目標管理、績效管理與個人發(fā)展

目標管理、績效管理與個人發(fā)展目標管理：用目標來進行管理什么是目標管理？是一種主動的管理，也是一種以結果為導向的管理方式。怎樣的企業(yè)目標是有效的？能夠激發(fā)斗志的重點明確的以結果為導向的個體和團隊的目標相結合的目標管理有什么好處？提升團隊績效改變員工的工作態(tài)度使思考和行動的方法合理化促進雙向溝通提高工作士氣目標管理需要怎樣的組織結構？群體：烏合之眾團隊：共識共鳴集合在一起是開始 工作在一起是進步 凝聚在一起是成功面對面的小團隊把“高架式”變成“平坦式”目標管理需要更頻繁的雙向溝通把“線的組織”變成“面的組織”目標管理需要橫向連接把團隊和團隊重疊結合明確角色，組織團隊化經理級團隊主管級團隊組長級團隊基層組長主管經理目標管理推行的5個步驟：由最高管理層制訂大目標， 并據(jù)以制訂策略計劃各層面的經理制訂各自的短期目標依據(jù)短期目標制訂行動計劃制訂目標執(zhí)行狀況及監(jiān)控制度， 并將有關資料向較高層面進行反饋如不到預期目標，則需采取糾正措施推行的管理層次和目標層次

大目標員工目標小組目標部門主管部門目標部門經理董事會員工個人

策略規(guī)劃

行動計劃

行動計劃如何設定并分解目標的12步：第一步：建立信息網(wǎng)第二步：建立協(xié)作網(wǎng)第三步：確定職責第四步：確定關鍵目標領域第五步：能力分析第六步：建立主要假設準備階段：如何設定并分解目標的12步：第七步；編寫有效目標第八步：制訂計劃第九步：分配資源第十步：協(xié)調第十一步：確定權限第十二步：確定目標的反饋編寫、行動階段：目標設定階段的原則由命令到合作的轉變：期望原則參與原則由命令到合作的轉變：服從命令合作參與期望目標執(zhí)行階段的原則：由控制到協(xié)助的轉變：授權原則信息流原則互動原則目標考核階段的原則：由單向考核到共同評定的轉變：公開原則公平原則共鳴原則由控制到協(xié)助的轉變：疏遠控制共同評定自我評價切磋8個推行原則目標考核目標執(zhí)行期 參望 與原 原則 則目標設定公 公 共開 平 鳴原 原 原則 則 則授 信 互權 息 動原 流 原則 原 則 則績效管理，

治療企業(yè)低效益的系統(tǒng)人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？被評估者的焦慮：由于蒙在鼓里而帶來的擔心對可能帶來的批評或懲罰感到焦慮害怕自己的弱點被暴露出來人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？評估者的焦慮：認為這件事情沒有意義擔心因此與員工發(fā)生的沖突為什么我們需要績效管理？管理者為什么需要？便于把組織目標傳遞給員工能夠向員工說明期望值和衡量標準便于對團隊狀況作出及時的反映和調整為什么我們需要績效管理？員工為什么需要？員工有更高層次的需要員工希望得到公正、公開地評估員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競爭力績效管理中我們應該反思的問題作為高層管理者作為運作管理者作為評估者作為被評估者作為系統(tǒng)的設計和實施者績效管理流程績效計劃： 與員工一起確定績效目標、 發(fā)展目標和行動計劃 時間：新績效期間的開始績效實施和管理： 觀察、記錄和總結績效；提供反饋和指導 時間：整個績效期間績效管理流程圖目標分解工作職責績效反饋面談績效評估績效實施和管理績效計劃評估結果使用績效管理循環(huán)績效評估結果的用途是什么？用于薪資的分配和調整用于職位的變動用于員工培訓和發(fā)展的改進計劃作為員工選拔和培訓結果的有效標準制定個人發(fā)展計劃（IDP）個人發(fā)展計劃的內容有待發(fā)展的項目發(fā)展這些項目的原因目前的水平和期望達到的水平發(fā)展這些項目的方式設定達到目標的期限個人發(fā)展計劃的制定過程員工和主管進行評估溝通，使員工認識到哪方面做得好，哪方面做得不好幫助員工分析存在差距的原因以未來的工作目標為依據(jù)，找到最迫切需要改進的個人發(fā)展項目共同制定目標、計劃、核查方式列出所需資源，員工激勵讓我們做得更好！什么是激勵？鼓舞人們做出抉擇并展開行動激勵的含義調整情緒解決問題馬斯洛需求理論自我實現(xiàn)尊嚴歸屬安全生存價值觀優(yōu)先羅列定義排序好的管理就是一種激勵觀念管理：為什么而工作？態(tài)度管理：為誰而工作？行為管理：應該怎么做？態(tài)度管理就業(yè)保障——職業(yè)保障有了職業(yè)化，走遍天下都不怕！是什么構成了職業(yè)化？職業(yè)品牌職業(yè)能力職業(yè)結果職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化技能態(tài)度真的重要嗎？

令人驚訝的結果：觀念態(tài)度專業(yè)技能成功因素85%15%學校教育10%90%什么是職業(yè)化態(tài)度？創(chuàng)業(yè)心態(tài)積極心態(tài)游戲心態(tài)創(chuàng)業(yè)心態(tài)是什么？把工作當成經營自己、經營品牌的通道以經營者的立場 看待問題、面對壓力、承擔責任…創(chuàng)業(yè)心態(tài)帶給你什么？讓你更快的脫穎而出讓你獲得更多獎賞讓你更輕松、更快樂積極心態(tài)是什么？是一種思維方式， 這種思維方式考慮積極因素讓阻力變成動力 讓絕望變成希望 讓壞事情變成好事情 ……積極心態(tài)從哪里來？問自己一些好問題心存感激和贊美找個值得仿效的榜樣游戲心態(tài)是什么？投入松弛平和不急不貪不亂行為管理別讓“動力”蒙住了眼訓練你的隊員保持工作之外的友誼誰都希望能夠做得更好行為管理：影響個人行為的因素員工不知道為什么要做員工不知道怎么做員工不知道讓他們做什么對員工來說做此事沒有正面結果員工認為他們正在按你的指令做事對員工來說不好的行為沒有任何負面結果員工的私人問題員工不知道為什么要做

要讓員工知道兩個原因：正確完成任務對組織的好處以及錯誤執(zhí)行任務對組織的危害正確完成任務對員工自身的好處及錯誤做事給他們帶來的危害預防之道解釋問題，解釋目標從細節(jié)入手討論問題的解決方案詳述成功的好處和失敗的壞處不要以“公司的榮耀”作為理由告訴員工他們將從自己的行為中得到什么預防之道選擇有授課技巧的人來負責員工訓練為執(zhí)教者寫一本教材， 使培訓更具指導性和標準化提供后續(xù)的參考手冊提供可能引起失敗的所有案例采用測試來檢查員工是否真的學會員工不知道讓他們做什么至少得告訴你的員工：什么時候開始？什么時候結束？成功和失敗的標準是什么？含糊的指令只會帶給你含糊的結果！預防之道把工作描述當作和員工達成的行為租借協(xié)議不要問他們知不知道，而要他們向你陳述不要去限制工作描述的篇幅， 重要的是完整的闡述和你的員工共同完成工作描述， 而不是推給人力資源部預防之道用及時正面的強化來保持有效行為的不斷發(fā)生贊賞應該針對已經做過的某件事，讓員工感到你是真心實意的有形獎勵和無形獎勵要結合有度員工認為他們正在按你的指令做事你認為哪里出了錯？反饋是人類保持行為水平的關鍵之一太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變對員工來說不好的行為沒有任何負面結果員工的不良行為可能是你鼓勵的結果人們因為痛苦而改變他們的行為， 因為快樂而保持他們的行為對員工的不良行為保持沉默是使行為得以改進的障礙預防之道了解員工的期望，一旦有