《助理人力資源管理師》技能案例題匯總

PAGEPAGE6《企業(yè)人力資源管理人員》（助理人力資源管理師）技能試卷一、方案設(shè)計（2040）1、背景描述:天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè),擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、300650120鐵、2101201998年,公司進行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，802很大的提升.為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn),目前相關(guān)人員的培訓預(yù)備工作正在有條不紊的進行著。6030％，大專和10％。目前一些員工正在完成其高中學業(yè),一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程.公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機學問和操作的培訓.目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設(shè)的課程有:相關(guān)高中學問，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等.遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不經(jīng)過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗.人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當（勝任）將來新線的要求沒有把握。設(shè)計要求：1參考答案進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有肯定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定.所以，能夠經(jīng)過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型,并修訂完善。經(jīng)過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析,確定兩者的差距,確定培訓目標。選擇合適的培訓方式：演示法、課堂講授、案例辯論、模擬實習、團隊游戲等。制定培訓大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)學問等。對現(xiàn)有的培訓內(nèi)容進行修訂和完善。做好培訓動員工作，明確培訓的意義,強化培訓紀律。做好培訓的效果評估工作。2、背景綜述：207360查對象自己對調(diào)查對象的行為表現(xiàn)給出的評分，反映調(diào)查對象的領(lǐng)導能力素養(yǎng).，提示其提升某些素養(yǎng)，確定其進展方向，又能夠把握管理團隊領(lǐng)導力素養(yǎng)的整體情況,以及各地域、各層次、各部門的領(lǐng)導力狀況，為企業(yè)的聘請、培訓、人員調(diào)配等工作提供有力的支持.設(shè)計要求：1、目前需要你試針對公司財務(wù)部經(jīng)理設(shè)計一個調(diào)查方案，2、并指出各環(huán)節(jié)所要做的工作與應(yīng)著重的問題。參考答案：1、方案步驟及應(yīng)著重的問題對象的調(diào)查問卷，問卷的發(fā)放、回答、回收都要用大量的時間，簡單出錯；整理分析問卷:整理大量的答卷，把答案輸入電腦進行分析,這又需要大量的時間,輸入答案的經(jīng)過也簡單出錯。3、背景材料港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。的心血管通片為龍頭,借鑒和采納香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培育了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003告。20設(shè)計要求：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試應(yīng)著重的問題.參考答案:面試提問時應(yīng)著重的問題包括：著重簡歷并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供材料進行提問,鑒別材料的作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，推斷其能力,而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。經(jīng)過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點；有意提問一些沖突的問題,引導應(yīng)聘者做出可能沖突的回答，來測謊，等等。二、案例分析（二選一，每題2020）1、背景綜述：南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法學院、政治學1049知名教授。武幫濤教授依據(jù)每位教師的專長，分配給他們最適宜的工作.比如對待實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請,到企業(yè)去協(xié)助解決詳細的問題.武幫濤教授認為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂教學的教師制造實際而生動的教學案例，更能夠加強學校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提升學校乃至公共關(guān)系學系的聲譽.這些102092001年年初,工商管理學院的老院長退休了，常務(wù)副院長安瑞教授被學校聘為新院長.上任依始，安瑞27平、滿足,同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。依據(jù)全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶"的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調(diào)說:“今年工商管理學院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學校規(guī)定的比例，依據(jù)工商管理學7%左右。同時,為各層級的教師加薪必需依據(jù)各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達到調(diào)動教師的工作熱情的目的?！毕祵W系教師加薪方案》（1）.教授姓名目前年薪(元）綜合考評得分（10）建議加薪額（元）建議加薪率(％)建議年薪水平（元）許明2000009.02200011.0222000張思泉1870009.0172009。2204200鄭克獻1400009。0128809。2152000馬力1230008.696007。8132000李治國1200008.580006.7128000王海波1150008。064405。6121000倪之福1010007。538403.8104840黃晴900007。018002。091000總計 1076000 — 81760 7。6 1157760其實此時最令武幫濤教授擔憂的事是，這8個教授的平均加薪率超過了學院提出的7%的加薪幅度，也7%的平均幅度,就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響,極有可能影響這部分教師的工作樂觀性，這似乎與院長安瑞的意見相沖突。分析要求：的問題？。參考答案：但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是9.2%1此,能夠斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素,比如,工作年限、教齡等.(62。盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不徹底全都，但并不能說武幫濤教（31變化來看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化,但變化的方向是全都的，由此可見，三者的變化基礎(chǔ)是全都的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是依據(jù)綜合考評得分來確定的。（3）所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應(yīng)相悖。（2分）此方案雖然在總體上沒有違反薪酬的激勵效應(yīng)原真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調(diào)動全系教師的工作樂觀性。（4）2、背景描述350％，因此,公司領(lǐng)導對他格外賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“格外感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同立刻布置有關(guān)人員,開頭為李強辦理工作交接。再去催要，爭取收回這些欠款.依據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力,收回了大部分欠款，只有一筆2。5萬元的欠款沒有收回售了產(chǎn)品，但最后卻沒把貨款收回來，公司預(yù)備扣發(fā)你最后一個月的工資"。李強說明說:“可我是由于勞動合同到期終止,不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作,而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供應(yīng)公司，公司徹底能夠讓其他人接替我的工作.”2.5公司的損失,而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償.所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實,只扣你一個月工資,沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果真扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當嗎？為什么？參考答案與評分標準:、公司的做法不妥當.（4）2、原因（18）：要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必需有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔違法責任。（4）因此成了一大難題.為了促銷,許多企業(yè)實行了先發(fā)貨，后收款的方式。本案中的公司,就是實行了這種辦策略造成的后果，不應(yīng)由李強一人單獨來承擔責任。（6李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責的完成了追款的工作。(4分）2。5依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。徹底是一種侵犯李強合法權(quán)益的行為。（2）案例一：神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè),2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化,公司決定對員工的工資和按工齡提薪三種形式。薪水平。假若你是王林，請為該公司設(shè)計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。答案要點:120012、確定以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu).（80%、崗位1010％）4、依據(jù)考核結(jié)果，對號入座,計算出每個人的技能提薪工資額加津貼.、在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方式編制提薪規(guī)劃表，由研發(fā)部門負責人審批執(zhí)行.案例二某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊伍,制定該企業(yè)的薪酬策略。答案要點:1、按股東分配利益共享，保持長久效益激勵機制.2、以能為為導向為薪酬結(jié)構(gòu)。3、在等級設(shè)計中，級差不能太大，以利于共同進展。4、進行獎勵性調(diào)整。5、實行薪酬與工作業(yè)績掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿足度，提升企業(yè)經(jīng)營水準.6、應(yīng)該支付高于勞動力市場平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)飛快擴張。案例三職工收入高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調(diào)整，按崗位評價結(jié)果確定崗位工資,司機崗位的工資也按市場價來確定，在薪酬測試時，怎么分析處理這位司機的薪酬。答案要點：1、進行市場薪酬調(diào)查，合理確定司機價位.2、進行崗位評價確定薪酬等級。3、與工作績效掛鉤，體現(xiàn)效率優(yōu)先.4、適當考慮工齡補助，體現(xiàn)兼顧公平。案例四在市場的激烈競爭中，企業(yè)對員工培訓出現(xiàn)了兩種情況:也會大大提升，有遠見的公司把培訓當作是留住員工的激勵措施和企業(yè)的動力之源。但是，也有許多公司擔心培訓發(fā)生費用增加成本，培訓后員工會更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平凡之輩，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉.請依據(jù)以上兩種情況分析，回答下列問題：1、如何去說服后一種情況的企業(yè)負責人，使他重視企業(yè)職工培訓？2、你預(yù)備如何協(xié)助他去規(guī)避培訓風險？答案要點：1、建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。2、依據(jù)詳細的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同,明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任。3、支付高工資。4、建立個人信譽檔案。案例五促進培訓成果的轉(zhuǎn)化需要制造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間預(yù)備送張到西安培訓的報告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術(shù)副總匯報，副總說目前生產(chǎn)任務(wù)緊張又需要一筆費用，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后,不急著去西安培訓,實在要培訓就在本地高校的電子技術(shù)實踐室跟班學習，于是，車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個月后，張某經(jīng)培訓回到車間，車間主任由于培訓規(guī)劃的轉(zhuǎn)變,不認識跟班學習的內(nèi)容，不清晰如何為張某制造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的條件,也難以為張某提供就用新技術(shù)的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔心張某的作本身相關(guān)的一些因素,如時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等等致使張某應(yīng)用培訓所學到的新技能。1、假若你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓成果難以實現(xiàn)的窘境，應(yīng)著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。答案要點：1、培訓的需求和對象應(yīng)該與企業(yè)的目標相適應(yīng)。2、培訓環(huán)境與工作現(xiàn)場的全都性。3、培訓回來后,施行方式、標準、工藝、適應(yīng)克服老習慣，采納新方式,新標準。4、加強對培訓成果的認同宣揚。5、提供必要的轉(zhuǎn)化條件(場地、設(shè)備、經(jīng)費）6、事先有培訓報告，事后有培訓成果轉(zhuǎn)化報告，得到領(lǐng)導支持，得到真正的成果轉(zhuǎn)化。案例六20案。答案要點:一、一般性訓練：1、介紹公司的經(jīng)營方針，企業(yè)目標、經(jīng)營環(huán)境。2、向他們簡介各部組織機構(gòu)，作業(yè)流程情況。3、各項規(guī)章制度、出勤、安全事項、企業(yè)文化、價值觀。、向他們介紹各個部門主管。二、專業(yè)訓練1、依據(jù)公司的需要和本人專業(yè)對口，暫定見習部門。2、布置直屬上司執(zhí)行特定的業(yè)務(wù)指導.3、制定見習流程。4、小結(jié)——員工評價—-組織部門評價——人力資源部簽署意見--正式上崗案例七：X媒體的組織結(jié)構(gòu)丁一塊開會了?！叭瞬攀枪咀钪匾馁Y產(chǎn)”鐵丁說。丁格外倚重他對網(wǎng)絡(luò)將來趨勢的分析和軟件技術(shù)的研發(fā);另一個支柱是負責通路行銷的副總經(jīng)理萬魯。另外，鐵丁相當依靠的幕僚,包括鐵三角:技術(shù)研發(fā)執(zhí)行長施志,負責財務(wù)的副總經(jīng)理陳明,擔任公關(guān)即發(fā)言人的副總經(jīng)理李淵.鐵丁尊重他們的專長,也善用他們的專業(yè)：任何使科技人認識行銷，行銷人認識科技，使二者結(jié)合發(fā)揮乘數(shù)效應(yīng)，最大秘訣就是建立共同愿望.網(wǎng)際網(wǎng)路，實體通路與廣告媒體，使管家婆成為亞太地區(qū)“電子通路應(yīng)用服務(wù)商”的領(lǐng)導品牌，成就這項愿望的最重要的就是人才和資金.分析：1、組織結(jié)構(gòu)屬于哪種形式,劃出結(jié)構(gòu)圖2、對待日新月異競爭激烈的網(wǎng)絡(luò)行業(yè)，你認為組織結(jié)構(gòu)如何適應(yīng)。答案：1、屬于直線制（直線職能制也可），圖見教材（缺點見書）2、應(yīng)該改為矩陣制，具有明顯的優(yōu)點(見書）畫圖(見書）案例八：應(yīng)該選拔誰？們的簡要材料送給了王廠長，要王廠長發(fā)表意見：應(yīng)該從中提拔誰？1、張平。男，40歲，現(xiàn)任廠辦副主任，大專畢業(yè)，學習過企業(yè)管理，成果優(yōu)秀，工作認真踏實,熟悉人”.2、柯紅。女,27歲，未婚,中專畢業(yè)，現(xiàn)任生產(chǎn)經(jīng)營部下屬門市部經(jīng)理，能干、聰慧、熱情、精力充作能力很賞識，但有的群眾又說她是廠長的“舞伴”。3、任遠。男,37工作勤勤懇懇、作風正派，多次被評為先進工作者.但有些群眾反映他管理太嚴，一本正經(jīng)，又沒有學歷。4、何豐。男，50且都已參加工作，無所憂慮，他本人也沒有太大的期望。5、王義宗。男，45歲，大學畢業(yè)，現(xiàn)任技術(shù)科科長，該人性格內(nèi)向，只知兢兢業(yè)業(yè)工作,不太多說，從不得罪領(lǐng)導和同事，人緣很好。群眾一