指標的設計原則，在績效考核指標設計過程中企業(yè)須遵循以下設計依據：1.績效考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致2.績效考核指標應突出重點3.績效考核指標應素質和業(yè)績并重4.績效考核指標重在“適”字5.被考核者所承擔的工作內容和要求17三、如何應用績效方法確定績效

考核指標考核要素是考核對象的基本單位，是對被考核者在工作中的各項要求。制定績效考核標準時，首先要找出考核要素。下面介紹幾種尋找考核要素的方法。1.工作分析法2.個案研究法3.問卷調查法4.專題訪談法5.經驗總結法案例2-1巴陵石化合成橡膠事業(yè)部企業(yè)文化指標量化18第三節(jié)績效考核指標的權重與標準權重，在量上表現為績效考核指標在總分中所占的比重，是每個績效考核指標在整個指標體系中重要性的體現。對于不同的考核者或不同職位的員工來說，每項指標的側重是不同的；同時，不同的績效考核目的、指標及指標的權重也應該進行相應的調整。比如，在用于薪酬分配時，業(yè)績方面的指標所占的權重較大；而用于人事決策時，則能力方面的指標所占的權重較大。此外，權重與企業(yè)文化相互影響，權重是企業(yè)文化的表現，同時也影響著企業(yè)文化建設。19一、確定權重的原則企業(yè)確定權重的原則主要有以下四個。(1) 以戰(zhàn)略目標和經營重點為導向的原則。(2) 系統(tǒng)優(yōu)化原則。(3) 所有績效指標的權重之和為100％。一般而言，權重最高為30%，最低為5%，各指標權重在5%～30%之間。(4) 考核者的主觀意圖與客觀情況相結合原則。20二、確定權重的方法設定績效考核指標權重的具體方法很多，企業(yè)中比較常見的主要有以下幾種。1.主觀經驗法2.對偶加權法21四、如何保證績效考核標準的有效性1.績效標準是基于工作而不是基于工作者2.績效標準是被考評者能夠達到的3.績效標準應是考評雙方所共知的4.績效標準要盡可能具體且可衡量5.績效標準有時效性6.績效標準必須有意義7.績效標準是可以改變的8.績效標準要具有全面性9.績效標準要具有獨立性10.績效標準要具有簡明性11.有效的績效考核標準的優(yōu)點和用途22五、如何構建完善的績效考核標準體系(一)績效標準的種類(二)設定績效標準的原則1.SMART原則:具體的（specific)、可衡量的(measurable)、可達到的（attainable)、相關的（relevant)、基于時間的（timebased）(三)績效標準的制定1.由誰來制定績效標準2.績效標準應制定多少項3.從哪幾方面考慮績效標準4.量化績效標準和非量化績效標準1) 定性指標標準的確定2) 定量指標標準的確定23績效標準有量化與非量化兩種，能量化要盡量量化A、描述性指標標準考核指標評價等級等級描述分值溝通合作優(yōu)秀很強的溝通愿望和良好的溝通方式，使合作成為主要的工作方式10良好善于溝通，力求合作，引人注意8中等溝通清楚、易于接受，表現出互相接受的合作傾向6合格交流、溝通方式混淆，缺乏中心議題，不易合作4不合格缺乏溝通方式，不善于交流，難于表達自己的思想、方法224B、量化指標標準基準點的位置確定：考試60分；中點略高；火災、安全高指標標準等級差距：等距等差、不等距等差、等距不等差25C、基本標準與卓越標準職位名稱基本標準卓越標準打字員速度不低于100字/分鐘版式、字體符合要求無文字及標點符號錯誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設計主動糾正原文中的錯別字26第四節(jié)績效考核指標體系的建立單個的指標只能反映績效的某個方面，我們必須建立一個績效指標體系，來考核企業(yè)的整體績效?！翱冃гu價指標選擇”（筆記）27一、績效考核指標體系簡述企業(yè)的績效指標體系是一組既獨立又相互聯(lián)系，并能夠較完整地表達績效考核的目的和考核對象系統(tǒng)運行目標的考核指標。從縱向來看，企業(yè)組織是由不同的部門以及不同層次和類別的個體組成的，企業(yè)目標分解成部門目標和個體目標后，目標便有了不同的層次，考核目標實現程度的績效指標也有了不同的層次，這些不同層次的指標便形成了績效指標體系，整體反映企業(yè)的全部經營行為，考核企業(yè)的經營業(yè)績狀況，并為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供動力。從橫向來看，根據不同崗位的工作性質分別設立績效指標，建立科學有效的崗位績效考核指標體系。28自測題1.簡述績效指標