某企業(yè)績效管理體系設計案例分享課件

某企業(yè)績效管理體系設計案例分享此處添加副標題內(nèi)容某企業(yè)績效管理體系設計案例分享某企業(yè)績效管理體系設計案例分享此處添加副標題內(nèi)容馮濤某企業(yè)的績效體系設計分享人力資源培訓之——簡介【講師介紹】北京大學光華管理學院MBA，曾任多家國內(nèi)外咨詢公司高級咨詢顧問、合伙人。搜狐網(wǎng)、價值中國網(wǎng)特聘人力資源顧問?！局髦v課程】《全面薪酬管理體系設計》《全面績效管理體系設計》《股權激勵六步法》勝利某企業(yè)績效管理體系設計案例分享此處添加副標題內(nèi)容某企業(yè)績效管1馮濤某企業(yè)的績效體系設計分享人力資源培訓之——馮濤某企業(yè)的績效體系設計分享人力資源培訓之——簡介【講師介紹】北京大學光華管理學院MBA，曾任多家國內(nèi)外咨詢公司高級咨詢顧問、合伙人。搜狐網(wǎng)、價值中國網(wǎng)特聘人力資源顧問。【主講課程】《全面薪酬管理體系設計》《全面績效管理體系設計》《股權激勵六步法》簡介【講師介紹】01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點ContentsPage目錄頁01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路0301咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點ContentsPage目錄頁01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03人力資源管理咨詢01集團管控（組織架構設計）03績效、薪酬設計05人力資源測評06流程優(yōu)化02部門職責、崗位說明書04培訓體系建設……人力資源管理咨詢01集團管控03績效、薪酬設計05人力項目建議書修改確認辦理財務手續(xù)簽定合同接洽、會議初步研究客戶企業(yè)需求（1）進行相關培訓進入實施輔導（5）設計方案制定形成咨詢報告匯報討論撰寫最終報告遞交反饋修改最終報告定稿（4）確定聯(lián)合項目組確定診斷框架擬定項目計劃溝通啟動細節(jié)召開啟動會議溝通反饋（2）安排訪談人員內(nèi)部調研形成診斷報告整理訪談資料數(shù)據(jù)處理分析定期討論交流外部調研（3）咨詢項目流程項目建議書修改確認辦理財務手續(xù)簽定合同接洽、會議初步研究客戶01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點ContentsPage目錄頁01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路031、央企子公司，94年成立2、資本金1000萬，員工130人3、負責航空訂座系統(tǒng)、離港系統(tǒng)、和安檢系統(tǒng)計算機網(wǎng)絡技術支持企業(yè)概況1、央企子公司，94年成立企業(yè)概況2咨詢的原因1集團在做薪酬績效體系員工薪酬績效體系不合理2咨詢的原因1集團在做薪酬績效體系員工薪酬績效體系不合理1該高的不高，該低的不低2沒有激勵作用，也沒有約束效果3有本事的不愿來，沒本事的不想走1該高的不高，該低的不低該高的不高，該低的不低問題原因：老員工較多；歷史遺留問題；以前工資沒有按照職等入級。該高的不高，該低的不低問題原因：良好的薪資水平良好的福利良好的發(fā)展機會良好職業(yè)生涯與同事良好關系公司良好的聲譽有機會發(fā)揮所長工作穩(wěn)定有保障個人因素工作生活平衡未來成功可能性有意義的工作理想的工作地點良好的社會責任適當?shù)墓ぷ髁科渌录俨蛔?小時按1小時計，每小時扣工資7元……事假每天扣工資50元，并扣每日誤餐補助。事假月累計6至9天，扣發(fā)當月獎金的30%，10至14天的，扣發(fā)當月獎金的70%；超過15天的，扣發(fā)全月獎金……加班每小時補助7元……職工曠工一天扣除當月工資100元……沒有激勵作用，也沒有約束效果良好的薪資水平事假不足1小時按1小時計，每小時扣工資7元……深圳、海南兩家IT公司的績效考核結果某月針對54個員工的績效得分情況進行分析，基本上在95-105分的區(qū)域之中波動，共有40人得100分，比重為74.07%。某月針對35個員工的績效得分情況進行分析，共有26人得100分，比重為74.29%。深圳、海南兩家IT公司的績效考核結果某月針對54個員工的績效從員工收入上看，績效對于員工薪酬的影響范圍在-160-150之間，也就是說，無論當月績效表現(xiàn)如何，上下差異基本上不會超過200元。深圳、海南兩家IT公司的績效考核匯總造成這種結果的原因一般有兩個：1、績效工資占總收入的比重過低；2、硬性規(guī)定績效得分區(qū)間。從員工收入上看，績效對于員工薪酬的影響范圍在-160-150工資福利待遇偏低專業(yè)不對口個人不能施展才華對領導不認可工作生活條件差受排擠無法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑其他有本事的不愿來，沒本事的不想走工資福利待遇偏低有本事的不愿來，沒本事的不想走05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點01咨詢介紹ContentsPage目錄頁05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點01010203040605績效指標庫的建立技術設計人員的考核技術運維人員的考核市場人員的考核各部門之間的平衡考核結果的分布010203040605績效指標庫的建立技術設計人員的考核技看視頻思考：李云龍如何進行績效考核的1、李云龍?zhí)暨x士兵的標準有幾個，是什么？2、李云龍在具體操作中有沒有失誤？3、你們認為李云龍這種方法最后能選出他需要的人嗎？達不到標準的人會有什么想法？看視頻思考：李云龍如何進行績效考核的1、李云龍?zhí)暨x士兵的標準考核管理：維護與完善清晰界定績效管理角色與職責通過合適的績效管理方式,保證及時準確的記錄個人或組織績效,搜集績效信息，以供管理者分析調整通過考核結果與薪酬/崗位調整相結合的激勵機制,促進整體業(yè)績的提升通過對績效管理體系的管理與維護,以確保與戰(zhàn)略高度匹配

績效管理的體系內(nèi)容體系通過全面平衡的績效指標，使企業(yè)明確戰(zhàn)略重心及關鍵路徑,保證戰(zhàn)略實現(xiàn)績效管理內(nèi)容體系企業(yè)戰(zhàn)略組織目標績效管理內(nèi)容考核內(nèi)容設計考核權重設計績效標準設計工作流程崗位職責11程序體系2績效管理程序體系績效結果運用績效組織績效管理方式績效流程績效管理周期績效考核關系績效結果與薪酬/崗位變動結合績效管理流程績效管理關鍵點說明績效管理的組織形式與職責分工2考清晰界定績效管理角色與職責績效管理的體系內(nèi)容體系通過全面05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點01咨詢介紹ContentsPage目錄頁05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點0101績效計劃04結果應用02績效輔導03績效評價績效管理設計四步驟90%01040203績效管理設計四步驟90%01績效計劃02績效輔導03績效評價04結果應用目錄頁ContentsPage01績效計劃目錄頁ContentsPage績效合同包括三個基本組成部分業(yè)績類KPI（舉例）投資資本回報率稅息前利潤自由現(xiàn)金流成本支出市場份額營運資本周轉經(jīng)理層滿意程序員工滿意度權重目標（量化或質化）50%20%10%12%10億元12億元3億元30%20天質化目標考核指標指標重要性預算目標績效合同包括三個基本組成部分業(yè)績類KPI（舉例）投資資本回報績效計劃績效計劃的核心是制訂績效指標庫1.1績效的維度1.2指標開發(fā)的兩種方式1.3指標開發(fā)原則1.4指標的具體設計方法

1.5指標開發(fā)的其他要素績效計劃績效計劃的核心是制訂績效指標庫1.1績效的維度1.1績效的維度01層次維度02導向維度03主體維度1.1績效的維度

04衡量維度1.1績效的維度0102031.1績效的維度

04績效維度1：層次維度層次維度管理主體部門績效—經(jīng)營計劃部/戰(zhàn)略發(fā)展部員工績效—人力資源部層級劃分企業(yè)整體績效部門/團隊績效個人績效績效維度1：層次維度層次維度管理主體層級劃分績效維度2：導向維度導向維度忠誠感成就欲望自信自我認知與自我控制主動性領導力服從指令按時出勤熱情待客服務周到按標準和程序辦事銷售額利潤浪費事故服務的客戶數(shù)量客戶滿意度能力導向行為導向結果導向“成敗論英雄”“努力就好”“有能力、可信賴”績效維度2：導向維度導向維度忠誠感服從指令銷售額能力導向行為主客體維度績效維度3：主客體維度做好本職、獨善其身額外付出、共同進步外部客戶、內(nèi)部客戶任務績效周邊績效主客體維度績效維度3：主客體維度做好本職、獨善其身額外付出、績效維度4：衡量維度衡量維度數(shù)量Quantity成本Cost質量Quality時間Time績效維度4：衡量維度衡量維度數(shù)量成本質量時間1.2指標開發(fā)的基本方法01從上到下02從下到上1.2指標開發(fā)的基本方法

1.2指標開發(fā)的基本方法01021.2指標開發(fā)的基本方法公司戰(zhàn)略建設500萬軍隊年度指標案例1：毛澤東在解放戰(zhàn)爭中的指標戰(zhàn)略分解戰(zhàn)略指標5年內(nèi)打倒國民黨反動派指標分解縱向分解1948年殲敵115個旅橫向分解部門指標12345消滅500個旅人力資源部業(yè)務部（銷售部）華東野戰(zhàn)軍中原野戰(zhàn)軍殲敵40個旅殲敵14個旅攻占濟南、皖北、蘇北…攻占鄂豫皖華東野戰(zhàn)軍中原野戰(zhàn)軍毛澤東的戰(zhàn)略指標分解公司戰(zhàn)略建設500萬軍隊年度指標案例1：毛澤東在解放戰(zhàn)爭中的案例2：供貨及時的指標戰(zhàn)略分解采購及時生產(chǎn)及時配送及時采購經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理物流經(jīng)理配送不及時到貨的數(shù)量生產(chǎn)計劃達成率采購及時率采購質量采購周期生產(chǎn)計劃變更產(chǎn)品質量工藝工人運輸時間運輸安全資金支付資金計劃合理A/B級物料合格率；供應商績效管理平均采購周期變更及時質量合格率工藝穩(wěn)定性到崗率；培訓時間；物流配送不及時的臺天次數(shù)物流配送中因運輸問題損失的金額數(shù)財務采購采購計劃制造物流物流一級因素責任人指標一級因素責任人指標一級因素責任人指標研發(fā)HR案例2：供貨及時的指標戰(zhàn)略分解采購及時生產(chǎn)及時配送及時采購經(jīng)平衡計分卡四個維度客戶層面目標指標要實現(xiàn)成長，我們應向顧客展示什么顧客對我們的期望財務層面目標指標要在財務方面取得成功，我們應向股東展示什么投資者對我們的期望內(nèi)部運營層面目標指標要投資者和顧客滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長我們必須精于什么學習成長層面目標指標我們?nèi)绾卫^續(xù)提高能力、創(chuàng)造價值要實現(xiàn)設想，我么將如何保持改變和提高的能力戰(zhàn)略目標平衡計分卡四個維度客戶層面目標指標要實現(xiàn)成長，我們應向顧客展戰(zhàn)略地圖描述公司戰(zhàn)略財務層面市場/客戶內(nèi)部流程員工股東期望什么我們的客戶價值是什么為向客戶傳遞價值和滿足客戶目標，我們必須擅長什么為實現(xiàn)我們的目標，我們需要什么樣的員工和環(huán)境股東價值F0-提高財務業(yè)績F1-創(chuàng)造持續(xù)的收入增長F2-拓寬市場F3-提高市場份額F4-提高ROICF5-提高EBITDAF6-改善突出的日銷售F7-高效管理資本支出客戶價值主張員工市場與客戶運營解決方案更好、更快的決策MC1-綜合信息和技術解決方案MC2-示范物有所值的利益MC3-業(yè)務合作便捷MC4-戰(zhàn)略伙伴MC5-全球的、創(chuàng)新的、有權威的I3-持續(xù)優(yōu)化價值銷售流程I1-加深對客戶需要的理解和預期I2-評估機會的嚴格方法I4-合理利用共同的和靈活的平臺和工具P1-持續(xù)發(fā)現(xiàn)領導者和管理者I5-有效地傳遞市場領先可靠性I6-在公司內(nèi)傳遞一致優(yōu)質的服務I7-提高關鍵的支持職能流程P2-開發(fā)高效的銷售團隊P3-保留和吸引高績效員工P4-一個TF關系ROIC品牌戰(zhàn)略地圖描述公司戰(zhàn)略財務層面市場/客戶內(nèi)部流程員工股東期望什戰(zhàn)略指標分解案例目標/關鍵經(jīng)營活動目標/關鍵經(jīng)營活動分解KPI集團城建子公司研發(fā)策劃中心項目營運中心總經(jīng)理財務部研發(fā)設計部報建總工辦成本控制部行政人事部營銷服務部項目部業(yè)績增長增加利潤稅前利潤üüüüüüüüüü增加經(jīng)營凈現(xiàn)金流凈現(xiàn)金流üüüüü提高銷售收入提高銷售收入新增房地產(chǎn)銷售收入üüüüüü存量房地產(chǎn)銷售收入üü提高完工量完工量üüüü項目進度計劃達成率üüüüüüü產(chǎn)品定位準確、適銷、利高產(chǎn)品毛利率üüü研發(fā)計劃達成率üü優(yōu)質的客戶服務客戶滿意度üüüüüü客戶投訴次數(shù)üüüü控制開發(fā)成本嚴格控制項目開發(fā)成本目標成本控制率üüüüü嚴格控制費用控制銷售費用費用預算控制率üüüüüüüü控制管理費用加快資金周轉速度減少存量資產(chǎn)商鋪/樓盤銷售率ü快速回款回款率üüü員工培養(yǎng)員工培養(yǎng)計劃完成率üüüüüüüüü戰(zhàn)略指標分解案例目標/關鍵經(jīng)營活動目標/關鍵經(jīng)營活動分解KP財務方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門核心指標一般指標總資產(chǎn)周轉率提高資產(chǎn)利用率加速應收帳款周轉率應收帳款周轉率過期應收帳款比率壞帳比率每位銷售員應收帳款周轉率銷售部門銷售部門銷售部門銷售部門加速存貨周轉率存貨周轉率材料周轉率產(chǎn)成品周轉率儲運部門/生產(chǎn)部門儲運部門/生產(chǎn)部門生產(chǎn)部門/銷售部門提高固定資產(chǎn)周轉率在建工程按期完工指標固定資產(chǎn)利用率企業(yè)發(fā)展部門公司關鍵績效指標財務方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系關鍵成功因素關鍵成客戶方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門提高最終客戶滿意度最終客戶滿意度提高市場所需要的產(chǎn)品最終客戶對產(chǎn)品評分的平均值技術部門向客戶提供高質量的售后服務售后服務客戶滿意度銷售部門及時反饋客戶提出的意見對客戶意見進行反饋的達成率銷售部門提高客戶滿意度調研水平最終客戶滿意度調研次數(shù)客戶滿意度問卷的質量評定級別銷售部門銷售部門制定并維護合理的市場價格產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均周期產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均幅度銷售部門銷售部門提高大客戶的滿意度大客戶的滿意度銷售部門關鍵績效指標向客戶提供高質量的產(chǎn)品產(chǎn)品退貨率研發(fā)部門核心指標一般指標對沖貨進行制止的反應速度銷售部門銷售部門市場上由于經(jīng)銷商造成的沖貨次數(shù)加強經(jīng)銷商管理，維護市場穩(wěn)定客戶方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系關鍵成功因素關鍵內(nèi)部營運方面的關鍵成功因素與績效指標的因果提高技術創(chuàng)新水平技術創(chuàng)新綜合指數(shù)新品計劃銷售收入的達成率提高技術開發(fā)的有效性技術開發(fā)部門提高技術創(chuàng)新性新品開發(fā)上市的數(shù)量國家專利的數(shù)量技術開發(fā)部門技術開發(fā)部門新產(chǎn)品開發(fā)周期縮短技術開發(fā)的周期技術開發(fā)部門關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門關鍵績效指標核心指標一般指標內(nèi)部營運方面的關鍵成功因素與績效指標的因果提高技術創(chuàng)新水平技學習和成長方面的關鍵成功因素與績效指標的因果持續(xù)提高員工技能水平員工技能提升率培訓計劃制訂的及時性和質量開發(fā)合理有效的培訓計劃人力資源部門確保員工參加適當?shù)呐嘤柮總€員工每年的平均培訓時間員工培訓參加率人力資源部門人力資源部門/各部門組織有效的培訓培訓滿意度員工計算機培訓的平均時間管理人員企業(yè)管理培訓的平均時間人力資源部門信息技術部門企業(yè)發(fā)展部門合理控制培訓費用培訓費用占銷售額的比例人力資源部門關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門關鍵績效指標核心指標一般指標學習和成長方面的關鍵成功因素與績效指標的因果持續(xù)提高員工技能1.2.2:基于崗位職責自下而上提煉員工關鍵崗位職責與任職資格要求員工指標部門/團隊關鍵職責與任務部門/團隊指標組織整體業(yè)績目標匯總自下而上申報逐級審核對標匯總1.2.2:基于崗位職責自下而上提煉員工關鍵崗位職責與任案例：銷售經(jīng)理基于崗位責任自下而上的提煉應負責任衡量標準本年度績效目標1、銷售策略：為了不斷提高市場占有率，達到公司的銷售額和利潤指標，制定銷售策略市場占有率、銷售額、利潤1、市場占有率提高10%2、銷售目標：為了完成北方地區(qū)的銷售任務，制定銷售計劃，合理調動資源，嚴格控制價格體系，監(jiān)督完成銷售任務。地區(qū)銷售總數(shù)2、地區(qū)銷售額完成8000萬3、渠道建設：為了提高所屬區(qū)域渠道的數(shù)量和質量，制定各區(qū)核心渠道計劃，了解渠道客戶的要求，提高渠道復合化渠道的數(shù)量和質量3、新開辟三家合作伙伴4、利潤：為了達到利潤目標，提高銷售額，控制價格和銷售費用利潤額4、銷售費用降低8%5、風險控制：為了降低風險，定期檢查各區(qū)庫存，欠款，租賃的情況并及時進行處理準備金率5、回款目標完成率80%案例：銷售經(jīng)理基于崗位責任自下而上的提煉應負責任衡量標準本年崗位職責與績效指標的區(qū)別崗位崗位職責績效指標銷售經(jīng)理管理銷售團隊年銷售額1000萬招聘經(jīng)理負責公司員工的招聘每月招聘10人培訓經(jīng)理負責公司培訓工作組織**培訓*次崗位職責與績效指標的區(qū)別崗位崗位職責績效指標銷售經(jīng)理管理銷售一項指標如何分解成多個指標時間分月指標12月試用期滿，簽合同，10人10月員工試用期入職，12人9月至少電話通知面試72人；至少面試36人8月至少篩選簡歷360份7月至少在X個渠道發(fā)布招聘信息人力資源部總指標：12月底需10名正式工人一項指標如何分解成多個指標時間分月指標12月試用期滿，簽合同1.3指標開發(fā)的基本原則01SMART原則02信息完善原則1.3指標開發(fā)的基本原則

1.3指標開發(fā)的基本原則01021.3指標開發(fā)的基本原則1.3.1SMART原則S=Specific（明確性）M=Measurable（可衡量性）A=Attainable（可達成性）R=Realistic、Relevant（現(xiàn)實性、相關性）：T=Time-bound）（時限性）1.3.1SMART原則S=Specific（明確性）SMART原則水稻畝產(chǎn)量最高達130434斤10兩4錢,小麥畝產(chǎn)量最高為8585斤6兩,玉米畝產(chǎn)量最高為35393斤，山藥畝產(chǎn)120萬斤，一棵白菜520斤，皮棉畝產(chǎn)5000斤。1958年：5年趕英超美1978年：從1981年到1990年國民生產(chǎn)總值翻一番，解決人民的溫飽問題文件1：加大保障住房力度文件2：公共租賃住房3400套，經(jīng)濟適用住房1600套，限價商品住房7000套國稅局：強化效率意識和質量意識，杜絕推諉扯皮、敷衍塞責、拖延不辦等問題肯德基：一分鐘內(nèi)完成點餐紅十字會副會長：兩三年內(nèi)如仍然反轉不了“黑十字”的印象，將自動請求辭職SMART原則水稻畝產(chǎn)量最高達130434斤10兩4錢,小麥練習制定三條本月的工作/生活目標，運用SMART原則練習制定三條本月的工作/生活目標，運用SMART原則數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計方式指標類別指標編號統(tǒng)計周期設立目的數(shù)據(jù)收集相關說明計算公式指標定義在設計指標時，盡可能明確各方面的信息指標名稱1.3.2信息完善原則數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計方式指標類別指標編號統(tǒng)計周期設立目的數(shù)據(jù)收集相關簡化版指標描述舉例-指標庫序號指標類別指標編號指標名稱指標釋義指標計算方法指標計算數(shù)據(jù)來源1財務層面1.1銷售收入（完成率）考察銷售收入目標的達成情況，以財務收入標準為準，需要制定銷售收入在考核周期內(nèi)的目標值指標得分=實際完成銷售收入/銷售收入預算目標經(jīng)營管理部21.2成本控制考察成本控制情況，需要確定公司成本在考核期內(nèi)的目標值指標得分=公司成本實際值/成本目標值×100%經(jīng)營管理部31.3回款額（完成率）考察回款指標的達成情況，需要確定回款額在考核期內(nèi)的目標值指標得分=實際回款/目標回款×100%經(jīng)營管理部41.4機場業(yè)務收入考察機場業(yè)務收入情況，需要制定機場業(yè)務在考核周期內(nèi)的收入目標值指標得分=機場業(yè)務收入實際值/機場業(yè)務收入目標值×100%經(jīng)營管理部51.5代理人業(yè)務收入考察代理人業(yè)務收入情況，需要制定代理人業(yè)務在考核周期內(nèi)的收入目標值指標得分=代理人業(yè)務收入實際值/代理人業(yè)務收入目標值×100%經(jīng)營管理部61.6航空公司收入考察航空公司業(yè)務收入情況，需要制定航空公司業(yè)務在考核周期內(nèi)的收入目標值指標得分=航空公司業(yè)務收入實際值/航空公司業(yè)務收入目標值×100%經(jīng)營管理部簡化版指標描述舉例-指標庫序號指標類別指標編號指標名稱指標釋QQTC舉例內(nèi)容具體指標分解數(shù)量10人質量簽合同時間12月31日成本費用預算限制、實習人數(shù)限制、實習時間限制等QQTC舉例內(nèi)容具體指標分解數(shù)量10人質量簽合同時間12月3KPI指標20/80原則兩個“必須”：必須要做到的、必須要做好的經(jīng)“戰(zhàn)略”修正、經(jīng)突出“問題”修正非面面俱到、突出聚焦重點（5-10/Y）有明確的責任主體對接和數(shù)據(jù)來源指標之間有因果關聯(lián)而非同質重復KPI指標20/80原則1.4三大類績效指標01任務績效指標02周邊績效指標03能力績效指標1.4員工三大類績效指標1.4三大類績效指標0102031.4員工三大類績效指標ABAB周邊績效指部門或個人在與工作相關部門或個人進行工作對接、合作共事時所體現(xiàn)出來的積極作為和效果。所被支持的部門或個人，即相當于內(nèi)部客戶。職位說明書一般都會就崗位的“工作關系”做出明確的界定。1.4.2“周邊績效”的指標設計周邊績效指部門或個人在與工作相關部門或個人進行工作對接、合作1.4.3“能力行為”類指標的設計能力行為類指標是任務類指標的必要補充；在于評估和引導員工在工作中發(fā)揮、展現(xiàn)出所需要的能力、態(tài)度、作風和行為；它們?yōu)榇龠M員工的行為改善和能力發(fā)展提供了直接的導向；它們也為管理者調控員工的績效結果，提供了必要的空間；能力行為類指標的基本設計方法，為行為錨定法，即對某項行為的表現(xiàn)程度進行刻度化的分級。1.4.3“能力行為”類指標的設計能力行為類指標是任務類指標01該不該考04所占權重02如何量化03考核周期態(tài)度、能力指標的問題探討01040203態(tài)度、能力指標的問題探討（“能力行為類指標”的設計三個步驟1）解構：明確從哪幾個方面（行為點）來描述該項素質（2）錨定各行為點的“最佳狀態(tài)”或“底線狀態(tài)”（3）在刻度語義上依次遞減或遞增，或可增減行為點（“能力行為類指標”的設計三個步驟1）解構：明確從哪幾個方面管理人員能力評價量表（一）優(yōu)秀良好一般較差差決策能力（在自己職權范圍內(nèi)，迅速而準確地對多種備選行動方案進行評價，并做出最終決定的能力，以及決策的可接受程度）1.2分1.0分0.8分0.5分0分圍繞自己的工作目標，前瞻性地認識和分析各種情景，制定多種行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，準確地做出采取何種方案決定；所完成的決策的可接受程度高圍繞自己的工作目標，較為前瞻性地認識和分析各種情景，制定多種行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，較為準確地決定采取何種方案；所完成的決策的可接受程度較高圍繞自己的工作目標，一般性地認識和分析各種情景，制定較少行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，一般性地做出采取何種方案決定；所完成的決策的可接受程度一般圍繞自己的工作目標，較少認識和分析各種情景，偶爾制定多種行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，難以準確做出采取何種方案決定；所完成的決策的可接受程度較低面對自己的工作目標，對各種情景認識不清楚，不制定行動方案；所完成的決策的可接受程度低組織能力（組織各種活動以達到預定的目標、進行授權、完成人員配置，以及利用各種可能資源的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分配合公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，能有效組織下屬實現(xiàn)部門的目標，激勵下屬使其工作富有進取心，所主管的部門工作業(yè)績好配合公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，能較為有效組織下屬實現(xiàn)部門的目標，激勵下屬使其工作富有進取心，所主管的部門工作業(yè)績較好配合公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，一般能組織下屬實現(xiàn)部門的目標，激勵下屬使其工作富有進取心，所主管的部門工作業(yè)績一般組織的有效較差，下屬的工作積極性不高，工作的任務的完成不夠理想，缺乏斗志，各自為營，工作成績較差組織的有效差，造成實際工作遠遠滯后于預期的計劃，下屬的士氣低落，工作渙散，工作成績差管理人員能力評價量表（一）優(yōu)秀良好一般較差差決策能力1.2分人員開發(fā)能力（評價人員的工作績效和潛力的能力，提供培訓和技能開發(fā)的能力，以及協(xié)助解決人事方面問題的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分能主動對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿M行客觀、公正的評價，人員培訓、指導能力強，將合適的人用到合適的崗位，最大限度地發(fā)揮人力資源的價值，適時甄選人才，工作效果好對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿υu價是客觀、公正的，人員培訓、指導能力較強，將較合適的人用到較合適的崗位，較大限度地發(fā)揮人力資源的價值，適時甄選人才，工作效果較好對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿υu價較為客觀、公正的，人員培訓、指導能力一般，人力資源的利用能力一般，適時甄選人才，工作效果一般對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿M行客觀、公正的評價的能力較差，缺乏培訓、指導和人力資源開發(fā)的能力，工作效果較差對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿M行客觀、公正的評價的能力差，沒有培訓、指導和人力資源開發(fā)的能力，工作效果差溝通能力（以各種方式進行上下級溝通，以達到預定目標的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分與上司的溝通能力強，正確領會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的目標落實和方針貫徹的可接受程度高，與下屬的溝通能力強，受到下屬的普遍擁護，部門或個人的目標和工作的計劃可實現(xiàn)性強與上司的溝通能力較強，領會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的目標落實和方針貫徹的可接受程度較高，與下屬的溝通能力較強，受到大多數(shù)下屬的擁護，部門或個人的目標和工作的計劃可實現(xiàn)性較強與上司的溝通能力一般，了解領會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的目標落實和方針貫徹的可接受程度一般，與下屬的溝通能力一般，受到近半數(shù)下屬的擁護，部門或個人的目標和工作的計劃可實現(xiàn)性一般與上司的溝通能力較差，簡單了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，大多數(shù)下屬不擁護，目標和任務的可實現(xiàn)性較差與上司的溝通能力差，不關心公司的發(fā)展戰(zhàn)略，只得到少數(shù)下屬擁護，目標和任務的可實現(xiàn)性差管理人員能力評價量表（二）人員開發(fā)能力1.2分1.0分0.8分0.5分0分能主動對人員管理人員能力評價量表（三）計劃和執(zhí)行能力（制定部門或個人的工作目標、工作計劃的能力，以及履行計劃的能力和可接受的程度）1.2分1.0分0.8分0.5分0分結合公司的工作計劃和戰(zhàn)略目標，搜集和分析內(nèi)外部信息資源，制定明確的部門或個人的工作目標和切實可行的工作計劃，監(jiān)督計劃的履行，結果的可接受程度高結合公司的工作計劃和戰(zhàn)略目標，搜集和分析內(nèi)外部信息資源，制定較明確的部門或個人的工作目標和較為可行的工作計劃，監(jiān)督計劃的履行，結果的可接受程度較高結合公司的工作計劃和戰(zhàn)略目標，搜集和分析內(nèi)外部信息資源，制定部門或個人的工作目標和工作計劃，監(jiān)督計劃的履行，結果的可接受程度一般有部門或個人的工作計劃和工作目標，但同集團公司或部門的配合度不高，能根據(jù)公司或部門的要求，對計劃進行一定程度的調整，計劃履行情況不佳，結果的可接受程度較差部門或個人的工作目標和工作計劃模糊，制定不及時，對公司發(fā)展變化反映較為遲鈍，部門或個人的計劃調整不及時，計劃的履行情況差，結果的可接受程度差控制能力（調動人員的積極性和主動性，采取適當?shù)男袆訕嫵捎行F隊的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分圍繞工作目標，有的放矢，采取適當行動的能力強，下屬的積極性和主動性高，團隊的作用和影響力大圍繞工作目標，有的放矢，采取適當行動的能力較強，下屬的積極性和主動性較高，團隊的作用和影響力較大圍繞工作目標，采取適當行動的能力一般，下屬的積極性和主動性一般，團隊的作用和影響力一般圍繞工作目標，采取適當行動的能力較差，下屬的積極性和主動性較低，團隊的作用和影響力較小圍繞工作目標，采取適當行動的能力差，下屬的積極性和主動性低，團隊的作用和影響力小管理人員能力評價量表（三）計劃和執(zhí)行能力1.2分1.0分0.管理人員能力評價量表（四）指導能力（指揮和監(jiān)督的能力，以及指導他人與公司共同成長的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的能力強，采取有效的激勵措施，指揮和監(jiān)督下屬履行職責的可接受程度高規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的能力較強，采取較為有效的激勵措施，指揮和監(jiān)督下屬履行職責的可接受程度較高規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的能力一般，采取一般的激勵措施，指揮和監(jiān)督下屬履行職責的可接受程度一般規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的能力較差，采取較少的激勵措施，指揮和監(jiān)督下屬履行職責的可接受程度較低規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的能力差，很少采取激勵措施，指揮和監(jiān)督下屬履行職責的可接受程度低創(chuàng)新能力（結合公司的戰(zhàn)略方向，利用現(xiàn)有的內(nèi)外部資源進行技術/管理創(chuàng)新的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分針對公司內(nèi)外所擁有的技術/管理資源，結合公司的發(fā)展方向，在工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，創(chuàng)新工作顯示度高針對公司內(nèi)外所擁有的技術/管理資源，較為結合公司的發(fā)展方向，工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識，創(chuàng)新工作顯示度較高針對公司內(nèi)外所擁有的技術/管理資源，在別人的啟發(fā)下能提出一些新想法、新措施與新的工作方法，創(chuàng)新工作顯示度一般按部就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法，創(chuàng)新工作顯示度較低因循守舊，墨守成規(guī)，創(chuàng)新的工作顯示度低管理人員能力評價量表（四）指導能力1.2分1.0分0.8分0管理人員能力評價量表（五）協(xié)調能力（協(xié)調各部門（其他人員）之間的關系、建立相互信任與協(xié)作關系的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分在維護公司的利益的基礎上，與其他部門（其他人員）建立相互信任、相互協(xié)作關系的能力強，公司內(nèi)的信任度和可接受程度高在維護公司的利益的基礎上，與其他部門（其他人員）建立相互信任、相互協(xié)作關系的能力較強，公司內(nèi)的信任度和可接受程度較高在維護公司的利益的基礎上，與其他部門（其他人員）建立相互信任、相互協(xié)作關系的能力一般，公司內(nèi)的信任度和可接受程度一般在維護公司的利益的基礎上，與其他部門（其他人員）建立相互信任、相互協(xié)作關系的能力較差，公司內(nèi)的信任度和可接受程度較低在維護公司的利益的基礎上，與其他部門（其他人員）建立相互信任、相互協(xié)作關系的能力差，公司內(nèi)的信任度和可接受程度低專業(yè)能力（運用所掌握專業(yè)理論、專業(yè)知識或者專業(yè)技能，解決工作中問題的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論、知識和技能，對多數(shù)問題有獨立見解，是本專業(yè)或一方面的行家，解決專業(yè)問題得心應手較為全面掌握本專業(yè)理論、知識和技能，對某些問題有較為深入見解，在本專業(yè)內(nèi)的知識較為精通，解決專業(yè)問題相對熟練一般地掌握本專業(yè)的理論、知識和技能，能夠基本滿足工作要求，在別人的啟示下，對一些問題能提出自己的見解對本專業(yè)的理論、知識和技能的掌握較差，需要進一步培訓和學習才能滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，屬于剛剛入門的初學者，工作需要在別人的詳細指導下才能完成，需經(jīng)過長時間的學習和磨練才能獨立工作管理人員能力評價量表（五）協(xié)調能力1.2分1.0分0.8分0能力指標考核打分表姓名崗位能力評價序號指標權重評分1決策能力%2組織能力%3人員開發(fā)能力%4計劃和執(zhí)行能力%5控制能力%6溝通能力%7指導能力%8創(chuàng)新能力%9協(xié)調能力%10專業(yè)能力%加權合計考核者簽字：年月日能力指標考核打分表姓名崗位能力評價序號指標權重評分1決策能態(tài)度指標評價量表優(yōu)秀良好一般較差差積極性（考慮其是否能夠自我驅動，貢獻于工作的主動程度，在完成工作中是否需要其他人督促，以及對于額外工作的態(tài)度）1.2分1.0分0.8分0.5分0分對于本職工作很積極主動的完成；長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外工作任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議對于本職工作積極主動的完成；較為主動學習業(yè)務知識；較為主動承擔額外工作任務；工作中有時能夠主動提出新的思路和建議對于本職工作能夠按部就班的完成；學習業(yè)務知識主動性一般；主動承擔一般的工作額外任務；在別人的督促下，能夠提出一些新的思路和建議完成本職工作積極性較差，偶爾拖沓或降低質量；偶爾主動學習業(yè)務知識；很少主動承擔一般額外工作任務；在別人的督促下，能提出個別的新思路和建議完成本職工作積極性很差，經(jīng)常拖沓或降低質量；基本上不主動學習業(yè)務知識；不主動請求承擔一般的額外任務；在別人的督促下，也不能提出新思路和建議協(xié)作性（考慮其對工作和同事之間的服務、合作意識）1.21.00.80.50主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般性協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差對同事的協(xié)助請求不響應或者協(xié)作任務的完成質量差責任心（考慮其完成工作的敬業(yè)精神）1.21.00.80.50工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作的責任心一般工作責任心較差工作責任心極差紀律性（考慮其遵守公司制度和聽從上級安排的態(tài)度）1.21.00.80.50能夠長期嚴格遵守規(guī)章制度以及相關本職的工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守規(guī)章制度以及相關本職的工作規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守規(guī)章制度和相關本職的工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況遵守工規(guī)章制度以及相關本職的工作規(guī)定和標準的態(tài)度較差，時有發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性較差不能遵守工規(guī)章制度以及相關本職的工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差態(tài)度指標評價量表優(yōu)秀良好一般較差差積極性1.2分1.0分0.ABAB1.5指標開發(fā)的其他要素01權重02目標1.5關于指標開發(fā)的其他要素03計分方法1.5指標開發(fā)的其他要素01021.5關于指標開發(fā)的其他1.5.1指標權重“大權重”：指標一級維度的權重“小權重”：一級維度內(nèi)各項具體指標的權重“視角權重”：如果某些績效指標是由兩個或以上主體評估的,那么評估主體之間也可分配權重某員工績效任務績效行為績效任務績效指標A任務績效指標B任務績效指標C30%30%20%20%80%1.5.1指標權重“大權重”：指標一級維度的權重某員工績效權重設計沒有所謂“最佳”標準，它恰恰是一個可調節(jié)的工具，用來體現(xiàn)不同指標的重要性程度；用來傳導戰(zhàn)略要求，或管理者的重點要求；權重的確定可以由管理者和員工共同協(xié)定；也可以請專家或專業(yè)人員進行評估確定一個最核心的原則：希望員工干什么，就給高權重指標的權重設計：權重設計沒有所謂“最佳”標準，它恰恰是一個可調節(jié)的工具，用來1.5.2目標值與計分方式目標設定：指標的衡量即如前面介紹可以QQTC來度量，但目標設定則是需要根據(jù)戰(zhàn)略要求或管理要求具體確定的；在設定目標時，也可進行分級處理，如可設定最低目標、基準目標和挑戰(zhàn)目標；同時好的目標即具有可實現(xiàn)性、也具有挑戰(zhàn)性。三種視角：外部對標、歷史對標、預期對標1.5.2目標值與計分方式目標設定：目標制定誤區(qū)一：屁股決定腦袋中央：調控地方政府：賣地專家：自己說了不算開發(fā)商：房價永遠在漲目標制定誤區(qū)一：屁股決定腦袋中央：調控地方政府：賣地專家：自目標制定誤區(qū)二：不考慮市場1、歷史趨勢2、政策北京汽車市場銷量目標制定誤區(qū)二：不考慮市場1、歷史趨勢北京汽車市場銷量目標制定誤區(qū)三：不考慮競爭對手我用望遠鏡也看不到對手，根本不在乎跟誰競爭MSN也是勢頭起來了，我們危機感很強，面臨的是等死還是找死的問題。目標制定誤區(qū)三：不考慮競爭對手我用望遠鏡也看不到對手，根本不目標制定誤區(qū)四：目標過高學其上者，得其中，學其中者，得其下目標制定誤區(qū)四：目標過高學其上者，得其中，學其中者，得其下案例：如何確定北京各4S店的銷售指標=×04分解到各4S店01估算北京市場的小汽車銷量02預估北京市場占有率03計算北京市場銷量案例：如何確定北京各4S店的銷售指標=×04分解到各4S店確定公司總體目標的案例案例：海門農(nóng)商行2019年指標的確定確定公司總體目標的案例案例：海門農(nóng)商行2019年指標的確定1定檔級評分法定基準增扣法21.5.3計分方式1定檔級評分法定基準增扣法21.5.3計分方式是指將評分標準劃分為等距的區(qū)間檔級，評估者在區(qū)間中評出具體得分。（1）定檔級評分法1定檔級評分法是指將評分標準劃分為等距的區(qū)間檔級，評估者在區(qū)間中評出具體得指首先給指標確定一個基準分值（一般為指標權重滿分的80%）；再設定具體的扣分或加分標準定基準增扣法2定基準增扣法指首先給指標確定一個基準分值（一般為指標權重滿分的80%）；目標傳達視頻：諸葛亮如何做績效面談目標傳達視頻：01績效計劃02績效輔導03績效評價04結果應用目錄頁ContentsPage01績效計劃目錄頁ContentsPage3.1績效輔導需考慮的問題3.2績效輔導溝通的方式績效輔導第三章績效輔導3.1績效輔導需考慮的問題績效輔導第三章績效輔導視頻：績效輔導的重要性視頻：測試：你的輔導風格是什么ABCD目標驅動樂于改變壓力驅動“實干家”視一切為可能不善于執(zhí)行相信我“夢想家”規(guī)則與程序邏輯性世界上只有他們信息流圖感情高于理智想讓每一個人都快樂充滿熱情推動者表達者/說服者分析者溫和者測試：你的輔導風格是什么ABCD目標驅動視一切為可能規(guī)則與程定期的績效匯報

績效輔導B進行績效溝通C商議達成新的行動計劃績效報告績效溝通行動計劃收集與目標相關的數(shù)據(jù)準備業(yè)績報告針對業(yè)績差的領域分析其根本原因制定初步解決方案質詢下級完成不好的業(yè)績目標針對業(yè)績差的領域確定差距及根本原因通過討論，制定解決方案制定解決的行動計劃同意行動計劃并執(zhí)行KPI1驅動力根本原因~~~及時生成績效報告保證足夠的管理人員注意力以解決問題迅速采取行動改正問題績效輔導定期的績效匯報績效輔導B進行績效溝通C商議達成新的行動01績效計劃02績效輔導03績效評價04結果應用目錄頁ContentsPage01績效計劃目錄頁ContentsPage績效評價第四章績效評價4.1評價方法4.2評價視角4.3評價面談4.4評價周期績效評價第四章績效評價4.1評價方法4.1績效評價的形式01績效評價方法02績效評價視角04績效評價周期4.1、績效評價的形式

03績效評價面談4.1績效評價的形式0102044.1、績效評價的形式

0簡單排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時遷段景住白勝……簡單排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時交替排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時遷段景住白勝……交替排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時配對比較法工作質量指標員工評分比較ABCDEA++__B____C_++_D++_+E+++_配對比較法工作質量指標員工評分比較ABCDEA++__B__關鍵事件法職責目標關鍵事件安排工廠生產(chǎn)計劃工廠和機器設備的利用率達到90%；各項指令得到及時的傳達制定新的生產(chǎn)計劃體系；上個月的指令延誤降低了10%的完成額，上個月機器設備的利用率增加了20%原材料監(jiān)管和存貨控制最大程度的減少存貨成本，同時保持手頭上有足夠的存貨上個月存貨成本增加了15%，A\B兩部件的產(chǎn)品訂貨額超標20%；C部件短缺30%機器設備維護監(jiān)管不能出現(xiàn)由于機器故障而導致的停工制定了新的機器維護保養(yǎng)體系，及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而避免了一次機器設備的崩潰關鍵事件法職責目標關鍵事件安排工廠生產(chǎn)計劃工廠和機器設備的利圖尺度評價法存在的問題標準問題暈輪效應居中趨勢松緊傾向個人偏見圖尺度評價法存在的問題標準問題暈輪效應居中趨勢松緊傾向個人偏強制分布法強制分布法強制分布法的比例問題強制分布法的比例問題強制分布法的進一步說明1、對于一些部門不是很實用，尤其是員工績效高度趨同的部門2、更適合人多的部門而不是人少的部門3、強制分布會加劇本身已經(jīng)存在的不良競爭4、員工流動性高的公司更適合用強制分布5、在使用強制分布的頭幾年里，效果更明顯強制分布法的進一步說明1、對于一些部門不是很實用，尤其是員工誰來進行績效評估評價委員會經(jīng)常采用的方法，但可能會存在個人偏見或暈輪效應逐漸變得流行，但互相拉票是一個棘手的問題可以避免上級評價的若干缺點，但不同直管關系的了解程度成為關鍵障礙當被用作員工開發(fā)而不是評價時是一個很好的工具。能促進經(jīng)理人的績效改善爭議較大的評價體系，工作量較大，最終的結果將是員工共贏，而不是公司員工互評上級評價員工自評上行評價360度評價員工的自我評價通常會高于其主管或其他上級的評價誰來進行績效評估評價委員會經(jīng)常采用的方法，但可能會存在個人偏5.1如何應用5.2績效申訴5.3績效流程結果運用第五章結果運用5.1如何應用結果運用第五章結果運用重視團隊績效與個人績效的結合

權重式結合分布式結合系數(shù)式結合重視團隊績效與個人績效的結合

權重式結合分布式結合系數(shù)式結合權重式結合職位級別越高、職責范圍越大個人最終績效得分個人得分所在團隊/部門得分20%80%30%70%50%50%70%30%80%20%權重式結合職位級別越高、職責范圍越大個人最終績效得分個人得分分布式結合分布式結合系數(shù)式結合獎金系數(shù)部門績效水平系數(shù)個人績效考核水平11.522.53卓越（10%）1.5優(yōu)良（20%）1.22.4中等（30%）1待改進（30%）0.8不合格（10%）0系數(shù)式結合獎金系數(shù)部門績效水平系數(shù)個人績效考核水平11.52績效結果應用A:

明確能力發(fā)展重點以提升整體能力A+:制定相應的職業(yè)發(fā)展計劃,給予他們獎勵B:不動這部分員工，管理他們的薪資基于合理水平A:計劃職位提升或特殊項目C-:淘汰這部分人員C:發(fā)出警告、

進行指導、

安排不同職位能力低中高低中高績效績效結果應用A:明確能力發(fā)展重點以提升整體能力A+:制定相申訴如果員工對績效結果不滿意，可以進行申訴申訴如果員工對績效結果不滿意，可以進行申訴完善的績效管理流程人力資源部各級領導各級下屬管理委員會是否認可2、設置績效指標、績效目標、權重及評分辦法戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃1、組織開展績效管理活動3、提供績效管理專業(yè)支持和過程控制4、匯總整理形成績效計劃5、對績效計劃進行審批各部門績效目標績效計劃是否通過是否6、制作績效合同7、層層簽署績效合同8、工作過程中的績效輔導9、實施績效考核，產(chǎn)生考核數(shù)據(jù)10、撰寫績效考核報告績效考核報告是否12、績效考核結果反饋13、績效考核結果應用員工申訴是否認可是否完善的績效管理流程人力資源部各級領導各級下屬管理委員會是否認績效管理的核心績效管理的核心卡普蘭的三本書卡普蘭的三本書05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點01咨詢介紹ContentsPage目錄頁05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點01組織架構調整薪酬體系建設績效體系建設將解決的問題項目目標通過合理的工作分工以及人力資源的規(guī)范化管理提升員工的積極性和滿意度，提高運營效率，創(chuàng)造更佳的業(yè)績。進行組織架構的調整；部門職責的分工；崗位職責的分工；項目核心內(nèi)容薪酬策略制訂；崗位價值評估；薪酬體系建設戰(zhàn)略指標分解；指標庫建立；KPI甄選；績效體系建設。組織架構調整薪酬體系建設績效體系建設將解決的問題項目目標通過確定公司總體目標的案例案例：海門農(nóng)商行2019年指標的確定確定公司總體目標的案例案例：海門農(nóng)商行2019年指標的確定010203課程類別一：更多薪酬課程推薦010203課程類別一：更多薪酬課程推薦010203060504課程類別二：更多績效課程推薦010203060504課程類別二：更多績效課程推薦010203課程類別三：其他課程推薦010203課程類別三：其他課程推薦作者：馮濤電話箱：93351114qq關注微信更多精彩作者：馮濤電話箱：93351114感謝觀賞感謝觀賞某企業(yè)績效管理體系設計案例分享此處添加副標題內(nèi)容某企業(yè)績效管理體系設計案例分享某企業(yè)績效管理體系設計案例分享此處添加副標題內(nèi)容馮濤某企業(yè)的績效體系設計分享人力資源培訓之——簡介【講師介紹】北京大學光華管理學院MBA，曾任多家國內(nèi)外咨詢公司高級咨詢顧問、合伙人。搜狐網(wǎng)、價值中國網(wǎng)特聘人力資源顧問?！局髦v課程】《全面薪酬管理體系設計》《全面績效管理體系設計》《股權激勵六步法》勝利某企業(yè)績效管理體系設計案例分享此處添加副標題內(nèi)容某企業(yè)績效管116馮濤某企業(yè)的績效體系設計分享人力資源培訓之——馮濤某企業(yè)的績效體系設計分享人力資源培訓之——簡介【講師介紹】北京大學光華管理學院MBA，曾任多家國內(nèi)外咨詢公司高級咨詢顧問、合伙人。搜狐網(wǎng)、價值中國網(wǎng)特聘人力資源顧問?！局髦v課程】《全面薪酬管理體系設計》《全面績效管理體系設計》《股權激勵六步法》簡介【講師介紹】01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點ContentsPage目錄頁01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路0301咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點ContentsPage目錄頁01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03人力資源管理咨詢01集團管控（組織架構設計）03績效、薪酬設計05人力資源測評06流程優(yōu)化02部門職責、崗位說明書04培訓體系建設……人力資源管理咨詢01集團管控03績效、薪酬設計05人力項目建議書修改確認辦理財務手續(xù)簽定合同接洽、會議初步研究客戶企業(yè)需求（1）進行相關培訓進入實施輔導（5）設計方案制定形成咨詢報告匯報討論撰寫最終報告遞交反饋修改最終報告定稿（4）確定聯(lián)合項目組確定診斷框架擬定項目計劃溝通啟動細節(jié)召開啟動會議溝通反饋（2）安排訪談人員內(nèi)部調研形成診斷報告整理訪談資料數(shù)據(jù)處理分析定期討論交流外部調研（3）咨詢項目流程項目建議書修改確認辦理財務手續(xù)簽定合同接洽、會議初步研究客戶01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點ContentsPage目錄頁01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路031、央企子公司，94年成立2、資本金1000萬，員工130人3、負責航空訂座系統(tǒng)、離港系統(tǒng)、和安檢系統(tǒng)計算機網(wǎng)絡技術支持企業(yè)概況1、央企子公司，94年成立企業(yè)概況2咨詢的原因1集團在做薪酬績效體系員工薪酬績效體系不合理2咨詢的原因1集團在做薪酬績效體系員工薪酬績效體系不合理1該高的不高，該低的不低2沒有激勵作用，也沒有約束效果3有本事的不愿來，沒本事的不想走1該高的不高，該低的不低該高的不高，該低的不低問題原因：老員工較多；歷史遺留問題；以前工資沒有按照職等入級。該高的不高，該低的不低問題原因：良好的薪資水平良好的福利良好的發(fā)展機會良好職業(yè)生涯與同事良好關系公司良好的聲譽有機會發(fā)揮所長工作穩(wěn)定有保障個人因素工作生活平衡未來成功可能性有意義的工作理想的工作地點良好的社會責任適當?shù)墓ぷ髁科渌录俨蛔?小時按1小時計，每小時扣工資7元……事假每天扣工資50元，并扣每日誤餐補助。事假月累計6至9天，扣發(fā)當月獎金的30%，10至14天的，扣發(fā)當月獎金的70%；超過15天的，扣發(fā)全月獎金……加班每小時補助7元……職工曠工一天扣除當月工資100元……沒有激勵作用，也沒有約束效果良好的薪資水平事假不足1小時按1小時計，每小時扣工資7元……深圳、海南兩家IT公司的績效考核結果某月針對54個員工的績效得分情況進行分析，基本上在95-105分的區(qū)域之中波動，共有40人得100分，比重為74.07%。某月針對35個員工的績效得分情況進行分析，共有26人得100分，比重為74.29%。深圳、海南兩家IT公司的績效考核結果某月針對54個員工的績效從員工收入上看，績效對于員工薪酬的影響范圍在-160-150之間，也就是說，無論當月績效表現(xiàn)如何，上下差異基本上不會超過200元。深圳、海南兩家IT公司的績效考核匯總造成這種結果的原因一般有兩個：1、績效工資占總收入的比重過低；2、硬性規(guī)定績效得分區(qū)間。從員工收入上看，績效對于員工薪酬的影響范圍在-160-150工資福利待遇偏低專業(yè)不對口個人不能施展才華對領導不認可工作生活條件差受排擠無法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑其他有本事的不愿來，沒本事的不想走工資福利待遇偏低有本事的不愿來，沒本事的不想走05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點01咨詢介紹ContentsPage目錄頁05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點01010203040605績效指標庫的建立技術設計人員的考核技術運維人員的考核市場人員的考核各部門之間的平衡考核結果的分布010203040605績效指標庫的建立技術設計人員的考核技看視頻思考：李云龍如何進行績效考核的1、李云龍?zhí)暨x士兵的標準有幾個，是什么？2、李云龍在具體操作中有沒有失誤？3、你們認為李云龍這種方法最后能選出他需要的人嗎？達不到標準的人會有什么想法？看視頻思考：李云龍如何進行績效考核的1、李云龍?zhí)暨x士兵的標準考核管理：維護與完善清晰界定績效管理角色與職責通過合適的績效管理方式,保證及時準確的記錄個人或組織績效,搜集績效信息，以供管理者分析調整通過考核結果與薪酬/崗位調整相結合的激勵機制,促進整體業(yè)績的提升通過對績效管理體系的管理與維護,以確保與戰(zhàn)略高度匹配

績效管理的體系內(nèi)容體系通過全面平衡的績效指標，使企業(yè)明確戰(zhàn)略重心及關鍵路徑,保證戰(zhàn)略實現(xiàn)績效管理內(nèi)容體系企業(yè)戰(zhàn)略組織目標績效管理內(nèi)容考核內(nèi)容設計考核權重設計績效標準設計工作流程崗位職責11程序體系2績效管理程序體系績效結果運用績效組織績效管理方式績效流程績效管理周期績效考核關系績效結果與薪酬/崗位變動結合績效管理流程績效管理關鍵點說明績效管理的組織形式與職責分工2考清晰界定績效管理角色與職責績效管理的體系內(nèi)容體系通過全面05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點01咨詢介紹ContentsPage目錄頁05咨詢效果02企業(yè)概況04設計思路03項目難點0101績效計劃04結果應用02績效輔導03績效評價績效管理設計四步驟90%01040203績效管理設計四步驟90%01績效計劃02績效輔導03績效評價04結果應用目錄頁ContentsPage01績效計劃目錄頁ContentsPage績效合同包括三個基本組成部分業(yè)績類KPI（舉例）投資資本回報率稅息前利潤自由現(xiàn)金流成本支出市場份額營運資本周轉經(jīng)理層滿意程序員工滿意度權重目標（量化或質化）50%20%10%12%10億元12億元3億元30%20天質化目標考核指標指標重要性預算目標績效合同包括三個基本組成部分業(yè)績類KPI（舉例）投資資本回報績效計劃績效計劃的核心是制訂績效指標庫1.1績效的維度1.2指標開發(fā)的兩種方式1.3指標開發(fā)原則1.4指標的具體設計方法

1.5指標開發(fā)的其他要素績效計劃績效計劃的核心是制訂績效指標庫1.1績效的維度1.1績效的維度01層次維度02導向維度03主體維度1.1績效的維度

04衡量維度1.1績效的維度0102031.1績效的維度

04績效維度1：層次維度層次維度管理主體部門績效—經(jīng)營計劃部/戰(zhàn)略發(fā)展部員工績效—人力資源部層級劃分企業(yè)整體績效部門/團隊績效個人績效績效維度1：層次維度層次維度管理主體層級劃分績效維度2：導向維度導向維度忠誠感成就欲望自信自我認知與自我控制主動性領導力服從指令按時出勤熱情待客服務周到按標準和程序辦事銷售額利潤浪費事故服務的客戶數(shù)量客戶滿意度能力導向行為導向結果導向“成敗論英雄”“努力就好”“有能力、可信賴”績效維度2：導向維度導向維度忠誠感服從指令銷售額能力導向行為主客體維度績效維度3：主客體維度做好本職、獨善其身額外付出、共同進步外部客戶、內(nèi)部客戶任務績效周邊績效主客體維度績效維度3：主客體維度做好本職、獨善其身額外付出、績效維度4：衡量維度衡量維度數(shù)量Quantity成本Cost質量Quality時間Time績效維度4：衡量維度衡量維度數(shù)量成本質量時間1.2指標開發(fā)的基本方法01從上到下02從下到上1.2指標開發(fā)的基本方法

1.2指標開發(fā)的基本方法01021.2指標開發(fā)的基本方法公司戰(zhàn)略建設500萬軍隊年度指標案例1：毛澤東在解放戰(zhàn)爭中的指標戰(zhàn)略分解戰(zhàn)略指標5年內(nèi)打倒國民黨反動派指標分解縱向分解1948年殲敵115個旅橫向分解部門指標12345消滅500個旅人力資源部業(yè)務部（銷售部）華東野戰(zhàn)軍中原野戰(zhàn)軍殲敵40個旅殲敵14個旅攻占濟南、皖北、蘇北…攻占鄂豫皖華東野戰(zhàn)軍中原野戰(zhàn)軍毛澤東的戰(zhàn)略指標分解公司戰(zhàn)略建設500萬軍隊年度指標案例1：毛澤東在解放戰(zhàn)爭中的案例2：供貨及時的指標戰(zhàn)略分解采購及時生產(chǎn)及時配送及時采購經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理物流經(jīng)理配送不及時到貨的數(shù)量生產(chǎn)計劃達成率采購及時率采購質量采購周期生產(chǎn)計劃變更產(chǎn)品質量工藝工人運輸時間運輸安全資金支付資金計劃合理A/B級物料合格率；供應商績效管理平均采購周期變更及時質量合格率工藝穩(wěn)定性到崗率；培訓時間；物流配送不及時的臺天次數(shù)物流配送中因運輸問題損失的金額數(shù)財務采購采購計劃制造物流物流一級因素責任人指標一級因素責任人指標一級因素責任人指標研發(fā)HR案例2：供貨及時的指標戰(zhàn)略分解采購及時生產(chǎn)及時配送及時采購經(jīng)平衡計分卡四個維度客戶層面目標指標要實現(xiàn)成長，我們應向顧客展示什么顧客對我們的期望財務層面目標指標要在財務方面取得成功，我們應向股東展示什么投資者對我們的期望內(nèi)部運營層面目標指標要投資者和顧客滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長我們必須精于什么學習成長層面目標指標我們?nèi)绾卫^續(xù)提高能力、創(chuàng)造價值要實現(xiàn)設想，我么將如何保持改變和提高的能力戰(zhàn)略目標平衡計分卡四個維度客戶層面目標指標要實現(xiàn)成長，我們應向顧客展戰(zhàn)略地圖描述公司戰(zhàn)略財務層面市場/客戶內(nèi)部流程員工股東期望什么我們的客戶價值是什么為向客戶傳遞價值和滿足客戶目標，我們必須擅長什么為實現(xiàn)我們的目標，我們需要什么樣的員工和環(huán)境股東價值F0-提高財務業(yè)績F1-創(chuàng)造持續(xù)的收入增長F2-拓寬市場F3-提高市場份額F4-提高ROICF5-提高EBITDAF6-改善突出的日銷售F7-高效管理資本支出客戶價值主張員工市場與客戶運營解決方案更好、更快的決策MC1-綜合信息和技術解決方案MC2-示范物有所值的利益MC3-業(yè)務合作便捷MC4-戰(zhàn)略伙伴MC5-全球的、創(chuàng)新的、有權威的I3-持續(xù)優(yōu)化價值銷售流程I1-加深對客戶需要的理解和預期I2-評估機會的嚴格方法I4-合理利用共同的和靈活的平臺和工具P1-持續(xù)發(fā)現(xiàn)領導者和管理者I5-有效地傳遞市場領先可靠性I6-在公司內(nèi)傳遞一致優(yōu)質的服務I7-提高關鍵的支持職能流程P2-開發(fā)高效的銷售團隊P3-保留和吸引高績效員工P4-一個TF關系ROIC品牌戰(zhàn)略地圖描述公司戰(zhàn)略財務層面市場/客戶內(nèi)部流程員工股東期望什戰(zhàn)略指標分解案例目標/關鍵經(jīng)營活動目標/關鍵經(jīng)營活動分解KPI集團城建子公司研發(fā)策劃中心項目營運中心總經(jīng)理財務部研發(fā)設計部報建總工辦成本控制部行政人事部營銷服務部項目部業(yè)績增長增加利潤稅前利潤üüüüüüüüüü增加經(jīng)營凈現(xiàn)金流凈現(xiàn)金流üüüüü提高銷售收入提高銷售收入新增房地產(chǎn)銷售收入üüüüüü存量房地產(chǎn)銷售收入üü提高完工量完工量üüüü項目進度計劃達成率üüüüüüü產(chǎn)品定位準確、適銷、利高產(chǎn)品毛利率üüü研發(fā)計劃達成率üü優(yōu)質的客戶服務客戶滿意度üüüüüü客戶投訴次數(shù)üüüü控制開發(fā)成本嚴格控制項目開發(fā)成本目標成本控制率üüüüü嚴格控制費用控制銷售費用費用預算控制率üüüüüüüü控制管理費用加快資金周轉速度減少存量資產(chǎn)商鋪/樓盤銷售率ü快速回款回款率üüü員工培養(yǎng)員工培養(yǎng)計劃完成率üüüüüüüüü戰(zhàn)略指標分解案例目標/關鍵經(jīng)營活動目標/關鍵經(jīng)營活動分解KP財務方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門核心指標一般指標總資產(chǎn)周轉率提高資產(chǎn)利用率加速應收帳款周轉率應收帳款周轉率過期應收帳款比率壞帳比率每位銷售員應收帳款周轉率銷售部門銷售部門銷售部門銷售部門加速存貨周轉率存貨周轉率材料周轉率產(chǎn)成品周轉率儲運部門/生產(chǎn)部門儲運部門/生產(chǎn)部門生產(chǎn)部門/銷售部門提高固定資產(chǎn)周轉率在建工程按期完工指標固定資產(chǎn)利用率企業(yè)發(fā)展部門公司關鍵績效指標財務方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系關鍵成功因素關鍵成客戶方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門提高最終客戶滿意度最終客戶滿意度提高市場所需要的產(chǎn)品最終客戶對產(chǎn)品評分的平均值技術部門向客戶提供高質量的售后服務售后服務客戶滿意度銷售部門及時反饋客戶提出的意見對客戶意見進行反饋的達成率銷售部門提高客戶滿意度調研水平最終客戶滿意度調研次數(shù)客戶滿意度問卷的質量評定級別銷售部門銷售部門制定并維護合理的市場價格產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均周期產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均幅度銷售部門銷售部門提高大客戶的滿意度大客戶的滿意度銷售部門關鍵績效指標向客戶提供高質量的產(chǎn)品產(chǎn)品退貨率研發(fā)部門核心指標一般指標對沖貨進行制止的反應速度銷售部門銷售部門市場上由于經(jīng)銷商造成的沖貨次數(shù)加強經(jīng)銷商管理，維護市場穩(wěn)定客戶方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系關鍵成功因素關鍵內(nèi)部營運方面的關鍵成功因素與績效指標的因果提高技術創(chuàng)新水平技術創(chuàng)新綜合指數(shù)新品計劃銷售收入的達成率提高技術開發(fā)的有效性技術開發(fā)部門提高技術創(chuàng)新性新品開發(fā)上市的數(shù)量國家專利的數(shù)量技術開發(fā)部門技術開發(fā)部門新產(chǎn)品開發(fā)周期縮短技術開發(fā)的周期技術開發(fā)部門關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門關鍵績效指標核心指標一般指標內(nèi)部營運方面的關鍵成功因素與績效指標的因果提高技術創(chuàng)新水平技學習和成長方面的關鍵成功因素與績效指標的因果持續(xù)提高員工技能水平員工技能提升率培訓計劃制訂的及時性和質量開發(fā)合理有效的培訓計劃人力資源部門確保員工參加適當?shù)呐嘤柮總€員工每年的平均培訓時間員工培訓參加率人力資源部門人力資源部門/各部門組織有效的培訓培訓滿意度員工計算機培訓的平均時間管理人員企業(yè)管理培訓的平均時間人力資源部門信息技術部門企業(yè)發(fā)展部門合理控制培訓費用培訓費用占銷售額的比例人力資源部門關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門關鍵績效指標核心指標一般指標學習和成長方面的關鍵成功因素與績效指標的因果持續(xù)提高員工技能1.2.2: