探討我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢

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淺析我國物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理

內(nèi)容提要：知識經(jīng)濟條件下，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)的戰(zhàn)略地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢下，我國企業(yè)，尤其是作為新興行業(yè)之一的物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。隨著物業(yè)管理的迅速發(fā)展，解決物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題，并探索適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟需求的人力資源開發(fā)與管理發(fā)展對策，無疑是眾多的物業(yè)管理從業(yè)人員當前的熱門話題。本文主要從我國物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析、探索適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟需求的人力資源開發(fā)與管理發(fā)展對策，并探討物業(yè)管理行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；物業(yè)管理；人力資源開發(fā)與管理

物業(yè)管理，是指物業(yè)管理企業(yè)接受物業(yè)所有人的委托，依據(jù)物業(yè)管理委托合同，對物業(yè)的房屋建筑及其設(shè)備、市政公用設(shè)施、綠化、衛(wèi)生、交通、治安和環(huán)境容貌等管理項目進行維護、修繕和整治，并向物業(yè)所有人和使用人提供綜合性的有償服務(wù)。自1981年我國第一家物業(yè)管理公司在深圳成立以來，隨著城鎮(zhèn)住房制度改革的不斷深化、住房產(chǎn)權(quán)多元化格局的逐漸形成和住宅建設(shè)總量的持續(xù)增長，物業(yè)管理體制在全國范圍內(nèi)逐步推開。據(jù)不完全統(tǒng)計，截至2002年底，全國物業(yè)管理的覆蓋面已占物業(yè)總量的38%，經(jīng)濟發(fā)達的城市已達50%以上，深圳等城市已超過95%；全國物業(yè)管理企業(yè)總數(shù)超過2萬家，從業(yè)人員超過230萬人。我國物業(yè)管理發(fā)展迅速，涉及各個領(lǐng)域，約11大類，其中有多層住宅、高層住宅、寫字樓、政府政法機關(guān)辦公樓、學(xué)校、醫(yī)院、工業(yè)區(qū)、車站、賓館、碼頭、商場商業(yè)街和農(nóng)民房等。我國物業(yè)管理雖已發(fā)展了20多個年頭，但與國外成熟的物業(yè)管理相比還有很大的差距和不足。知識經(jīng)濟條件，人力資源開發(fā)與管理在我國企業(yè)中的戰(zhàn)略地位日趨重要，尤其是在中小企業(yè)中更顯重要。本文通過分析我國物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，探索適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟需求的發(fā)展對策，并探討其發(fā)展趨勢。一、我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀與問題分析我國物業(yè)管理經(jīng)過了20多年的實踐和探索，目前已經(jīng)形成了一定的氣候，廣東作為我國物業(yè)管理發(fā)源地，其物業(yè)管理的發(fā)展已經(jīng)逐步走向規(guī)范、不斷提高的階段。在2003年11月17日建設(shè)部公告的第一批復(fù)審合格的一級資質(zhì)的全國40家物業(yè)管理企業(yè)中，廣東就有25家，占62.5%，包括深圳萬科、深圳金地、深圳中海、廣州中海、廣州珠江、中山雅居樂等。雖然如此，廣東物業(yè)管理在發(fā)展中仍存在不少問題，尤其在人力資源開發(fā)與管理方面。本人綜合了廣東的廣州、深圳、佛山、中山等地幾家具有一定代表性的物業(yè)管理企業(yè)的現(xiàn)狀，參考其他一些企業(yè)的情況，從企業(yè)內(nèi)部、行業(yè)局部和社會總體三個層面入手對現(xiàn)階段物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀進行了初步的分析。（一）企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)狀人力資源開發(fā)與管理問題一直是制約物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的軟肋，通過對深圳萬科、深圳金地、廣州中海、佛山中南、佛山能興等幾家公司的組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置與崗位職責，以及人力資源開發(fā)與管理等情況的了解。深圳的幾家企業(yè)幾乎都建立了一套與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，特別是在人力資源開與發(fā)管理方面較其他一些地區(qū)的物業(yè)管理企業(yè)規(guī)范、科學(xué)。而廣州、佛山的幾家企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面則很大程度上反映了我國大部分物業(yè)管理企業(yè)的現(xiàn)狀，他們還沒有真正認識到人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在思想上仍沒有超出原來傳統(tǒng)的勞資人事管理框框，沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源全面系統(tǒng)的、科學(xué)的開發(fā)與管理的新模式。雖然大多企業(yè)都設(shè)立有專門的人力資源部，其中有一些是干脆將以前的“人事行政部”改為“人力資源部”，但在人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等環(huán)節(jié)上有著很大的隨意性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、忽視人力規(guī)劃的價值，大多沒有形成較系統(tǒng)的人力規(guī)劃體系人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的主要功能。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定它未來所需要的人才組合，然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓(xùn)和開發(fā)等環(huán)節(jié)制定計劃。人力資源規(guī)劃具有很大的價值，但大多企業(yè)都忽視了這一環(huán)節(jié)，因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，普遍采用實用主義，缺什么人才就補什么人才，個別企業(yè)即便有所規(guī)劃，但也與企業(yè)的整個經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。佛山南海某物業(yè)管理公司，1997年成立，經(jīng)過幾年的發(fā)展，成為了當?shù)厥着壻Y質(zhì)并通過ISO9002認證的物業(yè)管理企業(yè)。2000年開始，該公司開始擴大市場規(guī)模，向周邊進軍，憑借其品牌和實力，2000年到2002年期間先后贏得了四家住宅小區(qū)的物業(yè)管理權(quán)。公司市場份量的增加，無疑是一件令人欣慰的事情。但在2002年到2003年期間，公司一邊在增加市場份額，而另一邊卻又先后失去了兩家在當?shù)剌^有規(guī)模和名氣的住宅小區(qū)的物業(yè)管理權(quán)。通過調(diào)查了解得知導(dǎo)致該公司在短短的一年多時間里痛失兩大塊市場的原因有多方面，其中忽視人力資源規(guī)劃就是導(dǎo)致其失敗的重要原因之一。該公司對人力資源規(guī)劃不重視主要體現(xiàn)在：1）首先體現(xiàn)在公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，總公司本來的人力資源部隨著分公司的成立而轉(zhuǎn)移到分公司，總公司不再設(shè)立人力資源部，分公司的人力資源部則擔當起整個公司的人力資源管理和某小區(qū)監(jiān)控中心等方方面面的工作。2）部門的人員設(shè)置不合理，如人力資源部如此重要的部門卻只設(shè)置1人，既官又兵，且又擔當多方面的工作。3）公司在不斷地擴張市場的同時并沒有進行人才儲備，人員的培訓(xùn)和管理跟不上公司的發(fā)展步伐，這勢必導(dǎo)致公司在市場上接受如此的教訓(xùn)。近幾年，隨著物業(yè)管理在全國范圍的全面鋪開，很多企業(yè)都開始擴張自己的市場，這無疑要求企業(yè)要有一套系統(tǒng)、長遠的人力資源規(guī)劃體系，因此，人力資源規(guī)劃也就成為了當前企業(yè)的一個重要課題。2、對人才的招聘錄用重視不夠，沒有一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)通過對幾家企業(yè)的了解，其中大部分招聘工作的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在如下七個方面：1）對招聘工作重視不夠。社會勞動力供大于求的現(xiàn)狀使很多人都認為：工作難找，而人易招，因此對招聘工作不予重視。其實未然，要招到滿意的人才并不容易。有些企業(yè)雖然重視了招聘工作，但大多數(shù)也只停留在口頭上，并沒有采取相應(yīng)的實際行動。2）沒有做科學(xué)的崗位分析，招聘條件不清晰。通常沒有對每次招聘工作進行總結(jié)，即使有，很多也只是流于形式。3）招聘錄用工作的隨意性很大。一些企業(yè)沒有進行人力資源規(guī)劃，甚至連預(yù)算都沒有，也就更談不上制定科學(xué)的招聘體系。4）缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)，很少科學(xué)地對招聘工作進行追蹤、分析。5）招聘方法不科學(xué)，沒有根據(jù)實際情況采取科學(xué)的招聘手段，致使招聘工作效率低下，很大程度上影響了招聘質(zhì)量。6）招聘渠道的定位失誤、招聘方式不合適。7）在一些重要職位上招聘工作中，欠缺科學(xué)的人事測量工具等。3、沒有真正理解培訓(xùn)的作用，許多培訓(xùn)工作只流于形式很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn)，并沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮，進行規(guī)劃和實施。有些企業(yè)隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，但根本就沒有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃等。有些企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流參加培訓(xùn)，但培訓(xùn)過后沒有做任何的評估和分析。更有些企業(yè)為了包裝企業(yè)品牌，斥巨資聘請行業(yè)內(nèi)的一些著名顧問公司來對提供顧問培訓(xùn)工作，但可惜的是很大也只是流于形式。如前面提到的佛山那家公司就是這樣，公司花了十幾萬聘請了較為出名的戴德梁行公司進行為期一年的顧問培訓(xùn)。顧問培訓(xùn)工作一個月進行一次，每次顧問公司的專家來了，物業(yè)公司也只是派幾個中層干部參加，公司高層幾乎都沒有參加過。整個顧問培訓(xùn)過程中，顧問公司提出了很多意見，但該公司大都只是應(yīng)付了事。每次培訓(xùn)結(jié)束后，沒有總結(jié)，也沒有交流學(xué)習(xí)，更沒有回到崗位上貫徹實施。顧問公司的一些提案，公司高層很少過問，更談不上學(xué)習(xí)研究并有所作為。4、大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績效考評系統(tǒng)就當前的大多數(shù)物業(yè)管理的績效考評情況來看，大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績效考評體系，甚至一些企業(yè)根本就沒有這么一回事。如何建立一套適合自身企業(yè)的績效考評體系的確不是一件易事，有很多企業(yè)都是沿用其他企業(yè)的，甚至是其他行業(yè)的，但并沒有根據(jù)自身企業(yè)的情況進行修改和完善。有些企業(yè)，本來可以定量考核的不定量，整個企業(yè)一個標準，很大程度上只反映了某個主管的一些主觀看法，缺乏合理、科學(xué)，這樣就難以發(fā)揮績效考評的作用，更有時給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的負面影響。5、沒有一套與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的、有效的激勵機制從幾家企業(yè)的激勵機制來看，大部分都沒有健全、完善、合理的與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的激勵機制，很多還處于偏向單純的物質(zhì)激勵的階段。有些企業(yè)，從制度上看是比較完善和合理的，但實際操作起來其實不然，一些激勵措施并沒有真正落到實處。一個企業(yè)沒有行之有效的激勵機制，是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時，就會導(dǎo)致人才流失嚴重，也限制了企業(yè)的擴張速度。正如一些企業(yè)由于缺乏與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的、有效的激勵機制，成了行業(yè)內(nèi)的“黃埔軍?！?，專為行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)“輸送”自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的優(yōu)質(zhì)人才。大多企業(yè)認為，人力資源管理工作并不難，只要企業(yè)建立一套管理體系，然后按部就班運作就可以了。但大多也只是就員工考勤、工作規(guī)則、工資分配、獎懲制度等方面對員工進行強制性的管理，而不是從“以人為本”，充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來規(guī)范員工和企業(yè)的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的共同實現(xiàn)。如：廣州某物業(yè)管理公司，隨著的潮流也將“人事行政部”更名為“人力資源部”，并制定了一系列的管理制度，但就其內(nèi)容分析，制度大多都只體現(xiàn)其約束功能而缺乏激勵功能，也就是說制度的懲罰多于獎賞，就算是有獎賞，也難以落實。（二）行業(yè)局部現(xiàn)狀物業(yè)管理在國內(nèi)尚屬新興的微利行業(yè)，隨著近幾年物業(yè)管理不斷的受到社會的重視，整個行業(yè)也相應(yīng)得到很大程度的發(fā)展。但在這個發(fā)展過程中，物業(yè)管理行業(yè)仍然存在不少問題和不足，主要體現(xiàn)在如下幾個點：1、優(yōu)秀的人力資源開發(fā)與管理“領(lǐng)頭羊”企業(yè)為數(shù)不多目前，我國物業(yè)管理企業(yè)有2萬多家，而一級資質(zhì)的企業(yè)沒有超過100家，也就是說一級資質(zhì)企業(yè)連0.5%都不夠，而這些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面也并不都非常優(yōu)秀。在我國目前這么多的物業(yè)管理企業(yè)里，真正在人力資源開發(fā)與管理做得非常優(yōu)秀的企業(yè)屈指可數(shù)，如果要與國外一些同行企業(yè)相比，那可能更是寥寥無幾。導(dǎo)致我國缺乏優(yōu)秀的人力資源開發(fā)與管理“領(lǐng)頭羊”企業(yè)的原因有多方面，其中與我國物業(yè)管理發(fā)展歷史是有很大關(guān)系的。2、行業(yè)人才機制落后在人才機制方面，深圳有了一些成功的經(jīng)驗，如信拓物業(yè)的內(nèi)外部培訓(xùn)體系、長城物業(yè)的人才儲備管理、金地物業(yè)的管理處主任職業(yè)化等，起到了很大積極的作用。但從行業(yè)整體來看，行業(yè)的才機制還顯得相對落后，缺乏有利于人才成長的制度，企業(yè)用人“近視脖等問題依然非常嚴重。一份行業(yè)調(diào)查表明，深圳萬科、金地、中海等幾家國內(nèi)知名的物業(yè)管理企業(yè)從2000年以來，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、優(yōu)秀中層管理人員、管理處主任、工程人員的流失接近30%，廣州、佛山、珠海、長沙、成都、南京等地每年至少從深圳挖走中層以上骨干500人。面對物業(yè)管理行業(yè)的人才困境，許多企業(yè)也已開始意識到問題的嚴重性，但相對于其他行業(yè)，物業(yè)管理行業(yè)對人才的重視仍然不足，人力資源開發(fā)與管理明顯缺乏有效的手段和應(yīng)對措施。3、整體的人力資源素質(zhì)亟待提高我國物業(yè)管理從業(yè)人員的知識、技術(shù)、經(jīng)驗等素質(zhì)，大部分還不能適應(yīng)當前的物業(yè)管理發(fā)展狀況，整體的人力資源素質(zhì)亟待提高。由于物業(yè)管理尚屬新興的行業(yè)，目前還沒有普遍建立起完善的從業(yè)人員行為規(guī)范和行業(yè)管理標準。據(jù)統(tǒng)計，目前我國80%左右的物業(yè)管理從業(yè)人員來自城市企、事業(yè)單位下崗分流人員、部隊退伍軍人以及農(nóng)村剩余勞動力。高素質(zhì)物業(yè)管理人才緊缺。據(jù)一些行業(yè)調(diào)查資料顯示，深圳大部分物業(yè)管理企業(yè)中，管理人員中專以上文化程度的僅占60%，?？埔陨系膬H為35%，即使在國家一級資質(zhì)企業(yè)，高級職稱的工程師、碩士以上的人才寥寥無幾。目前，我國大多物業(yè)管理企業(yè)都忽視人力資源的開發(fā)與管理，既不經(jīng)常組織專業(yè)技能和職業(yè)道德的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，又沒有建立嚴格的崗位職責、操作規(guī)程和考核標準，使企業(yè)的管理服務(wù)理念、內(nèi)容、質(zhì)量難以達到，管理水平跟不上，服務(wù)質(zhì)量搞不好，甚至有些搞不清“物業(yè)管理”到底是管理還是服務(wù)。4、行業(yè)對人才的吸引力不大我國大部分物業(yè)管理企業(yè)小而分散，規(guī)模不大，其創(chuàng)利能力低下決定了這個行業(yè)難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引高素質(zhì)的專業(yè)管理人才。另外，由于很多人都普遍認為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術(shù)、勞動密集型的行業(yè)，主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，因此也就缺乏良好的用人機制。行業(yè)吸引力不大，主要體現(xiàn)在員工的薪酬待遇方面，尤其是與相近的酒店管理行業(yè)相比更為明顯。如在組織能力、知識結(jié)構(gòu)、日常事務(wù)處理能力方面，一個物業(yè)經(jīng)理與一個酒店中層管理人員（如部門經(jīng)理）是比較接近的，在工作強度和難度方面，物業(yè)經(jīng)理則要比酒店的部門經(jīng)理要大得多，因此，從理論上講他們的薪酬待遇應(yīng)該差別不大，但事實并非如此，一個酒店的部門經(jīng)理的薪酬待遇普遍是一個物業(yè)經(jīng)理的2至3倍，有些甚至更多。5、人才分布呈現(xiàn)出區(qū)域性失衡由于物業(yè)管理在各地的起步不同，相應(yīng)整個行業(yè)人才分布也就呈現(xiàn)出區(qū)域性失衡。深圳作為我國物業(yè)管理最早起步的城市，物業(yè)管理人才最為集中。隨著全國物業(yè)管理大范圍的鋪開，物業(yè)管理高素質(zhì)人才緊缺，由于人才分布區(qū)域性失衡，因此，物業(yè)管理人才集中的地區(qū)出現(xiàn)大量高層管理人才進入內(nèi)地城市從事物業(yè)管理活動。盡管如此，但限于我國高素質(zhì)物業(yè)管理人才的現(xiàn)狀，目前還是難以解決才分布區(qū)域性失衡的問題。在內(nèi)地一些經(jīng)濟較為落后的地區(qū)，物業(yè)管理人才狀況就更不容樂觀。（三）社會總體現(xiàn)狀由于物業(yè)管理發(fā)展緩慢的原因，幾年前，很多業(yè)主住戶甚至一些房地產(chǎn)開發(fā)商還不知“物業(yè)管理”是什么，就目前的情況來說，隨著物業(yè)的速度發(fā)展，“物業(yè)管理”雖已在一定程度上“深入人心”，但大部分還沒有接受理解這一“新概念”。社會上仍然存在不少影響物業(yè)管理行業(yè)健康發(fā)展的不利因素，主要體現(xiàn)在：1、社會觀念使得物業(yè)管理行業(yè)處于社會底端位置在物業(yè)管理發(fā)展過程中，因種種的因素使得整個行業(yè)不受重視，社會上和甚至大多物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)部都將物業(yè)管理行業(yè)定位在一個較低的層次上，因此也就難以形成吸引人才、人盡其才的良好環(huán)境。物業(yè)管理行業(yè)處于社會底端位置主要反映在行業(yè)整體薪資水平低下，據(jù)不完整統(tǒng)計分析，目前珠三角物業(yè)管理企業(yè)各個崗位的薪資水平大致如下：1）高層領(lǐng)導(dǎo)：總經(jīng)理等，年薪約8～50萬，因公司經(jīng)營狀況不同有所差別。2）中層干部：物業(yè)經(jīng)理等，月薪2000～8000元；管理處主任：1800～5000元；工程師：2000～4500元；部門主管：1200～3000元。3）基層員工：普通管理員及文員：800～2500元；普通工程人員（如電工）：800～2500元；保安：600～1500元；保潔員：400～800元。從總體來看，深圳、廣州等較為發(fā)達的地區(qū)的薪資水平較其他地區(qū)偏高，其他周邊一些地區(qū)相同崗位收入除了個別具一定規(guī)模的公司有所偏高，其他絕大部分公司的員工薪資水平還處于同業(yè)中等偏下水平。我國內(nèi)地其他一些地區(qū)，如北京、西安、成都地區(qū)的行業(yè)薪資調(diào)查也表明，物業(yè)管理從業(yè)人員收入明顯處于中下水平。2、尚未形成權(quán)威、專業(yè)、系統(tǒng)的資格認證體系近些年，國家推行物業(yè)管理員職業(yè)資格證書制度，要求從業(yè)人員持證上崗，但很多企業(yè)都沒有真正貫徹實施，對此，相關(guān)部門也缺少科學(xué)的監(jiān)督機制。更重要的是現(xiàn)在的從業(yè)人員資格認定，無論是從物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理，還是部門經(jīng)理，又或是基層物業(yè)管理員，到目前整個行業(yè)都尚未形成權(quán)威、專業(yè)、系統(tǒng)的資格認證體系。很多地方的一些行政主管部門（如勞動局、國土資源局等）和行業(yè)協(xié)會（房地產(chǎn)協(xié)會、物業(yè)管理協(xié)會等）紛紛舉辦上崗培訓(xùn)班，建設(shè)部和一些地方部門的過多介入，使得資格的認證工作缺乏統(tǒng)一和權(quán)威性，且?guī)в休^濃的行政色彩。3、社會供應(yīng)渠道狹窄，導(dǎo)致人才供求失衡物業(yè)管理行業(yè)由于創(chuàng)利能力低下和行業(yè)人才培養(yǎng)機制落后，人才的培訓(xùn)工作一直比較滯后。1990年7月1日成立的建設(shè)類一級的培訓(xùn)機構(gòu)——深圳市房產(chǎn)管理培訓(xùn)中心（即深圳物業(yè)管理進修學(xué)院的前身），作為國家建設(shè)部在中國南方唯一指定的房地產(chǎn)及物業(yè)管理行業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，十幾年來共舉辦各類培訓(xùn)班和學(xué)歷班400期左右，培養(yǎng)來自全國各地的學(xué)員也不過五萬人左右。近些年來，各地也紛紛成立了不少物業(yè)管理專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)和大中專院校，如中國物業(yè)管理學(xué)院、北京物業(yè)管理學(xué)院、西安物業(yè)管理學(xué)院、山東物業(yè)管理學(xué)院、廣州珠江管理專修學(xué)院等，還有一些高校也先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)和一些培訓(xùn)機構(gòu)。但由于行業(yè)發(fā)展過快，而之前的人才培養(yǎng)滯后，相對于全國230多萬的物業(yè)管理從業(yè)人員來說，也只是杯水車薪。目前，我國物業(yè)管理人才的供應(yīng)渠道還主要是大中專院校的畢業(yè)生，社會供應(yīng)渠道的狹窄導(dǎo)致了整個行業(yè)的人才供求仍然失衡。4、缺少立體化的人才培養(yǎng)方式目前，我國越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè)，教學(xué)層次多樣化，包括大專、本科、專升本、自學(xué)考試等層面，授課對象很廣，數(shù)量也非常巨大，而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教學(xué)中存在著設(shè)置的課程脫離企業(yè)運作的實際業(yè)務(wù)等問題。培養(yǎng)物業(yè)管理人才，除了理論學(xué)習(xí)外，還需通過實踐環(huán)節(jié)與企業(yè)結(jié)合起來加深理解和把握所學(xué)的知識。再加上隨著物業(yè)管理的快速發(fā)展，高檔次的物業(yè)管理市場不斷的擴張，信息化、智能化、個性化、網(wǎng)絡(luò)化、零干擾的物業(yè)管理服務(wù)已成為當前的新趨勢，這就要求各大專院校和專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)要轉(zhuǎn)變當前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式，引進合乎市場需求的立體化人才培養(yǎng)方式。二、我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展對策綜合上述三個層面的現(xiàn)狀分析，我國物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理應(yīng)做好以下幾個方面的工作：（一）建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系，優(yōu)化人力資源配置有效的人力資源規(guī)劃能提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這一事實已經(jīng)受到一批研究結(jié)果的支持。研究表明，那些進行人力資源規(guī)劃的公司一貫比沒有這么做的公司表現(xiàn)得更好。人力資源規(guī)劃的整個過程包括：人力資源預(yù)測、人力資源目標的設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果的評價等三大組成部分。物業(yè)管理是一個典型的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)性行業(yè)，其才結(jié)構(gòu)特征決定了這個行業(yè)具有很大的流動性，尤其是基層一線人員的流動。如保安員、保潔員、技術(shù)員等的變動在一般企業(yè)是很常見的。盡管是基層的員工，但由于他們是與業(yè)主（客戶）最直接接觸提供服務(wù)的人員，關(guān)系著企業(yè)的正常運作，因此，對每一個層次的人力資源規(guī)劃都不容忽視。人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理中科技含量最高、技術(shù)手段最集中的環(huán)節(jié)之一，在知識經(jīng)濟時代，社會對物業(yè)管理企業(yè)的要求越來越大，也就對物業(yè)管理企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提出了更高、更新的要求。這也勢必要求企業(yè)要建立更具前瞻性、能適應(yīng)環(huán)境變遷、社會發(fā)展的人力資源規(guī)劃體系。（二）建立一套科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)對一個企業(yè)來說，以最小的投入去提高生產(chǎn)力的重要途徑之一就是建立科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)。好的招聘管理系統(tǒng)可以為企業(yè)不斷補充新生力量，減少人員流動，提高企業(yè)的競爭力。物業(yè)管理行業(yè)是一個流動性較強的行業(yè)，行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)特點決定了物業(yè)管理企業(yè)在招聘時必須根據(jù)崗位的不同，需要的不同采取合適的招聘渠道和手段。也因此，在招聘流程上也有所差別，但從大體上應(yīng)包括：第一，用人部門提出增員申請，人力資源部定編調(diào)查、審核后與用人部門共同制定崗位分析。第二，選擇招聘渠道、方式，制定招聘計劃和預(yù)算。第三，報總經(jīng)理或分管人事副總審批。第四，人力資源部實施招聘并收集應(yīng)聘材料，進而安排初試（面試）、甄眩第五，用人部門及相關(guān)人員深入面試，對重要崗位應(yīng)增加測試的廣度、深度。第六，做出初步錄用決定，并同被錄用人員溝通有關(guān)企業(yè)的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業(yè)發(fā)展通路等事宜，并達成錄用共識。第七，錄用前的準備：體檢、核實相關(guān)證件、資料等。第八，錄用，進入企業(yè)試用期，期滿后，用人部門進行考核并提出去留意見。第九，正式錄用并簽訂勞動合同。那如何建立科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)呢？本人認為，主要有幾個方面：1、要建立公開招聘、公平競爭的用人機制。在員工的任用上，要做到“賽馬不相馬”，打破傳統(tǒng)的“論資排輩”作法，按“能者上，庸者下，平者調(diào)”的原則，實行競爭上崗。不論是小區(qū)物業(yè)經(jīng)理，還是管理處主任，又或者是工程部經(jīng)理，主要跟不上企業(yè)的發(fā)展需要都應(yīng)讓出位置給優(yōu)秀的人才。2、建立完善的任職資格標準體系。由于每個人都有自己的用人策略與用人哲學(xué)，也因此在人才甄選上，也就會存在不同的意見。企業(yè)成功招聘一位優(yōu)秀的部門經(jīng)理，很有可能使整個部門進行一次脫胎換骨的變革。寓言故事“拴馬的柵欄”告訴我們：若要將柵欄編得順手、整齊，就得按前面第一根木條的形狀一根根編下去。用人與選材也是這樣，企業(yè)要招到有較高能力的新人，關(guān)鍵要看企業(yè)的第一根柵欄是什么樣的，是由誰來選擇的，是按什么標準來選擇的。3、要實現(xiàn)人力資源的使用市場化、社會化。知識經(jīng)濟時代決定了人力資源的越來越重要，人才的競爭也將更加激烈，雖然從總體上看現(xiàn)在社會勞動力依然是供過于求，但高素質(zhì)的人才已經(jīng)走向市場化、社會化了。因此，如果我們的機制滯后、不健全、不完善的話，那將難以吸引優(yōu)秀的人才加盟公司。4、要建立符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟規(guī)律的人才流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系。一個企業(yè)只有保持合理的流動率，也才能更好地派性員工的積極性，使企業(yè)的發(fā)展更具活力。（三）提高行業(yè)整體素質(zhì)，促進人才職業(yè)化人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，每個企業(yè)都應(yīng)該時刻意識到，企業(yè)的競爭力歸根到底最終取決于對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)程度。企業(yè)自己培養(yǎng)的人才最了解企業(yè)的情況，對企業(yè)也有很深的感情。如果企業(yè)有計劃地培養(yǎng)一批批的人才，企業(yè)的發(fā)展就會更顯得有活力。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該有長遠的眼光，把培養(yǎng)人才納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中，當成企業(yè)發(fā)展的大事來抓，并要常抓不懈。鑒于我國物業(yè)管理從業(yè)人員素質(zhì)的現(xiàn)狀，物業(yè)管理行業(yè)的主管部門、行業(yè)協(xié)會、行業(yè)各類培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須以戰(zhàn)略的眼光多種渠道、多種形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才，使之適應(yīng)現(xiàn)代化物業(yè)管理的需要，為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。提高行業(yè)整個人員素質(zhì)要采取有效的途徑：一方面抓好從業(yè)人員的上崗培訓(xùn)。嚴格按照建設(shè)部《關(guān)于實行物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理、部門經(jīng)理、管理員崗位培訓(xùn)持證上崗制度的通知》的要求，科學(xué)地對各類人員進行專業(yè)培訓(xùn)。另一方面要抓好學(xué)歷教育，采用科學(xué)的、立體化的人才培養(yǎng)方式，著眼于行業(yè)當前和未來，與日俱進的培養(yǎng)高素質(zhì)人才。（四）建立一套客觀而公正的績效考評系統(tǒng)一個良好的績效考評系統(tǒng)能夠?qū)M織有很大的好處，但要開發(fā)和實施這樣的一個系統(tǒng)卻不是一件容易的任務(wù)。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了自己的績效考評系統(tǒng)，但評估的可靠性和有效性在大多數(shù)的考評系統(tǒng)中仍然是存在的主要問題。良好的考評系統(tǒng)有賴于科學(xué)的績效標準、考評方法、評估工具，當前用多比較多的有“目標管理（Managementbyobjectives，MBO）”、“關(guān)鍵業(yè)績指標（KeyPerformanceIndication，KPI）”、“360度考核法”、“平衡計分卡（BalancedScorecard，BSC）”等，但大多數(shù)企業(yè)還不能很好的運用。物業(yè)管理行業(yè)作為一個新興行業(yè)，當前我國物業(yè)管理企業(yè)的績效考評系統(tǒng)尚未成熟，很多都是處于效仿完善階段，因此建立一套客觀而公正的績效考評系統(tǒng)無疑成為大多企業(yè)的當務(wù)之急。（五）創(chuàng)建合適的企業(yè)文化，制定合理、公平并有效的激勵機制從企業(yè)管理的發(fā)展來看，目前我國已經(jīng)進入柔性管理階段，在這一階段，企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯誤認識，正確理解人力資源的作用與地位，建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟時代，也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應(yīng)當今社會發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè)，更要建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟時代，員工激勵主要有兩類：一是薪酬福利的現(xiàn)值分配激勵，一是精神鼓勵的潛值分配激勵。合理的激勵機制是人力資源充分開發(fā)利用的根本保證，其關(guān)系如圖1所示。

圖1激勵機制與人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系（六）從業(yè)人員的資格認證要走市場化、國際化的路子我國物業(yè)管理從業(yè)人員的資格認證目前還主要是建設(shè)部統(tǒng)一發(fā)證，但由于種種原因?qū)е铝苏J證工作很多都只是流于形式，并且發(fā)證是一次性的，真正實行三年審核一次的做法尚未得到貫徹執(zhí)行。很多情況下，物業(yè)管理資格的認證也只是通過10天左右的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，然后大部分采取開卷的方式進行考核，只要60分也就可以獲得由國家建設(shè)部頒發(fā)的上崗資格證書。這樣的資格證書含金量有多少，大家想而可知，當然也有不少從業(yè)人員通過這樣的學(xué)習(xí)后表現(xiàn)得更加出色。隨著經(jīng)濟的全球化，我國物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展也須與國際接軌，這就要求市場化、國際化從業(yè)人員的資格認證。只有加快這種意識的轉(zhuǎn)換，我國的物業(yè)管理企業(yè)才能更好地應(yīng)對社會的需求而立于不敗之地。三、我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，物業(yè)管理企業(yè)將面對新的挑戰(zhàn)，同時，日新月異的高新科技也給物業(yè)管理企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機遇。隨著社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的速度不斷加快，城市建設(shè)的標準和居民生活的要求也不斷提高，相應(yīng)這對物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求。在物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展不斷深入和物業(yè)管理市場不斷完善的過程中，我國物業(yè)管理企業(yè)在經(jīng)濟性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理機制方面都將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，市場化、集約化、規(guī)模化、信息化、智能化、專業(yè)化必然成為期物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的方向。下面結(jié)合物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展趨勢來談一談我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢。（一）集約化、規(guī)?；慕?jīng)營方式需要更多的專業(yè)人才隨著物業(yè)管理市場市場化的發(fā)展，物業(yè)管理招標投標工作的大力推行，物業(yè)管理企業(yè)將從數(shù)量型增長向質(zhì)量、規(guī)模、效益型增長轉(zhuǎn)變，物業(yè)管理的發(fā)展與社會經(jīng)濟的增長和人們生活水平的提高有著密切的聯(lián)系，就我國當前的情況，我國物業(yè)管理行業(yè)在未來相當長的一段時間內(nèi)仍屬于微利行業(yè)。在有限的市場資源條件下，物業(yè)管理企業(yè)的競爭將進一步加劇，這勢必推動物業(yè)管理行業(yè)整體素質(zhì)的提高，社會資源配置也將得到進一步的優(yōu)化，走集約化、規(guī)?；慕?jīng)營之路也必然成為物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展趨勢。走集約化、規(guī)?；慕?jīng)營之路，可以提高工作效率，降低成本，一業(yè)為主，多種經(jīng)營，進而提高了企業(yè)的競爭力。這對企業(yè)的人才無疑也提出新的要求，規(guī)模擴大了，在人力資源上也并不是單純的增加，而是要求物業(yè)管理企業(yè)要擁有更多的專業(yè)人才，尤其是高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才，并要使英雄有用武之地。（二）信息化、智能化管理需要高素質(zhì)人才隊伍伴隨著計算機及技術(shù)的迅速發(fā)展和信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化系統(tǒng)紛紛走進了人們的生活，相應(yīng)，人們對服務(wù)的需求也越來越高，為適應(yīng)社會發(fā)展的需求，信息化、智能化管理將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢，過去傳統(tǒng)的服務(wù)方式已無法滿足業(yè)主的新需求。隨著行業(yè)科技含量的不斷提高，以及加入WTO后所面臨的市場競爭，掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識的高素質(zhì)人才，將成為物業(yè)管理企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。物業(yè)管理企業(yè)要在鞏固現(xiàn)有市場的基礎(chǔ)上開拓新的市場，尋求可持續(xù)發(fā)展，就要向業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這也就要求物業(yè)管理企業(yè)必須擁有掌握信息化、智能化管理方法的高素質(zhì)人才隊伍。（三）專業(yè)化分工越來越細，部分專業(yè)工作將實行外包隨著我國加入WTO，我國的經(jīng)濟已開始呈現(xiàn)出全球化。由于我國物業(yè)管理發(fā)展的遲緩，近些年已經(jīng)有不少港澳和其他國家地區(qū)的一些優(yōu)秀的物業(yè)管理咨詢顧問公司進入我國市常另外，面對激烈的市場競爭，社會分工日趨細化，專業(yè)性公司也與日俱增。物業(yè)管理企業(yè)為了降低成本，提高服務(wù)水平、工作效率，以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，將對部分專業(yè)工作實行外包。如將人才診斷、員工素質(zhì)測評、企業(yè)人力規(guī)劃、人員招聘、人才咨詢、員工職業(yè)生涯設(shè)計、獵頭服務(wù)等外包給專業(yè)的人力資源管理顧問公司，將清潔衛(wèi)生、綠化養(yǎng)護和更換