績效管理試題~試題(庫)

績效管理試題題庫一、判斷題。TOC\o"1-5"\h\zi在制定績效目標(biāo)時(shí)，由員工的上司為員工制定個人目標(biāo) （X））2、 績效管理的中堅(jiān)力量是人力資源部人員（X）3、績效目標(biāo)的制定是直接主管和員工都認(rèn)可的（ V）4、全員績效指導(dǎo)思想是將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)員工行為。 （V）5、 績效輔導(dǎo)具有全時(shí)性（V）6、 指標(biāo)的權(quán)重以10%為單位增減（X）7、 部門的考核結(jié)果與員工強(qiáng)制分布無關(guān)（X）8、員工的考核形式分為參評模式和審批模式。 （V）9、 員工的績效等級只分為A、B、C三個等級（X）10、員工的考核者按角色分直接上級和間接上級。 （V）11、績效指標(biāo)確認(rèn)流程為：業(yè)務(wù)需求、績效編制、績效確認(rèn)、績效簽訂。 （X）12、 指標(biāo)數(shù)量控制在5-10項(xiàng)。（V）13、管理人員績效考核周期為年度和季度。 （V）14、管理部門員工績效獎金由個人績效系數(shù)和公司經(jīng)營業(yè)績組成。 （V）15、部門管理者是績效管理的第一執(zhí)行者。 （V）16、績效輔導(dǎo)是在日常工作中和績效考核后進(jìn)行的輔導(dǎo)。 （X）17、 全員績效指導(dǎo)思想為：將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)員工行為；在績效管理過程中，向員工提供反饋與輔導(dǎo)，促進(jìn)員工個人發(fā)展。（V）18、全員績效管理只是人力資源部的工作。 （X）19、績效計(jì)劃的制定采取自上而下、自下而上的溝通方式。 （V）20、加減分項(xiàng)應(yīng)該在績效考核階段由單位負(fù)責(zé)人或者部門負(fù)責(zé)人為被考評者添加并評分。 V）

21、員工的績效指標(biāo)要體現(xiàn)部門重點(diǎn)工作。21、員工的績效指標(biāo)要體現(xiàn)部門重點(diǎn)工作。(V)(V)22、績效指標(biāo)的數(shù)量越多越好。 （X）(V)23、 績效溝通輔導(dǎo)貫穿于績效管理的全過程。24、績效溝通輔導(dǎo)只能由上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起。 （X）二、單選題。1、 績效管理的最終目標(biāo)是為了（一D）確定被考評者未來的薪金水平幫助員工找出提高績效的方法制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展2、 績效結(jié)果的應(yīng)用包括（.D）培訓(xùn)需求的產(chǎn)生績效薪資的計(jì)算和發(fā)放員工個人發(fā)展規(guī)劃以上都是3、 績效管理的對象是組織的（,C）A.一般人員B?領(lǐng)導(dǎo)成員C?全體成員D.特定成員4、 績效管理能使（C）保持一致。個人目標(biāo)與部門目標(biāo)部門目標(biāo)與公司目標(biāo)以上都是以上都不是5、 在績效管理循環(huán)中，首要環(huán)節(jié)是（一A）績效計(jì)劃績效評價(jià)績效反饋績效結(jié)果應(yīng)用6、 企業(yè)績效的根基是（一A）員工個體績效部門績效組織績效團(tuán)隊(duì)績效7、 績效等級“C”所對應(yīng)的績效獎金系數(shù)為（C）A.1.2B.1.0C.0.8D.0.48、 主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)避免（.D）給員工發(fā)言的機(jī)會集中于關(guān)鍵事項(xiàng)運(yùn)用反饋技巧，因人而異糾正被考核者的不良態(tài)度9、 績效結(jié)果申訴的角色不包括（BB）A.上級領(lǐng)導(dǎo)B.客戶0員工D.人力資源部10、在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)要符合一些要求， （D）是不符合要求的。計(jì)劃要切合實(shí)際計(jì)劃要具體計(jì)劃要獲得認(rèn)同計(jì)劃可無限制完成11、以下關(guān)于績效管理說法錯誤的是： （D）績效管理是一個持續(xù)的管理過程績效管理是每一個員工不斷對組織發(fā)展戰(zhàn)略的理解和實(shí)踐績效管理是由員工和主管共同努力推進(jìn)績效的實(shí)現(xiàn)和提升績效管理是完美無缺的，效果是立竿見影的12、部門年度績效指標(biāo)制定來源不包括： （C）公司戰(zhàn)略部門商業(yè)計(jì)劃外部環(huán)境上級單位要求，下級單位需求13、關(guān)于SMART原則，以下描述不正確的是： （C）S-具體性M-可衡量性A-行動性R-相關(guān)性T-時(shí)限性14、 部門負(fù)責(zé)人績效考核采取的形式，下列說確的是： （D）一級考核B兩級考核直接領(lǐng)導(dǎo)主觀評價(jià)述職會形式，現(xiàn)場評價(jià)15、關(guān)于管理部門員工強(qiáng)制分布，下列說法錯誤的是： （D）強(qiáng)制分布以部門為單位，部門評價(jià)結(jié)果決定部員工強(qiáng)制分布比例部門的評價(jià)結(jié)果即部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)結(jié)果強(qiáng)制分布不涉及一線業(yè)務(wù)人員部門負(fù)責(zé)人決定強(qiáng)制分布比例，不決定強(qiáng)制分布系數(shù)。16、職能部門負(fù)責(zé)人績效表單，由（C）構(gòu)成：關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力、加減分關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、加減分關(guān)鍵績效量化、核心能力、加減分17、 員工績效表單，由（八）構(gòu)成：關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力、加減分關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、加減分關(guān)鍵績效量化、核心能力、加減分18、在員工績效反饋階段，下列說法不正確的是： （D）做好績效反饋的準(zhǔn)備營造一個良好的溝通環(huán)境給予員工肯定，以鼓勵的話語結(jié)束績效反饋員工是傾聽者，不必發(fā)表自己的看法和意見。19、 績效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)控制在（A）:A.5%-30%B.10%30%C.5%-40%D.10%-40%20、 對于基層員工而言，（C）可以通過加減分對員工所作出的貢獻(xiàn)或出現(xiàn)的失誤進(jìn)行打分。員工本人B.直接上級C.部門負(fù)責(zé)人D.總經(jīng)理21、 于績效表單中的加減分而言，原則控制在（ D）。-10分至10分之間-8分至8分之間-6分至6分之間-5分至5分之間22、 強(qiáng)制分布以（C）為單位，部門評價(jià)結(jié)果決定部員工強(qiáng)制分布比例。A.個人B.小組C部門D.公司23、 以下說法錯誤的是：（C）全員績效要求將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)員工行為。績效反饋輔導(dǎo)階段，上級領(lǐng)導(dǎo)要向員工提供反饋與輔導(dǎo)，促進(jìn)員工個人發(fā)展。員工個人發(fā)展和公司發(fā)展沒有直接必然的聯(lián)系。全員績效將組織考評與個人考評結(jié)合起來。24、 從績效管理的參與主體角色劃分來看，每一位員工都是（A），人力資源為（）。被考核者、審核者被考核者、審批者考核者、審核者考核者、審批者25、管理、職能類人員的考核周期為： （B）月度、季度 B.季度、年度 C.月度、年度 D.季度26、關(guān)于部門除部門負(fù)責(zé)人之外其他人員的績效指標(biāo)來源，以下說法不正確的是： （D）對所在部門重點(diǎn)工作的分解。對崗位核心職責(zé)的承載。個人所需專業(yè)技能和綜合能力的要求。主要是對日常工作的分解。27、下列不屬于績效指標(biāo)制定原則的一項(xiàng)是： （D）C.可達(dá)成性D.不相關(guān)性A.具體性C.可達(dá)成性D.不相關(guān)性28、部門管理者是績效管理的： （A）A.第一執(zhí)行者 B.被動執(zhí)行者 C.絆腳石D.協(xié)助執(zhí)行者29、單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般控制在：（B）A.10%-20%B.5%-30%C.20%-30%D.5%-50%30、績效指標(biāo)權(quán)重分配應(yīng)遵循的原則中不正確的是： （D）指標(biāo)的數(shù)量一般為5-10項(xiàng)。對績效目標(biāo)達(dá)成的重要程度越高的績效指標(biāo)的權(quán)重越大。影響直接且影響較大的績效指標(biāo)的權(quán)重越大。單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過高或過低，原則上控制在 5%-50%之間，以5%為單位予以增減。31、管理人員績效獎金的核算，（C）是根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確認(rèn)。A.10%B.30%C.20%D.40%32、 職能部門陣間其他管理、職能類人員根據(jù)（,C）的成績做強(qiáng)制分布。A.單位負(fù)責(zé)人 B.部門分管副總 C.部門負(fù)責(zé)人D.部門副職33、績效溝通輔導(dǎo)可以在（■D）進(jìn)行。只能在指標(biāo)制定時(shí)只能在工作過程中只能在指標(biāo)評價(jià)后以上都是34、 員工一般實(shí)行（B）考評。A.一級B.兩級0三級D.四級35、符合強(qiáng)制分布的部門，需要參加強(qiáng)制分布的人員不包括： （A）。A.部門負(fù)責(zé)人 B.部門副職 C.條線負(fù)責(zé)人 D.經(jīng)理、主管、專員36、指標(biāo)評價(jià)階段，每項(xiàng)指標(biāo)以滿分為（C）進(jìn)行打分，取得成果超預(yù)期的評分最高分為（）A.60分、100分B.80分、100分C.100分、150分D.80分、150分37、參與強(qiáng)制分布部門的員工在各績效等級的比例分布取決于： （A）部門負(fù)責(zé)人績效等級，員工在部門得分排名部門負(fù)責(zé)人績效等級，領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價(jià)單位負(fù)責(zé)人績效等級，員工在部門得分排名單位負(fù)責(zé)人績效等級，領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價(jià)38、華潤醫(yī)藥集團(tuán)全員績效指導(dǎo)思想： （C）A.將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)員工行為。B在績效管理過程中，向員工提供反饋與輔導(dǎo)，促進(jìn)員工個人發(fā)展。以上都是以上都不是39、 全員績效管理原則（.C）業(yè)績導(dǎo)向，系統(tǒng)整合動態(tài)管理，過程溝通全面評價(jià)，綜合平衡強(qiáng)化激勵，獎優(yōu)罰劣以上都是以上都不是40、 部門考核成績?yōu)?/p>