畢業(yè)論文-我國(guó)旅游飯店人力資源管理對(duì)策分析

13/13安慶師范學(xué)院

2014屆本科畢業(yè)論文我國(guó)旅游飯店人力資源管理對(duì)策分析院（系）名稱(chēng)資源環(huán)境學(xué)院專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)旅游管理學(xué)生姓名陳超學(xué)號(hào)170510098指導(dǎo)教師朱芳講師完成時(shí)間2014年4月22日目錄摘要 2前言 4一、我國(guó)旅游飯店人力資源管理現(xiàn)狀 4（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理 41.學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理 42.專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理 5（二）缺乏管理機(jī)制創(chuàng)新 6（三）缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制 6（四）薪資待遇與員工滿(mǎn)意度普遍偏低 7二、員工滿(mǎn)意度分析——以寧波開(kāi)元大酒店2013年員工滿(mǎn)意度調(diào)查為例[6] 7三、我國(guó)旅游飯店人力資源管理發(fā)展對(duì)策 10（一）緊跟時(shí)代步伐，更新人力資源管理思想 10（二）建立健全人力資源招聘渠道 101.旅游飯店企業(yè)的內(nèi)部招聘 112.旅游飯店企業(yè)的外部招聘 11（三）健全績(jī)效體系，優(yōu)化人力資源管理 11（四）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展 12四、優(yōu)質(zhì)人力資源管理模型構(gòu)想——基于EAP理念的人力資源管理模型 12五、結(jié)束語(yǔ) 14參考文獻(xiàn)： 15我國(guó)旅游飯店人力資源管理對(duì)策分析作者：陳超指導(dǎo)教師：朱芳摘要：旅游飯店是旅游業(yè)的重要支柱產(chǎn)業(yè)之一，是在旅游過(guò)程中向旅游者提供住宿、飲食、娛樂(lè)、健身等服務(wù)的基礎(chǔ)設(shè)施。隨著社會(huì)的發(fā)展和人們生活水平的提高，人們對(duì)飯店從業(yè)人員的素質(zhì)提出了更高的要求。筆者通過(guò)對(duì)現(xiàn)階段旅游飯店企業(yè)人力資源管理所存在的不足進(jìn)行解讀，并研究提高旅游飯店人力資源管理效率的對(duì)策和方法。關(guān)鍵詞：旅游飯店人力資源管理對(duì)策HumanResourceManagementCountermeasuresAnalysisofNationalTouristHotelByChenChaoAbstract：TouristHotelisoneoftheimportantpillarsofthetourismindustry,providingaccommodation,catering,entertainment,fitnessandotherservicestotouristsinthetourismprocessinfrastructure.Withthesocialdevelopmentandpeople'slivingstandardsimprove,people'squalityofhotelemployeesputforwardhigherrequirements.Thispaperaimsattouristhotelsonthecurrentproblemsofhumanresourcemanagementtoanalyzeandexploretouristhotelstoimprovetheefficiencyofhumanresourcemanagementstrategiesandmethods.KeyWords：TouristHotelhumanresourcesProblemMeasure引言2013年中國(guó)飯店業(yè)經(jīng)歷了從未有過(guò)的寒冬，隨著國(guó)家宏觀政策和國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響日益明顯，國(guó)外入境旅游客流不斷減少，政府及大型企事業(yè)單位的接待量級(jí)會(huì)務(wù)費(fèi)用也急劇下降，在多重重壓之下，飯店行業(yè)的發(fā)展熱潮遇到寒流，無(wú)法延續(xù)20世紀(jì)九十年代以來(lái)的高速增長(zhǎng)。在這種嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)下，飯店企業(yè)要做好業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，將飯店企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)由企業(yè)消費(fèi)轉(zhuǎn)向大眾消費(fèi)，并且，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一結(jié)構(gòu)的改變時(shí)長(zhǎng)期切不可逆轉(zhuǎn)的。數(shù)據(jù)顯示，2013年第一季度，旅游飯店企業(yè)的總體營(yíng)收大不如去年同期，總營(yíng)收、出租率、平均房?jī)r(jià)都有不同程度的下降。旅游飯店企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全面遇冷，迫切要求旅游飯店管理者改變?nèi)肆Y源管理模式，以適應(yīng)社會(huì)及行業(yè)形勢(shì)發(fā)展的要求[1]。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是旅游飯店提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的保障，是每一家旅游飯店企業(yè)立足行業(yè)的關(guān)鍵因素。需要認(rèn)識(shí)到人力資源的管理在企業(yè)尤其是旅游飯店企業(yè)中發(fā)揮著不可替代的核心作用，時(shí)至今日，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，旅游飯店企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的立場(chǎng)上，重視人力資源的研究和開(kāi)發(fā)。一、我國(guó)旅游飯店人力資源管理現(xiàn)狀（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理我國(guó)旅游飯店的人力資源管理呈現(xiàn)的一個(gè)突出問(wèn)題是人才比例嚴(yán)重失衡[2]。一方面，企業(yè)往往需要優(yōu)秀素質(zhì)人才，專(zhuān)業(yè)知識(shí)扎實(shí)，但事實(shí)上，職業(yè)高中，大學(xué)本科生和研究生的學(xué)生和旅游飯店人才教育失衡。另一方面，旅游飯店企業(yè)中具有豐富經(jīng)驗(yàn)且又有系統(tǒng)理論知識(shí)的高素質(zhì)人才很難尋找。具有較高學(xué)歷的飯店從業(yè)者，一般都具備了旅游飯店管理所需的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，但是卻缺乏實(shí)踐操作的機(jī)會(huì)，在旅游飯店的操作上存在著很大的欠缺。1.學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理我國(guó)的旅游業(yè)發(fā)展起步較國(guó)外晚，旅游飯店也隨著旅游業(yè)的發(fā)展而漸漸興起，也就經(jīng)歷了較長(zhǎng)時(shí)間的黃金發(fā)展時(shí)間。在旅游飯店業(yè)發(fā)展的初期，伴隨著旅游飯店業(yè)人才培養(yǎng)的不成熟，飯店業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，急需大量一線(xiàn)服務(wù)人員[3]。在旅游飯店業(yè)發(fā)展的初期，對(duì)于從業(yè)者的素質(zhì)素養(yǎng)沒(méi)有過(guò)高的要求，當(dāng)時(shí)的人力資源結(jié)構(gòu)完全符合當(dāng)時(shí)旅游飯店業(yè)的發(fā)展需要。伴隨著時(shí)代和行業(yè)的發(fā)展，這些一線(xiàn)服務(wù)人員大都離開(kāi)旅游飯店行業(yè)或者成長(zhǎng)為飯店基層或者中高層管理者。然而，這些從旅游飯店發(fā)展初期成長(zhǎng)而來(lái)的管理人員，恰恰遇到了旅游飯店發(fā)展的改革時(shí)期。飯店業(yè)從發(fā)展初期的重視硬件設(shè)施，到現(xiàn)在的重視內(nèi)涵和文化等軟服務(wù)，一方面對(duì)飯店的管理團(tuán)隊(duì)提出了新的要求，他們需要進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新，來(lái)迎合旅游飯店業(yè)發(fā)展的新需要；另一方面，對(duì)旅游飯店的一線(xiàn)服務(wù)人員也給出了新的要求，他們不只需要豐富的經(jīng)驗(yàn)，還需要專(zhuān)業(yè)的知識(shí)去提高軟服務(wù)的水平?；谛袠I(yè)的新的要求，人力資源結(jié)構(gòu)改變的是旅游飯店的迫切需要。2.專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理我國(guó)飯店管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)開(kāi)展較晚，二十世紀(jì)末，各地高校開(kāi)始旅游類(lèi)專(zhuān)業(yè)的興辦和招生。首屆旅游管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生從1998年左右開(kāi)始工作。所以造成了當(dāng)時(shí)旅游飯店企業(yè)的中高層管理人才大多數(shù)為中文、英語(yǔ)等其他專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的現(xiàn)象。盡管旅游管理專(zhuān)業(yè)的高等教育經(jīng)歷了長(zhǎng)足的發(fā)展，形成了一定規(guī)模的人才梯隊(duì)，但是由于旅游飯店的師資結(jié)構(gòu)不合理，培養(yǎng)出來(lái)的人才往往都具有一定的知識(shí)短板?，F(xiàn)今，國(guó)內(nèi)旅游飯店企業(yè)的師資隊(duì)伍分為以下幾種：第一種是高等院校的講師和教授，擁有豐富的理論知識(shí)，但是缺乏實(shí)踐操作；第二種是旅游飯店中的資深從業(yè)者，具有良好的實(shí)踐操作技能，但是理論缺乏系統(tǒng)性和嚴(yán)謹(jǐn)性；第三種是實(shí)踐型的旅游學(xué)者，這種師資團(tuán)隊(duì)往往兼具理論性和實(shí)踐性。然而，現(xiàn)在我國(guó)就缺少第三種旅游飯店業(yè)的培訓(xùn)師資力量[4]。（二）缺乏管理機(jī)制創(chuàng)新在現(xiàn)代旅游飯店系系統(tǒng)，人力資源應(yīng)屬于中央樞紐處，她的工作性質(zhì)不僅是個(gè)人的服務(wù)部門(mén)，職能部門(mén)，各部門(mén)的執(zhí)行和監(jiān)督。中國(guó)旅游飯店業(yè)管理系統(tǒng)是最直接照搬國(guó)外的，沒(méi)有結(jié)合中國(guó)的基本國(guó)情和旅游飯店行業(yè)的實(shí)際情況，所以在遇到問(wèn)題的時(shí)候，往往不能針對(duì)實(shí)際情況發(fā)現(xiàn)，解決方案。另外，我國(guó)旅游飯店業(yè)與國(guó)外旅游飯店業(yè)在日常操作中，面對(duì)環(huán)境，人員結(jié)構(gòu)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不一樣，除了管理體系是中國(guó)旅游飯店業(yè)人力資源還很不完善，缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，在一定程度上可以說(shuō)是沒(méi)有真正意義上的人力資源管理水平，在旅游飯店的日常經(jīng)營(yíng)中，難免會(huì)存在各種問(wèn)題。在招聘過(guò)程中旅游飯店業(yè)和系統(tǒng)的角度和戰(zhàn)略缺乏，目前旅游飯店行業(yè)人才招聘有普遍的特點(diǎn)：低的程度，低質(zhì)量。隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)高等教育機(jī)構(gòu)提供人力資源相對(duì)豐富，但旅游飯店業(yè)觀念仍停留在一般的服務(wù)業(yè)的階段，因此無(wú)法留住具有較高學(xué)歷的科班畢業(yè)生，企業(yè)總是不能把用人和育人相結(jié)合。在員工的教育和培訓(xùn)，許多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視員工的培訓(xùn)，他們中的大多數(shù)沒(méi)有培訓(xùn)或培訓(xùn)少[5]。（三）缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制在激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用過(guò)程中，企業(yè)往往注重利益，輕視員工的利益。旅游飯店管理人員往往會(huì)專(zhuān)注于如何提高營(yíng)業(yè)收入，完成上級(jí)交給的任務(wù)，完全忽視了員工的個(gè)人培訓(xùn)；關(guān)注組織的發(fā)展，輕視下屬員工個(gè)人的關(guān)愛(ài)，久而久之，企業(yè)員工看不到個(gè)人職業(yè)發(fā)展，缺乏成就感和歸屬感。沒(méi)有行之有效的激勵(lì)機(jī)制支撐，就無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就更談不上開(kāi)放性和創(chuàng)造性了。（四）薪資待遇與員工滿(mǎn)意度普遍偏低目前，我國(guó)的旅游飯店行業(yè)進(jìn)入了艱難的時(shí)期，資金投入大，回收周期長(zhǎng)。這決定了企業(yè)的決策必須改變管理模式，管理者自身也必須做出相應(yīng)的改變。在這樣一個(gè)時(shí)期，企業(yè)的收益大幅減少，隨著基礎(chǔ)設(shè)施的老化，硬件設(shè)施的資金投入也越來(lái)越高。由于這樣的原因，企業(yè)必須開(kāi)源節(jié)流，對(duì)于旅游飯店這樣的勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，節(jié)約成本最直接最有效的方法就是減少員工薪資支出，控制人力資源成本。因此，大量員工失去了工作積極性，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量得不到提高，賓客滿(mǎn)意度低，這種現(xiàn)象反映在酒店的經(jīng)營(yíng)中就是利潤(rùn)的減少。這直接影響到旅游飯店的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展?jié)摿?，?duì)于酒店來(lái)說(shuō)，這是一種致命的惡性循環(huán)。二、員工滿(mǎn)意度分析——以寧波開(kāi)元大酒店2013年員工滿(mǎn)意度調(diào)查為例員工滿(mǎn)意度是一種主觀的價(jià)值判斷和心理暗示，是一個(gè)員工活動(dòng)的心理感知，是員工之間的實(shí)際感知的結(jié)果比較。下面筆者以寧波開(kāi)元大酒店員工滿(mǎn)意度調(diào)查為依據(jù)，研究各類(lèi)因素對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響。從2009年至2011年，寧波開(kāi)元大酒店滿(mǎn)意度得分逐步下降，根據(jù)員工所屬部門(mén)、職務(wù)層級(jí)、性別、年齡、工作時(shí)間、學(xué)歷、月收入、婚況等人口特征分別進(jìn)行各類(lèi)員工滿(mǎn)意度的分析比較，得出如下結(jié)果：表2.1不同部門(mén)滿(mǎn)意度對(duì)比ComparisonofdifferentdepartmentsSatisfaction部門(mén)工作本身領(lǐng)導(dǎo)行為團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)發(fā)展薪酬待遇企業(yè)政策企業(yè)文化總體態(tài)度總分房務(wù)部77.4675.3679.3969.1162.3365.8472.9773.4672.13安全部89.1491.1492.1489.0782.5781.9089.5288.5788.05工程部84.2884.5285.1080.7374.2679.4680.5482.8681.46市場(chǎng)部71.2976.4778.8264.3159.0665.1067.4570.5969.37人資部84.0078.2981.4375.2468.5765.7175.2478.5776.19財(cái)務(wù)部73.9980.2481.0365.1064.2969.2270.5972.6572.56康樂(lè)部84.0092.0085.0086.6776.0066.6780.0090.0082.67餐飲部71.8972.3173.8757.6656.4963.4766.0164.2066.29從表2.1可以看出部門(mén)滿(mǎn)意度總分從高到低排列依次：安全部→康樂(lè)部→工程部→人資部→財(cái)務(wù)部→房務(wù)部→市場(chǎng)部→餐飲部→其他部門(mén)；得分較低的一級(jí)因子集中在薪酬待遇和企業(yè)政策；得分較高的一級(jí)因子集中在團(tuán)隊(duì)協(xié)作和工作本身。各部門(mén)中餐飲部因工作強(qiáng)度大、薪資待遇低，滿(mǎn)意度分?jǐn)?shù)最低。表2.2不同層級(jí)滿(mǎn)意度對(duì)比Comparisonofdifferentlevelsofsatisfaction部門(mén)工作本身領(lǐng)導(dǎo)行為團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)發(fā)展薪酬待遇企業(yè)政策企業(yè)文化總體態(tài)度總分員工74.3875.1277.0763.6360.7966.4869.7769.1069.92領(lǐng)班/主管83.0982.6284.4176.3767.0968.9475.4579.5577.43總監(jiān)/經(jīng)理86.1986.1891.3687.2782.1883.0388.4889.0986.43從表2.2可以看出所有一級(jí)因子得分和滿(mǎn)意度總分均隨層級(jí)遞增而上升;在培訓(xùn)發(fā)展、薪酬待遇、企業(yè)政策、企業(yè)文化和總體態(tài)度這五個(gè)一級(jí)因子上，滿(mǎn)意度得分在各個(gè)層級(jí)間都有明顯的差異。表2.3不同性別滿(mǎn)意度對(duì)比Comparisonofdifferentsexsatisfaction部門(mén)工作本身領(lǐng)導(dǎo)行為團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)發(fā)展薪酬待遇企業(yè)政策企業(yè)文化總體態(tài)度總分男77.1176.9277.3066.6262.6867.8170.6971.7771.72女74.8376.0879.8565.4561.9467.0671.7370.3571.24平均75.9576.6477.8960.0062.2967.3471.0871.0971.42從表2.3可以看出，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化上，女性員工得分較男性員工得分高；分?jǐn)?shù)差異最大的一級(jí)因子：團(tuán)隊(duì)協(xié)作，女性員工比男性員工高2.55分；在滿(mǎn)意度總分方面，男性員工與女性員工沒(méi)有較大差距。表2.4不同學(xué)歷滿(mǎn)意度對(duì)比Comparisonofdifferentacademicsatisfaction部門(mén)工作本身領(lǐng)導(dǎo)行為團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)發(fā)展薪酬待遇企業(yè)政策企業(yè)文化總體態(tài)度總分初中及以下82.2581.4380.8775.6770.3874.2578.9578.8277.94高中/職高76.4574.4376.5766.1467.7373.2070.9671.0971.03大專(zhuān)73.3976.2379.2562.0758.4864.1366.8667.1069.03本科及以上73.2876.3879.2563.7762.5365.7968.5471.5170.58平均75.9176.4478.4766.0062.2967.3471.0871.0971.42從表2.4可以看出，總體而言，學(xué)歷為初中及以下的員工在滿(mǎn)意度的各個(gè)方面得分均最高，且顯著高于其他三類(lèi)員工；在每個(gè)級(jí)別的因素和滿(mǎn)意度分?jǐn)?shù)，高學(xué)校/職業(yè)/技術(shù)中學(xué)、大專(zhuān)和本科無(wú)顯著差異。從員工反映的意見(jiàn)和建議來(lái)看，酒店的薪酬待遇、工作本身以及企業(yè)政策得到了員工的較多關(guān)注。薪酬待遇的反映最為普遍，主要表現(xiàn)為員工希望工資水平能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上有所提升，達(dá)到或超過(guò)行業(yè)水準(zhǔn)；員工餐廳的環(huán)境以及食物種類(lèi)能有所改善，能考慮到大部分員工的飲食習(xí)慣；員工活動(dòng)如聚會(huì)或旅行能得到安排。對(duì)于工作本身的意見(jiàn)和建議，則主要集中在工作量上以及工作環(huán)境。管理制度不合理是員工對(duì)酒店企業(yè)政策能有所調(diào)整的集中反映。三、我國(guó)旅游飯店人力資源管理發(fā)展對(duì)策（一）緊跟時(shí)代步伐，更新人力資源管理思想第一，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本的思想。企業(yè)管理者應(yīng)該把對(duì)員工的關(guān)注和尊重作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、各項(xiàng)活動(dòng)以及計(jì)劃制定和實(shí)施都應(yīng)反映大多數(shù)員工的意見(jiàn)和想法，對(duì)員工的服務(wù)、專(zhuān)業(yè)功底要及時(shí)予以肯定、表?yè)P(yáng)，以滿(mǎn)足其社交需要、受到尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要，努力營(yíng)造一個(gè)輕松、愉悅的人際關(guān)系和工作環(huán)境[7]。第二，應(yīng)該重視員工個(gè)人需求。每個(gè)員工的需求是不同的，管理人員應(yīng)該“區(qū)別對(duì)待”盡力滿(mǎn)足。關(guān)于員工關(guān)心比較多的問(wèn)題，例如薪資、家庭生活、各項(xiàng)福利、五險(xiǎn)一金等，企業(yè)管理者要特別重視，重點(diǎn)為員工解決這些問(wèn)題。第三，充分發(fā)揚(yáng)民主，讓員工參與日常管理和商業(yè)決策。它體現(xiàn)了尊重和信任員工，但也提高自己的工作能力，從而增強(qiáng)員工的自信心，信任的管理也增加。（二）建立健全人力資源招聘渠道員工招聘是旅游飯店業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)性、前提性工作，適當(dāng)和完善的招聘途徑和方法直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和利益[8]。旅游飯店企業(yè)的招聘工作是把優(yōu)秀的人才通過(guò)各種招聘途徑和方法引進(jìn)企業(yè)并安排到合適的部門(mén)和崗位的經(jīng)常性工作。1.旅游飯店企業(yè)的內(nèi)部招聘這種招聘的方法有利于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，也有利于塑造企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，作為維系企業(yè)與員工關(guān)系的重要激勵(lì)因素。通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)聘，可以幫助企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行全面了解，節(jié)約招聘成本，并且內(nèi)部員工更了解企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化，可以迅速適應(yīng)工作崗位，實(shí)現(xiàn)人、事、物的更好結(jié)合，有利于企業(yè)和員工的共贏。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行提升是補(bǔ)足內(nèi)部人員空缺最直接高效的方法，內(nèi)部招聘的有效實(shí)施依賴(lài)于企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃以及內(nèi)部提升機(jī)制。同時(shí)，還需要企業(yè)在日常工作中為員工提供各項(xiàng)培訓(xùn)課程，以幫助員工提升自身素質(zhì)、挖掘自身潛力。所以，企業(yè)人力資源管理者在進(jìn)行內(nèi)部招聘的過(guò)程中要掌握好內(nèi)部招聘的關(guān)鍵和方法，做到正確提升，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。2.旅游飯店企業(yè)的外部招聘一般來(lái)說(shuō)，公司一般通過(guò)外部招聘機(jī)構(gòu)、人力資源市場(chǎng)、獵頭、校園招聘和五個(gè)途徑招聘。通過(guò)五個(gè)渠道的互補(bǔ)互足，使企業(yè)盡可能招聘到理想的人才。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的外部招聘會(huì)經(jīng)歷準(zhǔn)備籌劃、宣傳推廣、考核了解以及選擇錄用等四個(gè)階段。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，創(chuàng)造了廣泛的發(fā)展機(jī)遇，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，但也帶來(lái)了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。很多企業(yè)的管理者在招聘者在招聘的過(guò)程中忽略了應(yīng)聘者選擇企業(yè)的權(quán)力，一味的避實(shí)就虛，夸大企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和前景，而對(duì)于企業(yè)的不足和缺陷卻避而不談。當(dāng)員工通過(guò)招聘上崗后，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)狀和自己所了解的相去甚遠(yuǎn)，從而導(dǎo)致對(duì)工作產(chǎn)生懈怠甚至產(chǎn)生離職傾向。因此，企業(yè)在招聘的過(guò)程中應(yīng)該對(duì)企業(yè)進(jìn)行客觀的宣傳和介紹，以提高企業(yè)招聘的成功率。企業(yè)要把握外部招聘的機(jī)會(huì)，樹(shù)立和宣傳企業(yè)形象，要營(yíng)造和諧的招聘環(huán)境，無(wú)論應(yīng)聘者是否被錄用，都會(huì)對(duì)企業(yè)留下不錯(cuò)的印象。（三）健全績(jī)效體系，優(yōu)化人力資源管理為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力適應(yīng)社會(huì)和行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)重視人力資源中的有效激勵(lì)，建立健全相對(duì)完善績(jī)效管理體系，建設(shè)系統(tǒng)化的人力資源管理理念，科學(xué)實(shí)施績(jī)效激勵(lì)的綜合管理。企業(yè)還可以采用動(dòng)態(tài)管理的模式，使得績(jī)效管理融入到企業(yè)的各項(xiàng)工作之中，構(gòu)成一種良性循環(huán)，從而加快實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略化組織建設(shè)的目的，建立相對(duì)完善的人力資源管理體系[9]。激勵(lì)管理的有效性的實(shí)現(xiàn)，首先應(yīng)該是全面的、科學(xué)的規(guī)劃，對(duì)旅游飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工良好的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展計(jì)劃，逐步得到充分認(rèn)識(shí)員工。作為一種有效的績(jī)效管理工具，管理的計(jì)劃性反映了企業(yè)各層級(jí)間的績(jī)效承諾指標(biāo)是否科學(xué)。合理的績(jī)效制度確立之后，應(yīng)實(shí)施嚴(yán)格的績(jī)效考核，將明確的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的評(píng)估基礎(chǔ)，并契合旅游飯店發(fā)展管理綜合需求。（四）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展在旅游飯店企業(yè)中，大部分員工都處在基層服務(wù)崗位上，這樣的工作環(huán)境，很容易讓員工產(chǎn)生看不到職業(yè)發(fā)展前景的感覺(jué)。怎樣延長(zhǎng)員工職業(yè)生涯的高峰期，讓其更好體現(xiàn)崗位價(jià)值，這個(gè)時(shí)候，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃就變得十分必要。此外，員工可以從自身實(shí)際情況制定切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，最大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。員工的職業(yè)生涯發(fā)展和旅游飯店企業(yè)的發(fā)展在一定程度上是高度統(tǒng)一的[10]。旅游飯店企業(yè)這艘大船要靠員工的動(dòng)力才能揚(yáng)帆起航。通過(guò)懇談會(huì)、員工大會(huì)等多種形式的民主互動(dòng)，宣傳貫徹企業(yè)的理念和目標(biāo)，同時(shí)將員工的意見(jiàn)和建議充分提煉，融入到企業(yè)的文化中去。企業(yè)在實(shí)施崗位晉升、薪資調(diào)整上要為工作出色、能力較好的員工提供優(yōu)先的機(jī)會(huì)，同時(shí)，適時(shí)在企業(yè)內(nèi)部建立內(nèi)部競(jìng)聘制度，為企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)創(chuàng)造條件，采用多種積極措施是企業(yè)內(nèi)部的人才流始終處于“活水”狀態(tài)，引導(dǎo)員工通過(guò)不懈的努力，完成職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。四、優(yōu)質(zhì)人力資源管理模型構(gòu)想——基于EAP理念的人力資源管理模型EAP和人力資源管理有相同的目標(biāo)，它是一項(xiàng)重要的人力資源管理戰(zhàn)略，是解決心理問(wèn)題的員工，提高員工士氣，進(jìn)而激發(fā)員工工作積極性和提高飯店經(jīng)營(yíng)績(jī)效的良方[11]。EAP的實(shí)施必將有效提升飯店“人本管理”的效能，更好的踐行人本管理的精神：關(guān)懷人、寬容人、善待人、服務(wù)人、尊重人、開(kāi)發(fā)人、提升人等。讓員工的“心理”問(wèn)題不再是飯店發(fā)展的“短板”，并推動(dòng)飯店協(xié)調(diào)、健康、持續(xù)的發(fā)展。飯店員工的心理問(wèn)題不解決，會(huì)嚴(yán)重影響員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，使員工出現(xiàn)精神萎靡、消極怠工的現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致缺勤率、離職率不斷上升，影響飯店的人力資源管理，不利于飯店在人員調(diào)配上的統(tǒng)籌規(guī)劃。EAP的實(shí)施則可以解決員工的心理問(wèn)題，改善員工的精神面貌，激起他們的工作熱情，增強(qiáng)對(duì)工作的責(zé)任感和使命感。提高員工忠誠(chéng)度，最終達(dá)到穩(wěn)定企業(yè)員工優(yōu)化人力資源的目的。員工一旦產(chǎn)生心理問(wèn)題，覺(jué)得受了委屈，就容易出現(xiàn)離崗、離職等情況，為了保證飯店的正常經(jīng)營(yíng)，人力資源部需要更換新員工來(lái)補(bǔ)充原有空缺崗位。但是飯店每次招聘、培訓(xùn)新進(jìn)員工難免要承擔(dān)相應(yīng)的費(fèi)用。EAP執(zhí)行可以減少員工缺勤率，為酒店節(jié)省費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，從而減少了酒店人力資源管理的成本。因此，EAP項(xiàng)目的實(shí)施可以幫助飯店人力資源管理部門(mén)更好地實(shí)現(xiàn)選人、育人、留人、用人的目標(biāo)，有效降低人力資源管理成本。EAP管理工作壓力改善情緒平衡工作生活管理工作壓力改善情緒平衡工作生活提升工作滿(mǎn)意度提高效能提升工作滿(mǎn)意度提高效能提高凝聚力提高工作動(dòng)力改善關(guān)系基于EAP理論的人力資源管理模型——員工與企業(yè)的雙贏提高凝聚力提高工作動(dòng)力改善關(guān)系基于EAP理論的人力資源管理模型——員工與企業(yè)的雙贏提高工作效率節(jié)約生產(chǎn)成本預(yù)防事故提高自信提高工作效率節(jié)約生產(chǎn)成本預(yù)防事故提高自信優(yōu)化人力資源創(chuàng)造更多價(jià)值管理風(fēng)險(xiǎn)降低失誤優(yōu)化人力資源創(chuàng)造更多價(jià)值管理風(fēng)險(xiǎn)降低失誤吸引保留優(yōu)秀人才增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感企業(yè) 員工吸引保留優(yōu)秀人才增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感圖1基于EAP理論的人力資源管理模型當(dāng)飯店內(nèi)的員工產(chǎn)生心理問(wèn)題時(shí)，其不良的工作情緒會(huì)使周?chē)年P(guān)系和氛圍變得尷尬、緊張，影響飯店內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。HYPERLINK"C: