2020年度人力資源管理師試題

人力資源管理師試題5月理論知識（26?125題,共100道題,滿分為100分）ー、單項選擇題（26?85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、勞動カ供給彈性是（）變動對エ資率變動的反應(yīng)程度。（A）勞動カ供給增加量 （B）勞動カ供給量（C）勞動カ需求增加量 （D）勞動カ需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）°（A）摩擦性失業(yè) （B）技術(shù)性失業(yè) （C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)28、（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。（A）勞動法律關(guān)系 （B）勞動合同關(guān)系 （C）勞動行政關(guān)系 （D）勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特征不包括（）。（A）自由性 （B）社會性 （C）互濟性 （D）補償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和（）。（A）領(lǐng)先原則 （B）有效原則 （C）經(jīng)濟原則（D）持久原則31、（）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇ー家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。資料僅供參考（A）獨家性分銷 （B）廣泛性分銷 （C）選擇性分銷 （D）密集性分銷32、（）關(guān)注于人際關(guān)系,它使團隊成員們緊密結(jié)合,使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。（A）團趴溝通職能 （B）團隊任務(wù)職能 （C）團隊維護職能 （D）團隊決策職能33、（）是指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感,更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。（A）關(guān)懷維度 （B）認可維度 （C）結(jié)構(gòu)維度（D）尊重維度34、（）指員エ對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（A）工作成就感 （B）工作績效 （C）工作滿意度（D）工作態(tài)度35、（）是人力資源開發(fā)的最高目標。（A）人的發(fā)展 （B）社會發(fā)展 （C）企業(yè)發(fā)展（D）組織發(fā)展36、（）不屬于八カ資源創(chuàng)新能力運營體系。（A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系 （B）創(chuàng)新能力激勵體系（C）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 （D）創(chuàng)新能力配置體系37、在管理體制上,現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。（A）主動開發(fā)型 （B）以事為中心 （C）被動反應(yīng)型（D）以人為中心38、廣義人カ資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱,是（）的統(tǒng)ー。（A）戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃 （B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃（C）人員計劃與組織規(guī)劃 （D）費用計劃與人員計劃39、（）是對企業(yè)人カ資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。（A）人力資源培訓規(guī)劃 （B）人力資源費用計劃（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （D）人力資源制度規(guī)劃40、（）是對企業(yè)人工成本和人カ資源管理費用的整體規(guī)劃ー（A）人員規(guī)劃 （B）制度規(guī)劃 （C）費用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃41、（）為招聘、選拔、任用合格的員エ奠定了基礎(chǔ)。（A）人員需求計劃 （B）人員供給計劃 （C）工作崗位分析 （D）工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）。（A）按機器設(shè)備定員 （B）按比例定員 （C）按勞動效率定員（D）按崗位定員43、（）亦稱詳細定員標準,是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或エ序為對象制訂的標準。（A）效率定員標準 （B）崗位定員標準 （C）單項定員標準 （D）設(shè)備定員標準44、（）被稱為企業(yè)的“憲法”。（A）企業(yè)管理制度 （B）企業(yè)基本制度 （C）企業(yè)薪酬資料僅供參考制度 （D）企業(yè)培訓制度45、（）不屬于行為規(guī)范。（A）品德規(guī)范 （B）儀態(tài)儀表規(guī)范 （C）勞動紀律（D）員エ業(yè)務(wù)規(guī)范46、（）是企業(yè)人カ資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（A）共同發(fā)展原則（B）學習與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點 （D）保持動態(tài)性原則47、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。（A）激勵性強 （B）適應(yīng)較快 （C）準確性高 （D）費闈較高48、布告法經(jīng)常見于非管理層人員的招聘,特別適合于（）的招聘。（A）銷售人員 （B）技術(shù)人員 （C）普通職員（D）高層人員49、對于高級人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道是（）°（A）人才交流中心（B）獵頭公司 （C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。（A）交流能力 （B）風度氣質(zhì)（C）表著外貌（D）科研能力51、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法,以獲取信息,避免被動。（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員,最適合的招聘渠道是（）。（A）校園招聘 （B）獵頭公司 （C）熟人推薦 （D）檔案篩選53、在情景模擬測試方法中,（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善,井被證明是ー種很有效的管理人員測評方法。（A）決策模擬競賽法 （B）即席發(fā)言法 （C）無領(lǐng)導小組討論（D）公文筐測試54、（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù) （B）穩(wěn)定系數(shù) （C）外在一致性系數(shù) （D）等值系數(shù)55、（）不是效度的基本類型。（A）內(nèi)容技度 （B）預測效度 （C）同側(cè)效度 （D）結(jié)果效度56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員エ任職要求的依據(jù).將其和員エ平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法 （C）觀察法（D）重點團隊分析法57、（）旨在對員エ培訓需求提供ー個連續(xù)的反饋。（A）全面任務(wù)分析模型（B）循環(huán)評估模型 （C）績效差距分析模型（D）階段評估模型資料僅供參考58、對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括（）。（A）教學工具的使用培訓 （B）授課技巧培訓（C）教學風度的展現(xiàn)培訓 （D）教學內(nèi)容培訓59、培訓課程實施的前期準備工作不包括（），（A）培訓后勤準備 （B）準備相關(guān)資料 （C）確認培訓時間 （D）學員自我介紹60、（）是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。（A）技能成果 （B）績效成果 （C）情感成果（D）認知成果61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括（）。（A）研討法（B）案例分析法 （C）講授法 （D）專題講座法62、特別任務(wù)法常見于（）。（A）技能培訓 （B）知識培訓 （C）管理培訓 （D）態(tài)度培訓63、（）是培訓管理的首要制度。（A）培訓獎懲制度 （B）培訓激勵制度 （C）培訓服務(wù)制度 （D）培訓考核制度64、場地拓展訓練的特點不包括（）。（A）有限的空間,無限的可能 （B）鍛煉無形的思維（C）無限的空間。無限的可能 （D）簡便,容易實施65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。（A）績效管理目標的設(shè)計 （B）績效管理制度的設(shè)計（C）績效管理方法的設(shè)計 （D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、（）有利于改進員エ行為和表現(xiàn),特別適用于那些參與意識不強的下屬。（A）雙向傾聽式面談 （B）績效指導面談 （C）單向勸導式面談（D）績效計劃面誠67、（）經(jīng)過對比考評期內(nèi)員エ的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標,來尋找エ柞績效的差距和不足。（A）橫向比較法 （B）目標比較法 （C）縱向比較法（D）水平比較法68、（）較注重工作業(yè)績,特別是員エ或團隊的產(chǎn)出和貢（A）效果主導型考評方法 （B）行為主導型考評方法（C）價值主導型考評方法 （D）品質(zhì)主導型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用ー系列的形容或描述性的語句,說明員エ的各種（）。（A）工作能力 （B）工作態(tài)度 （C）工作行為（D）エ作潛カ70、（）是在本期績效管理活動完成之后的面談。（A）績效考評面談 （B）績效總結(jié)面談（C）績效計劃面談 （D）績效指導面談71、（）泛指員エ獲得的一切形式的報酬。（A）薪酬（B）給付（C）收入 （D）分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬,間接薪酬又稱（）〇（A）福利 （B）エ資 （C）薪資 （D）薪金73、影響員エ個人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動績效（B）工會的力量 （C）工作條件 （D）員ェ的技能74、安排勞動者延長工作時間的,支付不低于エ資（）的報酬。（A）150% （B）100% （0300% （D）400%75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣,但最值得關(guān)注的是（）°（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 （B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 （D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對較低的崗位評價方法是（）。（A）排列法 （B）關(guān)鍵事件法 （C）分類法（D）因素比較法77、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。（A）定額エ時 （B）實作工時 （C）實耗エ時（D）標準工時78、（）是勞動者與勞動カ使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系,（A）法律關(guān)系 （B）權(quán)利義務(wù) （C）勞動關(guān)系 （D）法律規(guī)范79、雇員是基于（）,為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。資料僅供參考（A）法律關(guān)系（B）勞動合同 （C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范80、（）是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系（D）勞動合作關(guān)系81、（）是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移.能夠引起ー定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。（A）勞動法律關(guān)系 （B）勞動法律事實 （C）勞動法律事件 ①）勞動法律行為82、（）勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。（A）利益激勵型 （B）利益約柬型 （C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職エ根據(jù)法律的規(guī)定.就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項,經(jīng)過集體協(xié)商簽訂的（），（A）文本協(xié)議 （B）口頭協(xié)議 （C）阿絡(luò)協(xié)議 （D）書面協(xié)議84、（）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（0勞動法律法規(guī)（D）勞動合同85、（）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職エ利益的事務(wù)進行商討、溝通,相互理解和合作,并達成一定協(xié)議的活動。資料僅供參考（A）集體協(xié)商制度 （B）集體協(xié)商 （C）勞動爭議處理 （D）平等協(xié)商二、多項選擇題（86?125題,每小題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分）86、均衡國民收入等于（）。（A）消費與儲蓄（B）總需求 （C）投赍與儲蓄 （D）總供給 （E）消費與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動カ供給的影響主要表現(xiàn)在（）（A）就業(yè)人口總量 （B）勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成（C）勞動年齡人口占人口總體比重（D）勞動年齡組外部年齡構(gòu)成 （E）勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法基本原則的特點是（）（A）是指導性的法律規(guī)范 （B）高度的權(quán)威性 （C）反映勞動法律部門的特點（D）高度的穩(wěn)定性 （E）反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為（）。（A）立法解釋 （B）司法解釋 （C）行政解釋（D）任意解釋 （E）合同解釋90、產(chǎn)品改良包括（）。（A）品質(zhì)改良 （B）特色市場改良（C）特色改良（D）附加產(chǎn)品改良（E）式樣改良91、企業(yè)促銷策略包括（）資料僅供參考（A）人員推銷 （B）廣告 （C）營業(yè)推廣 （D）宣傳（E）公共關(guān)系92、心理測驗按測驗目的可分為（）。（A）描述性測驗 （B）診斷性測驗 （C）綜合性測驗（D）個體性測驗 （E）預測性測驗93、人力資本投資支出包括（）。（A）實際支出 （B）心理損失 C）直接支出（D）間接支出 （E）時間支出94、從規(guī)劃的期限上看,人力資源規(guī)劃可分為（）。（A）長期規(guī)劃 （B）人力資源費用規(guī)劃 （C）中期計劃（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃 （E）短期計劃95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。（A）人力資源費用的預算 （B）人力資源費用的審核（C）人力資源費用的核算 （D）人力資源費用的控制（E）人力資源費用的結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。（A）時間規(guī)則 （B）行為規(guī)則 （C）組織規(guī)則 （D）費用規(guī)則 （E）協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化,應(yīng)該考慮的因素有（）。（A）任務(wù)整體性 （B）任務(wù)多樣化 （C）任務(wù)的意義（D）賦予自主權(quán) E）溝通與反饋98、按照管理體制分類方法,勞動定員標準可分為（）。（A）國家勞動定員標準 （B）按效率定員的標準（C）行業(yè)勞動定員標準（D）企業(yè)勞動定員標準 （E）地方勞動定員標準99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同.企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）。（A）企業(yè)基本制度 （B）技術(shù)規(guī)范 （C）企業(yè)管理制度（D）行為規(guī)范 （E）企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。（A）進入角色慢 （B）篩選的難度大且時間長（C）招募成本高 （D）影響內(nèi)部員エ的積極性 （E）決策風險大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括（）。（A）成本較低 （B）選擇余地大,涉及范圍廣（C）方便快捷 （D）不受地點和時間的限制 （E）成功率髙102、下列對筆試法的描述正確的是（）。（A）成績評定比較主觀（B）能夠?qū)Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選,花較少的時間達到較高的效率（〇由于考試題目較多.能夠增加對知識、技能和能力的考察信度與效度（D）不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表示能力和操作能力（E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中,應(yīng)聘者一般希望（）。（A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛 （B）充分了解自己所羌心的問題（C）被理解、尊重,被公平對待 （D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠時間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括（）。（A）開放式提問 （B）舉例式提問 （C）封閉式提問（D）重復式提問 （E）假設(shè)式提問105、エ柞輪班制的主要組織形式有（）。（A）混合制 （B）三班制 （C）四班制 （D）交叉制（E）兩班制106、培訓需求分析就是采用科學的方法,弄清（）。（A）培訓什么 （B）培訓方法 （C）為什么耍培訓（D）培訓方式 （E）誰最需要培訓107、根據(jù)培訓對象的不同.培訓需求分析可分為（）。（A）業(yè)務(wù)部門培訓需求分析 （B）新員エ的培訓需求分析（C）管理部門培訓需求分析 （D）在職員エ培訓需求分析（E）設(shè)計部門培訓需求分析108、觀察法比較適臺于收集（）的培訓需求信息。（A）技術(shù)工作人員 （B）生產(chǎn)作業(yè)人員 （C）管理工作人員（D）銷售工作人員 （E）服務(wù)工作人員109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息、,在設(shè)計問卷時應(yīng)注意（）。（A）語言簡潔 （B）問卷問題清楚明了 （C）多采用主觀問題方式（D）問卷填寫者須署名 （E）問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、培訓效果信息的種類包括（）方面的信息。（A）培訓時間選定 （B）受訓群體選擇（C）培訓場地選定 （D）培訓形式選擇 （E）培訓教師選定111、態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練,具體方法包括（）。（A）角色扮演法 （B）拓展訓練 （C）管理者訓練（D）模擬訓練 （E）敏感性訓練112、國外專家認為,績效管理主要由（）組成（A）考核 （B）指導 （C）激勵 （D）獎勵 （E）控制113、在績效管理的準備階段,績效管理人員應(yīng)完成的エ作有（）。（A）考評方法的選擇 （B）考評要素的確定 （C）績效管理對象的確定（D）標準體系的確定 （E）對實施步驟提出具體要求資料僅供參考114、遵守（）等原則,能夠保障激勵策略的有效性。（A）預告性 （B）及時性 （C）同一性 （D）明確性 （E）開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價,應(yīng)從（）等內(nèi)容入手。（A）總體的功能分析 （B）總體的方法分析 （C）總體的結(jié)構(gòu)分析（D）總體的信息分析 （E）總體的流程分析116、企業(yè)員エ薪酬管理的基本目標包括（）。（A）確立薪酬激勵機制 （B）保證內(nèi)部公平（C）吸引井留住優(yōu)秀人オ（D）保證外部公平 （E）合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線（A）A比B（A）A比B的崗位之間薪酬差距大勵作用?。˙）B的激資料僅供參考（C）A比B的崗位之間薪酬差距小 （D）A的激勵作用小 （E）無法確定118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。（A）少而精原則 （B）細致性原則 （C）可比性原則（D）精確性原則 （E）綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員エ的個人意愿 （B）社會平均工資水平（0員エ家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實際情況 （E）管理人員的意愿120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是（）。（A）勞動法律關(guān)系不是強制性法律 （B）勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系具有國家強制性 （D）勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（E）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實能夠分為（）。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同（0勞動法律行為（D）勞動關(guān)系（E）勞動法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括（）。（A）職工大會（B）崗位參與 （C）質(zhì)量小組 （D）政策參與 （E）合理化建議123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的ー種自我管理形式。其基本特點包括（）。（A）群眾性 （B）自治性 （C）國家性 （D）強制性（E）非強制性124、訂立集體合同應(yīng)當遵循的原則包括（）。（A）不得采取過激行為 （B）誠實守信、公平合作（C）兼顧雙方合法權(quán)益（D）相互尊重、平等協(xié)商 （E）遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括（）。（A）條件限制 （B）縮短工作時間（C）時間限制（D）延長工作時間支付勞動報酬標準 （E）人員限制5月技能試題ー、簡答題（本題共2題,第1小題12分,第2小題13分,共25分）1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?（12分）2、簡述影響企業(yè)員エ薪酬水平的主要因素.（13分）二、計算題（本題1題,共20分。先根據(jù)題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結(jié)果沒計算過程不得分）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員ェ.現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù),在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,每位員エ完成每項工作所需要的工時如表1所示。ヽ王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109問:請運用匈牙利法求出員エ與任務(wù)的配置情況,以保證完成任務(wù)的總時間最短,并求出完成任務(wù)的量短時間。三、案例分析題（共2題,第1小題18分,第2小題15分.共33分）1、某機械公司新任人力資源部部長W先生,在一次研討會上學到了一些她自認為不錯的培訓經(jīng)驗,回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書,要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓卜以提升全員的計算機操作水平。不久,該計劃書獲批準。公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后,大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外,其它員エ要么賞得收效甚微,要么覺得學而無用,白費功夫。大多數(shù)人認為,十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員エ資料僅供參考甚至認為,這次培訓是新官上任點的一把火,是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈:在ー個有著傳統(tǒng)意識的老國企給員エ灌輸ー些新知識,為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下,每人學點計算機知識應(yīng)該是很有用的,怎么不受歡迎呢?她百思不得其解。請分析:(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員エ培訓落到實處?(10分)2、李某被甲公司雇傭,而且與公司簽訂了勞動臺同,其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間。李某上班后,要求發(fā)給勞動保護用品,被公司以資金短缺為由拒絕。李某于初生病住院。3月,經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷,李某被確診患有塵肺病。出院時,職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后,要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作,而且對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位,也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領(lǐng)導調(diào)動工作崗位時,公司以各崗位滿員,不好安排別的工作為由,讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈,向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴,要求用人單位為其更換工作崗位,對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療,并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析:本案例指出公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?（15分）四、方案設(shè)計題（本題1題,共22分）某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書?其主要內(nèi)容如下:1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況,制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員エ;3、按實際情況完善公司《員エ工作績效考核制度》;4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;5、負責管理人事檔案;6、負責本部門員エ工作績效考核:7、負責完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)?該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單,內(nèi)容不完整,描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫ー份工作說明書。（22分）5月企業(yè)人カ資源管理師三級真題標準答案與評分標準注:以下答案來源于網(wǎng)絡(luò),僅供參考。

單項選擇題26、B27、單項選擇題26、B27、A31、A32、C36、C37、D41、C46、A51、B56、B61、B66、C71、A76、A42、C47、D52、A57、B62、C67、B72、A77、D28、A33、A38、A43、C48、C53、D58、C63、C68、A73、B78、C29、A34、C39、C44、B49>B54、A59、D64、C69、C74、A79、B30、B35、A40、C45、D50、D55、D60、B65、B70、B75、A80、C81、C82、C83、D84、C85、D二、多項選擇題86>ABDE87、BC88>ABCDE89、ABC90、ACDE91、ABCDE92、ABE93、ABCE94、ACE95、ABCDE96、ABCE97、ABCDE98、ACDE99、ABCDE100、ABCDE資料僅供參考103、ABCDE104103、ABCDE104、ABCDE105、BCE106、ACE 107>BD 108、BE 109、ABE110、ABCDE111、AB 112、BCDE 113>ABCDE114、ABCE115、ABCDU6、ABCE117、AB118、ACE119、BD120、CDE121、CE122、ABCE123、ABE124、ABCDE125、ACDEー、簡答題（本題共2題,第1小題12分,第2小題13分,共25分）1、評分標準:P193Q2分）⑴績效管理中存在的矛盾沖突:由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求,可能產(chǎn)生二種矛盾:①員エ自我矛盾。（2分）②主管自我矛盾。（2分）③組織目標矛盾。（2分）（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：資料僅供參考④在績效面談中,做到以行為為導向,以事實為依據(jù),以制度為準繩,以誘導為手段.本著實事求是、以理服人的態(tài)度,克服輕視F屬鋒錯誤觀念,與F屬進行溝通交流。（2分）②在績效考評中,將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開.將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開,采用且體問題凡體分析解決的策略。（2分）③簡化科序.適當下放權(quán)限,鼓勵下屬參與。（2分）2、評分標準1P2UQ3分）（1）影響員1個人薪酬水平的因素:①勞動績效。（1分）②工作條件。（1分）⑧年齡與工齡。（1④職務(wù)或崗位。（1⑤綜合素質(zhì)與技能。（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:①工會的力量。（I分）②行業(yè)工資水平。（1分）③地區(qū)工資水平。（1分）資料僅供參考④產(chǎn)晶的需求彈性。（1分）⑤企業(yè)的薪酬策略。（1分）⑥企業(yè)エ資支付能力。（1分）⑦生活費用與物價水平。（1分）⑧勞動カ市場供求狀況。（1分）二、計算題（本題1題,共20分。先根據(jù)題意進行計算,然后進行必要分析只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）（1）建立矩陣（2）進行約減（以下為參考答案,如有其它解法也可,但最終答案應(yīng)與第⑶步以后的答案相同,才能給分）（4分）（3）畫蓋〇線（4）求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù),即得如F結(jié)果:千成完成c任務(wù):趙云完成A任務(wù);江平完成B任務(wù);李鵬完成D任務(wù)。（2分）完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22（小時）。（2分）三、案例分析題（本題共2題,第1小題18分,第2小題15分,共33分）1、評分標準:P115Q8分）（1）這次培訓失敗的主要原因有:①培訓與需求嚴重脫節(jié)。（2分）②培訓層次不清。（2分）③沒有確定培訓目標。（2分）④沒有進行培訓效果評估。（2分）（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓落到實處?①培訓前做好培訓需求分析,包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。（2分）②盡量設(shè)立能夠衡量的、標準化的培訓目標。（2分）⑤開發(fā)合理的培訓考核方案,設(shè)計科學的培訓考核指標體系。（2分）④實施培訓過程管理,實現(xiàn)培訓中的互動。（2分）⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。（2分）2、評分標準:P3U（15分）（1）本案例是因用人單位違反勞動安全IJ生法規(guī),不

對職エ實施勞動安全保護而引發(fā)資料僅供參考（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定,勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品,違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī),公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。（3分）（3）勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受エ傷醫(yī)療

的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后,勞動

者在停工留薪期滿后仍需治療的,繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待

遇。（3分）（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病,患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停エ作接受エ傷醫(yī)療期間,公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時,在醫(yī)療期終鮎后,公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級.支付李某一次性傷殘補助金。（3分）（5）本案中李某被確診為職業(yè)病后,即向公司提出調(diào)離崗位的請求,李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后,仍不調(diào)換李某的」+作崗位,這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位,并承擔在此期間的治療費用。（3分）四、方案設(shè)計題（本題1題,共22分）評分標準:P6（22分）人カ資源部經(jīng)理。作說明書應(yīng)當包括以下內(nèi)容:資料僅供參考⑴基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級（即崗何評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。（1分）⑵崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（2分）⑶監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其它崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（2分）（4）工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。（2分）⑸工作權(quán)限。（2分）（6）勞動條件和環(huán)境。（2分）⑺工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。（2分）（8）任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。（2分）⑼身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員エ的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。（2分）（10）心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求,應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析,井作出具體的規(guī)定。（2分）（11）專業(yè)知識利技能要求。（2分）（12）績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員エ進行全面的考核和評價。（1分）參考答案:人力資源部經(jīng)理工作說明書ー、基本資料（1分）崗位名稱人力資源部經(jīng)理1崗位等級IXXx崗位編碼xXXXXXI所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級xxx定員標準1人分析日期XXXX~XX月二、崗位職責（2分）（一）概述（二）工作職責1、負責人カ資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負責人カ資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負責人員的招聘與人才的儲備。5、負責各種績效管理制度的制定。6、負責處理員エ勞動關(guān)系7、完成公司交付的其它任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督資料僅供參考1、所受監(jiān)督:總經(jīng)理2、所施監(jiān)督:下屬人力資源管理人員（二）與其它崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求（2分）工作內(nèi)容工作要求1、建立人カ資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標五、工作權(quán)限……（2分）六、勞動條件和環(huán)境 Q分）七、工作時間……（2分）ハ、任職資格I、學歷：2、工作經(jīng)驗……（2分）九、身體條什……（2分）十、心理品質(zhì)要求……Q分）十ー、專業(yè)知識和技能要求……（2分）十二、績效考評ー…（1分）11月技能試題ー、簡答題（本題共2題,第1小題10分,第2小題15分,共25分）資料僅供參考1、考評階段是績效管理的重心,請問應(yīng)如何做好考評的組織實施工作?（10分）2、請簡要說明能夠采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?（15分）二、計算題（本題1題,共15分。先根據(jù)題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品,三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和的訂單如表1所示。預計該企業(yè)在的定額完成率為110%,廢品率為3%,員エ出勤率為95%。表1 產(chǎn)品訂單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品エ時定額（小時）的訂單（臺）A ロA廣ロロ10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060請計算該企業(yè)生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）三、案例分析題（本題共2題,每小題20分,共40分）1、TS集團公司在剛剛起步時。曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人オ的廣告,在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名,自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團,并由總裁親自參加。隨后,招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測資料僅供參考試。挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試,給TS集團帶來了新的生機和活力,使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高,該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為:尋找人才是非常困難的,可是組織內(nèi)部機構(gòu)健全,管理上了軌道。大家懂得做事。單位主管有了知人之明,有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個思想,每當人員缺少的時候,該公司并不是立即對外招聘,而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員能夠調(diào)任,如果有,先在內(nèi)部解決,各個部門之間能夠互通有無進行人才交流,只要是本部門需要的人才,雙方部門領(lǐng)導同意就能夠向人カ資源部提出調(diào)動申請。請回答:（1）在起步階段,TS集團公司為什么采用外部招募的方式?（6分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高,TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?（14分）2、A煤礦是有余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦,上級主管部門特撥下15萬元獎金,獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員エ。在這15萬元獎金的分配過程中,該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為。工人只需保證自身安全;而主管們不但要保證自身安全還要負責ー個班組、區(qū)、隊或ー個礦的安全工作:特別是礦領(lǐng)導,不但要負經(jīng)濟責任。還要負法律責任。因此,會議決定,將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次,礦長3000元,副礦長2500元,科長800元,一般管理人員500元,工人一律50元,獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜,但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時,礦エ們說:“我們拿的安全獎少,沒那份安全責任,干部拿的獎金多,讓她們干吧!”還有一些エ人說:“老子受傷。就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y(jié)合本案例回答下列問題:（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案,并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。（6分）（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?（10分）（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。（4分）四、方案設(shè)計題某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力。針對部分的業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓,希望培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動,塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對資料僅供參考培訓項目的感性認識,同時為將來課程表的改進收集信息,要求受訓者填寫培訓課程評估表。請根據(jù)上述情況,為該企業(yè)設(shè)計ー份培訓課程評估表。技能參考答案:ー、簡答題一）應(yīng)從以下幾個方面做好考評的組織實施工作1、考評的準確性2、考評的公正性3、考評結(jié)果的反饋方式4、考評使用表格的再檢驗5、考評方法的再審核二）勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同,主要分為七種,即經(jīng)過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整;勞動合同規(guī)范的調(diào)整;集體合同規(guī)范的調(diào)整;民主管理制度（職エ代表大會、職工大會）的調(diào)整;企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整;勞動爭議處理制度的調(diào)整;勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。二、計算題解:A產(chǎn)品小時數(shù)xA產(chǎn)品數(shù)量+B產(chǎn)品小時數(shù)xB產(chǎn)品數(shù)量+C產(chǎn)品小時數(shù)xC產(chǎn)品數(shù)/年工作參數(shù)x日工作小時x定額完成率x出勤率x（l-廢品率）100x30+200x50+300x60250x8xll0%x95%x（l-3%）

二15（人）三、案例分析題一）1、外部招募有以下優(yōu)勢:1）帶來新思想和新方法 2）有利于招聘一流人才 3）樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點1）準確性高2）適應(yīng)較快3）激勵性強4）費用較低行必榮的構(gòu)成;分）示準應(yīng)考慮的因素做結(jié)體體競観11月從激勵方面來分析,內(nèi)部招募能夠給員エ提供發(fā)展的機會,強化員エ為組織代作的動機,也增強了員エ對組織的責任感。特別是各級管理層人員的招募,這種晉升式的招募往往會帶動ー批人作一系列晉升,從而能鼓舞員エ士氣。同時,也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。經(jīng)過這種相互之間的良性互動影響,能夠在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。行必榮的構(gòu)成;分）示準應(yīng)考慮的因素做結(jié)體體競観11月制造企業(yè)1月至3月企業(yè)人工成本支出士成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)廳虧丄業(yè)企業(yè)人工脩す性!成J題(1)能編絃丄貿(mào)、關(guān)金、3ZU(Zノ廣加王廣人員削貝丄情和貢41.6(3)王產(chǎn)早位官埋人貝丄貿(mào)Z4⑷假畢位官埋人貝的貝丄情23労切侏『於1?⑹L丿宮埋人貝丄賓12U(7丿し丿官埋人員旳貝丄布利貿(mào)1U⑻貝丄敎閆經(jīng)費3b⑼鬍保齣、大業(yè)、丄偽科188『可銅管都口人貝丄貿(mào)Z1U尸IK百邯口旳人貝的貝丄他利ibバ技丄宇區(qū)經(jīng)貨3bUynr^PT~—『14貝丄果件僧利以她貿(mào)3b，c、ハ角ー”」ハ亠?“けー ー,，蝦g螺離阿前釁舗::隼5第資裳共｛考厶0.￥1門口放著一臺電視sir四よ^^5TJ厶那關(guān)亙強督鬢應(yīng)理問經(jīng)WB一#5SS獎就.IBfsnowwxsv留些も%ロsftten講ー^^smi-Mxiwロ。責于“豊在む刖結(jié)是a#左源的tt!な。均S8WB課貝Qinxfe候手inTS$o一口始!SA一^EW/理程mnfilgif8b纜答您?此舉?莓疋茴批簡答題(20分)答案:1、評分標準:簡答題(20分)答案:1、評分標準:P7(10分)工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應(yīng)包括以下項目:(1)明確崗位調(diào)查的目的。(2)確定調(diào)查的對象和單位。(3)確定調(diào)查項目。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時間、地點和方法。孑瀝嚴耦顯整飛対標3(2分)答案.2、陣分標準：P305(10分)確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素主要包括：?窮動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;(2城2グ社會平均工資水(2弟<3）勞動生產(chǎn)率;（2分）44）就業(yè)狀兄;（2分）（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。觀將歸標雜過每^^關(guān)琳羽表帛養(yǎng)ー囉則造企業(yè)1月至3月企業(yè)工人成本支出J1と趴8項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄1、評分標準:P252（20分）（1）填寫表1的（丙）。（14分）表廳甘丄業(yè)企問徐丄成不海）金額（乙）列文科日（丙）U)蔓磐瘴鋼樋、3ZU用市リ魚費分）(1(2)畢飜人貝旳k41.0用市リ理賈分）(1(3)壬薜串位當埋人貝24用市リ竜費分）(1(4)毓報聽人貝2用制也貧分）(13刀切侏/貿(mào)18用市リ理費分）(1(6)丄丿官埋入員丄發(fā)120用官埋質(zhì)分）(1(I)士軸繭人貝旳丁1U用當埋賈分）(1(8)貝エ敎間經(jīng)費36官埋費單位為萬元用分）⑼親和輕保麟、188E 営埋費 ,用分）1<10；銷售邯口人員丄貨210用我費（1(II)魏翱人貝旳貝10用 銷售費 イ［用分）（1(12)我丄字較經(jīng)費30U出售必%分）(13)丄會經(jīng)費44用寬賈（1(14)薫丄果再福利攻施費30利潤須黑公至通金）礫）讃騎囑覇験搬離九斂造費答案.龍誌^嬤為:0+41.6+傷在瓠罐嬲臓蘊新（2分）（2分）（2龍誌^嬤為:0+41.6+傷在瓠罐嬲臓蘊新（2分）（2分）（2分）槌と隸報齡翹離?璽礴鰥#エ萬元）?案.i、陣分標準:P61、P67-68（20分）看1）TZ在H市人才市場召開招聘會,要做的準備工作驗;霸綱臟瀛憾??魂嬲熊儼油銀飜艇發(fā)布罵罷議劇招聘場所曾備的準備,齢員的人選確定、回

丹螃傳單、申請表、,包括場所的選擇、布置除審查申請表時,您認為答案.工2）.在“初選”階段審查