企業(yè)員工測評服務(wù)方案

1/151/15企業(yè)員工測評體系服務(wù)方案二o—二年十月目錄一）工程的背景及作用二）工程的理論基礎(chǔ)三）工程的內(nèi)容四）工程的方法五）工程的流程及步驟六）工程的報告及結(jié)果反饋七）工程的理解及運作方式八）工程團隊介紹工程的背景及作用一、人才測評的背景人才測評是以應(yīng)用心理學(xué)、經(jīng)管學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過面試、訪談、履歷分析、心理測驗、情景模擬、評價中心等技術(shù)手段對人員進行客觀的測量，從而對其素質(zhì)狀態(tài)、個性特點、價值取向、發(fā)展?jié)摿Φ刃睦硖卣髯龀隹茖W(xué)的測評，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行綜合評價，實現(xiàn)對人員的準確了解。人才測評在企業(yè)選人、用人、育人和留人的各個環(huán)節(jié)中發(fā)揮著不可估量的作用——科學(xué)、有效的人才測評方法可以使“人適其事，事得其人；人盡其才，才盡其用”，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。測評包括“測”和“評”兩個方面。“測”是指運用適當(dāng)?shù)墓ぞ?，對人的能力水平、傾向、個性特征及行為表現(xiàn)等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。“評”是指以一定的量化指標(biāo)為依據(jù)，對人的能力水平、傾向性、個性特征及行為表現(xiàn)進行定性的評價。因此，人才測評是將定量和定性的方法緊密結(jié)合的一整套客觀、科學(xué)、系統(tǒng)的方法。二、人才測評的作用人才測評可以為企業(yè)招聘、選拔、配置和評價人才提供科學(xué)、可靠的依據(jù)及客觀、參考性的建議，它是人事決策的基本工具，也是為提高企業(yè)運作效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。人才測評在人力資源經(jīng)管和開發(fā)中具有重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）針對企業(yè)而言1、有助于人才的選拔與安置傳統(tǒng)的選拔任用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致人員不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而采用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，可以全面了解人員的素質(zhì)狀況，從而做到因事?lián)袢?、人職匹配。?dāng)企業(yè)需要從外部招聘人員時，可能通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，從而擇優(yōu)錄用，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人事調(diào)整調(diào)整時，人才測評可以為這種調(diào)整提供重要的基礎(chǔ)信息，從而有利于人盡其才、才盡其用。具體來說，在人員選拔中，我們首先需要界定與目標(biāo)崗位有關(guān)的素質(zhì)要求，在此基礎(chǔ)上，就可人員的相關(guān)素質(zhì)狀況進行測評，并按綜合素質(zhì)水平的高低排序，從而進行擇優(yōu)汰劣。2、有助于人力資源的全面普查一個企業(yè)對自身人才狀況的了解對于人力資源經(jīng)管是很重要的。在傳統(tǒng)的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學(xué)歷等簡單的信息。但在現(xiàn)代社會激烈的競爭中，僅有這些信息是遠遠不夠的，因為這些信息無法全面準確地反映人員的素質(zhì)，更難以判斷人員能否滿足未來企業(yè)發(fā)展的需要。所以，現(xiàn)代人力資源的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息，還包括人員的能力水平和個人特點等心理素質(zhì)方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的“素質(zhì)”檔案。企業(yè)可以從中分析出現(xiàn)有人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點，有針對性的進行培訓(xùn)，依據(jù)人員特點合理使用與經(jīng)管，為新的經(jīng)管決策提供依據(jù)。3、有助于經(jīng)管者的工作開展對于經(jīng)管者來說，經(jīng)管者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當(dāng)能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助經(jīng)管者迅速的了解雇員的實際能力，并為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。4、有助于人員的使用和經(jīng)管人力資源經(jīng)管的核心是人員的充分使用與經(jīng)管。要做到這一點，首先必須了解人員的特點，這就得借助于現(xiàn)代人才測評技術(shù)。在經(jīng)管中，不論是對人員的領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)還是控制，都需要根據(jù)人員的特點來確定方式、方法。5、有助于為團隊建設(shè)提供依據(jù)一個好的團隊不是一個個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質(zhì)匹配要合理，凝聚力要強，而人才測評能較好的為建設(shè)一個好的團隊提供依據(jù)。（二）針對個人而言I、有助于個人擇業(yè)現(xiàn)代人才測評可以幫助個體了解自己。擇業(yè)時，在考慮經(jīng)濟因素同時，更需考慮自己的能力水平和興趣愛好，以便更好地選擇適合自己的職業(yè)，在社會中尋求自己的位置。2、有助于自我認發(fā)展現(xiàn)代人才測評可以使每個人了解自己的素質(zhì)，知道自身的優(yōu)勢和不足在哪里，從而在實踐中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。與此同時，每個人還可以在必要時針對自己的不足，主動進行相關(guān)培訓(xùn)。工程的理論基礎(chǔ)人才測評的理論基礎(chǔ)丄、人與人之間的差異性正像沒有完全相同的兩片樹葉一樣，世界上也沒有兩個人的心理面貌是完全相同的。人與人之間的心理差異主要表現(xiàn)在智能、個性、行為等三個方面。比如：有的人思維敏捷、有的人想象力豐富；有的人脾氣爆燥、有的人性格溫和；有的人做事認真、有的人行事草率；如此等等。正因為人與人之間存在差異性，每個人都是一個獨特的個體，人才測評才變得很有必要?？梢哉f，人與人之間的差異性是人才測評存在的前提條件。2、個人特點的穩(wěn)定性如前所述，每個人都有自己的特性，這種獨特性不是在個體身上偶然表現(xiàn)出來的暫時特點，而是穩(wěn)定的個人特點。一個人在出生后，經(jīng)過長期的社會生活，逐步形成了自己對待生活的態(tài)度和個人的行為風(fēng)格，這種特點一旦形成，就不容易改變。比如：一個性格很外向的人，不僅在工作單位是好與人打交道的，在社交場合也會是一個活躍分子。不僅今年是這樣，而且一般說來去年也是這樣，明年還會是這樣。正因為個人特點具有相對穩(wěn)定性，才使人才測評變得有必要。如果個人特點沒有這種穩(wěn)定性，人才測評就沒有意義了。3、心理的可測性盡管人的心理是無法直接觀測的，但它總會通過人的行為反映出來。這樣，我們就可以通過人對外界刺激的反應(yīng)來間接測量心理?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)正是通過人的外顯行為來推斷其心理過程的。換句話說，測評的對象實際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。比如：一個人喜歡觀看各種機器運轉(zhuǎn)，熱心為別人修理鐘表、自行車，由此而來我們便可以推斷出此人具有機械興趣方面的特質(zhì)。大量的人才測評實踐表明，這種測評方式既具有一定可靠性，又具有一定的準確性。這說明人的心理活動是可以有效地加以測量的。4、崗位與人的匹配性現(xiàn)代社會是由許多不同層次、不同部門的崗位網(wǎng)絡(luò)所組成的。由于每一個崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責(zé)任都不相同，所以對任職者的素質(zhì)要求也不相同。由此，人與崗位的匹配問題成為現(xiàn)代人力資源經(jīng)管的重大研究主題。而要做到人職匹配，首先需要對人和崗位的客觀認識與評價。為了了解和評價人員，就產(chǎn)生了面試、心理測驗、評價中心技術(shù)等人才評價手段。為了了解崗位，就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評價技術(shù)。工程的內(nèi)容四、人才測評的內(nèi)容現(xiàn)代人才測評的主要內(nèi)容是個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點，這與我們傳統(tǒng)的人員評價內(nèi)容很不一致。傳統(tǒng)的人員評價一方面更側(cè)重于了解知識、技能、經(jīng)驗的多少與高低，而忽視了其他較穩(wěn)定的素質(zhì)特征。另一方面更多地關(guān)注人員當(dāng)前的能力、知識和技能，而忽略了考察人員的潛在素質(zhì)。這客觀上是由于人的知識水平容易測量，只要知道一個人的文化程度和專業(yè)，最多再出張試卷就可判定其某方面的知識水平。相對而言，要考察一個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點很難，但這是很重要的。那么，什么是個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點呢？從現(xiàn)代人才測評的應(yīng)用來看，主要素質(zhì)特點包括三個方面：（一）能力因素能力的水平及傾向性是人才測評的一項重要內(nèi)容。它是直接影響活動效率，使活動、任務(wù)得以順利完成的個性心理特征。我們通常所說的一個人解決問題速度快、任務(wù)完成得質(zhì)量高、活動的效果鞏固等，都是指這個人的能力強。能力總是和人的活動聯(lián)系在一起的，是在具體活動中體現(xiàn)出來的。在心理學(xué)中，能力被分為一般能力、特殊能力和創(chuàng)造力。1、一般能力通常是指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力，比如：觀察能力、注意能力、記憶能力、思維能力、想象能力、操作能力等。所有這些能力，都是我們?nèi)粘Ｍ瓿扇魏涡睦砘顒颖夭豢缮俚?，也是完成任何一種工作都不可缺少的能力。2、特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力。這些能力與與特殊專業(yè)活動的內(nèi)容聯(lián)系在一起。例如：音樂家需要具有樂感、把握旋律曲調(diào)的特殊能力；畫家需要具有良好的空間知覺能力及色彩辨別能力等。這些都是一些與特殊專業(yè)內(nèi)容相聯(lián)系的特殊能力。3、創(chuàng)造能力是指一個人在解決新問題時所表現(xiàn)出的新穎、獨創(chuàng)能力。這種能力是個人創(chuàng)造性的指標(biāo)。（二）動力因素動力是指人們完成某項工作或從事某項活動的動機和愿望。因此，能否勝任某項工作，除了要考察其能力和個人風(fēng)格因素外，還要看他的動機和愿望。一個人如果缺乏從事某項工作的動機和愿望，即使能力再強、個性特征再適合，也有可能做不好工作；反之，如果在能力或個人風(fēng)格方面有所欠缺，但由于其具有強烈的愿望和動機，也會成為對欠缺的一種彌補。動力因素主要包括價值觀、動機、興趣。1、價值觀就是人們關(guān)于目標(biāo)或信仰的觀念，它使人們的行為帶有個人一致的方向性。是層次最高、影響面最廣的因素。2、動機是指引起個體活動、維持已引起的活動，并促使活動朝向某一目標(biāo)進行的作用。經(jīng)典理論把動機分為成就動機、親合動機、權(quán)力動機。3、興趣是指個體對某種活動或某種職業(yè)的喜好，屬于最低層次的動力因素。（三）個人風(fēng)格因素每個人在平時為人處世的過程中，總會再現(xiàn)出自己所獨有的行為方式，這便是個人風(fēng)格因素。一般包括氣質(zhì)、性格和行為風(fēng)格三方面。1、氣質(zhì)是指表現(xiàn)在人的心理活動和行為動力方面的穩(wěn)定的個性特征。氣質(zhì)通常具有一定的先天因素，同時又通過后天的生活過程加以強化，因而很難改變。心理學(xué)中將氣質(zhì)劃分為四種基本類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。2、性格是由一個人對現(xiàn)實的態(tài)度以及他的行為方式表現(xiàn)出來的個性心理特征。性格主要是在后天的生活過程中潛移默化形成的，具有相對的穩(wěn)定性，但較之氣質(zhì)，性格具有較強的可塑性。3、行為風(fēng)格是指人們在考慮問題和解決問題時表現(xiàn)出的不同和特點。比如：有的人處世穩(wěn)健、有的人辦事果斷；有的人細致、有的人豪爽等，這些都屬于行為風(fēng)格。與性格相比，行為風(fēng)格更具可變性。個人風(fēng)格也是與職位匹配的重要內(nèi)容，其本身并無好壞優(yōu)劣之分，只有與具體的工作聯(lián)系起來，有適合與不適合的區(qū)別。工程的方法五、人才測評的方法（一）人才測評量表人才測評量表是通過設(shè)計問卷來了解各級員工的職業(yè)興趣、人格特點、經(jīng)管風(fēng)格等心理素質(zhì)。包括設(shè)計問卷來測試人員的智商、綜合知識、專業(yè)技術(shù)、成就動機及能力傾向等。規(guī)范的人才測評系統(tǒng)還包括計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及可靠的信度、效度和工程分析數(shù)據(jù)。綜合其特點為：1、簡單易用，通常一、兩個小時，就可完成對一批人員的測評；2、計分和解釋比較客觀，因量表通常都是由客觀題目組成；3、評價結(jié)果采用圖表、曲線、報表等方式，更加直觀的比較分析，方便快速選擇所需人才；4、比較經(jīng)濟，可以進行團體施測，節(jié)約大量時間和精力。經(jīng)管人員與基層人員一同進行，還可以在一定程度上消除測評本身的敏感性。（二）人才測評活動人才測評活動是在人員選拔的實踐中發(fā)展起來的相對完善的測評形式。目前，采用以下幾種測評模式應(yīng)用于企業(yè)的人才測評：1、結(jié)構(gòu)化面試通過精心設(shè)計的具有一定應(yīng)變結(jié)構(gòu)的問題，以一對一或多對一的問答方式，即時考察測評對象的語言表達、人際溝通、思維反應(yīng)能力。2、行為事件訪談通過專業(yè)的談話內(nèi)容分析技術(shù)，定量評價人員各方面的勝任特征。適用于中層經(jīng)管人員的經(jīng)管潛力考察。3、評價中心技術(shù)通過多種方式全面考察人員的綜合能力。如：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、決策演講、案例分析等。適用于中高級經(jīng)管者的選拔，同時也可作為對中高級經(jīng)管者經(jīng)管能力的一種行之有效的培訓(xùn)方法。工程的流程及步驟六、人才測評的程序人才測評的過程要有完整性、測評的內(nèi)容要有針對性、測評的結(jié)果要有合理性、測評的工具要有可控性、測評的常模要有保密性。有了好的工具，還要有規(guī)范的測評程序，這樣才能保證人才測評獲得可靠的結(jié)果。現(xiàn)代人才測評的操作程序一般分為四個階段：（一）準備階段1、測評決策2、建立測評機構(gòu)3、調(diào)查研究與工作分析4、設(shè)計測評要素體系5、編制測評規(guī)范體系6、測評工具的選擇和研制7、測評方法的選擇（二）實施階段1、宣傳動員2、選擇測評時間與地點3、實施測評4、收集測評數(shù)據(jù)5、取樣抽查，核查測評是否符合要求/15業(yè)務(wù)知識與專業(yè)技能報告與崗位的匹配情況報告，人格?人格整合經(jīng)驗、知識、能力、風(fēng)格等的綜合報告等等3、測評的范圍不僅僅面對個人，還包括團隊和組織對企業(yè)：實現(xiàn)人與崗位的高度匹配，提高生產(chǎn)力；減少成本，如員工培訓(xùn)成本、非合理流動成本等；樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格規(guī)范引導(dǎo)員工不斷提高工作績效為后備經(jīng)管隊伍建設(shè)提供依據(jù)，滿足企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的需要。對個人：更好地認識和了解自己，規(guī)劃個人職業(yè)生涯；提高工作滿意度和工作績效。4、工程的成功要素我們認為，要提出既有科學(xué)性、系統(tǒng)性、高水準，又切合企業(yè)總體戰(zhàn)略和實際情況的可操作性戰(zhàn)略方案，需要：（1）深入廣泛的內(nèi)部訪談；（2）視野廣闊的產(chǎn)業(yè)分析；（3）決策高層的充分溝通；（4）基于事實的數(shù)據(jù)分析；（5）成功經(jīng)驗的行業(yè)標(biāo)桿；（6）經(jīng)管工具的創(chuàng)造性運用；（7）切實可行的操作步驟。九、工程組的組成1、目的：為協(xié)助工程組與企業(yè)內(nèi)部人員進行溝通；?利用企業(yè)內(nèi)部人員的行業(yè)經(jīng)驗及其對公司的了解，使工程報告更有針對性和實用性；?幫助工程組完成基礎(chǔ)性工作，同時為公司培養(yǎng)經(jīng)管人才，并進行理念與技術(shù)培訓(xùn)，協(xié)助?企業(yè)內(nèi)更良性的推廣。3、職責(zé):專業(yè)團隊工程人員職責(zé)企業(yè)工程組人員職責(zé)?工程團隊資料一、工程團隊簡況企業(yè)員工人才測評體系的工程團隊由來自湖北省高校專業(yè)教授、醫(yī)院主任醫(yī)師、社科學(xué)領(lǐng)域?qū)W者和企業(yè)經(jīng)管顧問共同組建而成。工程團隊執(zhí)行層面成員均擁有資深業(yè)界背景，具備在國內(nèi)外大型公司、大中型國有或民營企業(yè)集團以及研究機構(gòu)等豐富的工作經(jīng)管經(jīng)驗，創(chuàng)造過不同行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的眾多業(yè)績和成功案例。我們的專家團隊不僅根據(jù)現(xiàn)實的需要提供企業(yè)亟需的方向、目標(biāo)、路徑、方案和方法，更加注重通過互動的咨詢過程，培育企業(yè)自身的創(chuàng)新能力、競爭優(yōu)勢、生命力，以及新的思維方式、行為能力與成長基礎(chǔ)，幫助企業(yè)創(chuàng)造長期的成長價值。二、工程團隊的特點1、專家團隊不僅具有長期從事企業(yè)經(jīng)濟研究的深厚理論功底，而且有多年擔(dān)任大中型國有或民營企業(yè)集團領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的經(jīng)歷；2、擁有業(yè)內(nèi)知名專家學(xué)者所組成的顧問團隊；3、具有良好的職業(yè)道德和極強的敬業(yè)精神，不僅在教案、醫(yī)療過程中創(chuàng)造出杰出的業(yè)績,而且都有承擔(dān)了許多領(lǐng)導(dǎo)工作，對經(jīng)管中出現(xiàn)的各類問題都很專長；4、重視在經(jīng)濟理論和經(jīng)管理論指導(dǎo)下的實證研究，真正解決企業(yè)所面臨的發(fā)展問題，注重實際效用與可操作性，主張透過企業(yè)產(chǎn)業(yè)和價值鏈條的每一環(huán)節(jié)的改善來創(chuàng)造成長價值；5、能夠提供包括經(jīng)管咨詢以及企業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)的打包服務(wù)和整體解決方案；6、協(xié)助克服企業(yè)創(chuàng)新變革過程中的阻力和障礙，降低變革成本，并長期關(guān)注企業(yè)成長；7、針對企業(yè)所屬的不同