《中小企業(yè)人力資源管理研究（論文）4800字》

9中小企業(yè)人力資源管理研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u29557摘要 127416一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 117151二、中小企業(yè)人力資源管理存在問題分析 24742（一）沒有健全人力資源管理體系 29005（二）基層員工培訓(xùn)不足 29400（三）高技術(shù)人才少 2128041.前期招聘難 238462.后期留不住 231046（四）缺乏有效薪酬和激勵(lì)機(jī)制 3181471.績效管理不合理 3185312.激勵(lì)機(jī)制不完善 35769三、.中小企業(yè)人力資源存在問題原因分析 416150（一）人力資源管理理念落后 411173（二）人力資源管理的資金投入不足 45574（三）制度不合理 424742四、中小企業(yè)人力資源問題解決對策 523081（一）重視人力資源規(guī)劃 515723（二）建立科學(xué)管理架構(gòu) 5188691.完善培訓(xùn)體制 5210782.建立多樣化激勵(lì)體制 5228（三）塑造企業(yè)文化 526904（四）完善人才任用體系 611610五、結(jié)論 78361參考文獻(xiàn) 8摘要隨著我時(shí)代進(jìn)步的同時(shí)，中小企業(yè)也抓住時(shí)機(jī)迅速發(fā)展。同時(shí)中小企業(yè)是我經(jīng)濟(jì)體一大支柱，然而，由于中小企業(yè)規(guī)模小，缺乏完善的管理體系，發(fā)展舉步維艱。在時(shí)代快速發(fā)展中無法短時(shí)間內(nèi)從傳統(tǒng)人力資源管理到現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)職位劃分較為寬泛，存在一人負(fù)責(zé)多崗位的情況，中小企業(yè)管理者對人力資源缺乏清晰認(rèn)識，相關(guān)的資金投入不足、難以招聘到合適崗位的人才、人才流動(dòng)率較大、用人制度不科學(xué)、員工工作積極性不高等，這就是中小企業(yè)進(jìn)步緩慢的原因之一。同時(shí)市場中小企業(yè)眾多競爭激烈，必須重視人力資源管理的作用，將其發(fā)揮到最大化，隨社會(huì)發(fā)展不斷更新人力資源管理方法，并根據(jù)自身特點(diǎn)不斷更新公司人力資源管理，為企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，這樣才能長遠(yuǎn)地發(fā)展。本文主要研究中小企業(yè)在發(fā)展中所遇到的問題，首先對中小企業(yè)和人力資源管理作相關(guān)解釋后，進(jìn)一步探討中小企業(yè)在人力資源管理問題進(jìn)行原因分析，然后提出重視人力資源規(guī)劃，完善人員招聘流程；增加對人才培訓(xùn)的投入，完善人才任用評估體系的建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理模式一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀因?yàn)橐?guī)模不大所以發(fā)展不穩(wěn)定。中小企業(yè)不如大型企業(yè)的生產(chǎn)能力、員工數(shù)量或資產(chǎn)規(guī)模。這也造成了中小企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力很弱的原因。盡管中小企業(yè)擁有更大的靈活性，面對企業(yè)危機(jī)可以短時(shí)間內(nèi)作出相應(yīng)措施，但在實(shí)際運(yùn)營中所遇到的問題也不能小看。由于中小企業(yè)規(guī)模小、發(fā)展不穩(wěn)定、盈利能力有限等等問題。我國中小企業(yè)的主要特征是企業(yè)建立的門檻較低，量多且涉及廣，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵也在改變，對中小企業(yè)而言，定期調(diào)整人力資源是有必要性的。中小企業(yè)規(guī)模小，對員工的職業(yè)規(guī)劃較為廣泛，存在一人擔(dān)多職的情況，即可能在行政部門還兼職人事的業(yè)務(wù)。但是，人力資源管理專業(yè)人員寥寥無幾，使中小企業(yè)人力資源管理不足，導(dǎo)致人力資源管理在中小企業(yè)中很難發(fā)揮到自身作用[1]。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在問題分析（一）沒有健全人力資源管理體系部分中小企業(yè)因沒有完善的人力資源管理體系，管理者的工作也不能根據(jù)社會(huì)環(huán)境的變化及時(shí)分析進(jìn)行未來規(guī)劃，只能被動(dòng)地根據(jù)企業(yè)的需求而進(jìn)行提供，喪失了主動(dòng)權(quán)。不能及時(shí)為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)給企業(yè)帶來的影響是巨大的，這也是部分中小企業(yè)壽命短的原因之一。在尚未建立起人力資源管理體系時(shí)，崗位的管理方面存在以下幾項(xiàng)問題：員工的崗位與自身擅長所不匹配、員工對工作任務(wù)的不了解和前景迷茫、混淆崗位與工作上的認(rèn)識，以至于企業(yè)過于劃分不便管理[2]。（二）基層員工培訓(xùn)不足目前，中小企業(yè)只有單一的人才培養(yǎng)方式，主要通過開設(shè)專門的培訓(xùn)課程，采用統(tǒng)一的教學(xué)或集中學(xué)習(xí)的方式來提高員工對工作任務(wù)的理解，而中小企業(yè)的人才培養(yǎng)方式主要是通過專業(yè)化的培訓(xùn)課程來實(shí)現(xiàn)的。負(fù)責(zé)授課地主要是公司的老員工來解釋工作。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)通常是用試卷方式，以驗(yàn)證培訓(xùn)的成功，有的企業(yè)甚至沒有對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核。這導(dǎo)致公司員工學(xué)習(xí)態(tài)度不太嚴(yán)肅，培訓(xùn)效果不佳。通常培訓(xùn)時(shí)間是兩至三天，而在兩至三天的時(shí)間里員工無法快速地對工作過程的了解和崗位認(rèn)識，以至于工作效率低無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。（三）高技術(shù)人才少1.前期招聘難中小型企業(yè)憑借自身?xiàng)l件和品牌知名度難以招聘到高技術(shù)人才。而人才招聘所需時(shí)間長意味著預(yù)算成本也高，部分中小企業(yè)難以接受。單一的招聘流程延長了招聘周期，導(dǎo)致人員短缺，影響了招聘效率。許多中小企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序和詳細(xì)的招聘計(jì)劃，無法及時(shí)為企業(yè)招到合適人才。選拔人才的方式單一落后。部分中小企業(yè)招聘仍只采用單一的面試來考核,很少采用筆試、情景模擬等多種測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在招聘過程中只憑借經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷去判斷員工是否能進(jìn)入企業(yè)確實(shí)太片面了，應(yīng)該對應(yīng)聘者言談、態(tài)度、以及對過往的成績，這樣才能保證人才沒有流失。2.后期留不住應(yīng)聘者與企業(yè)初步接觸時(shí)，應(yīng)聘者常常通過宣傳廣告和招聘的材料了解企業(yè)過于片面，則會(huì)產(chǎn)生過高期望，以至于企業(yè)事實(shí)形象與內(nèi)心形象不符將會(huì)消極怠工甚至離職，大大流失了人才。招聘形式過于簡單、片面，試題多數(shù)形式化，不能充分了解應(yīng)聘人員實(shí)際需求和理想崗位，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)崗位與員工相切合的目的；目前直接面談的面試方式依然占據(jù)主導(dǎo)地位，尤其中高級人才的招聘更是如此，直接面談的方式容易受主觀因素影響判斷，使企業(yè)忽視員工特征和全面情況，難以從根本上解決員工需求問題，導(dǎo)致企業(yè)淘汰率上升。（四）缺乏有效薪酬和激勵(lì)機(jī)制1.績效管理不合理中小企業(yè)部分管理者對員工的績效管理不夠重視，是因?yàn)榭冃Э己酥贫炔粔蛲晟?，不能根?jù)實(shí)際情況進(jìn)行制定相應(yīng)指標(biāo)。難以體現(xiàn)出科研人員的特點(diǎn)，指標(biāo)的缺乏性使不能客觀的評價(jià)。而且溝通和應(yīng)用結(jié)果時(shí)不能有效的反饋，即使許多中小企業(yè)有在對員工進(jìn)行績效管理，但是因上下級間沒有很好地溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果不能培訓(xùn)、薪資以及崗位的調(diào)整上不能很好地運(yùn)用。2.激勵(lì)機(jī)制不完善激勵(lì)體制的完善可以讓員工增加對企業(yè)的信心，雖然部分企業(yè)已經(jīng)建立員工激勵(lì)體制但是不夠完善：沒有將精激勵(lì)神與物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)執(zhí)行；在節(jié)假日中僅通過發(fā)送福利而忽視員工的精神激勵(lì)，減少了員工信心，其職位進(jìn)行調(diào)整也相對來說較少，以至于員工沒有上進(jìn)心。此外，崗位晉升渠道相對狹窄，許多中小企業(yè)員工的晉升主要是通過家人或朋友進(jìn)行的，打擊了員工積極性。

三、.中小企業(yè)人力資源存在問題原因分析（一）人力資源管理理念落后管理者在企業(yè)的發(fā)展中起著絕對領(lǐng)導(dǎo)的作用，管理者的決策直接影響公司整體的走向。作為企業(yè)管理者，必須要具備正確的管理理念以及企業(yè)思想，只有這樣才能夠給予員工明確引導(dǎo)。然而，我國目前大多數(shù)中小民營企業(yè)的管理者對人力資源信息管理人員缺乏深入的認(rèn)識，但人力資源管理中存在的問題已經(jīng)影響了中小企業(yè)的發(fā)展。另一方面，中小企業(yè)的管理模式相對較小，因此人力資源管理難以從戰(zhàn)略的角度來思考，這也將直接影響到人力資源管理的效果。所以，作為企業(yè)的管理者，必須要樹立創(chuàng)新的管理經(jīng)營理念，使企業(yè)的發(fā)展能夠穩(wěn)步進(jìn)行[3]。（二）人力資源管理的資金投入不足中小企業(yè)管理人員沒有充分認(rèn)識到在企業(yè)成長期人才的重要。反而對培養(yǎng)人才缺乏信心，不僅擔(dān)心人力資源投入成本與績效不成正比，但又擔(dān)心培養(yǎng)完留不住人才，所以他們更愿意投資商店裝修和設(shè)備維修，但不愿意再花一分錢在人才身上，這導(dǎo)致人力資源投資不足。（三）制度不合理由于中小企業(yè)大多是由個(gè)人出資建立，在企業(yè)創(chuàng)始之初多為家族式管理，即可能存在任人唯親的問題，從而使企業(yè)的招聘產(chǎn)生不合理的地方。雖然簡化了企業(yè)的激勵(lì)和管理，但卻限制了許多優(yōu)秀員工的才能的發(fā)揮，更不有利于從社會(huì)上吸收和引進(jìn)優(yōu)秀人才。于親屬之間的特殊關(guān)系，使得許多優(yōu)秀的員工無法融入企業(yè)特殊的文化氛圍，當(dāng)一些優(yōu)秀員工遇到挫折時(shí)，他們很容易想離開公司。

四、中小企業(yè)人力資源問題解決對策（一）重視人力資源規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃要：跟緊社會(huì)腳步研究市場、把握最近科技方向以及分析社會(huì)環(huán)境對人力資源的影響，根據(jù)公司發(fā)展作長期規(guī)劃，對公司整體勞動(dòng)力需求清晰認(rèn)知，制定完善人員招聘相關(guān)程序，計(jì)劃具體操作等[4]。（二）建立科學(xué)管理架構(gòu)1.完善培訓(xùn)體制我國中小企業(yè)的管理者應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，培訓(xùn)投資是一種能夠給企業(yè)帶來更高收益的投資。一個(gè)有效的培訓(xùn)體系就必須確定培訓(xùn)整個(gè)流程：首先制定培訓(xùn)計(jì)劃-進(jìn)行計(jì)劃實(shí)施-檢測培訓(xùn)效果。建立有效的培訓(xùn)體系前提是擁有完善的培訓(xùn)制度。建立適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)體系，使培訓(xùn)以規(guī)則為基礎(chǔ)，程序化和標(biāo)準(zhǔn)化。應(yīng)選擇合適的培訓(xùn)方法，建立多方面的人才培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)。從而達(dá)到單一的培訓(xùn)方式到多形式系統(tǒng)式培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變，為高效率培訓(xùn)人才提供了平臺[5]。2.建立多樣化激勵(lì)體制中小企業(yè)應(yīng)建立多樣化的激勵(lì)管理體制，讓員工對自身發(fā)展有清楚的規(guī)劃，在企業(yè)不斷進(jìn)步的同時(shí)信任企業(yè)，積極地在崗位上完成好任務(wù)，這樣企業(yè)才能進(jìn)步，以至于更多人才留下。建立多種意見渠道讓員工可以參與進(jìn)管理決策中，讓員工多為公司發(fā)表意見和建議，使員工和管理的關(guān)系得到改善。要正?？创龁T工利益和公司發(fā)展間的關(guān)系，是共同利益。必要時(shí)通過給員工精神上和物質(zhì)上兩方面的鼓勵(lì)，讓員工在企業(yè)擁有歸屬感[6]。企業(yè)管理者可以通過設(shè)定簡易和困難的目標(biāo)：簡易的目標(biāo)可以鼓勵(lì)員工更快的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)了信心，而更難的目標(biāo)可以讓員工相互合作，共同完成工作項(xiàng)目。通過這些目標(biāo)可以讓員工的潛能更好地激發(fā)出來，使員工的友誼得到增進(jìn)，讓員工在公司擁有滿足感。但激勵(lì)方式要因員工的性格特點(diǎn)差異而進(jìn)行略微改變，有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，選擇正確的激勵(lì)方式才能達(dá)到效果，減少否定的口吻，更注重能力的表現(xiàn)。（三）塑造企業(yè)文化在創(chuàng)建出特色企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，穩(wěn)步提高企業(yè)的外部競爭能力，發(fā)揮到人力資源管理的作用，為員工帶來良好的工作環(huán)境，同時(shí)也給中小企業(yè)帶來無限的生機(jī)。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對提升企業(yè)經(jīng)營績效起著重要作用，也是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)象征，還是無形的財(cái)富，為企業(yè)競爭提供了優(yōu)勢。因此每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)該塑造自己的企業(yè)文化，同時(shí)深入企業(yè)文化中“以人為本”思想，為基層員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍。（四）完善人才任用體系當(dāng)企業(yè)引進(jìn)人才，對人才進(jìn)行培訓(xùn)之后，需定期進(jìn)行評估，查看工作崗位與人員的適配度，再?zèng)Q定是否需要調(diào)整部門和崗位，是升職加薪還是留職繼續(xù)考察，這些問題需要中小企業(yè)的管理人員加以重視。由于中小企業(yè)規(guī)模小，管理上并不清晰，因此，企業(yè)逆序建立并完善科學(xué)合理的人才評估體系并且嚴(yán)格地執(zhí)行，是改善這一問題的關(guān)鍵所在。在制定人才評估體系時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)更加先進(jìn)的人才評估理念，使用多種測評工具，同時(shí)這些測評工具需要達(dá)到可信度和有效度的統(tǒng)一，建立具有權(quán)威性和公信力的人才評價(jià)體系，從而更加全面地，公平地評價(jià)企業(yè)的人才。在評估之后，企業(yè)還需要對人才進(jìn)行盤點(diǎn)，即確認(rèn)哪些員工可以晉升，并為其制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，確保這部分員工可以長期為企業(yè)效力，改善中小企業(yè)人才流動(dòng)量大的問題[7]。

五、結(jié)論綜上所述，中小型企業(yè)是我國的基礎(chǔ)企業(yè)，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱，但中小型企業(yè)競爭激烈，想要從中獲取一席之地就必須重視企業(yè)中的人力資源問題。本文分析了中小企業(yè)存在問題以及原因分析，并提出以下幾項(xiàng)措施：重視人力資源規(guī)劃、建立科學(xué)管理架