2023年5月人力資源二級(jí)試題及答案(已排版)

2023年5月份人力資源管理師〔二級(jí)〕第一局部職業(yè)道德〔第1～25題，共25道題〕一、職業(yè)道德根底理論與知識(shí)局部〔第1～16題〕〔一〕單項(xiàng)選擇題〔第1～8題〕1．關(guān)于道德的說(shuō)法中，正確的是〔〕。A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒(méi)有發(fā)生變化B．道德與經(jīng)濟(jì)開(kāi)展無(wú)關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C．道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為標(biāo)準(zhǔn)D．道德有時(shí)威力巨大，有時(shí)那么毫無(wú)功用2．企業(yè)文化的鼓勵(lì)功能的根本表現(xiàn)是〔〕。A.把追求經(jīng)濟(jì)效益作為員工的最大動(dòng)力B．通過(guò)樹(shù)立正確人生觀、價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的開(kāi)展動(dòng)力C．刺激員工的冒險(xiǎn)精神，推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展D．對(duì)員工的欲望，有求必應(yīng)3．關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是〔〕。A.信任上司，無(wú)條件執(zhí)行上司的指令B．維護(hù)上司的權(quán)威，絕不越級(jí)匯報(bào)工作C．尊重上司的人格。不在背地講上司的不是D．把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司4．美國(guó)IBM公司宣稱，“IBM就是效勞〞。你對(duì)這句話的感受是〔〕。A.IBM公司對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的理解比較深入客觀B．IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意C．IBM公司在經(jīng)營(yíng)上走的是“效勞高于技術(shù)〞的道路D．IBM公司缺乏創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力5．當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到重大困難時(shí)，從業(yè)人員正確的做法是〔〕。A.離開(kāi)企業(yè)B．索要工資C．不給上司添亂D．想方法解決困難6．一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是〔〕。A.樸素大方B．注重品牌C．突出個(gè)性D．時(shí)髦新潮7．從業(yè)人員對(duì)顧客有以下說(shuō)法，其中屬于職業(yè)“忌語(yǔ)〞的是〔〕。A．“請(qǐng)諒解〞B．“請(qǐng)稍候〞C．“等會(huì)兒再說(shuō)〞D．“同志〞8．在職業(yè)活動(dòng)中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識(shí)是團(tuán)結(jié)互助〔〕。A．落腳點(diǎn)是相互利用B．只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行C．會(huì)導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣D．有助于人際和諧〔二〕多項(xiàng)選擇題〔第9～16題〕9．關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說(shuō)法有〔〕。A.抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)，一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了B．職業(yè)道德的本質(zhì)是說(shuō)教，說(shuō)教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律C．員工個(gè)人的職業(yè)道德表現(xiàn)要與其利益掛鉤D．職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制相結(jié)合10.建設(shè)節(jié)約型社會(huì)，要求〔〕。A.根據(jù)實(shí)際，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少食物的攝入量B．對(duì)企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)限制C．在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈D．外出用餐時(shí)，盡量不使用一次性筷子11.屬于“八榮八恥〞社會(huì)主義榮辱觀內(nèi)容的有〔〕。A.以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無(wú)知為恥B．以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C．以辛勤勞動(dòng)為榮，以好逸惡勞為恥D．以體面排場(chǎng)為榮，以儉樸吝嗇為恥12.對(duì)于節(jié)儉，從業(yè)人員應(yīng)該樹(shù)立的正確認(rèn)識(shí)有〔〕。A.不絕欲，亦不縱欲B．有錢(qián)那么花，沒(méi)錢(qián)照樣過(guò)C．節(jié)儉至上，甘當(dāng)苦行僧D．不為物役13.協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有〔〕。A．要敢于在大庭廣眾之下對(duì)同事的不良舉止發(fā)表評(píng)論意見(jiàn)B．信奉“師徒如父子〞的觀念，一切按照師傅的要求做事C．給同事的工作帶來(lái)困難時(shí)，要給予抱歉和補(bǔ)救D．在工作上相互配合，多替對(duì)方著想14.關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，從業(yè)人員的正確認(rèn)識(shí)有〔〕。A.職業(yè)紀(jì)律是強(qiáng)制性與自覺(jué)性的統(tǒng)一B．職業(yè)紀(jì)律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為標(biāo)準(zhǔn)C．遵守職業(yè)紀(jì)律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開(kāi)展工作D遵守紀(jì)律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性15.〔〕的說(shuō)法符合團(tuán)結(jié)互助的要求。A.在崇尚個(gè)性化的時(shí)代，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)B．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，團(tuán)結(jié)互助應(yīng)是建立在等價(jià)交換原那么根底上的互利行為C．同事間常使用“您好〞“謝謝〞等話語(yǔ)，有助于促進(jìn)團(tuán)結(jié)互助D．團(tuán)結(jié)互助是團(tuán)隊(duì)精神的根本表現(xiàn)16.關(guān)于創(chuàng)新，正確的說(shuō)法有〔〕。A.創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思維定勢(shì)B．創(chuàng)新包括造型設(shè)計(jì)等事物的形式方面的創(chuàng)造C．創(chuàng)新的一個(gè)重要任務(wù)是追求新異、獨(dú)特D．創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是創(chuàng)造某種新產(chǎn)品二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)局部〔第17～25題〕17.你認(rèn)為，企業(yè)員工們是〔〕。A.為發(fā)財(cái)而聚集在一起的B．為夢(mèng)想而走到一起的C．為了生活而工作在一起的D．為了增長(zhǎng)本領(lǐng)來(lái)到一起的18.假設(shè)你在工作中出了過(guò)失，你會(huì)〔〕。A.找主管，成認(rèn)錯(cuò)誤B．找?guī)讉€(gè)老鄉(xiāng)合計(jì)一下C.找同事幫助說(shuō)情D．查看規(guī)章制度，看如何處理19.關(guān)于金錢(qián)，你的看法是〔〕。A.每個(gè)人生活離不了的必需品B．衡量人生成功的標(biāo)志C．對(duì)人具有支配作用D．金錢(qián)如糞土20.如果上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到工作，你會(huì)〔〕。A.不去上大學(xué)B．依然去上大學(xué)C．先去工作，利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)D．想不好21.如果你的理想在現(xiàn)實(shí)中受阻，你會(huì)〔〕。A.繼續(xù)追求B．放棄理想C．調(diào)整目標(biāo)D．走著瞧22.就現(xiàn)在的情況看，你的感受是〔〕。A.少了最初工作時(shí)的那種沖動(dòng)和興奮，工作變得平淡起來(lái)B.對(duì)這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來(lái)越感到壓抑，找不到新鮮感C．自己每天都能夠比前一天做得更好一點(diǎn)D．周?chē)母鞣N環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上23.公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會(huì)〔〕。A.說(shuō)明情況，自己不捐B．少捐一點(diǎn)C．跟大家一樣捐D．盡自己的最大可能去捐助24.如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會(huì)導(dǎo)致你的收入減少一些，你會(huì)〔〕。A.進(jìn)修，并尋找增加收入的時(shí)機(jī)B．不去進(jìn)修C．進(jìn)修，不考慮收入的事情D．進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他25.你認(rèn)為，從現(xiàn)實(shí)走到理想，這之間是〔〕。A.一條彎彎的小河B.一座高高的雪山C．一片毒蛇猛獸出沒(méi)的密林D．一片沒(méi)有綠洲的荒漠第二局部理論知識(shí)〔第26～125題，共100道題，總分值為100分〕一、單項(xiàng)選擇題〔第26～85題，每題1分，共60分?！?6.失業(yè)率=〔〕。A．失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)×100%B．失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)×100%C.失業(yè)人數(shù)/〔社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)+失業(yè)人數(shù)〕×100%D．失業(yè)人數(shù)/總?cè)丝凇?00%27．?工傷保險(xiǎn)條例?屬于〔〕。A.勞動(dòng)法律B．地方性勞動(dòng)法規(guī)C．勞動(dòng)規(guī)章D．國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)28.PDCA循環(huán)法作為一種方案管理的方式，包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④方案。排序正確的是〔〕。A.④①③②B．③②①④C．③①④②D.①②③④29.在復(fù)雜的購(gòu)置行為中，購(gòu)置者的購(gòu)置決策過(guò)程包括：①收集信息；②引起需求；③評(píng)價(jià)方案；④決定購(gòu)置；⑤買(mǎi)后行為。正確的排序是〔〕。A.②①③④⑤B．③②①④⑤C．③①④②⑤D．④①③②⑤30.人事測(cè)量是〔〕在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用。A.行為測(cè)量B．心理測(cè)量C．物理測(cè)驗(yàn)D．情商測(cè)驗(yàn)31.在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重〔〕。A.以人為中心與以事為中心相結(jié)合B．靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合C．主動(dòng)管理與被動(dòng)管理相結(jié)合D．戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合32.〔〕是組織設(shè)計(jì)的最根本的原那么。A.專業(yè)分工與協(xié)作原那么B．任務(wù)與目標(biāo)原那么C．有效管理幅度原那么D．集權(quán)與分權(quán)原那么33.〔〕結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司與母公司B．企業(yè)集團(tuán)C．分公司與總公司D．模擬分權(quán)34.以〔〕為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。A.成果B．工作C．關(guān)系D．人物35.改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位，這屬于〔〕組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B．漸進(jìn)式C．方案式D．爆破式36.SWOT分析法中，O表示〔〕A.劣勢(shì)B．優(yōu)勢(shì)C．威脅D．時(shí)機(jī)37.企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，〔〕不屬于量化分析方法。A.德?tīng)柗品˙．趨勢(shì)外推法C．生產(chǎn)模型法D．人員比率法38.以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是〔〕。A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B．設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式C．比例定員法的對(duì)象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D．計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中比較簡(jiǎn)單的方法39.〔〕可以用于企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。A.定員定額法B．灰色預(yù)測(cè)模型C．崗位分析法D．馬爾可夫模型40.〔〕導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。A.人力資源供求平衡B．人力資源供過(guò)于求C．人力資源供不應(yīng)求D．人力資源供求失衡41.某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于〔〕測(cè)試。A.開(kāi)發(fā)性B．診斷性C．考核性D．選拔性42.在某測(cè)量問(wèn)卷中有一道題目：“你對(duì)JAVA語(yǔ)言掌握的程度如何？〞其選項(xiàng)為“A精通；B善于；C尚可〞，這些選項(xiàng)屬于〔〕。A.標(biāo)度B．指標(biāo)C．標(biāo)記D．標(biāo)準(zhǔn)43.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是〔〕。A.客觀的、絕對(duì)的B．客觀的、相對(duì)的C．主觀的、絕對(duì)的D．主觀的、相對(duì)的44.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心階段是〔〕。A．準(zhǔn)備階段B．實(shí)施階段C．調(diào)整階段D．評(píng)估階段45.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段包括：①制定測(cè)評(píng)方案；②收集必要的資料；③組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。排序正確的是〔〕。A.③①②B．①②③C．②①③D．②③①46.面試中的常見(jiàn)問(wèn)題不包括〔〕。A.面試目的不明確B．面試缺乏系統(tǒng)性C．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D．面試時(shí)間過(guò)長(zhǎng)47.當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見(jiàn)屬于〔〕。A.第一印象B．比照效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．錄用壓力48.〔〕是指一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論。A．案例分析B．公文筐測(cè)驗(yàn)C．管理游戲D．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論49.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程包括：①向?qū)＜易稍?；②編?xiě)初稿；③調(diào)查可用性；④試測(cè)；⑤選擇題目類型；⑥反響、修改、完善。排序正確的是〔〕。A.①⑤②③④⑥B．⑤②③①④⑥C．①⑤②③⑥④D．⑤②③①⑥④50.〔〕不是培訓(xùn)教學(xué)方案的根本內(nèi)容。A.教學(xué)對(duì)象B．課程設(shè)置C．教學(xué)目標(biāo)D．教學(xué)形式51.〔〕不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)。A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃B．企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C．所在行業(yè)開(kāi)展總體趨勢(shì)D．企業(yè)培訓(xùn)需求分析52.在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言局部的內(nèi)容不包括〔〕。A.教學(xué)順序B．工程名稱C．工程范圍D．課程評(píng)估53.〔〕是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開(kāi)展有效工作的能力。A.專業(yè)技能B．人文技能C．理念技能D．協(xié)調(diào)技能54.運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓(xùn)人員；④即興進(jìn)行情境表演。排序正確的是〔〕。A.③①④②B．③①②④C．①③④②D．①③②④55.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第一級(jí)評(píng)估是〔〕。A.行為評(píng)估B．學(xué)習(xí)評(píng)估C．反響評(píng)估D．結(jié)果評(píng)估56.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為〔〕。A.培訓(xùn)課程開(kāi)始時(shí)B．培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年以后C．培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)D．培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月或一年以后57.員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法不包括〔〕。A.工作抽樣B．員工訪談C．現(xiàn)場(chǎng)觀察D．專家評(píng)定58.培訓(xùn)的〔〕主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估。A．認(rèn)知成果B．技能成果C．情感成果D．績(jī)效成果59.將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的方法是〔〕。A.合成考評(píng)法B．日清日結(jié)法C．評(píng)價(jià)中心法D．強(qiáng)迫分布法60.以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述，不正確的是〔〕。A.需要進(jìn)行時(shí)間研究B．需要進(jìn)行工作研究C．可采用多種定額形式D．需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)61.在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，克服考評(píng)結(jié)果分布誤差的最正確方法是〔〕。A.目標(biāo)管理法B．配比照擬法C．強(qiáng)迫分布法D．評(píng)價(jià)中心法62.績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的〔〕表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A．個(gè)人偏見(jiàn)B．暈輪誤差C．相似偏差D．比照偏差63.設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無(wú)需遵循〔〕。A．明確性原那么B．通用性原那么C．針對(duì)性原那么D．科學(xué)性原那么64.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是〔〕。A.①③②④B．①②③④C．②①④③D．①④②③65.〔〕是由羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。A．平衡計(jì)分卡B．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C．目標(biāo)管理法D．經(jīng)濟(jì)增加值66.可采用〔〕的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解。A．目標(biāo)—流程相結(jié)合B．目標(biāo)—結(jié)果相結(jié)合C．目標(biāo)—手段相結(jié)合D．目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合67.基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)不包括〔〕。A.提高了考評(píng)結(jié)果的有效性B．降低了評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性C．能保持評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性D．克服了地域差異對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響68.〔〕是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本依據(jù)和前提。A.薪酬的市場(chǎng)調(diào)查B．崗位分析與評(píng)價(jià)C．績(jī)效考評(píng)的實(shí)施D．崗位調(diào)查與分類69.進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，假設(shè)被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用〔〕的方法。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B．問(wèn)卷調(diào)查C．采集社會(huì)公開(kāi)信息D．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查70.〔〕不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提高工資水平。A.一崗一薪工資制B．技能工資制C．一崗多薪工資制D．提成工資制71.以下不屬于崗位工資制的是〔〕。A.一崗一薪制B．技術(shù)工資制C．一崗多薪制D．薪點(diǎn)工資制72.以下不屬于技能工資制的是〔〕A.技術(shù)工資制B．根底能力工資制C．提成工資制D．特殊能力工資制73.關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法，不正確的是〔〕。A.傭金制不屬于績(jī)效工資形式B．計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式C．績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效D．績(jī)效工資制的根底缺乏公平性74.一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者年薪制的構(gòu)成要素不包括〔〕。A．可變工資B．浮開(kāi)工資C．提成工資D．固定工資75.〔〕是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。A.工資差距B．工資檔次C．工資級(jí)差D．浮動(dòng)幅度76.〔〕是指同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。A.工資差距B．工資檔次C．等級(jí)重疊D．浮動(dòng)幅度77.在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與〔〕簽訂勞動(dòng)合同。A.勞務(wù)接受單位B．勞務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)C．勞務(wù)派遣單位D．勞動(dòng)行政部門(mén)78.勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是〔〕的必然結(jié)果。A.社會(huì)化大生產(chǎn)B．科學(xué)技術(shù)開(kāi)展C．勞動(dòng)管理專業(yè)化分工D．勞動(dòng)環(huán)境改善79.建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是〔〕通行的做法。A.興旺國(guó)家B．開(kāi)展中國(guó)家C．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家D．混合經(jīng)濟(jì)國(guó)家80.勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括〔〕。A.年工資收入和月工資收入B．月工資收入和日工資收入C．周工資收入和日工資收入D．日工資收入和年工資收入81.〔〕不屬于企業(yè)勞動(dòng)平安衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.勞動(dòng)平安衛(wèi)生培訓(xùn)費(fèi)用B．工傷保險(xiǎn)費(fèi)C．勞動(dòng)平安特殊崗位補(bǔ)貼D．員工健康檢查費(fèi)用82.企業(yè)在勞動(dòng)平安衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)那么不包括〔〕。A.平安第一B．預(yù)防為主C．以人為本D．獎(jiǎng)懲清楚83.在企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)中，用人單位代表的人數(shù)不得超過(guò)總數(shù)的〔〕。A.1／2B．1/3C．1／4D．2/584.仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原那么，即〔〕。A．強(qiáng)制原那么C．合議原那么B．一次裁決原那么D．區(qū)分舉證責(zé)任原那么85.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成不包括〔〕。A．職工代表B．用人單位代表C．工會(huì)代表D．勞動(dòng)行政部門(mén)代表二、多項(xiàng)選擇題〔第86～125題，每題1分，共40分?！?6.福利的支付方式分為〔〕。A．當(dāng)期支付B．實(shí)物支付C．延期支付D．支票支付E．現(xiàn)金支付87.以下關(guān)于勞動(dòng)法根本原那么的說(shuō)法，正確的有〔〕。A.具有高度的權(quán)威性B．具有高度的穩(wěn)定性C．其穩(wěn)定性低于勞動(dòng)法D．其權(quán)威性低于勞動(dòng)法律制度E．反映了所調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特殊性88.企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括〔〕。A．進(jìn)入戰(zhàn)略B．開(kāi)展戰(zhàn)略C．穩(wěn)定戰(zhàn)略D．撤退戰(zhàn)略E．人才戰(zhàn)略89.影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有〔〕。A．產(chǎn)品因素。B．市場(chǎng)因素C．國(guó)家法律約束D．企業(yè)因素E．中間商的特性90.以下關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，正確的有〔〕。A．組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B．組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義組織理論C．組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論D．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同E．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同91.組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容有〔〕A．各種職能的性質(zhì)及類別B．員工與崗位之間是否匹配C．哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能D．某個(gè)部門(mén)應(yīng)同哪些單位和個(gè)人有關(guān)聯(lián)E．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變92.狹義的人力資源規(guī)劃包括〔〕A.人員培訓(xùn)方案B．人員補(bǔ)充方案C．人員配備方案D．人員薪酬方案E．人員晉升方案93.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括〔〕。A.企業(yè)流失人員總量預(yù)測(cè)B．企業(yè)人力資源存量預(yù)測(cè)C．企業(yè)人力資源增量預(yù)測(cè)D．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)E．企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)94.人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括〔〕。A.預(yù)測(cè)方法不精密B．預(yù)測(cè)環(huán)境的不確定性C．預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D所需知識(shí)水平的限制E易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵抗95.影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有〔〕A.科研經(jīng)費(fèi)B．新工程投資C．追加投資D．勞動(dòng)生產(chǎn)率E．人工本錢(qián)96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型包括〔〕。A.選拔性測(cè)評(píng)B．淘汰性測(cè)評(píng)C．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D．診斷性測(cè)評(píng)E．考核性測(cè)評(píng)97.關(guān)于FRC品德測(cè)評(píng)法的說(shuō)法，正確的有〔〕。A.需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)B．報(bào)告方式可以是個(gè)別談話C．可以作出定性與定量評(píng)定D．報(bào)告的方式可以是班組座談E．屬于考核性品德測(cè)評(píng)方法98.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容應(yīng)包括〔〕。A.測(cè)評(píng)目的B．舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求C．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的一致性D．填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E．測(cè)評(píng)結(jié)果的保密、處理和反響99.在面試提問(wèn)中，背景性問(wèn)題的內(nèi)容包括〔〕。A.個(gè)人背景B．家庭背景C．教育背景D．工作背景E．遺傳病史100.人事測(cè)評(píng)小組的成員應(yīng)包括〔〕。A.公司高層管理人員B．招聘崗位資深任職人員C．企業(yè)人力資源管理人員D．招聘崗位所在部門(mén)主管E．企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表101.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有〔〕。A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高B．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量C．被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝可能D．需要準(zhǔn)備大量的測(cè)評(píng)題目E．應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響102.起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括〔〕。A.描述培訓(xùn)目標(biāo)B．進(jìn)行綜合平衡C．分配培訓(xùn)資源D．確定具體工程子目標(biāo)E．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)103．培訓(xùn)課程中，提高時(shí)間利用率的途徑主要包括〔〕。A.巧妙地分配課程時(shí)間B．使學(xué)員積極參與C．科學(xué)地安排課后作業(yè)D．盡量選擇內(nèi)部培訓(xùn)師E．盡可能安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)104.在培訓(xùn)過(guò)程中，崗位指南的作用包括〔〕。A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B．提高學(xué)習(xí)效果C．明確培訓(xùn)目標(biāo)D．節(jié)約培訓(xùn)本錢(qián)E．幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程105．與中高層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有〔〕。A.協(xié)調(diào)能力B．指導(dǎo)能力C．判斷能力D．理解能力E．概念歸納能力106．對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的難點(diǎn)有〔〕。A.占用時(shí)間較多，人員不配合B．培訓(xùn)一開(kāi)始就要評(píng)估，時(shí)間緊張C．問(wèn)卷設(shè)計(jì)非常重要但難度較大D．評(píng)估帶來(lái)的壓力使員工參加培訓(xùn)的積極性不高E．員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾107．設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注重評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的〔〕。A.相關(guān)性B．可靠性C．精確度D．可行性E．區(qū)分度108．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括〔〕。A.合成考評(píng)法B．加權(quán)量表法C．目標(biāo)管理法D．日清日結(jié)法E．評(píng)價(jià)中心法109.以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說(shuō)法，正確的有〔〕。A.是一種定量化考評(píng)方法B．屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C．屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法D．可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)E．可以防止考評(píng)者的趨中傾向110.根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jī)效考評(píng)可分為〔〕。A.生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)B．開(kāi)發(fā)性組織的績(jī)效考評(píng)C．技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)D．管理性組織的績(jī)效考評(píng)E．效勞性組織的績(jī)效考評(píng)111.工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括〔〕。A.專業(yè)知識(shí)面B．客戶投訴率C．產(chǎn)品合格率D．產(chǎn)品銷售量E．事業(yè)進(jìn)取心112.以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說(shuō)法，正確的有〔〕.A.KPI體系是以控制為中心B．將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C．戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解D．能最大限度激發(fā)員工斗志E．強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的鼓勵(lì)113.一般來(lái)說(shuō)，KPI可分為〔〕等幾種類型。A.數(shù)量指標(biāo)B．質(zhì)量指標(biāo)C．本錢(qián)指標(biāo)D．時(shí)限指標(biāo)E．綜合指標(biāo)114.企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括〔〕。A.員工的績(jī)效改善B．生活本錢(qián)變動(dòng)C．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整D．社會(huì)消費(fèi)水平變化E．企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化115.一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利工程可以包括〔〕。A.公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用B．使用公司的專車(chē)C．公司提供的家庭保安效勞D．乘坐頭等艙旅行E．公司提供的家庭理財(cái)咨詢116.對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法包括〔〕。A.數(shù)據(jù)排列法B．頻率分析法C．回歸分析法D．離散趨勢(shì)法E．圖表分析法117.崗位工資制的特點(diǎn)主要有〔〕。A.根據(jù)業(yè)績(jī)支付工資B．客觀性較強(qiáng)C．以崗位分析為根底D．對(duì)崗不對(duì)人E．根據(jù)崗位支付工資118.以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括〔〕。A.職務(wù)工資B．提成工資C．效益工資D．崗位工資E．技能工資119.薪酬方案報(bào)告的內(nèi)容通常包括〔〕。A.人力資源規(guī)劃情況B．各主要部門(mén)薪酬總額C．本年度企業(yè)薪酬總額D．上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率E．預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率120.被派遣勞動(dòng)者與用工單位正式員工享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，包括〔〕。A.參加工會(huì)的權(quán)利B．民主參與的權(quán)利C．休息休假的權(quán)利D．提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利E．享受各種福利待遇121.〔〕屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B．工資分配制度C．福利待遇D．工資支付方法E．工資分配形式122.同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位有高、中、低之分，是由〔〕等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C．勞動(dòng)力供求總量D．企業(yè)類型E．不同層次的勞動(dòng)者123.為營(yíng)造勞動(dòng)平安衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)〔〕。A.獎(jiǎng)懲清楚B．優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織C．嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)平安衛(wèi)生規(guī)程D．完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)E．建立健全勞動(dòng)平安衛(wèi)生管理制度124.以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的有〔〕。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的B．勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的C．勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式D．勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間E．勞動(dòng)爭(zhēng)議雖然影響范圍大，但不會(huì)造成嚴(yán)重影響125.針對(duì)因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，處理方法主要包括〔〕。A.法院審理B．調(diào)解委員會(huì)調(diào)解C．當(dāng)事人協(xié)商D．勞動(dòng)行政部門(mén)提出處理方法E．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁卷冊(cè)二：專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題〔此題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分〕1.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革？可以采取哪些具體的變革方式？〔15分〕2．簡(jiǎn)述培訓(xùn)工程本錢(qián)的構(gòu)成?！?6分〕3．簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說(shuō)明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制?！?5分〕二、綜合題〔此題共3題，每題18分，共54分〕1．某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長(zhǎng)后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過(guò)程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行綜合測(cè)試；第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對(duì)通過(guò)筆試的候選人進(jìn)行測(cè)試。請(qǐng)結(jié)合本案例，答復(fù)以下問(wèn)題：〔1〕在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型？〔10分〕〔2〕如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱？〔8分〕2．光華科技開(kāi)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)。近5年來(lái)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長(zhǎng)，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)開(kāi)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來(lái)越高。2023年下半年，根據(jù)開(kāi)展戰(zhàn)略的要求，公司對(duì)薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加表達(dá)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績(jī)效工資的比重和鼓勵(lì)力度，經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制度的運(yùn)行雖然初見(jiàn)成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門(mén)薪酬方案的管理工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，答復(fù)以下問(wèn)題：〔1〕制定薪酬方案可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？〔6分〕〔2〕利用上述方法制定薪酬方案的步驟分別有哪些？〔12分〕3．張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密。2023年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項(xiàng)協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開(kāi)公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否那么張先生要賠償甲公司10萬(wàn)元。2023年1月，張先生和該公司的勞動(dòng)合同到期，于是終止了和該公司的勞動(dòng)關(guān)系。2023年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個(gè)月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來(lái)是被張先生拉走的。2023年2月，甲印刷公司以張先生違背競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并要求張先生賠償違約金10萬(wàn)元。請(qǐng)結(jié)合本案例依照我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)作出評(píng)析?！?8分〕2023年5月份人力資源管理師〔二級(jí)〕真題答案與解析卷冊(cè)一第一局部職業(yè)道德一、職業(yè)道德根底理論與知識(shí)局部〔一〕單項(xiàng)選擇題1.C2.B3.C4.A5.D6.A7.C8.D〔二〕多項(xiàng)選擇題9.BD10.BCDl1.AC12.AD13.CD14.ABC15.CD16.AB二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)局部17～25〔略〕。第二局部理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題26.A【解析】失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)〔經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口〕的百分比，用公式表示為：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)/〔就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)〕×100%。27.D【解析】國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)是當(dāng)前我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)性文件數(shù)量多，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，例如?工傷保險(xiǎn)條例??企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例??職工獎(jiǎng)懲條例??勞動(dòng)保障監(jiān)察條例??女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定??國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工根本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定?等。28.A【解析】PDCA循環(huán)法，就是按照方案〔plan〕、執(zhí)行〔do〕、檢查〔check〕和處理〔action〕四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行方案管理的一種工作方法。29.A【解析】在復(fù)雜的購(gòu)置行為中，購(gòu)置者的購(gòu)置決策過(guò)程由引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購(gòu)置和買(mǎi)后行為五個(gè)階段構(gòu)成。其中，引起需要是購(gòu)置者決策過(guò)程的開(kāi)始。30.B【解析】北京大學(xué)王壘等人認(rèn)為，人事測(cè)量是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為根底，針對(duì)特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人員管理和開(kāi)發(fā)提供參考依據(jù)。31.D【解析】在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。32.B【解析】我國(guó)企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)的變革實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計(jì)原那么，現(xiàn)可以歸納如下：〔1〕任務(wù)與目標(biāo)原那么；〔2〕專業(yè)分工和協(xié)作的原那么；〔3〕有效管理幅度的原那么；〔4〕集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么；〔0〕穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原那么。其中，任務(wù)與目標(biāo)原那么是組織設(shè)計(jì)的根本原那么。33.C【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱，沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一局部。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。34.A【解析】一般來(lái)說(shuō)，常見(jiàn)的部門(mén)組合方式主要有以下三種：〔1〕以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)組合方式；〔2〕以成果為中心的部門(mén)組合方式；〔3〕以關(guān)系為中心的部門(mén)組合方式。其中，以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。35.A【解析】改良式變革，即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)，如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等。這是企業(yè)中常用的方式，這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。36.D【解析】SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)〔Strength〕，W代表劣勢(shì)〔Weakne.ss〕，〔〕代表時(shí)機(jī)〔。pportunity〕，T代表威脅〔Threats〕。SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的時(shí)機(jī)和威脅的一種方法。37.A【解析】人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。德?tīng)柗品▽儆诙ㄐ灶A(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ㄓ纸袑＜以u(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家〔尤其是人事專家〕對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)屢次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。38.D【解析】工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周期長(zhǎng)、本錢(qián)高。按設(shè)備看管定額定員的方法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式，在設(shè)備定員法中勞動(dòng)效率表現(xiàn)為設(shè)備看管定額。比例定員法是指以某一同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物〔可以是人，也可以是其他〕為對(duì)象，用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來(lái)表達(dá)定員標(biāo)準(zhǔn)的一種技術(shù)方法。計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。故D選項(xiàng)錯(cuò)誤。其中，A、C兩項(xiàng)在新教材中已刪除。39.D【解析】馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的根本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供應(yīng)情況。馬爾可夫模型通常是分幾個(gè)時(shí)期來(lái)收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。這是企業(yè)人員需求的內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法。40.C【解析】企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)那么就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施．使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。41.A【解析】選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)；開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)；診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)；考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。42.A【解析】所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)申的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。此題中的精通、善于、尚可屬于等級(jí)式標(biāo)度。43.D【解析】常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系那么與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。44.B【解析】測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。45.D【解析】企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，必須經(jīng)過(guò)準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測(cè)評(píng)結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測(cè)評(píng)的效果。其中，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段包括：〔1〕收集必要的資料；〔2〕組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；〔3〕測(cè)評(píng)方案的制訂。46.D【解析】面試中的常見(jiàn)問(wèn)題有：〔1〕面試目的不明確；〔2〕面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；〔3〕面試缺乏系統(tǒng)性；〔4〕面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；〔5〕面試考官的偏見(jiàn)。47.D【解析】面試考官的偏見(jiàn)有第一印象、比照效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理和錄用壓力等五種。其中，錄用壓力這種偏見(jiàn)是指當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。48．D【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成局部，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人〔6～9人〕，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)約1小時(shí)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。49.B【解析】舊教材中提到，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程：選擇題目類型；編寫(xiě)試題初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍?；試測(cè)；反響、修改和完善。而新教材中那么將中間的三、四、五步修改為：進(jìn)行試題復(fù)查、聘請(qǐng)專家審查和組織進(jìn)行試測(cè)。50.A【解析】由于企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象不同，因而進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)的具體方法、步驟也會(huì)有所不同，但根本內(nèi)容大體一致。教學(xué)方案的根本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排五個(gè)主要方面。51.C【解析】起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)做好的工作就是制定總體培訓(xùn)目標(biāo)?？傮w培訓(xùn)目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析。52.A【解析】培訓(xùn)課程文件的導(dǎo)言局部包括：〔1〕工程名稱，包括課程名稱、課程的發(fā)布、版本或修訂次數(shù)序號(hào)?！?〕工程范圍，描述工程涉及的領(lǐng)域?！?〕工程的組成局部，包括培訓(xùn)解決方案的構(gòu)成〔包括印刷資料和電子資料〕?！?〕班級(jí)規(guī)模，描述班級(jí)的最大、最小和最優(yōu)化規(guī)模?！?〕課程時(shí)間長(zhǎng)度，估算學(xué)員完本錢(qián)課程所需的時(shí)間?！?〕學(xué)員的必備條件，描述學(xué)員在參加本課程之前必須完成，的課程，必須參加的資格培訓(xùn)、測(cè)試或其他條件。〔7〕學(xué)員，描述培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)?！?〕課件意圖，介紹課程的目標(biāo)、培訓(xùn)的意圖、培訓(xùn)如何與課程相協(xié)調(diào)、培訓(xùn)如何使學(xué)員受益、培訓(xùn)成功的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。〔9〕課程評(píng)估，根據(jù)培訓(xùn)方案的要求對(duì)培訓(xùn)課程的內(nèi)容和實(shí)效作出全面分析。53.B【解析】專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供效勞的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。54.A【解析】“角色扮演〞是目前常用的一種管理人員開(kāi)發(fā)方法。其具體步驟如下：〔1〕把一組主管人員集合在一起?！?〕選取某種帶有普遍性、比較棘手的情境。〔3〕從主管人員中選出兩個(gè)人，即興模仿上述情境，其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評(píng)論?！?〕組織全體討論。55.C【解析】培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系中，反響評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)工程的主觀感覺(jué)或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)工程的肯定式意見(jiàn)反響和既定方案的完成情況。56.B【解析】行為評(píng)估是培訓(xùn)成果四級(jí)評(píng)估體系中的第三級(jí)評(píng)估，它主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。其評(píng)估時(shí)間為3個(gè)月或半年以后。57.B【解析】技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的水準(zhǔn)。其測(cè)量方法是現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣、專家評(píng)定。而訪談那么屬于情感成果的測(cè)量方法。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。58.D【解析】績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該工程培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用方案等決策提供依據(jù)。其測(cè)量方法是現(xiàn)場(chǎng)觀察、原始記錄、統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。59.A【解析】合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它有以下幾個(gè)特點(diǎn)：〔1〕它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工?！?〕考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)?！?〕表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明?！?〕考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。60.D【解析】勞動(dòng)定額法的具體步驟是：〔1〕進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法到達(dá)精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、平安等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件平安化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作標(biāo)準(zhǔn)化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。〔2〕在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的根底上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)?！?〕通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。61.C【解析】克服分布誤差的最正確方法是“強(qiáng)迫分布法〞，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。62.B【解析】暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)〞、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，指在考評(píng)中．因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。63.B【解析】在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)把握好以下八個(gè)主要原那么：〔1〕針對(duì)性原那么；〔2〕關(guān)鍵性原那么；〔3〕科學(xué)性原那么；〔4〕明確性原那么；〔5〕完整性原那么；〔6〕合理性原那么；〔7〕獨(dú)立性原那么；〔8〕可測(cè)性原那么。64.C【解析】確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：〔1〕工作分析；〔2〕理論驗(yàn)證；〔3〕進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；〔4〕進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。65.A【解析】平衡計(jì)分卡是由美國(guó)哈佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)立的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。他們最初設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡只是作為一個(gè)更完善的績(jī)效評(píng)價(jià)管理的工具，隨著十幾年的開(kāi)展，逐漸演化為一個(gè)全新的注重企業(yè)組織整體戰(zhàn)略實(shí)施與完善的管理系統(tǒng)。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。66.C【解析】企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合的分析方法。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。67.A【解析】基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)如下：〔1〕克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題。〔2〕網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性。〔3〕保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性?！?〕大大降低了評(píng)價(jià)本錢(qián)。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。68.B【解析】，一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級(jí)，有了崗位等級(jí)，才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)。由此可見(jiàn)，崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本依據(jù)和前提。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。69.B【解析】企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，常用的方法有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采取社會(huì)公開(kāi)的信息和調(diào)查問(wèn)卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡(jiǎn)便易行的調(diào)查方法，對(duì)少數(shù)標(biāo)準(zhǔn)性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，但是對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。70.A【解析】一崗一薪制不存在升級(jí)問(wèn)題，所以員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)，即到較高等級(jí)的崗位工作時(shí)，才能提高自己的薪酬水平。但這不等于說(shuō)，如果員工的崗位不變動(dòng)，就不能提高薪酬等級(jí)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或者整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平提高或者物價(jià)上漲過(guò)快而崗位等級(jí)的薪酬額數(shù)目不變的情況下，對(duì)于不能晉升到較高等級(jí)崗位上工作的員工，要想增加其薪酬，可以通過(guò)提高崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。71.B【解析】崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級(jí)薪酬制，二是崗位薪點(diǎn)薪酬制。崗位等級(jí)薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定薪酬等級(jí)的薪酬制度。崗位等級(jí)薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。崗位薪點(diǎn)薪酬制即舊教材中所說(shuō)的薪點(diǎn)工資制。72.C【解析】技能薪酬可分為以下兩類：〔1〕技術(shù)薪酬〔即舊教材中所說(shuō)的技術(shù)工資制〕。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為根底的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)〞員工，它的根本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。〔2〕能力薪酬。包括以根底能力為根底的薪酬和以策略能力為根底的薪酬，即舊教材中所說(shuō)的根底能力工資制和特殊能力工資制。73.A【解析】績(jī)效工資制的缺乏：〔1〕績(jī)效工資制的根底缺乏公平性；〔2〕績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效；〔3〕如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式有以下兩種：〔1〕計(jì)件工資制；〔2〕傭金制〔提成制〕。74.C【解析】年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬〔浮動(dòng)薪酬〕兩局部構(gòu)成、。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)〞形成的市場(chǎng)薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。75.C【解析】薪酬級(jí)差〔即舊教材中所說(shuō)的工資級(jí)差〕是指不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差異。由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差異越大，工作價(jià)值差異越大。76.D【解析】浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。77.C【解析】在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動(dòng)者。訂立勞動(dòng)合同之后，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的組織管理下從事勞動(dòng)。78.C【解析】勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動(dòng)管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果，其作用是降低了企業(yè)的勞動(dòng)管理本錢(qián)。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。79.C【解析】建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家通行的做法。我國(guó)1999年開(kāi)始在局部城市進(jìn)行試點(diǎn)，目前已覆蓋全國(guó)近200個(gè)城市。在一些地區(qū)和中心城市，發(fā)布指導(dǎo)價(jià)位的職業(yè)〔工種〕已達(dá)幾百個(gè)，且每年更新，成為企業(yè)確定工資水平、勞動(dòng)者求職時(shí)的重要參照系。80.A【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。各職工〔工種〕的高位數(shù)反映了該職工〔工種〕工資收入的較高水平；中位數(shù)反映了該職工〔工種〕的工資收入的平均水平；低位數(shù)反映了該職工〔工種〕工資收入的較低水平。81.C【解析】勞動(dòng)平安衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類：〔1〕勞動(dòng)平安衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；〔2〕勞動(dòng)平安衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；〔3〕個(gè)人勞動(dòng)平安衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；〔4〕勞動(dòng)平安衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；〔5〕健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；〔6〕有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用；〔7〕工傷保險(xiǎn)費(fèi)；〔8〕工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。82.D【解析】平安第一、預(yù)防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動(dòng)平安衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)那么。它可以標(biāo)準(zhǔn)、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動(dòng)行為和管理行為向著正確的方向開(kāi)展。83.B【解析】調(diào)解委員會(huì)組成人員的具體人數(shù)由職工代表大會(huì)提出并與廠長(zhǎng)〔經(jīng)理〕協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過(guò)調(diào)解委員會(huì)成員總額的三分之一。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。84.C【解析】仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原那么，裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見(jiàn)作出，少數(shù)仲裁員的不同意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見(jiàn)時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見(jiàn)作出，以保證仲裁裁決的公正性。本考點(diǎn)在新教材中改為合議制度。85.D【解析】舊教材中提到調(diào)解委員會(huì)的組成包括：〔1〕職工代表；〔2〕用人單位代表；〔3〕工會(huì)代表。新教材中那么認(rèn)為調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。勞動(dòng)者代表由工會(huì)委員會(huì)成員擔(dān)任或者由全體勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。二、多項(xiàng)選擇題86.BC【解析】福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成局部。福利與根本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬。福利的支付方式分為兩類：實(shí)物支付和延期支付。87.ABE〔根底P29〕【解析】不同的法律部門(mén)有著不同的根本原那么勞動(dòng)法的根本原那么反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，反映了勞動(dòng)法律部門(mén)的本質(zhì)和特點(diǎn)。E項(xiàng)正確。勞動(dòng)法的根本原那么有著高度的穩(wěn)定性，只要社會(huì)的根本經(jīng)濟(jì)制度、政治制度未發(fā)生根本性的變化，根本原那么是不會(huì)改變的。勞動(dòng)法對(duì)某一類行為的具體規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)可以隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)開(kāi)展而變動(dòng)，但根本原那么是相對(duì)穩(wěn)定的。B項(xiàng)說(shuō)法正確。根本原那么具有高度的權(quán)威性，對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度均具有約束力。勞動(dòng)法律制度中的各類具體規(guī)定不能與根本原那么相抵觸，根本原那么適用于所有的勞動(dòng)關(guān)系。A項(xiàng)說(shuō)法正確。88.ABCD【解析】企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、開(kāi)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。其中，進(jìn)入戰(zhàn)略包括購(gòu)并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。開(kāi)展戰(zhàn)略包括單一產(chǎn)品或效勞開(kāi)展的戰(zhàn)略、橫向開(kāi)展戰(zhàn)略、縱向開(kāi)展戰(zhàn)略和穩(wěn)定開(kāi)展戰(zhàn)略。89.ABCDE【解析】影響銷售渠道選擇的因素如下：產(chǎn)品因素；市場(chǎng)因素；企業(yè)因素。除上述因素之外，企業(yè)的營(yíng)銷意圖、國(guó)家的法律約束、中間商的特性等，亦制約著企業(yè)銷售渠道的選擇與設(shè)計(jì)。90.ABD【解析】組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對(duì)象。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。組織設(shè)計(jì)理論那么被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。91.ACE【解析】通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改良方案打下根底。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：〔1〕內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？〔2〕哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位?！?〕分析各種職能的性質(zhì)及類別。即：產(chǎn)生成果的職能，如產(chǎn)品的制造、銷售和開(kāi)發(fā)；支援性職能，如質(zhì)量和財(cái)務(wù)監(jiān)督、教育和培訓(xùn)、法律咨詢等；附屬性業(yè)務(wù)，如醫(yī)務(wù)衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應(yīng)等，有條件的可以實(shí)行社會(huì)化；還有高層領(lǐng)導(dǎo)工作，其性質(zhì)與上述各類不同。通過(guò)分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。92.BCE【解析】人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的方案主要有：人員配備方案；人員補(bǔ)充方案；人員晉升方案。93.BCDE【解析】人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)四個(gè)方面。94.BCDE【解析】人力資源預(yù)測(cè)的局限性表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同；二是企業(yè)內(nèi)部的抵抗；三是預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；四是知識(shí)水平的限制。95.ABCE【解析】影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入〔利潤(rùn)〕、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)〔凈資產(chǎn)〕、總本錢(qián)、追加投資、人工本錢(qián)、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新工程投資、科研工程、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。96.ACDE【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型包括：選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和考核性測(cè)評(píng)四種。區(qū)分員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型，主要是為了明確不同類型的測(cè)評(píng)有不同的著眼點(diǎn)和測(cè)評(píng)目的。97.ABCE【解析】所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。這種品德測(cè)評(píng)方法的根本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些根本要素，再?gòu)母疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過(guò)光電信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評(píng)定。98.ABDE【解析】測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)是在測(cè)評(píng)具體操作之前，由測(cè)評(píng)主持人向全體測(cè)評(píng)人員報(bào)告測(cè)評(píng)目的和填表說(shuō)明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測(cè)評(píng)人員能正確地填寫(xiě)員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)表，消除顧慮，客觀準(zhǔn)確地對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容：〔1〕員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；〔2〕強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；〔3〕填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；〔4〕舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求；〔5〕測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理．測(cè)評(píng)結(jié)果反響。99.ABCD【解析】背景性問(wèn)題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過(guò)等。100.ABCD【解析】組建人事測(cè)評(píng)小組是結(jié)構(gòu)化面試的步驟之一，該小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。101.ABCE【解析】盡管無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在企事業(yè)單位的中高級(jí)管理者選拔中已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，但仍存在一些缺點(diǎn)：一是題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；二是對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；三是應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響；四是被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。102.BCDE【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)是分析研究培訓(xùn)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作：一是制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；二是確定具體工程的子目標(biāo)；三是分配培訓(xùn)資源；四是進(jìn)行綜合平衡。103.ABC【解析】提高時(shí)間的利用率一般有以下幾個(gè)途徑：課程設(shè)計(jì)者要巧妙地配置有限的課程時(shí)間；教師要使學(xué)員在整個(gè)課程執(zhí)行期間積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng)，提高學(xué)習(xí)‘效率；科學(xué)地安排課后作業(yè)，有利于提高課堂時(shí)間的利用率。104.CDE【解析】崗位指南在培訓(xùn)中有以下作用：〔1〕迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；〔2〕有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；〔3〕有時(shí)可以代替或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約本錢(qián)。105.BD【解析】基層管理人員應(yīng)具備的能力包括專業(yè)能力、方案能力、指導(dǎo)能力、溝通能力和理解能力等。A、C兩項(xiàng)屬于中層管理人員應(yīng)具備的能力組合，E項(xiàng)屬于高層管理人員應(yīng)具備的能力組合。106.ACE【解析】行為評(píng)估是培訓(xùn)成果四級(jí)評(píng)估體系中的第三級(jí)評(píng)估，其實(shí)施的難點(diǎn)有：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái)；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。107.ADE【解析】在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。選項(xiàng)DE是正確的。而標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)方案預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。所以，A選項(xiàng)也正確。108.A【解析】舊教材中提到綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心技法。但是，新教材指出綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法和合成考評(píng)法兩種。109.ADE【解析】強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，這是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)〔有時(shí)選兩項(xiàng)〕內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。采用強(qiáng)迫選擇法可以防止考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪傾向或其他常見(jiàn)的錯(cuò)誤。強(qiáng)迫選擇法不但可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，是一種定量化考評(píng)方法。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。110.ACDE【解析】按考評(píng)對(duì)象的對(duì)象和范圍，績(jī)效考評(píng)可以分為組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)體績(jī)效考評(píng)。其中，組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和效勞性組織的績(jī)效考評(píng)等。111.BCD【解析】工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是指以實(shí)際產(chǎn)出為根底的考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工個(gè)人在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績(jī)是什么，其奉獻(xiàn)率到底有多大？無(wú)論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評(píng)定的。這些指標(biāo)是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開(kāi)機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平〔獲得國(guó)際或國(guó)家科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)的等級(jí)〕、獲得專利權(quán)的工程數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益〔直接或間接的〕，等等。112.BCDE【解析】KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效考評(píng)體系有很大的區(qū)別：〔1〕從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，它以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)效勞的；〔2〕從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；〔3〕從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看．它是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，表達(dá)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期開(kāi)展的原那么；〔4〕從指標(biāo)的來(lái)源看，它來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。所以A項(xiàng)錯(cuò)誤，B、C兩項(xiàng)正確。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為鼓勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。所以D、E兩項(xiàng)也正確。113.ABCD【解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、本錢(qián)指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。114.ABCDE【解析】在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活本錢(qián)變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)尤其需要通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以防止在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。115.BCDE【解析】如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營(yíng)管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車(chē)、公司提供的家庭保安效勞、公司支付的俱樂(lè)部會(huì)員費(fèi)以及公司提供的家庭理財(cái)咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費(fèi)可能在高管人員總收入中所占比重不會(huì)太大，但是這些特殊的福利工程也是在薪酬調(diào)查中不容無(wú)視的重要組成局部。116.ABCE【解析】為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可采取的方法是：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法。117.BCDE【解析】崗位工資制即崗位薪酬制，是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為根底確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對(duì)崗不對(duì)人〞。除此之外，其特點(diǎn)還有：〔1〕根據(jù)崗位支付薪酬；〔2〕以崗位分析為根底；〔3〕客觀性較強(qiáng)。118.AD【解析】以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位〔或職位〕的重要程度、任職要求的上下以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。薪酬隨著崗位〔或職位〕的變化而變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)，也就是選項(xiàng)中的職務(wù)工資和崗位工資。119.ABCE【解析】薪酬方案報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退〔職〕、崗位輪換等情況；預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等。120.ABD【解析】被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，如參加工會(huì)的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利等。實(shí)際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生等勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于被派遣勞動(dòng)者。121.ABDE【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容：〔1〕工資協(xié)議的期限；〔2〕工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；〔3〕職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；〔4〕獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法；〔5〕工資支付方法；〔6〕變更、解除工資協(xié)議的程序；〔7〕工資協(xié)議的終止條件；〔8〕工資協(xié)議的違約責(zé)任；〔9〕雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。122.ABE【解析】工資指導(dǎo)價(jià)位在不同職業(yè)〔工種〕的價(jià)差，由勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。同一職業(yè)〔工種〕勞動(dòng)力市場(chǎng)工