版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
企業(yè)績(jī)效與薪酬管理研究摘要從2000年初開(kāi)始,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)化與市場(chǎng)化的發(fā)展與進(jìn)步,促進(jìn)了各行各業(yè)的飛速發(fā)展,在企業(yè)發(fā)展中,企業(yè)是以盈利為目的,而現(xiàn)代企業(yè)所謂的盈利不是以員工的利益為代價(jià)的,真正走得遠(yuǎn)的企業(yè),會(huì)讓員工在企業(yè)的盈利中不斷發(fā)展。有發(fā)展前景的企業(yè),留得住員工的企業(yè)是會(huì)讓企業(yè)的目標(biāo)跟員工的目標(biāo)相互統(tǒng)一的。創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)和員工利益相互贏取利益的可持續(xù)局面,而這種雙方都有利益在很大程度上是由績(jī)效跟薪酬來(lái)控制掌握的,良好的績(jī)效管理和薪酬管理既能體現(xiàn)員工自身價(jià)值、有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,又能提升企業(yè)的發(fā)展速度。本文對(duì)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行研究分析,總共分為四個(gè)部分。第一部分本文的研究背景及意義,第二部分闡述了企業(yè)績(jī)效與薪酬管理相關(guān)理論;第三部分指出了企業(yè)績(jī)效與薪酬管理工作中存在的問(wèn)題。最后,針對(duì)以上問(wèn)題將薪酬與績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)、完善薪酬管理與企業(yè)績(jī)效管理等方面提出了解決對(duì)策與建議,有助于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。企業(yè)績(jī)效管理薪酬管理對(duì)策與建議緒論第一節(jié)研究背景及意義在全球化背景下,企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈,各種環(huán)境的變化都會(huì)比過(guò)去快得多,復(fù)雜的、不可預(yù)測(cè)的環(huán)境會(huì)使企業(yè)難以生存,但導(dǎo)致企業(yè)生存的原因是多方面的,而績(jī)效與薪酬管理的問(wèn)題是這些問(wèn)題的關(guān)鍵,因?yàn)榭?jī)效管理與薪酬管理是企業(yè)良好發(fā)展的核心。建立有效的薪酬機(jī)制,企業(yè)可以科學(xué)地控制和控制人工成本,提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力,降低人才流失率,調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性,促進(jìn)員工之間的協(xié)作和知識(shí)共享以及增強(qiáng)員工的熱情來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,這有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此,本文將對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究,找到合適的解決方案,為我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展提供建設(shè)性的參考。第二節(jié)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀BarbaraKaufman(2007)認(rèn)為由于員工非常關(guān)心自己的績(jī)效,以及自己的績(jī)效與他的績(jī)效之間的差距性,因此績(jī)效考核體系的原則上就需要縮小各位員工之間的差距,并需要提供相當(dāng)公平的平臺(tái)能夠?yàn)閱T工實(shí)現(xiàn)自身的抱負(fù)打下堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ);MalikIkramullah(2016)提出,在敏捷開(kāi)發(fā)體系中的研究人員績(jī)效考核結(jié)果良好的員工,應(yīng)對(duì)其進(jìn)行資金獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)員工的工作積極性及工作效率形成正面影響,使企業(yè)員工的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度成為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的體系,這樣員工在企業(yè)中以績(jī)效來(lái)體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,企業(yè)績(jī)效考核管理文化就會(huì)在員工中得到傳播,使企業(yè)的績(jī)效考核成為員工表現(xiàn)的大舞臺(tái)。Adrianaelena(2012)提出從變革類型的領(lǐng)導(dǎo)方式以及仆人類型的領(lǐng)導(dǎo)方式討論激勵(lì)管理的效用以及其是否滿意自身的工作,針對(duì)已經(jīng)存在的領(lǐng)導(dǎo)人的職能用來(lái)達(dá)到預(yù)想中的團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì),且對(duì)此作出了深入分析及鉆研。G.R.Lotrecchiano(2018)從團(tuán)隊(duì)協(xié)作的角度分析激勵(lì)管理,并以知識(shí)型團(tuán)隊(duì)為例,團(tuán)隊(duì)成員在內(nèi)部協(xié)作的同時(shí)進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)出。他認(rèn)為團(tuán)隊(duì)協(xié)作也是激勵(lì)內(nèi)容的一部分,而在這個(gè)前提下,產(chǎn)出效能取決于團(tuán)隊(duì)間成員合作意愿及合作配合度的高低。龔瑩瑩(2012)認(rèn)為傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主要指標(biāo)的績(jī)效考核模式具有很多局限性;常麗(2013)認(rèn)為我國(guó)目前眾多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法,依然停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念當(dāng)中,需要緊急進(jìn)行改進(jìn)和升級(jí),并提出了四點(diǎn)建議,引進(jìn)正確的績(jī)效考核管理觀念、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)性探討、建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制、進(jìn)行雙向溝通渠道以保證績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)展等;劉曉煒(2014)依據(jù)企業(yè)的調(diào)查研究得出以下結(jié)論:擁有健全的薪資報(bào)酬體系、使用合理有效的競(jìng)爭(zhēng)制度、采用有效的監(jiān)管制度、這樣方能留住員工,與企業(yè)共進(jìn)步同發(fā)展。韓峰(2016)提出假如對(duì)外資貿(mào)易業(yè)務(wù)員采取直接獎(jiǎng)勵(lì),第一要做的就是要健全企業(yè)的激勵(lì)體制,第二外資企業(yè)針對(duì)有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)條件,根據(jù)企業(yè)本身的運(yùn)營(yíng)條件,根據(jù)員工不同工作職責(zé)或者不同部門(mén)的員工直接的給予肯定的鼓勵(lì)。陳坤睿(2018)認(rèn)為改變個(gè)人結(jié)果導(dǎo)向?yàn)槔嫦嚓P(guān)者價(jià)值分享、變封閉績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為開(kāi)放績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、通過(guò)工作再設(shè)計(jì)、變革領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)新激勵(lì)制度等方式是優(yōu)化設(shè)計(jì)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)選擇。赫榮秋(2014)表示,績(jī)效的考核如果做的好,就能夠?yàn)閮?yōu)秀員工創(chuàng)作更多的機(jī)會(huì),有助于提升員工的榮譽(yù)感、學(xué)習(xí)欲望,反過(guò)用學(xué)到的新知識(shí)或觀點(diǎn)促進(jìn)工作效率和質(zhì)量的提高。相關(guān)理論概述第一節(jié)企業(yè)績(jī)效管理一、績(jī)效管理的概念績(jī)效,也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等,反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果???jī)效考核,又稱績(jī)效考評(píng),它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行觀察、分析、評(píng)估和傳遞的過(guò)程???jī)效考核本身不是目的,而是手段,其實(shí)質(zhì)是為人力資源考核開(kāi)發(fā)提供現(xiàn)有員工信息,為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯考核等工作提供科學(xué)的依據(jù),它的合理與否,將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)考核與發(fā)展[[][]方良演.企業(yè)加強(qiáng)員工考核與績(jī)效考核研究[J].中外企業(yè)家,2017(1):130-131.二、績(jī)效管理的作用績(jī)效管理可以使企業(yè)為企業(yè)的各部門(mén)員工指明努力進(jìn)步需要改進(jìn)的考核方向,人員可以從績(jī)效輔導(dǎo)和溝通中準(zhǔn)確及時(shí)的發(fā)現(xiàn)下屬工作人員在工作中存在的問(wèn)題,以及時(shí)給予下屬員工提供有效的工作輔導(dǎo)和資源上的支持,下屬員工通過(guò)對(duì)工作態(tài)度和工作方式及時(shí)的改進(jìn),確???jī)效目標(biāo)的有效完成。完善的企業(yè),部門(mén)和個(gè)人都應(yīng)超前完成目標(biāo),有效的激勵(lì)集體和個(gè)人更進(jìn)一步的提升績(jī)效。通過(guò)這樣的模式,集體與個(gè)人績(jī)效都會(huì)有很大的提升,其次績(jī)效考核還可以幫助企業(yè)甄選優(yōu)秀的員工,淘汰濫竽充數(shù)的人員,使得內(nèi)部人才有更多的成長(zhǎng)和發(fā)揮的機(jī)會(huì),更好的促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的有效提升。其次,績(jī)效管理可以不斷的促進(jìn)考核流程與業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新與優(yōu)化。企業(yè)考核主要是針對(duì)員工和對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的分類考核,對(duì)員工的考核主要體現(xiàn)在激勵(lì)和約束的問(wèn)題上,對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的考核則體現(xiàn)在各種流程的問(wèn)題上。在績(jī)效考核的流程中,各級(jí)績(jī)效考核者都應(yīng)該目標(biāo)一致,要以企業(yè)的整體利益和工作效率為目標(biāo),盡最大水平提高處理業(yè)務(wù)的效率。最后,績(jī)效考核可以促成和保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),一般的企業(yè)都有比較清楚的發(fā)展藍(lán)圖和實(shí)施戰(zhàn)略,還有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和近短期的發(fā)展目標(biāo),在以上的基礎(chǔ)之上,可以依照外部的生存環(huán)境的預(yù)期變化及企業(yè)內(nèi)部的有利條件制定出整個(gè)年度的運(yùn)作計(jì)劃和投資計(jì)劃,有了年度計(jì)劃我們就可以制定出企業(yè)的整體年度實(shí)施的目標(biāo),有了實(shí)施的目標(biāo)我們就可以把它分解成下屬各個(gè)部門(mén)的年度業(yè)績(jī)的實(shí)施目標(biāo),各個(gè)下屬部門(mén)再將細(xì)化目標(biāo)后,將其分配給每個(gè)基層的員工,這樣就有了關(guān)鍵的考核業(yè)務(wù)指標(biāo)。第二節(jié)企業(yè)薪酬管理一、薪酬管理的含義薪酬通常是指雇主以貨幣和非貨幣形式的就業(yè)形式的雇員的收入,如雇主或組織所要求的。薪酬既有狹義的也有廣義的概念:狹義的補(bǔ)償指的是金錢(qián)或其他形式支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬;廣義的薪酬分為兩個(gè)方面,經(jīng)濟(jì),經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指工資、獎(jiǎng)金和福利的貨幣補(bǔ)償,非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指一個(gè)人的心理感受,即非貨幣補(bǔ)償。米爾科維奇,一位著名的美國(guó)薪酬管理專家,定義了薪酬為:各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利,作為雙方在就業(yè)關(guān)系中的一方。二、薪酬管理的意義隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),企業(yè)必須具有高度的靈活性和靈活性,以應(yīng)對(duì)不斷變化的內(nèi)部和外部條件。人類是知識(shí)生成,交流和應(yīng)用的載體,人力資源受到高度重視,并成為長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。薪酬是影響員工滿意度的重要因素。這是為員工提供業(yè)務(wù)服務(wù)的一種實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。這也是員工安全工作和生活的保證。薪酬往往被視為地位和成功的標(biāo)志。因此,薪酬已成為人力資源管理中的重要問(wèn)題。薪酬管理已成為人力資源管理中的核心敏感話題??煽康男匠旯芾硐到y(tǒng)不僅是吸引,激勵(lì),發(fā)展和留住人才的最有效手段,而且是提高業(yè)務(wù)效率,改善內(nèi)部管理和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。薪酬管理系統(tǒng)作為人事管理系統(tǒng)的子系統(tǒng),主要傳達(dá)員工的價(jià)值觀和員工的基本思想,告知員工企業(yè)的支持和支持,并反對(duì)企業(yè)行為。同時(shí),它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人事管理戰(zhàn)略的發(fā)展保持高度一致性,傳達(dá)企業(yè)在業(yè)務(wù)中的定位,并鼓勵(lì)企業(yè)在業(yè)務(wù)成功中發(fā)揮重要作用。企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理存在的問(wèn)題第一節(jié)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題一、對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在著偏差管理者和員工對(duì)于績(jī)效管理的相關(guān)概念的模糊認(rèn)識(shí)。探討其原因,最重要的是企業(yè)管理者分辨不出績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念,并把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理。管理者認(rèn)為完成了每個(gè)月的月末考核和工作總結(jié)就相當(dāng)于完成了企業(yè)的績(jī)效管理工作。實(shí)際上,績(jī)效管理是一個(gè)具有許多環(huán)節(jié)的體系性的工作,而績(jī)效考核就只是眾多環(huán)節(jié)中的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋這一系列的活動(dòng)組成才是一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。在績(jī)效管理過(guò)程中,不但要強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的結(jié)果,而其中更重要的是強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)到的結(jié)果。在實(shí)踐中,企業(yè)只看到了績(jī)效的考核結(jié)果,并以績(jī)效考核代替績(jī)效管理,而使得績(jī)效管理成為一種形式。二、績(jī)效指標(biāo)選定缺乏科學(xué)性績(jī)效考核指標(biāo)由工作效果和工作態(tài)度組成。工作效果是指完成任務(wù)質(zhì)量和工作情況,工作態(tài)度是由出勤、責(zé)任感和遵章守紀(jì)考核項(xiàng)目組成。目前企業(yè)對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)是根據(jù)人力資源部門(mén)統(tǒng)一工作而定的績(jī)效考核評(píng)價(jià)表進(jìn)行的,也就是根據(jù)員工的工作態(tài)度和工作效果來(lái)評(píng)判,但是對(duì)確定指標(biāo)的定義比較模糊,概念比較籠統(tǒng),并且主要是根據(jù)定性的指標(biāo),沒(méi)有進(jìn)行具體的分析,從而在實(shí)際操作中存在缺少可操作性和精準(zhǔn)性的問(wèn)題,以此影響了績(jī)效管理的結(jié)果。三、績(jī)效溝通機(jī)制不健全在人力資源管理的過(guò)程中,對(duì)直線部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與制定是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、直線部門(mén)管理者和員工代表一起協(xié)調(diào)溝通,各抒己見(jiàn),從而取得的結(jié)果才最理想。但是在我國(guó),企業(yè)在對(duì)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解和制定過(guò)程中出現(xiàn)了考評(píng)的不公開(kāi)性現(xiàn)象,是因?yàn)樗麄儾](méi)有與指標(biāo)的貫徹執(zhí)行者進(jìn)行良好且有效的溝通,從而使員工對(duì)考評(píng)的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑和對(duì)人力資源部產(chǎn)生了不信任。這些并不利于員工素質(zhì)的提高,還阻礙了員工個(gè)人能力的提升。第二節(jié)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題一、非貨幣性薪酬不足且內(nèi)容單調(diào)目前,根據(jù)傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式,基礎(chǔ)的物質(zhì)滿足已不足以提高企業(yè)的忠誠(chéng)度。隨著薪資水平的不斷提高,工資上漲對(duì)科技企業(yè)員工的邊際激勵(lì)作用將不斷下降,并且如果不關(guān)注非貨幣性工資分配機(jī)制,就難以有效地激發(fā)技術(shù)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。同時(shí),使用傳統(tǒng)的薪酬管理模式很難吸引和留住具備核心技術(shù)的員工,還會(huì)為業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)成本造成巨大的壓力。大部分員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)并不合理,企業(yè)工資的組成是提供工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和各種類型的日常報(bào)酬,整體內(nèi)容較為單調(diào)。過(guò)渡期間所需的工資由工作評(píng)估確定。換句話說(shuō),薪水越高,績(jī)效越高???jī)效獎(jiǎng)金是整個(gè)企業(yè)的薪酬體系,但是收益是企業(yè)的管理者和核心員工?;鶎訂T工將獲得一些績(jī)效獎(jiǎng)金,但數(shù)額相對(duì)較少,一般包括高溫補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼和加班費(fèi)。日常補(bǔ)貼的種類很多,但數(shù)額很小。綜上所述,企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)不能滿足公眾的需求,主要問(wèn)題是企業(yè)未關(guān)注基層員工的薪酬情況,導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿的情緒。目前,企業(yè)的管理者對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)還停留在初級(jí)階段,沒(méi)有意識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也是薪酬的組成部分,企業(yè)激勵(lì)手段只停留在物質(zhì)激勵(lì)上,缺乏必要的精神激勵(lì)手段,沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的作用,也缺乏對(duì)員工的人性化管理,不注重與員工的情感交流和溝通,在薪酬管理中不強(qiáng)調(diào)員工參與,經(jīng)常搞一言堂,從而導(dǎo)致員工缺乏應(yīng)有的激勵(lì),工作積極性得不到有效激發(fā)。企業(yè)僅僅為了實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)而停止,缺乏抓地力是從心理上激勵(lì)媒體所必需的,一個(gè)企業(yè)不具有企業(yè)文化,員工也沒(méi)有企業(yè)歸屬感并且責(zé)任意識(shí)也不強(qiáng),沒(méi)有晉升通道,如果員工許多員工認(rèn)為在企業(yè)的工作沒(méi)有前途,因此他們傾向于離職。目前,企業(yè)大多數(shù)員工都在30歲以下,這些員工非常有創(chuàng)造力和活力,但更注重工作氛圍,精神搜索等方面。如果工作的氛圍無(wú)法讓他們滿意,本身就缺乏職業(yè)穩(wěn)定性的他們也會(huì)選擇離職,員工的離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失,不僅意味著之前培訓(xùn)這部分員工的成本付諸東流,而且還要重新招聘新員工,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),這些都是另外的成本,不利于企業(yè)人力成本的降低。二、薪酬分配公平性有待提高企業(yè)的管理者們將人力資源管理單純定義為人力資源管理的想法已經(jīng)過(guò)時(shí),認(rèn)為工資管理是要按時(shí)獲得工資,而人力資源管理只是一個(gè)他們的附屬部門(mén),可以幫助企業(yè)控制成本,就好像它們是財(cái)務(wù)的一個(gè)下屬部門(mén)一樣。人事部門(mén)在吸引人才和保留實(shí)際角色方面缺乏經(jīng)驗(yàn),因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有意識(shí)到人才的重要性,因此在工資管理過(guò)程中對(duì)人力資源的管理不足,并且沒(méi)有進(jìn)行了細(xì)分,沒(méi)有為保持技術(shù)骨干或出售精英企業(yè)而付出高昂的吸引工資,沒(méi)有意識(shí)到這一人才期望高利潤(rùn)的重要性,奧馬電氣有限企業(yè)管理者過(guò)時(shí)的人才觀念,極大地影響了企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和使用,從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯。員工對(duì)薪酬管理的滿意度取決于外部公平以及內(nèi)部公平。在薪酬分配制度,信息透明性、人際關(guān)系和操作流程方面,企業(yè)的公平性會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、支付方式等。處于發(fā)展階段的企業(yè)由于權(quán)力分配和職業(yè)等級(jí)不明確,薪資結(jié)構(gòu)分散,加薪和降薪是相對(duì)隨意的,主觀的人為因素較多,沒(méi)有結(jié)合定量分析,因此無(wú)法更好地體現(xiàn)薪資系統(tǒng)的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。與同一行業(yè)的可比企業(yè)相比,相同水平的員工薪水沒(méi)有明顯的優(yōu)勢(shì)。特別是,在企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)投資之前和之后,薪水和期權(quán)支付的水平差異很大。無(wú)論是內(nèi)部資本還是外部資本,初創(chuàng)企業(yè)仍處于融資階段。在公平方面,企業(yè)很難考慮所有的公平因素,包括獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)和分配結(jié)果的公平,人際公平和流程的公平。同時(shí),大多數(shù)企業(yè)都在薪資保密系統(tǒng)中占主導(dǎo)地位,或者對(duì)薪資系統(tǒng)中信息的開(kāi)放性受到限制。但是,由于司法不公等一系列問(wèn)題,導(dǎo)致員工難以確定薪酬與業(yè)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系,導(dǎo)致員工難以準(zhǔn)確判斷薪酬與工作績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)。三、薪酬評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)合理性企業(yè)雖然采取的是職位薪酬體系,但缺乏對(duì)職位的了解,職位分析也不夠準(zhǔn)確,企業(yè)沒(méi)有制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū),使得職位評(píng)價(jià)不夠規(guī)范和系統(tǒng),相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果自然缺乏說(shuō)服力,而且企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的員工也沒(méi)有掌握好職位評(píng)價(jià)的技術(shù),這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考,從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。企業(yè)在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面,主要依賴于企業(yè)高層管理人員,但是這些人員在制定薪酬的過(guò)程中主要依靠自身的經(jīng)驗(yàn),存在主觀隨意的問(wèn)題,在缺乏參考指標(biāo)的情況下,高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個(gè)人主觀意愿。受這種評(píng)價(jià)的影響,員工開(kāi)始刻意討好主管,試圖讓自己給主管留下好的印象,以方便日后的職位晉升,員工將自己的精力和時(shí)間花在與主管建立友好關(guān)系上,而不是自己的能力提升上,不利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿,跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。與基于職位評(píng)估的傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬評(píng)估系統(tǒng)不同,企業(yè)已開(kāi)始轉(zhuǎn)向基于技術(shù)和績(jī)效的薪酬系統(tǒng),并已開(kāi)發(fā)了特殊的薪酬管理系統(tǒng),重點(diǎn)是對(duì)核心技術(shù)員工的薪酬管理。但是,目前一些企業(yè)的工資評(píng)估體系常常缺乏科學(xué)性和合理性,特別是對(duì)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確,沒(méi)有建立清晰的薪酬體系。當(dāng)前的薪資評(píng)估系統(tǒng)是因?yàn)橹R(shí)型員工經(jīng)常散布一些對(duì)專業(yè)知識(shí)和自主創(chuàng)新的更高要求,并且具有團(tuán)隊(duì)合作等工作特征,因此難以通過(guò)量化指標(biāo)準(zhǔn)確地衡量個(gè)人的工作量和結(jié)果,導(dǎo)致結(jié)果與實(shí)際情況存在一定的差距,難以客觀地反映知識(shí)員工的工作量和績(jī)效。簡(jiǎn)而言之,由于企業(yè)的薪酬管理制度不完善,評(píng)估中人為的主觀因素占比較大,績(jī)效考核的范圍不全面,并且考核的透明度不足,沒(méi)有建立科學(xué)的薪酬評(píng)估系統(tǒng),導(dǎo)致企業(yè)在分配薪酬時(shí),主觀性大于客觀性,而評(píng)估的結(jié)果也難以真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況。企業(yè)績(jī)效與薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策與建議第一節(jié)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策一、明確和理解績(jī)效管理的含義管理者要充分理解和掌握績(jī)效管理的概念,并把服務(wù)員工和面向員工作為績(jī)效管理的發(fā)展理念,要想起到促進(jìn)性作用,還要把績(jī)效管理和報(bào)酬體系相連接。要想企業(yè)內(nèi)部有效地實(shí)施績(jī)效管理,企業(yè)在一開(kāi)始就要要求高層管理者認(rèn)可和發(fā)展績(jī)效管理理念,進(jìn)而在其領(lǐng)導(dǎo)下人力資源部門(mén)才有足夠的能力來(lái)推動(dòng)和實(shí)施組織的績(jī)效管理。在實(shí)施的過(guò)程中,每一個(gè)環(huán)節(jié)都要及時(shí)準(zhǔn)確的匯報(bào)給高層管理者,高層管理者再依次傳達(dá)下去,從而使績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都得到了確實(shí)的結(jié)果,并在實(shí)施的過(guò)程中不斷地發(fā)揮激勵(lì)作用,從而收獲到巨大的效果。二、制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)成為和發(fā)展優(yōu)秀企業(yè)文化的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是績(jī)效管理,公平公正的績(jī)效考核會(huì)使員工從組織和個(gè)人這兩個(gè)方面來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)意識(shí):在組織方面,能夠使組織深入了解自身并優(yōu)化結(jié)構(gòu),從而提升組織的業(yè)績(jī)發(fā)展;在個(gè)人方面,組織通過(guò)績(jī)效管理在內(nèi)部給員工們營(yíng)造一個(gè)健康的激烈競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍和環(huán)境,員工在此渲染下,能夠認(rèn)識(shí)到自己的不足,尋求正確的方法來(lái)調(diào)整自身,從而提高業(yè)績(jī)和獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)并為自己的職業(yè)發(fā)展需尋求一個(gè)合理的發(fā)展方向???jī)效考核要求企業(yè)和員工在受益的方面上,把人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)作是以職業(yè)為準(zhǔn)的個(gè)人自我發(fā)展診斷,把考核者和被考核者之間的關(guān)系從對(duì)立轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷シ鲋幕锇殛P(guān)系,從而實(shí)現(xiàn)合作共贏。三、加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理體系的時(shí)候,考評(píng)者和被考評(píng)者會(huì)進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)溝通,也增強(qiáng)了績(jī)效管理體系的透明度,并且做到了公正公開(kāi),及時(shí)向員工反饋績(jī)效考察的結(jié)果,保證員工的有效權(quán)利。管理者和員工要有所互動(dòng),可以采用績(jī)效反饋面談這種方式,使員工更加的了解自己的工作情況,并使管理者把自己的想法和工作標(biāo)準(zhǔn)傳遞給員工,從而使雙方共同合作共同改進(jìn),從而有效地提高績(jī)效。管理者和員工雙方在討論績(jī)效管理中存在問(wèn)題的時(shí)候,管理者要學(xué)會(huì)向下屬提供必要的反饋,下屬如果感到自己通過(guò)已知的信息不能夠更好的提高自己績(jī)效,可以主動(dòng)的向主管尋求有益意見(jiàn)并且索要有利信息。企業(yè)為了增強(qiáng)績(jī)效溝通的效果,應(yīng)該在不同方面且有針對(duì)性的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估周期的設(shè)置。一方面,評(píng)估者可以迅速地對(duì)被評(píng)估者的工作能力的大小有清晰的認(rèn)識(shí)和認(rèn)知。另一方面,及時(shí)性的工作評(píng)價(jià)和工作反饋能夠使被評(píng)估者的工作更加有力且準(zhǔn)確地進(jìn)行。第二節(jié)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題對(duì)策一、加大非貨幣性薪酬比例對(duì)于企業(yè)而言,貨幣性薪資是企業(yè)薪酬體系的基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)上應(yīng)不斷豐富薪酬結(jié)構(gòu),加大對(duì)非貨幣性薪酬的力度,同時(shí)還應(yīng)針對(duì)不同崗位的員工制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)工資分配存在的巨大的漏洞,如何通過(guò)優(yōu)化使薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的實(shí)際情況相適配是一件較為關(guān)鍵的問(wèn)題。企業(yè)在制定薪資制度時(shí),不僅要注意職位之間的區(qū)別,還要注意勞動(dòng)力資源的平等關(guān)系:薪資制度的制定第一要挽留住企業(yè)的員工,第二要將員工的工作情況進(jìn)行結(jié)合設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。所以,為了挽留優(yōu)秀的員工,企業(yè)一定要全面掌握相同行業(yè)員工的基礎(chǔ)信息,這樣才能制定符合現(xiàn)實(shí)情況的薪資結(jié)構(gòu)。除此之外,還應(yīng)把員工的薪酬和其他獎(jiǎng)勵(lì)的影響要素相符合,提高薪酬的變化幅度。比如增加績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的比例來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,除此之外還可以增加一些非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì),比如獎(jiǎng)勵(lì)旅游、團(tuán)隊(duì)建設(shè)之類,一方面可以提高員工的工作熱情,另一方面也有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。為員工提供豐富的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),使員工和企業(yè)可以一同成長(zhǎng),尤其是對(duì)于科技型企業(yè)而言,員工的技術(shù)水平與企業(yè)的發(fā)展密不可分,因此,在員工培訓(xùn)方面也應(yīng)加大力度,提高員工的專業(yè)水平。二、提高薪酬分配的公平性在提高企業(yè)薪酬的公平性方面,可以從以下幾個(gè)方面入手。第一,提高企業(yè)薪酬制度的合理性主要可以從兩個(gè)方面入手,一是從外部薪酬來(lái)看,將企業(yè)的薪酬與行業(yè)薪酬水平相比較,合理化本企業(yè)的薪酬水平,盡量與行業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)一致,從而在薪酬方面提高對(duì)員工的吸引力。二是從內(nèi)部薪酬來(lái)看,在制定員工的薪酬體系時(shí),應(yīng)充分考慮員工自身的核心價(jià)值、工作崗位、工作內(nèi)容以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值,使員工獲得的薪酬與對(duì)企業(yè)付出的勞動(dòng)成正比,減少員工產(chǎn)生的消極情緒,使企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更加公平合理。第二,構(gòu)建和諧、共享的企業(yè)文化氛圍。共享理念是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與生俱來(lái)的特征,企業(yè)應(yīng)積極建立這種文化氛圍,積極發(fā)揮員工的共享精神,強(qiáng)化員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感,同時(shí)還有助于提升薪酬的激勵(lì)作用。在進(jìn)行薪酬管理時(shí),部門(mén)的管理者應(yīng)與員工進(jìn)行深入的溝通,確保員工理解并接受企業(yè)的調(diào)薪行為,從而減少員工由于不公平而產(chǎn)生的負(fù)面情緒,積極提高員工的工作主動(dòng)性。同時(shí)還可以鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與至薪酬調(diào)整的過(guò)程中。三、完善薪酬評(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),可以根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)來(lái)完善薪酬評(píng)估體系??梢愿鶕?jù)工作的特殊性建立技能薪酬體系,將員工所具備愛(ài)的與工作崗位相關(guān)聯(lián)的技能、知識(shí)的深度和廣度進(jìn)行評(píng)估,并根據(jù)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)來(lái)支付額外的報(bào)酬。這種方式可以鼓勵(lì)技術(shù)型員工不斷提高自身的技術(shù)能力,從而具備行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,加強(qiáng)企業(yè)在技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)和不可替代性。建立技能薪酬體系。在一定程度上,將企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用轉(zhuǎn)化為對(duì)員工給予的獎(jiǎng)勵(lì)上,它是以員工的基礎(chǔ)技能為指導(dǎo)所建立的一種特殊的薪酬考核體系,而技能薪酬體系能否順利運(yùn)行的關(guān)鍵在于企業(yè)能夠準(zhǔn)確地評(píng)估員工所具備的技能。四、創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)為更好的發(fā)揮薪酬的作用,要實(shí)施全面薪酬制度,將員工的薪酬增長(zhǎng)與其能力和業(yè)績(jī)掛鉤。對(duì)于一般性員工,企業(yè)要想留住這些人員,就需要充分根據(jù)人員的能力和業(yè)績(jī)水平等來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn),不能讓這些人員趕到委屈或者不滿,為此,企業(yè)必須建立一個(gè)科學(xué)上合理的考績(jī)制度,將考績(jī)結(jié)果與工作人員薪酬水平掛鉤,并減少工作人員在總工資中所占的份額。為了給員工提供必要的動(dòng)力,通過(guò)努力提高他們的工資水平。在引進(jìn)全面績(jī)效體系的過(guò)程中,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬也是不可忽略的重要內(nèi)容。企業(yè)需要從軟件和硬件兩方面入手,在為員工提供滿意的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上為其營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍,使其可以輕松自在、舒適和諧地工作,充分施展自己的才能,幫助企業(yè)提升業(yè)績(jī)水平。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策,企業(yè)需要高度重視福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì),增設(shè)符合企業(yè)特色的福利項(xiàng)目,比如采暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼(提供住宿)、員工培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等,進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感。結(jié)論隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,績(jī)效與薪酬管理在企業(yè)管理中的作用也日益突出,績(jī)效與薪酬管理水平的高低不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的去留,還影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,因此,對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō),加強(qiáng)績(jī)效與薪酬管理是降低管理成本、提高管
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 活動(dòng)主題一:描繪校園綠地圖(說(shuō)課稿)-2023-2024學(xué)年六年級(jí)下冊(cè)綜合實(shí)踐活動(dòng)遼師大版
- 智能城市智能交通管理系統(tǒng)合同
- 體育場(chǎng)館設(shè)施升級(jí)改造項(xiàng)目投資合同
- 《麥肯錫-戰(zhàn)略講稿》課件
- 智能醫(yī)療診斷系統(tǒng)研發(fā)合同
- 籃球原地高、低及變向運(yùn)球 說(shuō)課稿-2023-2024學(xué)年高二上學(xué)期體育與健康人教版必修第一冊(cè)001
- 企業(yè)人力資源管理數(shù)字化實(shí)施計(jì)劃
- 第22章 第1節(jié) 《DNA是主要的遺傳物質(zhì)》說(shuō)課稿-2024-2025學(xué)年初中生物八年級(jí)下冊(cè)同步教學(xué)(蘇教版)
- 摩托車(chē)零部件制造銷售合同
- 2025年粵教版選擇性必修1地理下冊(cè)階段測(cè)試試卷
- 以消費(fèi)者為中心:提升營(yíng)銷效果的技巧
- 部編版四年級(jí)道德與法治上冊(cè)期末復(fù)習(xí)計(jì)劃
- 獸用疫苗管理制度
- 2023瑞幸員工合同協(xié)議書(shū)
- 大氣數(shù)據(jù)測(cè)試儀校準(zhǔn)規(guī)范
- 硬筆書(shū)法田字格標(biāo)準(zhǔn)尺寸
- 升降柱 施工方案
- 中建辦公商業(yè)樓有限空間作業(yè)專項(xiàng)施工方案
- 堤防工程施工規(guī)范
- 小細(xì)胞肺癌治療進(jìn)展及預(yù)后
- 成品出貨檢驗(yàn)報(bào)告模板
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論