金牌面試官課件

金牌面試官2022/11/1金牌面試官金牌面試官2022/10/23金牌面試官1目錄當(dāng)前及未來人力資源市場分析眾里尋他千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘渠道人性的解析---素質(zhì)模型與動機匹配工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面試工具細節(jié)決定成敗---如何抓住面試流程的每個關(guān)鍵點成功剛剛開始---如何在試用期延續(xù)你的成功討論及答疑金牌面試官目錄當(dāng)前及未來人力資源市場分析金牌面試官2Economics:金融危機導(dǎo)致金融體系的信心匱乏。2008年經(jīng)濟增長停滯并且引發(fā)了世界性的經(jīng)濟衰退。09年雖然有所改善，但是許多國家原本處于較低水平的失業(yè)率如今仍在上升，預(yù)計在2010年將達到最高點。(中國失業(yè)率是統(tǒng)計領(lǐng)取失業(yè)救助金的人）1.金融危機下的人力資源市場分析金牌面試官Economics:金融危機導(dǎo)致金融體系的信心匱乏。20083the“warfortalent”willcontinueunabated.當(dāng)今以及在未來的幾年，80后已經(jīng)或者將會成為中國的核心一代。社會人口構(gòu)成正在發(fā)生變化：他們在數(shù)量上和經(jīng)驗上會成為社會發(fā)展的主要驅(qū)動力，但由于快速的經(jīng)濟發(fā)展，“人才爭奪戰(zhàn)”仍將持續(xù)。備注：總撫養(yǎng)比下降，2008年75歲以上占總?cè)丝?.3%金牌面試官the“warfortalent”willcont42008年至今的中國人力資源市場趨勢分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow發(fā)布職位數(shù)與應(yīng)聘者對比分析（單位：K）金牌面試官2008年至今的中國人力資源市場趨勢分析發(fā)布職位數(shù)與應(yīng)聘者對5競爭力指數(shù)分析（職位競爭激烈）序號大類小類競爭指數(shù)1交通/倉儲/物流單證員1052行政/后勤行政專員/助理1073醫(yī)療/護理/保健/美容醫(yī)藥代表1084人力資源人力資源專員/助理1105財會/審計/統(tǒng)計財務(wù)/出納員1166商務(wù)/采購/貿(mào)易外貿(mào)/貿(mào)易專員1177金融/銀行/證券/投資銀行會計/柜員1208財會/審計/統(tǒng)計財務(wù)/會計助理1249生物/制藥/醫(yī)療器械醫(yī)藥代表13510銷售業(yè)務(wù)醫(yī)藥銷售代表150金牌面試官競爭力指數(shù)分析（職位競爭激烈）序號大類小類競爭指數(shù)1交通/6競爭力指數(shù)分析（職位-競爭平緩）序號大類小類競爭指數(shù)1保險業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管82普通勞動力/家政服務(wù)保安保潔83保險保險代理/經(jīng)紀(jì)人/客戶經(jīng)理84保險保險精算師95普通勞動力/家政服務(wù)家政人員96醫(yī)療/護理/保健/美容寵物護理/獸醫(yī)107醫(yī)療/護理/保健/美容整形/美容/美發(fā)/美甲師118保險保險顧問/財務(wù)規(guī)劃師119服裝/紡織/皮革樣衣工1110技工水工/木工/油漆工11金牌面試官競爭力指數(shù)分析（職位-競爭平緩）序號大類小類競爭指數(shù)1保險7競爭力指數(shù)分析（職位）好找工作的職位024681012141618系列115.6515.0915.0112.1512.10項目經(jīng)理/產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品·品牌經(jīng)理/產(chǎn)品·品產(chǎn)品/品牌專員石油天然氣技術(shù)人員聲光學(xué)技術(shù)·激光技術(shù)數(shù)據(jù)來源于智聯(lián)招聘網(wǎng)站金牌面試官競爭力指數(shù)分析（職位）好找工作的職位0246810121418數(shù)據(jù)來源于2007年最受歡迎的企業(yè)調(diào)查報告5種吸引、保留員工的最有效方法吸引員工最重要的5個因素No.1有吸引力的薪酬福利32%No.2職業(yè)生涯發(fā)展29%No.3授權(quán)和自主管理16%No.4與個人績效掛鉤的薪酬/獎金系統(tǒng)12%No.5與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)系10%保留員工最重要的5個因素No.1職業(yè)生涯發(fā)展32%No.2與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)系29%No.3有吸引力的薪酬福利16%No.4授權(quán)和自主管理12%No.5與個人績效掛鉤的薪酬/獎金系統(tǒng)10%金牌面試官數(shù)據(jù)來源于2007年最受歡迎的企業(yè)調(diào)查報告5種吸引、保留員工9.阻礙人才吸引面臨的最大障礙首先是合格候選者的匱乏，其次是與知名公司之間的人才爭奪。薪酬和職業(yè)發(fā)展機會，不出所料，也位列阻礙人才吸引的前5名。阻礙人才吸引的主要因素數(shù)據(jù)來源HAYGROUP06金牌面試官.阻礙人才吸引面臨的最大障礙首先是合格候選者的匱乏，其次是與102.眾里尋她千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘渠道金牌面試官2.眾里尋她千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘渠道金牌面115個最有效的招聘方法5個最無效的招聘方法員工推薦內(nèi)部輪崗計劃網(wǎng)絡(luò)招聘校園小廣告獵頭公司展覽會，招聘會校園招聘全國性報紙專業(yè)協(xié)會和網(wǎng)絡(luò)專業(yè)機構(gòu)出版刊物甄別有效的招聘方法金牌面試官5個最有效的招聘方法5個最無效的招聘方法員工推薦內(nèi)部輪崗計劃123.人性的解析---素質(zhì)模型與動機匹配金牌面試官3.人性的解析---素質(zhì)模型與動機匹配金牌面試官13成功的招聘有效績效能做教育經(jīng)歷能力愿做動機承諾提供機會支持金牌面試官成功的招聘有效績效能做愿做提供金牌面試官14知識技能社會角色醫(yī)學(xué)專家精明能干,勇挑重?fù)?dān)自信不斷鉆研,不斷提高助人能手善于調(diào)動他人積極性理解,尊重被大家喜歡,

對他人有影響王五**醫(yī)藥大學(xué)本科畢業(yè)3年醫(yī)生經(jīng)驗5年醫(yī)藥營銷經(jīng)驗趙六**醫(yī)藥大學(xué)本科畢業(yè)3年醫(yī)生經(jīng)驗5年醫(yī)藥營銷經(jīng)驗?zāi)芰λ刭|(zhì)模型自我定位動機特質(zhì)金牌面試官知識社會角色醫(yī)學(xué)專家精明能干,勇挑重?fù)?dān)自信不斷鉆研,不153.1基于業(yè)務(wù)策略的招聘業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘戰(zhàn)略及計劃招聘計劃實施金牌面試官3.1基于業(yè)務(wù)策略的招聘業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘招聘金牌面試官16動機匹配與工作相關(guān)的能力匹配知識構(gòu)成經(jīng)歷經(jīng)驗工作動機合格能力的人選金牌面試官動機匹配與工作相關(guān)知識構(gòu)成經(jīng)歷經(jīng)驗工作動機合格能力的人選金牌17招聘理念最好的vs最合適的強項vs弱項現(xiàn)成的vs潛在的順其自然的vs期望變化的雙向選擇–動機匹配金牌面試官招聘理念最好的vs最合適的金牌面試官18動機匹配不匹配的結(jié)果離職–投資損失（招聘，培訓(xùn)）抱怨–影響士氣，降低效率能力基準(zhǔn)–能做動機匹配–愿意做金牌面試官動機匹配不匹配的結(jié)果金牌面試官19地點匹配環(huán)境特點能否與個人需要一致組織匹配運作模式及價值觀能否使個人獲得滿足感工作匹配性質(zhì)及責(zé)任能否給予個人滿足感發(fā)展機會提供個人職業(yè)發(fā)展機會工作機會組織地點動機匹配包括金牌面試官地點匹配組織匹配工作匹配發(fā)展機會工作機會組織地點動機匹配包括204.工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面試工具金牌面試官4.工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面試工具金牌21面試工具的選擇和使用不同面試方法/工具的效度（何為信度和效度？）方法/工具效度評價中心0.65-0.85關(guān)鍵事件訪談（BEI/STARs）0.48—0.61工作樣本0.54能力測試0.53性格/人格測試0.39（簡歷）背景資料分析0.38推薦信0.23非行為化訪談（漫談）0.05—0.19注：資料來源BritishPsychologicalSocietyandAccordGroup金牌面試官面試工具的選擇和使用不同面試方法/工具的效度（何為信度和效度22面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容金牌面試官面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試23非結(jié)構(gòu)化面試特點：面試者會提出探索性的無限制的問題鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開面試通常從相同的問題開展可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問不足：比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長求職者可能會自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。非定向面試（NondirectiveInterview）在非定向面試中，你可以問你隨機想起的問題。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問，并走得很遠。這使得你在一些關(guān)鍵點上可以進行追蹤提問。面試的種類金牌面試官非結(jié)構(gòu)化面試非定向面試在非定向面試中，你可以問你隨機24定向面試（DirectiveInterview）在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試表。“所有項目可能并不都適用于每一種情形。”但有了這張面試表，所有主試者在面試提問中便不易遺漏重要的問題。結(jié)構(gòu)化面試特點：由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強不足：若面試人草率地提出每個問題，結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大消弱面試氣氛過于正式，因而影響候選人回答問題的能力和愿望面試的種類金牌面試官定向面試在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試25情境面試（SituationalInterview）包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題。面試的種類金牌面試官情境面試（SituationalInterview）包含一26小組面試（PanelInterview）指由一群（或組）主試者對候選人進行面試。小組面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，要求求職者回答，與系列式的一對一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。這種面試會給被試者額外壓力。（變體）面試的種類金牌面試官小組面試（PanelInterview）指由一群（或組）主27壓力面試（StressInterview）確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應(yīng)。要使用壓力面試，你應(yīng)當(dāng)能足夠熟練地運用它，并確信壓力的確是工作的一個重要特征。在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經(jīng)看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。壓力面試有它的優(yōu)缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試的種類金牌面試官壓力面試（StressInterview）確定求職28以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談（STARs）-半結(jié)構(gòu)化面試

金牌面試官以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談（STARs）金牌面試官29理論依據(jù)通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測其未來的行為能力。一個人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對最可靠的預(yù)測他將來在工作中表現(xiàn)的依據(jù)金牌面試官理論依據(jù)通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測其未來的行為能力30行為能力的產(chǎn)生行為能力經(jīng)驗動機知識體現(xiàn)于真實完整行為情景金牌面試官行為能力的產(chǎn)生行為能力經(jīng)驗動機知識體現(xiàn)于金牌面試官31半結(jié)構(gòu)化面試-以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談(STAR）金牌面試官半結(jié)構(gòu)化面試-以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談(STAR）金牌面試32完整行為情景－STARsSTARs是由下列組成：Situation：應(yīng)聘者所面臨的情景Task：應(yīng)聘者所承擔(dān)的任務(wù)Action：應(yīng)聘者所采取的行動Result:：應(yīng)聘者采取行動后的結(jié)果Self-reflection:應(yīng)聘者從該事件中學(xué)到了什么金牌面試官完整行為情景－STARsSTARs是由下列組成：金牌面試官33STARs需要跟進問題面試者提出相關(guān)能力行為的問題應(yīng)聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進以獲取完整行為情景真實行為情景下一個行為情景金牌面試官STARs需要跟進問題面試者應(yīng)聘者面試者金牌面試官34假行為事例1）含糊的敘述--應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有提供具體做了什么2）主觀意見--應(yīng)聘者個人的信念，判斷或觀點（沒有行為）3）理論性或表示未來的敘述--應(yīng)聘者打算/將會如何做無效的行為事例金牌面試官假行為事例無效的行為事例金牌面試官35有效的補充/跟進的問題行為性的問題(STARsQuestions)問題要求應(yīng)聘提供具體的行為事例1）“在什么情況下…?”2）“那時你做了什么..?”3）“具體是怎樣做的…?”4）“結(jié)果如何…問題解決了嗎?”金牌面試官有效的補充/跟進的問題行為性的問題(STARsQuest36補充/跟進的問題需要……詢問已經(jīng)發(fā)生的事情讓應(yīng)聘者-用“我”而不是“我們”-澄清具體角色（“我負(fù)責(zé)”）--舉具體事例（“請舉一個例子……”)記住：“你會做什么?”vs“你做了什么？”金牌面試官補充/跟進的問題需要……詢問已經(jīng)發(fā)生的事情金牌面試官37應(yīng)注意十三個細節(jié)問題態(tài)度要友善讓對方發(fā)言（6/4原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結(jié)論講明工作性質(zhì)面試目的、時間歡迎候選人支付交通費不要當(dāng)場決定讓對方坐舒適遵守面試時間面試間應(yīng)留間隙面試之中—應(yīng)注意的問題金牌面試官靈活變通面試之中—應(yīng)注意的問題金牌面試官385.細節(jié)決定成敗---如何抓住面試流程的每個關(guān)鍵點金牌面試官5.細節(jié)決定成敗---如何抓住面試流程的每個關(guān)鍵點金牌面試官39回顧分析動機期望–從雙方角度分析能力層面–要求與潛力試用期的敏感度–放大的信號雙贏–個人與公司共同發(fā)展金牌面試官回顧分析動機期望–從雙方角度金牌面試官40篩選簡歷篩出不合格簡歷 個人信息（年齡等）；教育背景；工作經(jīng)歷:服務(wù)期,相關(guān)經(jīng)驗仔細閱讀合格的簡歷明確應(yīng)聘職位尋找時間的間斷與重疊是否現(xiàn)已離職在你認(rèn)為不符合常理的，難以理解的或需要更多信息地方做記錄,以便在面試中核實專業(yè)與所從事工作的不一致現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致注意工作更換的頻繁程度注意工作性質(zhì)的變更注意應(yīng)聘者所獲得的獎勵與成就金牌面試官篩選簡歷篩出不合格簡歷金牌面試官41什么是以能力為基礎(chǔ)的招聘所有問題都是針對與工作相關(guān)的能力和標(biāo)準(zhǔn)的。針對所提出的問題要求應(yīng)聘者提供真實具體詳細案例來描述其在當(dāng)時情景下所展示出（或未能展示）所要求的行為，進而對照應(yīng)聘崗位的要求對應(yīng)聘者相對的優(yōu)勢和劣勢做整體了解。金牌面試官什么是以能力為基礎(chǔ)的招聘所有問題都是針對與工作相關(guān)的能力和標(biāo)42理論依據(jù)通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測其未來的行為能力。一個人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對最可靠的預(yù)測他將來在工作中表現(xiàn)的依據(jù)金牌面試官理論依據(jù)通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測其未來的行為能力43面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容金牌面試官面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試44STAR–例（案例分析）情景/任務(wù)（背景：為什么…行動)采取的行動（做了什么/怎樣做的）行動的結(jié)果（行動的有效性如何）我們需要在年底前將新產(chǎn)品投放市場…設(shè)計產(chǎn)品手冊：選定老年群為切入點制定宣傳措施：用平面媒體，大范圍聯(lián)系各網(wǎng)點：電話，面談，落實按期在…城市投入，銷售…元金牌面試官STAR–例（案例分析）情景/任務(wù)我們需要在年底前將新45“事實”？“謊言”？事實：用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致謊言：很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書金牌面試官“事實”？“謊言”？謊言：金牌面試官46調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動、誠實、認(rèn)真的工作比其他因素更重要金牌面試官調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%金牌面試官47結(jié)束面試允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事?。?！金牌面試官結(jié)束面試允許候選人有足夠的時間問問題不要輕易許諾金牌面試官48提示不要讓候選人看到你的筆記放松身體稍向前傾好的眼神接觸適當(dāng)?shù)奈⑿m當(dāng)?shù)狞c頭表示贊許關(guān)鍵時抬一抬眉毛允許停頓適當(dāng)?shù)氖謩萁鹋泼嬖嚬偬崾静灰尯蜻x人看到你的筆記關(guān)鍵時抬一抬眉毛金牌面試官49輕易判斷主試者通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在85%的案例中，主試者在面試開始前，就已經(jīng)對候選人做出了判斷，其根據(jù)是候選人的申請表和個人儀表。強調(diào)負(fù)面信息主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試者從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠?，要比從壞的印象轉(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠蟾鼮榭赡?。事實上，面試本身?jīng)常主要是尋求負(fù)面信息。不熟悉工作主試者未能準(zhǔn)確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。沒有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評定。常見的面試錯誤（一）金牌面試官輕易判斷主試者通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨后50雇用壓力當(dāng)你處于需要雇用較多求職者的壓力下時，你進行的面試可能很糟糕。那些被告知沒達到招聘定額的經(jīng)理人員對同樣的求職者的評價要比其他經(jīng)理人員更高。求職者次序錯誤求職者次序錯誤指求職者的次序安排會影響你對求職者的評定。在一項研究中，經(jīng)理們在首先對幾位“不適合”的求職者進行評價后，被要求對一位“僅僅是一般”的求職者進行評價。這位一般的求職者得到的評價比他實際能得到的評價更好，因為與前幾位不適合的求職者相比，這位一般的求職者顯得比他實際上要好。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實際潛力做出的。多數(shù)求職者的評定是在前面一位和很好的或很差的求職者的影響下做出的。常見的面試錯誤（二）金牌面試官雇用壓力當(dāng)你處于需要雇用較多求職者的壓力下時，你進行的面試可51非言語行為作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。幾項研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。事實上，這些非言語行為通常說明了求職者評定的80%。一位本來會被評定為很差的求職者接受培訓(xùn)后，在面試中正確地表現(xiàn)，通常會得到比一位能力更強但缺乏恰當(dāng)?shù)姆茄哉Z面試技能的求職者更高的評價。常見的面試錯誤（三）金牌面試官非言語作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意52傾聽時全神貫注傾聽是進行有效面試的根基！金牌面試官傾聽時全神貫注傾聽是進行有效面試的根基！金牌面試官53有效面試的技巧（ALL）A：AskL：LookL：Listen一個信息總效果100%詢問：17%聆聽：28%身體語言：55%面試之中—面試觀察技巧金牌面試官有效面試的技巧（ALL）A：Ask一個信息總效果詢問：17%54開放論壇---討論:非言語行為表現(xiàn)的重要線索眼神身體姿勢手勢面部表情有效的可疑的羅馬不是一天建成的金牌面試官開放論壇---討論:非言語行為表現(xiàn)的重要線索眼神身體姿勢手勢55WHYWHOHOW6.成功剛剛開始---如何在試用期延續(xù)你的成功金牌面試官WHYWHOHOW6.成功剛剛開始---如何在試用期延續(xù)你的56演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/11/1金牌面試官演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew57金牌面試官2022/11/1金牌面試官金牌面試官2022/10/23金牌面試官58目錄當(dāng)前及未來人力資源市場分析眾里尋他千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘渠道人性的解析---素質(zhì)模型與動機匹配工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面試工具細節(jié)決定成敗---如何抓住面試流程的每個關(guān)鍵點成功剛剛開始---如何在試用期延續(xù)你的成功討論及答疑金牌面試官目錄當(dāng)前及未來人力資源市場分析金牌面試官59Economics:金融危機導(dǎo)致金融體系的信心匱乏。2008年經(jīng)濟增長停滯并且引發(fā)了世界性的經(jīng)濟衰退。09年雖然有所改善，但是許多國家原本處于較低水平的失業(yè)率如今仍在上升，預(yù)計在2010年將達到最高點。(中國失業(yè)率是統(tǒng)計領(lǐng)取失業(yè)救助金的人）1.金融危機下的人力資源市場分析金牌面試官Economics:金融危機導(dǎo)致金融體系的信心匱乏。200860the“warfortalent”willcontinueunabated.當(dāng)今以及在未來的幾年，80后已經(jīng)或者將會成為中國的核心一代。社會人口構(gòu)成正在發(fā)生變化：他們在數(shù)量上和經(jīng)驗上會成為社會發(fā)展的主要驅(qū)動力，但由于快速的經(jīng)濟發(fā)展，“人才爭奪戰(zhàn)”仍將持續(xù)。備注：總撫養(yǎng)比下降，2008年75歲以上占總?cè)丝?.3%金牌面試官the“warfortalent”willcont612008年至今的中國人力資源市場趨勢分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow發(fā)布職位數(shù)與應(yīng)聘者對比分析（單位：K）金牌面試官2008年至今的中國人力資源市場趨勢分析發(fā)布職位數(shù)與應(yīng)聘者對62競爭力指數(shù)分析（職位競爭激烈）序號大類小類競爭指數(shù)1交通/倉儲/物流單證員1052行政/后勤行政專員/助理1073醫(yī)療/護理/保健/美容醫(yī)藥代表1084人力資源人力資源專員/助理1105財會/審計/統(tǒng)計財務(wù)/出納員1166商務(wù)/采購/貿(mào)易外貿(mào)/貿(mào)易專員1177金融/銀行/證券/投資銀行會計/柜員1208財會/審計/統(tǒng)計財務(wù)/會計助理1249生物/制藥/醫(yī)療器械醫(yī)藥代表13510銷售業(yè)務(wù)醫(yī)藥銷售代表150金牌面試官競爭力指數(shù)分析（職位競爭激烈）序號大類小類競爭指數(shù)1交通/63競爭力指數(shù)分析（職位-競爭平緩）序號大類小類競爭指數(shù)1保險業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管82普通勞動力/家政服務(wù)保安保潔83保險保險代理/經(jīng)紀(jì)人/客戶經(jīng)理84保險保險精算師95普通勞動力/家政服務(wù)家政人員96醫(yī)療/護理/保健/美容寵物護理/獸醫(yī)107醫(yī)療/護理/保健/美容整形/美容/美發(fā)/美甲師118保險保險顧問/財務(wù)規(guī)劃師119服裝/紡織/皮革樣衣工1110技工水工/木工/油漆工11金牌面試官競爭力指數(shù)分析（職位-競爭平緩）序號大類小類競爭指數(shù)1保險64競爭力指數(shù)分析（職位）好找工作的職位024681012141618系列115.6515.0915.0112.1512.10項目經(jīng)理/產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品·品牌經(jīng)理/產(chǎn)品·品產(chǎn)品/品牌專員石油天然氣技術(shù)人員聲光學(xué)技術(shù)·激光技術(shù)數(shù)據(jù)來源于智聯(lián)招聘網(wǎng)站金牌面試官競爭力指數(shù)分析（職位）好找工作的職位02468101214165數(shù)據(jù)來源于2007年最受歡迎的企業(yè)調(diào)查報告5種吸引、保留員工的最有效方法吸引員工最重要的5個因素No.1有吸引力的薪酬福利32%No.2職業(yè)生涯發(fā)展29%No.3授權(quán)和自主管理16%No.4與個人績效掛鉤的薪酬/獎金系統(tǒng)12%No.5與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)系10%保留員工最重要的5個因素No.1職業(yè)生涯發(fā)展32%No.2與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)系29%No.3有吸引力的薪酬福利16%No.4授權(quán)和自主管理12%No.5與個人績效掛鉤的薪酬/獎金系統(tǒng)10%金牌面試官數(shù)據(jù)來源于2007年最受歡迎的企業(yè)調(diào)查報告5種吸引、保留員工66.阻礙人才吸引面臨的最大障礙首先是合格候選者的匱乏，其次是與知名公司之間的人才爭奪。薪酬和職業(yè)發(fā)展機會，不出所料，也位列阻礙人才吸引的前5名。阻礙人才吸引的主要因素數(shù)據(jù)來源HAYGROUP06金牌面試官.阻礙人才吸引面臨的最大障礙首先是合格候選者的匱乏，其次是與672.眾里尋她千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘渠道金牌面試官2.眾里尋她千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘渠道金牌面685個最有效的招聘方法5個最無效的招聘方法員工推薦內(nèi)部輪崗計劃網(wǎng)絡(luò)招聘校園小廣告獵頭公司展覽會，招聘會校園招聘全國性報紙專業(yè)協(xié)會和網(wǎng)絡(luò)專業(yè)機構(gòu)出版刊物甄別有效的招聘方法金牌面試官5個最有效的招聘方法5個最無效的招聘方法員工推薦內(nèi)部輪崗計劃693.人性的解析---素質(zhì)模型與動機匹配金牌面試官3.人性的解析---素質(zhì)模型與動機匹配金牌面試官70成功的招聘有效績效能做教育經(jīng)歷能力愿做動機承諾提供機會支持金牌面試官成功的招聘有效績效能做愿做提供金牌面試官71知識技能社會角色醫(yī)學(xué)專家精明能干,勇挑重?fù)?dān)自信不斷鉆研,不斷提高助人能手善于調(diào)動他人積極性理解,尊重被大家喜歡,

對他人有影響王五**醫(yī)藥大學(xué)本科畢業(yè)3年醫(yī)生經(jīng)驗5年醫(yī)藥營銷經(jīng)驗趙六**醫(yī)藥大學(xué)本科畢業(yè)3年醫(yī)生經(jīng)驗5年醫(yī)藥營銷經(jīng)驗?zāi)芰λ刭|(zhì)模型自我定位動機特質(zhì)金牌面試官知識社會角色醫(yī)學(xué)專家精明能干,勇挑重?fù)?dān)自信不斷鉆研,不723.1基于業(yè)務(wù)策略的招聘業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘戰(zhàn)略及計劃招聘計劃實施金牌面試官3.1基于業(yè)務(wù)策略的招聘業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘招聘金牌面試官73動機匹配與工作相關(guān)的能力匹配知識構(gòu)成經(jīng)歷經(jīng)驗工作動機合格能力的人選金牌面試官動機匹配與工作相關(guān)知識構(gòu)成經(jīng)歷經(jīng)驗工作動機合格能力的人選金牌74招聘理念最好的vs最合適的強項vs弱項現(xiàn)成的vs潛在的順其自然的vs期望變化的雙向選擇–動機匹配金牌面試官招聘理念最好的vs最合適的金牌面試官75動機匹配不匹配的結(jié)果離職–投資損失（招聘，培訓(xùn)）抱怨–影響士氣，降低效率能力基準(zhǔn)–能做動機匹配–愿意做金牌面試官動機匹配不匹配的結(jié)果金牌面試官76地點匹配環(huán)境特點能否與個人需要一致組織匹配運作模式及價值觀能否使個人獲得滿足感工作匹配性質(zhì)及責(zé)任能否給予個人滿足感發(fā)展機會提供個人職業(yè)發(fā)展機會工作機會組織地點動機匹配包括金牌面試官地點匹配組織匹配工作匹配發(fā)展機會工作機會組織地點動機匹配包括774.工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面試工具金牌面試官4.工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面試工具金牌78面試工具的選擇和使用不同面試方法/工具的效度（何為信度和效度？）方法/工具效度評價中心0.65-0.85關(guān)鍵事件訪談（BEI/STARs）0.48—0.61工作樣本0.54能力測試0.53性格/人格測試0.39（簡歷）背景資料分析0.38推薦信0.23非行為化訪談（漫談）0.05—0.19注：資料來源BritishPsychologicalSocietyandAccordGroup金牌面試官面試工具的選擇和使用不同面試方法/工具的效度（何為信度和效度79面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容金牌面試官面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試80非結(jié)構(gòu)化面試特點：面試者會提出探索性的無限制的問題鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開面試通常從相同的問題開展可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問不足：比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長求職者可能會自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。非定向面試（NondirectiveInterview）在非定向面試中，你可以問你隨機想起的問題。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問，并走得很遠。這使得你在一些關(guān)鍵點上可以進行追蹤提問。面試的種類金牌面試官非結(jié)構(gòu)化面試非定向面試在非定向面試中，你可以問你隨機81定向面試（DirectiveInterview）在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試表?！八许椖靠赡懿⒉欢歼m用于每一種情形?！钡辛诉@張面試表，所有主試者在面試提問中便不易遺漏重要的問題。結(jié)構(gòu)化面試特點：由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強不足：若面試人草率地提出每個問題，結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大消弱面試氣氛過于正式，因而影響候選人回答問題的能力和愿望面試的種類金牌面試官定向面試在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試82情境面試（SituationalInterview）包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題。面試的種類金牌面試官情境面試（SituationalInterview）包含一83小組面試（PanelInterview）指由一群（或組）主試者對候選人進行面試。小組面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，要求求職者回答，與系列式的一對一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。這種面試會給被試者額外壓力。（變體）面試的種類金牌面試官小組面試（PanelInterview）指由一群（或組）主84壓力面試（StressInterview）確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應(yīng)。要使用壓力面試，你應(yīng)當(dāng)能足夠熟練地運用它，并確信壓力的確是工作的一個重要特征。在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經(jīng)看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。壓力面試有它的優(yōu)缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試的種類金牌面試官壓力面試（StressInterview）確定求職85以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談（STARs）-半結(jié)構(gòu)化面試

金牌面試官以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談（STARs）金牌面試官86理論依據(jù)通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測其未來的行為能力。一個人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對最可靠的預(yù)測他將來在工作中表現(xiàn)的依據(jù)金牌面試官理論依據(jù)通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測其未來的行為能力87行為能力的產(chǎn)生行為能力經(jīng)驗動機知識體現(xiàn)于真實完整行為情景金牌面試官行為能力的產(chǎn)生行為能力經(jīng)驗動機知識體現(xiàn)于金牌面試官88半結(jié)構(gòu)化面試-以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談(STAR）金牌面試官半結(jié)構(gòu)化面試-以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談(STAR）金牌面試89完整行為情景－STARsSTARs是由下列組成：Situation：應(yīng)聘者所面臨的情景Task：應(yīng)聘者所承擔(dān)的任務(wù)Action：應(yīng)聘者所采取的行動Result:：應(yīng)聘者采取行動后的結(jié)果Self-reflection:應(yīng)聘者從該事件中學(xué)到了什么金牌面試官完整行為情景－STARsSTARs是由下列組成：金牌面試官90STARs需要跟進問題面試者提出相關(guān)能力行為的問題應(yīng)聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進以獲取完整行為情景真實行為情景下一個行為情景金牌面試官STARs需要跟進問題面試者應(yīng)聘者面試者金牌面試官91假行為事例1）含糊的敘述--應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有提供具體做了什么2）主觀意見--應(yīng)聘者個人的信念，判斷或觀點（沒有行為）3）理論性或表示未來的敘述--應(yīng)聘者打算/將會如何做無效的行為事例金牌面試官假行為事例無效的行為事例金牌面試官92有效的補充/跟進的問題行為性的問題(STARsQuestions)問題要求應(yīng)聘提供具體的行為事例1）“在什么情況下…?”2）“那時你做了什么..?”3）“具體是怎樣做的…?”4）“結(jié)果如何…問題解決了嗎?”金牌面試官有效的補充/跟進的問題行為性的問題(STARsQuest93補充/跟進的問題需要……詢問已經(jīng)發(fā)生的事情讓應(yīng)聘者-用“我”而不是“我們”-澄清具體角色（“我負(fù)責(zé)”）--舉具體事例（“請舉一個例子……”)記?。骸澳銜鍪裁?”vs“你做了什么？”金牌面試官補充/跟進的問題需要……詢問已經(jīng)發(fā)生的事情金牌面試官94應(yīng)注意十三個細節(jié)問題態(tài)度要友善讓對方發(fā)言（6/4原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結(jié)論講明工作性質(zhì)面試目的、時間歡迎候選人支付交通費不要當(dāng)場決定讓對方坐舒適遵守面試時間面試間應(yīng)留間隙面試之中—應(yīng)注意的問題金牌面試官靈活變通面試之中—應(yīng)注意的問題金牌面試官955.細節(jié)決定成敗---如何抓住面試流程的每個關(guān)鍵點金牌面試官5.細節(jié)決定成敗---如何抓住面試流程的每個關(guān)鍵點金牌面試官96回顧分析動機期望–從雙方角度分析能力層面–要求與潛力試用期的敏感度–放大的信號雙贏–個人與公司共同發(fā)展金牌面試官回顧分析動機期望–從雙方角度金牌面試官97篩選簡歷篩出不合格簡歷 個人信息（年齡等）；教育背景；工作經(jīng)歷:服務(wù)期,相關(guān)經(jīng)驗仔細閱讀合格的簡歷明確應(yīng)聘職位尋找時間的間斷與重疊是否現(xiàn)已離職在你認(rèn)為不符合常理的，難以理解的或需要更多信息地方做記錄,以便在面試中核實專業(yè)與所從事工作的不一致現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致注意工作更換的頻繁程度注意工作性質(zhì)的變更注意應(yīng)聘者所獲得的獎勵與成就金牌面試官篩選簡歷篩出不合格簡歷金牌面試官98什么是以能力為基礎(chǔ)的招聘所有問題都是針對與工作相關(guān)的能力和標(biāo)準(zhǔn)的。針對所提出的問題要求應(yīng)聘者提供真實具體詳細案例來描述其在當(dāng)時情景下所展示出（或未能展示）所要求的行為，進而對照應(yīng)聘崗位的要求對應(yīng)聘者相對的優(yōu)勢和劣勢做整體了解。金牌面試官什么是以能力為基礎(chǔ)的招聘所有問題都是針對與工作相關(guān)的能力和標(biāo)99理論依據(jù)通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測其未來的行為能力。一個人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對最可靠的預(yù)測他將來在工作中表現(xiàn)的依據(jù)金牌面試官理論依據(jù)通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測其未來的行為能力100面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容金牌面試官面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試101STAR–例（案例分析）情景/任務(wù)（背景：為什么…行動)采取的行動（做了什么/怎樣做的）行動的結(jié)果（行動的有效性如何）我們需要在年底前將新產(chǎn)品投放市場…設(shè)計產(chǎn)品手冊：選定老年群為切入點制定宣傳措施：用平面媒體，大范圍聯(lián)系各網(wǎng)點：電話，面談，落實按期在…城市投入，銷售…元金牌面試官STAR–例（案例分析）情景/任務(wù)我們需要在年底前將新102“事實”？“謊言”？事實：用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致謊言：很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書金牌面試官“事實”？“謊言”？謊言：金牌面試官103調(diào)