人力資源管理的基礎工作

人資管的礎作任何一個從事人力資源工作的人員都想把自己的工作做好通過自己的工作成果獲得上司或企業(yè)的認可。但一些HR業(yè)人員做工作時，要么就不夠系統(tǒng)么在不適當?shù)臅r候做不適當?shù)氖鹿皇菛|一錘子西一榔頭就半途而廢自造成一些不良影響，有的甚至為此而出現(xiàn)麻煩于前的HR理基本上都是建立在西方文化基礎上的目前為止還沒有見到建立在我國文化基礎上的HR理這存在一適應的問題再加上一些HR從業(yè)人員，很少走入基層，很少進行析，從而對自己的企業(yè)并不了解，加上我國傳統(tǒng)文化的“大醬缸一東弄得很復雜，所以說在國內，能夠把HR工做得如魚得水的人并不多。無論如何，作為HR從業(yè)人員，必須了解自己所在的企業(yè)，了解的途徑一是多一些深入基層掌第一手料二是進行分析本從分析這個角度去探討如何做好工作。、分析人員結構，如文化程度、學歷、年齡、專業(yè)、性別、地域、工齡等等，甚至括其興趣、愛好、特長、素質、人品等等看不見的東西。通過分析，了解企業(yè)的人員結構是否符合企業(yè)各個功能塊、專業(yè)技術、發(fā)展、新上項目等等的要求，現(xiàn)有的員工哪些有發(fā)展前途，哪些需要進行監(jiān)督與控制等等，并按進分類，從而為招聘、培養(yǎng)、輪、人員調整提供決策依據(jù)到這點的前提條件是建立盡可能詳盡的人事檔案別那些替代性較差的在崗人員。、分析企業(yè)各類工作對人力資源的需求，特別是企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源的需求及套。企業(yè)的運作一直都會處在變化之中涉及戰(zhàn)略和戰(zhàn)術內部調整、新項目上馬等等一變化都有可能涉及人力資源如沒有分析人資源的配備很可能是不恰當?shù)拿锤∮谑乱ぷ鳠o法有效開展而且當職能部門申請增加人手或要求解雇時只能依照他們的要求去做，否則可能要承擔不配合、不協(xié)助的“罪名分析，確定相應的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務。、分析當?shù)貏趧恿κ袌?，如供求關系、薪資水平、工作環(huán)境、地域特點等等。只有本地的勞動力市場有個清晰的了解有可能制定合理的薪酬制參《制定合理薪酬的十個前提》一文有能確定符合實際的招聘策略，才有可能招到合適的人才。在這點上，需要多和當?shù)氐膭趧硬块T和HR專業(yè)機構加強溝通和合作，通過現(xiàn)場招聘會、壇、其他企業(yè)的從業(yè)人員的座談來做到。、分析工作目標。任何工作都可以建立目標，人力資源管理工作也不例外，當工確立了目標之后先做的就是分析目標與實現(xiàn)之間差距及其原因分析的結果訂、組織實施相應的對策，并進行跟蹤、檢查、改善、總結、鞏固，如果沒有達到目標，也要分析其原因，采取相對應的措施，從而不斷地完成自己的目標。、分析工資，如工資水平、結構、工作的激勵作用大小等等。工資對企業(yè)和員工來都比較敏感，屬于比較棘手的一項工作做到雙贏就須對工資進行分析和比較找出不合理之處逐步去完善這項工作是人力資源的一項艱巨而又重要任務是必須做好的一項工作。、分析人力資源管理工作中出現(xiàn)的失誤、未完成之工作等。任何工作都有可能出現(xiàn)符合

預定目標的情況，人力資源管理工作也是如此。出現(xiàn)問題并不可怕，只要充分重視，對其進行分析，找到真正的原因，然后采取針對性措施去補救、完善，按循的要求不斷循環(huán)，可以持續(xù)地改善自己的工作。、還應分析離職情況、人事費用、培訓效果等等。其中被動性的離職需要特別關注通過離職調查，對現(xiàn)象進行分類、歸總，通過相應的統(tǒng)計技術（如排列圖、餅分圖等）找到主要的現(xiàn)象，然后再分析原因，再用統(tǒng)計技術找到主要原因，采取措施予以改善，并按PDCA循環(huán)不斷改善、鞏固，從而最大限度地做到“留人業(yè)的持續(xù)發(fā)展作出相應的貢獻。以上提到的分析須有相應基礎數(shù)的積累與統(tǒng)計工資率動或流失率、人事費用率訓率人檔案查表等等些工作都需要在平時的工作中做好記錄，不斷積累及統(tǒng)計，然后進行析?？梢哉f沒有平時留心積累可能做到充分的分析的現(xiàn)代企業(yè)人力資源基礎工作發(fā)布人：僅對會員開放11:18跳槽的人抱怨說好的企業(yè)太不好找業(yè)也抱怨感嘆說實力型人才越來越少么如何從戰(zhàn)略的角度提升企業(yè)人力資源管理工作呢？當下的企業(yè)在人力資源管理上必須做好以下三大工作：第一，必須做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理工作任何企業(yè)尤其是集團型企業(yè)一旦缺乏與未來發(fā)展相匹配的人才戰(zhàn)略肯定要制約企業(yè)的進一步發(fā)展這一點是毫無問的人資源的開發(fā)和整合是一項長期的工作應以公司戰(zhàn)略組合事業(yè)組合為前提進行人力資源開發(fā)活動建立基于職業(yè)行為的和核心價值觀的人力資源素質模型。人力資源部門不應只是管理部門應是一個價值的創(chuàng)造部門力資源管理的根本目標在于為公司吸引培育與保人才并通過提升員工個人績效來改善組織績效人力資源要創(chuàng)造價值其基礎在于能夠解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略事求是地說目前不少從事企業(yè)人力資源管理的HR人自身的弱點與通?。ń窈罅碚f他們難以在這方面與企業(yè)形成思維共振，因此企業(yè)高層必須重視和督促人力資源部把這項工作有效地開展起來。第二，必須做好各崗位分析工作工作分析是人力資源管理的基礎性工作之一它對人力資源規(guī)劃招與錄用、工作評價績效管理及培訓開發(fā)環(huán)節(jié)都有重要的支持作用而把工作分析當作各人力資源管理環(huán)節(jié)的邏輯起點們在實際上卻往往容易忽視工作分析成人力資源管理工

作失去了整體性和連貫性。要做好工作分析這項工作點在崗位設置現(xiàn)狀收集和分類崗位職責調查分析崗位工作的工作量調查三個模塊下功夫：崗設置現(xiàn)狀收集和分類模塊對應產(chǎn)生“崗位設置現(xiàn)狀調查表崗職責調查分析模塊對應產(chǎn)生“崗位職責現(xiàn)狀調查表崗工作的工作量調查模塊對應產(chǎn)生“崗位工作量的調查表錄表同時可以采用5W1H分析法和分法來開展。第三，必須做好員工培訓和人才儲備工作對員工工作能力的不足可通過織有針對性的培訓活動發(fā)員工潛力提其工作能力還組織各種情景模擬形的管理者培訓不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力通過嚴格的考核合者可以在內尋找工作職位過培訓仍不能適應工作的員工應被淘