某科技公司銷售激勵政策制定指引

XX科技股份銷售激勵政策制定指引目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一節(jié)銷售政策制定的六大步驟1\o"CurrentDocument"第二節(jié)規(guī)范銷售崗位1\o"CurrentDocument"第三節(jié)確定各銷售崗位薪酬結構4\o"CurrentDocument"一、確定相適應的薪酬組合4二、確定薪酬組合的結構比例5\o"CurrentDocument"第四節(jié)設定各崗位薪酬水平6\o"CurrentDocument"第五節(jié)深化設計銷售激勵的工效掛鉤機制6\o"CurrentDocument"一、考核指標確實定6\o"CurrentDocument"二、提成比率確實定8\o"CurrentDocument"三、獎金獎項的設立8\o"CurrentDocument"第六節(jié)設計配套的銷售費用政策8\o"CurrentDocument"第七節(jié)擬訂銷售激勵政策9\o"CurrentDocument"附件：某公司2008年銷售激勵政策（供參考）10分析，確定合理的費用標準，在預算額度以內進行開支，并通過考核進行費用控制；對于變動費用，根據以往費用支出情況，核定一個費銷比，在既定的費銷比率范圍內，進行預算和開支。最好制定相應的費用節(jié)約與超支的獎懲機制，使得變動費用率逐年降低。表6：銷售費用類別銷售費用類別費用名稱固定費用行政辦公費、差旅費、個人通訊費租賃費、水電物業(yè)費變動費用宣傳促銷費、客戶傭金、招待費（注：各事業(yè)部在制定銷售費用政策時，可根據實際情況調整和細化費用名目）費用預算管理方式相對費用打包方式而言操作比擬復雜，但是能有效進行費用控制。一般而言，在管理基礎比擬薄弱的企業(yè)，常采取費用打包的方式，簡單省事，而在管理基礎比擬好的企業(yè)，常采用費用預算管理的方式。在確定采用費用預算管理方式時，那么需要配套制定銷售費用管理方法。各事業(yè)部在制定配套的銷售費用政策時，建議采取費用預算管理方式，但因為相關管理基礎較薄弱，費用標準核定缺乏數據支撐等原因，可暫時采取費用打包方式。第七節(jié)擬訂銷售激勵政策初步判斷，目前各事業(yè)部的銷售模式與本指引文件中提及的五種典型的銷售形式對應關系如下所示：表7：各事業(yè)部銷售激勵模式建議事業(yè)部名稱銷售形式薪酬組合建議考核指標建議光通信化學材料事業(yè)部大客戶銷售銷售人員薪酬=基本工資+績效工資+獎金銷售目標達成率、應收賬款回收率、費銷比化肥催化劑事業(yè)部工程營銷銷售人員薪酬=基本工資+提成凈化催化劑事業(yè)部工程營銷銷售人員薪酬=基本工資+提成電子化學品事業(yè)部大客戶銷售銷售人員薪酬=基本工資+績效工資+獎金銷售目標達成率、應收賬款回收率、費銷比、渠道開興旺成率建筑與建材化學品事業(yè)部渠道銷售銷售人員薪酬=基本工資+績效工資+提成銷售目標達成率、應收賬款回收率、費銷比、渠道開興旺成率醫(yī)藥化工中間體事業(yè)部大客戶銷售銷售人員薪酬=基本工資+績效工資+獎金銷售目標達成率、應收賬款回收率各事業(yè)可參考本指引提供的思路與工具方法，結合具體實踐，可對銷售崗位分類分級的基礎上，擬訂銷售激勵政策草稿，其具體格式，可參考如下:第一章：總那么一、目的二、原那么三、適用對象第二章：細那么一、銷售目標及銷售目標分解二、銷售人員薪酬結構三、基本工資四、績效工資五、提成六、獎金七、費用政策八、其他規(guī)定第三章：附那么附件：某公司2008年銷售激勵政策（供參考）某公司2008年銷售激勵政策（供參考）

第一節(jié)銷售政策制定的六大步驟制定銷售激勵政策有六大基本步驟，具體如下表所示:表1:制定銷售激勵政策的基本步驟流程步驟步驟事項內容說明(1)規(guī)范銷售崗位根據不同業(yè)務的不同銷售模式特點，對其銷售崗位進行規(guī)范，并撰寫銷售崗位說明書；(2)確定各銷售崗位薪酬結構從通用的、一般性的銷售薪酬結構出發(fā)，主要根據銷售模式特點、市場情況的不同，確定相適應的銷售薪酬組合及其結構比例；(3)設定各崗位薪酬水平主要根據同行銷售人員薪酬水平、銷售人員的業(yè)務素質能力、崗位價值等因素，設定具體銷售崗位的一般年薪水平；(4)深化設計銷售激勵的工效掛鉤方式主要根據銷售崗位所對應的一般年薪水平，結合該崗位預期的市場銷售目標，確定具體的考核方式和/或銷售提成比率，以及獎勵獎項設置；(5)制定配套的銷售費用政策主要根據具體市場和業(yè)務特點，以及內部銷售管理水平情況，確定銷售費用管理基本方式，配套制定銷售費用政策；(6)擬訂銷售激勵政策根據上述步驟2至步驟5的主要內容，制訂銷售激勵政策文件初稿，提交相關管理部門進行審批。以下第二節(jié)至第七節(jié)將對上述銷售激勵政策制定的基本步驟逐一展開說明。第二節(jié)規(guī)范銷售崗位不同的業(yè)務，其銷售模式常常不一樣，以致于對銷售崗位的職責設計、能力素質要求、工作方式、工作條件等都有可能不一樣，即不同銷售崗位的崗位價值也會不同，其對應的薪酬結構、薪酬水平、工

效掛鉤機制的設計等等那么會有所不同。所以，規(guī)范銷售崗位①，是進行銷售激勵政策的前提工作?？傮w上來說，不同銷售崗位的薪酬水平和薪酬彈性特征比照情況，具體如下列圖所示：銷售工程師iQ頁目營銷薪酬水平銷售代理

大客戶銷售薪酬水平o銷售代表渠道銷售薪酬彈性圖1:不同銷售崗位的薪酬水平和薪酬彈性特征比照示意圖各事業(yè)部可參考表2,并根據自身業(yè)務特點，對銷售崗位進行工作分析，明確銷售崗位定位，撰寫銷售崗位說明書，作為制定銷售人員激勵政策的主要依據。①根據銷售模式的不同，對銷售鹵位進行工作分析，明確銷售崗位定位，撰寫銷售崗位說明書，即是規(guī)范銷售崗位的具體手段和方法。表2：不同銷售模式下的銷售崗位的工作分析（注：本表對銷售模式的劃分并非完全嚴格，是對實踐的經驗性總結。）常見的銷售形式典型舉例銷售崗位特征分析對銷售崗位價值的評價銷售流程銷售的技術專業(yè)性要求銷售周期銷售對象客戶交易性質出差情況工程營銷建筑工程銷售、ERP等軟件項目銷售流程長旦銷售動作復雜，銷售流程中常有招投標、合同談判等環(huán)節(jié)，要求銷售人員具備很強市場開拓能力，交際溝通能力常有較高的產品相關的專業(yè)技術要求長接觸對象多一次性交易經常出差這類銷售人員常常稱為銷售工程師，系復合型人才。其市場薪酬水平一般在年薪6-15萬左右（本土企業(yè)，下同）大客戶銷售工業(yè)品、汽車配件流程短，銷售動作簡單，以客戶維護為主，要求具備一定的溝通能力常有一定的產品相關的專業(yè)技術要求短接觸對象單一反復交易偶爾出差這類銷售人員常常稱為商務代表。其市場薪酬水平一般在年薪4-10萬左右渠道銷售快速消費品銷售動作簡單，以渠道維護為主，要求具備一定的溝通能力對技術專業(yè)要求不高，僅要求了解產品知識短接觸對象較少反復交易經常出差這類銷售人員常常稱為銷售代表，其市場薪酬水平一般在年薪3-7萬左右推銷保險、安利銷售動作較為復雜，要求有開拓精神和較強的溝通交際能力，要求具備一定的溝通能力對技術專業(yè)要求不高，僅要求了解產品知識短接觸客戶對象多一次性交易，偶爾有反復交易經常同城戶外公出這類銷售人員常常稱為銷售代理，其市場薪酬水平一般在年薪2-10萬左右直銷房地產、電視直銷、培訓銷售動作較為復雜，要求有較強的溝通能力對技術專業(yè)要求不高，僅要求了解產品知識短接觸客戶對象多一次性交易很少出差（坐商，或營銷）這類銷售人員常常稱為直銷員，其市場薪酬水平一般在年薪2-8萬左右第三節(jié)確定各銷售崗位薪酬結構比擬通用的銷售人員的薪酬結構（又稱薪酬組合）如下：銷售人員薪酬組合=基本工資+績效工資+提成+獎金+其他對于上述公式中的“基本工資、績效工資、提成工資和獎金”等各個薪酬組合單元，其薪酬彈性越來越高，從薪酬兌現的一般情況來看：e基本工資單元基本剛性；令績效工資的變動幅度，一般在設定值的上下20%-30%浮動；令提成工資，原那么上是上不封頂，下不保底，但實際上，即使銷售不理想，也不至于完全沒有；令獎金那么根藉當期經營情況，那么是可有可無。不同銷售崗位的薪酬彈性有不同的特征。因此，各事業(yè)可根據自身業(yè)務特點，銷售人員的薪酬結構進行靈活組合。一、確定相適應的薪酬組合對于薪酬組合確實定，一般而言，基本工資單元一般都會設計選擇；獎金一般都作為補充局部，其占據銷售薪酬總額的比重不大；而重點和難點在于績效工資和提成工資的選擇上。確定薪酬組合的方法，一般有兩種。其一是根據銷售性質的不同，來確定不同的銷售薪酬組合；其二是根據市場市場的成熟度來確定不同的銷售薪酬組合。對于前一種方法，一般考慮兩個因素，銷售結果越不確定，那么越傾向于采用提成制；反之，銷售結果越確定，那么越傾向于采用績效考核的方式來進行銷售管理；銷售動作規(guī)范化、標準化程度越高，銷售過程越容易控制和管理，采取與過程管理相適應的績效考核方式，是比擬理想的選擇，而相反，銷售動作規(guī)范化、標準化程度越低，那么適合采用結果控制的方式，相對應的就是提成制。對于后一種方法，很重要的一個決策依據是企業(yè)所在市場的相對成熟度因素。對于已經翻開市場局面，甚至已經獲得穩(wěn)定的市場份額和銷售量的企業(yè),其銷售動作以市場維護為主，強調銷售維護動作執(zhí)行到位，企業(yè)常采取過程考核的方式，進行銷售管理，因此在設計薪酬模式的時候，多采取績效考核的方式，考核當期銷售目標的達成率，并以累進制的績效工資系數形式設計工效掛鉤機制；對于剛進入市場的企業(yè)，其銷售動作以市場開拓為主，企業(yè)常采用提成的方式來加強銷售薪酬的彈性和激勵性。事實上，市場的成熟度與銷售結果確實定性以及銷售動作規(guī)范化、標準化程度有著很強的關聯(lián)性，兩種思考方式是殊途同歸的。根據上述分析方法，進行一般性的判斷，不同的銷售形式所相適應的一般薪酬結構可歸納如表3所示：表3：不同的銷售形式所相適應的一般薪酬結構對應關系二、確定薪酬組合的結構比例常見的銷售形式相適應的一般薪酬結構簡要說明工程營銷銷售人員薪酬=基本工資+提成銷售結果的不確定性相對較高，且銷售動作復雜，銷售動作標準化程度較低大客戶銷售銷售人員薪酬=基本工資+績效工資+獎金客戶穩(wěn)定，銷售結果的不確定性相對較低，且銷售動作單一，銷售動作標準化程度較高，適合對銷售動作通過考核方式來進行過程管理和控制渠道銷售銷售人員薪酬=基本工資+績效工資+提成（略）推銷銷售人員薪酬=基本工資+提成（略）直銷銷售人員薪酬=基本工資+提成（略）在前述基礎上，可進一步根據各個薪酬組合單元的彈性特征，如表4所例，確定各薪酬單元的比例結構。表4：銷售代表（渠道銷售維護人員）薪酬組合極其結構比例例如崗位名稱：銷售代表銷售人員薪酬組合單元合計基本工資績效工資提成獎金其他（可展開）薪酬組合q結構比例25%40%25%5%5%100%第四節(jié)設定各崗位薪酬水平一般而言，銷售人員的流動性很強，而決定銷售人員流動的主要因素是同行的具有競爭性的薪酬因素，因此，在銷售薪酬設計上，考慮薪酬的外部競爭性是很關鍵的和主要的一個因素。參考市場同行水平為主，輔助參考銷售人員的既往銷售收入水平、企業(yè)的經濟承受能力，確定銷售崗位的一般水平。第五節(jié)深化設計銷售激勵的工效掛鉤機制在確定具體銷售崗位的薪酬組合和結構比例之后，其后續(xù)步驟那么是深化設計銷售激勵的工效掛鉤機制?？冃Э己恕⑻岢珊酮劷鸲际枪ば煦^的具體手段和方式。一、考核指標確實定對于銷售人員的績效考核，很容易'用數字說話”，主要考核指標有“銷量（包括銷售額、銷售目標達成率、銷售增長率等指標）、回款（包括應收賬款回收率，銷售回款率、應收賬款周轉率等）、費用（費銷比）、利潤（銷售利潤率、利潤增長率、利潤目標達成率）”等財務性指標；通常對銷售人員側重于銷量和回款方面的考核，對于銷售管理人員側重于費用和利潤方面的考核，相互補充、相互制衡。企業(yè)可以根據自己的考核導向，將“退貨率、渠道開興旺成率、客戶滿意度、費用指標、呆賬、市場占

有率”等方面的相關指標納入到銷售人員的考核指標體系中。下面是某公司的銷售人員考核指標體系，各事業(yè)部在具體設計其銷售人員的考核指標體系時，可供借鑒參考。表5：某公司銷售人員考核指標體系例如二、提成比率確實定考核指標解釋權重標準分標準實際得分銷售量目標達成率計算公式為：月度實際發(fā)貨金額/月度目標發(fā)貨金額35%35分采用預設等級標準法和累進制分值法設定標準。實際得分=標準分X調整系數。達成80%以下，調整系數為0.6；達成80%—100%,調整系數為1;達成100%以上,調整系數為1.2o回款完成率計算公式為：月度實際回款額/本月應回款額30%30分實際得分=標準分x回款完成率。（回款完成率小于80%時，實際得分計為0）退貨率計算公式為：當期退回產品實洋/當期銷售產品實洋15%15分實際得分=標準分x調整系數。5%以下，調整系數為1；5%—10%,調整系數為0.6；10%以上，調整系數為0。渠道與客戶開發(fā)計算公式為：實際開發(fā)數量/開發(fā)數量目標10%10分實際得分=標準分X調整系數。達成50%以下，調整系數為0；50%—80%,調整系數為0.6；80%—90%,調整系數為0.8；達成90%—100%,調整系數為1；達成100%以上，調整系數為1.2。綜合考核對考核對象勞動態(tài)度和勞動紀律的定性綜合考察評審。從諸如信息收集完成狀況、日?？蛻舭菰L工作完成情況、流程執(zhí)行情況等方面進行考察和綜合評定。10%10分定性判斷和強制排序相結合。具體標準為：很好計12分（最多1個）；比擬好計10分（最多2個）；好計9分（最多2個）；一般計8分；需改進計7分；很差計0分。合計100%100—說明：為了充分發(fā)揮考核