多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析概要

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)第29卷第12期2007年12月外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理ForeignEconomics&ManagementVol129No112Dec12007多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析呂鴻江1,2,劉洪1,程明2(1.南京大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京;2.南京農(nóng)業(yè)大學(xué)工學(xué)院,江蘇南京)摘要:近年來(lái),組織環(huán)境和組織行為日趨復(fù)雜,組織適應(yīng)性已成為組織理論研究領(lǐng)域備受重視的課題。其研究跨越了社會(huì)學(xué)、生物學(xué)、管理學(xué)及復(fù)雜科學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域,形成了眾多的理論觀點(diǎn)。這些觀點(diǎn)之間既存在相同的含義也有各自獨(dú)特的所指。本文對(duì)不同視角下的相關(guān)理論觀點(diǎn)進(jìn)行了綜述,以期為組織變革實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。關(guān)鍵詞:組織適應(yīng)性;社會(huì)學(xué);生態(tài)演化;知識(shí)學(xué)習(xí);復(fù)雜性中圖分類號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1001Ο(2007)12Ο近年來(lái),組織適應(yīng)性并不是什么新概念,組織發(fā)、等級(jí)森嚴(yán)的層級(jí)組織發(fā)展到關(guān)注任務(wù)、組織學(xué)習(xí)的柔性網(wǎng)絡(luò)組織和生態(tài)組織等。,組織適應(yīng)性研究也隨著環(huán)境的變化及組織復(fù)雜性的增加而逐步深入。研究者們從社會(huì)學(xué)、生物學(xué)、管理學(xué)和復(fù)雜科學(xué)等不同視角對(duì)組織適應(yīng)性問(wèn)題展開(kāi)了研究。不同的學(xué)術(shù)流派基于不同的研究范式闡述了組織適應(yīng)性的形成、發(fā)展和結(jié)果等問(wèn)題,極大地推動(dòng)了組織適應(yīng)性問(wèn)題的研究及相關(guān)知識(shí)的傳播、積累和創(chuàng)新。筆者對(duì)組織適應(yīng)性理論和實(shí)證研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理,發(fā)現(xiàn)有關(guān)組織適應(yīng)性的研究主要集中在社會(huì)觀、生態(tài)演化觀、知識(shí)學(xué)習(xí)觀及復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)觀四個(gè)方面。而這些理論視角主要關(guān)注組織適應(yīng)性的概念、形成方式和過(guò)程、影響因素作用機(jī)理,以及組織適應(yīng)性作用結(jié)果和持續(xù)提升等問(wèn)題。一、社會(huì)學(xué)視角下的組織適應(yīng)性社會(huì)觀從社會(huì)學(xué)的視角出發(fā),把研究人的理論引入組織適應(yīng)性研究。這種視角強(qiáng)調(diào)人是組織中最重要、最復(fù)雜并最具潛力的核心資源,基于社會(huì)觀的組織適應(yīng)性研究主要圍繞組織成員如何適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化這個(gè)問(wèn)題展開(kāi)。例如,組織社會(huì)化理論集中研究了組織成員為應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而形成的適應(yīng)性或適應(yīng)能力,強(qiáng)調(diào)組織適應(yīng)過(guò)程是一個(gè)連續(xù)不斷的終身社會(huì)化過(guò)程,只要組織成員的工作環(huán)境、要求和崗位發(fā)生變化,組織就有社會(huì)化的需求,而組織適應(yīng)性也會(huì)隨組織社會(huì)化而逐步形成。這一視角將組織收稿日期:2007Ο10Ο18(編號(hào):),江蘇省農(nóng)機(jī)局基金項(xiàng)目基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目《組織變革的復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論研究》《基于復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)(編號(hào):GXS06010),南京農(nóng)業(yè)大學(xué)引進(jìn)人才基金項(xiàng)目觀的組織適應(yīng)性模型研究》《基于復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)觀的組織適應(yīng)力模型構(gòu)建(編號(hào):RCQD06-05)與仿真研究》作者簡(jiǎn)介:呂鴻江(1975-),女,南京大學(xué)商學(xué)院博士研究生,南京農(nóng)業(yè)大學(xué)工學(xué)院教師;劉洪(1962-),男,南京大學(xué)商學(xué)院副院長(zhǎng),教授、博士研究生導(dǎo)師;程明(1974-),男,南京農(nóng)業(yè)大學(xué)工學(xué)院講師。56外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理(第29卷第12期)以后,就必須不斷學(xué)習(xí)和自我調(diào)適,以認(rèn)同組織的目標(biāo)和行為規(guī)范,適應(yīng)組織的價(jià)值體系,從而融入并適應(yīng)組織所處的不斷變化的環(huán)境。美國(guó)學(xué)者Schein(1968)將“社會(huì)化”概念引入企業(yè)組織研究,探討了員工適應(yīng)組織環(huán)境的機(jī)理,首次提出了“組織社會(huì)化”的觀點(diǎn)。他認(rèn)為,組織社會(huì)化為企業(yè)了解員工如何從“外部人”發(fā)展成為“內(nèi)部人”,如何傳承組織文化和價(jià)值觀提供了一個(gè)全新的視角。不過(guò),這僅僅是組織社會(huì)化的早期含義,它主要指企業(yè)新員工如何適應(yīng)組織環(huán)境變化。隨著組織社會(huì)化研究的不斷深入,其研究對(duì)象的范圍也不斷得到擴(kuò)大。正如Chao等(1994)所言,當(dāng)組織內(nèi)部或組織之間發(fā)生工作上的變化(如輪崗、升職等)或者發(fā)生由環(huán)境導(dǎo)致的組織變革時(shí),組織成員就必須進(jìn)行再學(xué)習(xí)以適應(yīng)新的工作角色和任務(wù),而組織就會(huì)產(chǎn)生新的社會(huì)化要求。因此,組織社會(huì)化研究關(guān)注組織中的所有成員適應(yīng)環(huán)境變化的過(guò)程,正是這一連續(xù)不斷的組織社會(huì)化過(guò)程使得組織的適應(yīng)能力與文化得以沉淀、積累下來(lái)。關(guān)于如何適應(yīng)這個(gè)問(wèn)題,社會(huì)學(xué)視角認(rèn)為組織成員可通過(guò)了解組織角色,接受組織認(rèn)同的價(jià)值觀、能力并采取組織期望的行為來(lái)適應(yīng)環(huán)境(Louis,1980)。這種適應(yīng)是一種學(xué)習(xí)過(guò)程,是組織成員進(jìn)入組織后獲取有關(guān)信息并期待自己的行為能夠符合組織及環(huán)境要求的一種調(diào)適(Fisher,1986),也是組織成員在組織中持續(xù)不斷地適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程(Fogarty,2000)。定成員,他們會(huì)涉及幾乎全部社會(huì)和文化方面的學(xué)習(xí)。[1],,個(gè)體通過(guò)與群體、,,最終使組織得以提[],,組織社會(huì)化是一個(gè)學(xué)習(xí)適應(yīng)新的工作環(huán)境、工作角色及組織文化,他人期望達(dá)到一致的過(guò)程;對(duì)組織中的老成員來(lái)說(shuō),組織社會(huì)化則是一個(gè)成員個(gè)體適應(yīng)工作環(huán)境變革和組織角色變化的調(diào)適過(guò)程。因此,從社會(huì)學(xué)視角看,組織適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程是個(gè)體為適應(yīng)其所在組織的價(jià)值體系、目標(biāo)和行為規(guī)范變化而調(diào)整自己的態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)過(guò)程。還有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)以人力資源為核心,構(gòu)建組織適應(yīng)性。人力資源管理中有一種重要的研究視角,即“適應(yīng)”視角。從這一視角看,組織就如同一個(gè)有機(jī)體,處于不斷變化的惡劣環(huán)境中,組織的成功取決于通過(guò)人力資源管理來(lái)不斷進(jìn)行自我調(diào)整以適應(yīng)組織環(huán)境,并實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部特性與環(huán)境契合的能力。[3]那么,如何獲得這種能力呢?Joyce(2003)認(rèn)為組織中的適應(yīng)主體———人雖然只有有限理性(如組織成員的決策能力是有限的),但同樣具有很大的能力,即人總是同時(shí)具有局限性和潛在能力。因此,他描述了一種基于人的“能力”而不是局限性假設(shè)的組織適應(yīng)性契合過(guò)程,即以人力資源系統(tǒng)為核心向員工授權(quán),再制定員工參與制度,然后改革組織結(jié)構(gòu)并重新制定組織戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上,他認(rèn)為組織演變經(jīng)歷了科層組織、復(fù)雜組織和適應(yīng)性組織(最高階段)三個(gè)階段,并且指出“我們不希望轉(zhuǎn)型后的組織缺乏戰(zhàn)略性生存及環(huán)境適應(yīng)能力(缺乏組織適應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型),同時(shí)我們也不能永遠(yuǎn)依靠現(xiàn)存的能力、文化基礎(chǔ)和價(jià)值觀(有組織適應(yīng)但無(wú)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型)。組織必須通過(guò)組織適應(yīng)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型這兩個(gè)構(gòu)成因素來(lái)設(shè)計(jì)和構(gòu)建環(huán)境適應(yīng)型組織”。由上可知,解釋組織適應(yīng)性的社會(huì)學(xué)視角強(qiáng)調(diào)人在組織適應(yīng)過(guò)程中所發(fā)揮的重要作用,認(rèn)為人是組織最具潛力的資源,組織的一切活動(dòng)都是圍繞人展開(kāi)的,也是由人來(lái)完成的;只有組織成員適應(yīng)了組織及其環(huán)境變化,組織才能提高自己的適應(yīng)性。這一觀點(diǎn)推進(jìn)了組織適應(yīng)性研究的發(fā)展,使更多學(xué)者開(kāi)始關(guān)注組織成員的適應(yīng)性行為。但是,人這一主體離不開(kāi)組織系統(tǒng),也離不開(kāi)客體的活動(dòng),人與人之間是相互作用和彼此適應(yīng)的。因此,有些學(xué)者受這一研究視角的啟發(fā),開(kāi)始把組織看作一種生命體來(lái)研究。也有學(xué)者認(rèn)識(shí)到組織成員學(xué)習(xí)在組織適應(yīng)過(guò)程中扮演著重要的角色,并深入剖析組織學(xué)習(xí)對(duì)組織適應(yīng)性的影響。多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析57二、生態(tài)演化視角下的組織適應(yīng)性隨著社會(huì)學(xué)視角對(duì)組織適應(yīng)性研究的深入,組織不再被視為機(jī)器,越來(lái)越多的學(xué)者把組織作為生命體來(lái)研究。生態(tài)演化觀把生物進(jìn)化理論引入到了組織適應(yīng)性研究,認(rèn)為組織與生命體在結(jié)構(gòu)、環(huán)境適應(yīng)及演化過(guò)程方面具有內(nèi)在的相似性,組織的演化過(guò)程就是組織適應(yīng)性形成的過(guò)程,組織適應(yīng)環(huán)境是組織得以生存及演化的前提和本質(zhì)。雖然持生態(tài)演化觀的學(xué)者都把組織適應(yīng)看作類生命體的演化,但是,由于他們依據(jù)不同的生物進(jìn)化理論,因此在組織適應(yīng)性研究方面存在一定的分歧,從而形成了兩個(gè)學(xué)派:基于達(dá)爾文主義的推動(dòng)適應(yīng)觀和基于拉馬克理論的拉動(dòng)適應(yīng)觀。推動(dòng)適應(yīng)觀基于達(dá)爾文的“物競(jìng)天擇,適者生存”的進(jìn)化理論,強(qiáng)調(diào)環(huán)境推動(dòng)組織適應(yīng)的過(guò)程是一個(gè)連續(xù)的漸進(jìn)適應(yīng)過(guò)程,它受環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)與威脅支配,是自然選擇的結(jié)果。自然選擇主要通過(guò)變異、選擇、保留與傳衍和為生存而斗爭(zhēng)這四個(gè)基本規(guī)則來(lái)影響組織的發(fā)展。環(huán)境推動(dòng)適應(yīng)觀萌芽于Harman和Freeman根據(jù)達(dá)爾文的生物進(jìn)化論創(chuàng)立的組織生態(tài)學(xué)。Harman和Freeman(1977)論述了存在眾多不同類型組織的原因,并對(duì)組織適應(yīng)性理論進(jìn)行了重新解釋,認(rèn)為正是異質(zhì)的環(huán)境造成了復(fù)雜的組織適應(yīng)問(wèn)題,因此行為主體的行為經(jīng)常會(huì)發(fā)生不確定的變化,(Har2man和Freeman,1989)。接著,,。這里生態(tài)龕是指組織生存的環(huán)境特征,由N維空間組成,Freeman組織研究,他倆(。組織慣性是指面對(duì)環(huán)境變化,組織自,從而導(dǎo)致組織在長(zhǎng)期變化方面更多地受到環(huán)境的影響(和,1989)。組織種群是指從事相同活動(dòng)并以同樣的方式使用同類資源的[4]組織群體,這一層面上的分析有助于發(fā)現(xiàn)組織層面不能發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。除了借助生態(tài)龕劃分組織環(huán)境以外,Stephen(2001)認(rèn)為,由于組織與生物體在調(diào)節(jié)自身結(jié)構(gòu)以適應(yīng)環(huán)境方面的一致性,我們可把組織環(huán)境分為環(huán)境容量、動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性三個(gè)維度。環(huán)境容量指環(huán)境能夠支持組織或生物體發(fā)展的程度。在一定歷史條件下,大容量的組織環(huán)境具有豐富的資源并能夠不斷成長(zhǎng),可以使組織或生物體在面臨資源短缺時(shí)有緩沖的余地。此外,資源的稀缺性及環(huán)境的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性越強(qiáng),單細(xì)胞生物越容易適應(yīng)環(huán)境;對(duì)于組織來(lái)說(shuō),有機(jī)式結(jié)構(gòu)更能適應(yīng)環(huán)境。而資源的豐富性及環(huán)境的靜態(tài)性、簡(jiǎn)單性越強(qiáng),多細(xì)胞生物越容易適應(yīng)環(huán)境;對(duì)于組織來(lái)說(shuō),機(jī)械式結(jié)構(gòu)則更具優(yōu)勢(shì)(Stephen,2001)。對(duì)組織環(huán)境的不同分析決定了組織生態(tài)學(xué)的不同內(nèi)容,但是無(wú)論是什么樣的內(nèi)容,組織生態(tài)學(xué)的中心任務(wù)都離不開(kāi)考察社會(huì)環(huán)境如何決定組織的創(chuàng)建與消亡及組織形態(tài)變化等問(wèn)題(Singh,1990)。具體而言,分享相同環(huán)境資源的組織也會(huì)因?yàn)闋?zhēng)奪環(huán)境資源而相互競(jìng)爭(zhēng),這種競(jìng)爭(zhēng)會(huì)直接影響組織的生存和發(fā)展。因此,組織的存亡取決于組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng),即環(huán)境對(duì)組織形式的市場(chǎng)選擇。這種選擇過(guò)程與生物進(jìn)化過(guò)程相類似,不同的組織具有不同的可遺傳變異特征。在環(huán)境選擇的壓力下,具有適應(yīng)環(huán)境特征的組織就能夠生存下去(Javalgi等,2005)。因此,推動(dòng)適應(yīng)觀強(qiáng)調(diào)環(huán)境推動(dòng)組織適應(yīng)性變異、選擇、保留與傳衍及為生存而斗爭(zhēng)的過(guò)程。拉動(dòng)適應(yīng)觀基于拉馬克的“用進(jìn)廢退、獲得性遺傳”的進(jìn)化理論,強(qiáng)調(diào)組織適應(yīng)性的形成是組織拉動(dòng)自身適應(yīng)的過(guò)程,這個(gè)過(guò)程是由組織控制和引導(dǎo)的有目的的連續(xù)或非連續(xù)過(guò)程。拉馬克認(rèn)為,組織作為一種由人組成的智慧體,在競(jìng)爭(zhēng)激烈和變化迅速的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境里,能夠在信息不對(duì)稱的條件下不斷采取新對(duì)策來(lái)主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化。因此,組織的適應(yīng)過(guò)程是一種組織與環(huán)境之間無(wú)休止的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程,而不只是達(dá)爾文式的“隨機(jī)變異,自然選擇”過(guò)程。那么,如何拉動(dòng)組織適應(yīng)環(huán)境呢?Campbell(1960)最早研究組織的適應(yīng)性演化并將其描述為幾個(gè)階段,即變異、選擇和保持。其中,變異被定義為慣例、能力、資源或形式的改變,它可由組織內(nèi)外部因素引起。當(dāng)一個(gè)組織試圖模仿其他組織時(shí),模仿同形化就是一個(gè)重要的變異來(lái)源。而這種模仿由兩個(gè)過(guò)程組成,即選擇和保持。具體而言,首先,組織的58外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理(第29卷第12期)創(chuàng)立者或管理人考察許多不同的組織實(shí)踐或組織結(jié)構(gòu),從中選擇模仿樣本集;然后,創(chuàng)立者或管理人依照一定的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行模仿并保持下去,使組織得以適應(yīng)環(huán)境。后來(lái),Cyert(1963)借助實(shí)證研究也證實(shí)了企業(yè)是一種適應(yīng)性理性系統(tǒng),企業(yè)的短期適應(yīng)性規(guī)則即標(biāo)準(zhǔn)操作程序(如任務(wù)執(zhí)行規(guī)則、連續(xù)的記錄和報(bào)告、信息處理規(guī)則和計(jì)劃)主導(dǎo)著企業(yè)的決策。而決策規(guī)則正是“基因遺傳的經(jīng)濟(jì)對(duì)應(yīng)物”(Nelson和Winter,1982;Nelson,1991),慣例就是體現(xiàn)過(guò)去成功地解決具體問(wèn)題的相互聯(lián)系的規(guī)則(Ingram和Baum,1997)。Kauffman也認(rèn)為,推動(dòng)適應(yīng)觀忽視了復(fù)雜系統(tǒng)自發(fā)產(chǎn)生有序現(xiàn)象的可能性,認(rèn)為組織系統(tǒng)的演化不僅僅受到外部環(huán)境的影響,而且還與系統(tǒng)內(nèi)部組成要素的相互作用關(guān)系有關(guān),它是自然選擇和自組織共同作用的結(jié)果,并由此建立了一個(gè)模型化框架———NK模型來(lái)研究自組織對(duì)組織演化的影響。[5]此后,許多學(xué)者都采用這個(gè)模型來(lái)模擬組織變革(Nonaka,1988)、組織創(chuàng)新(Stacey,2000)及組織演化[6]等組織拉動(dòng)自身以獲得適應(yīng)性的組織適應(yīng)過(guò)程?？梢?jiàn),拉動(dòng)適應(yīng)理論主要從組織內(nèi)部各組織要素出發(fā),通過(guò)強(qiáng)調(diào)已有組織結(jié)構(gòu)及規(guī)則等的再造、改變及自組織,而不是新組織的產(chǎn)生來(lái)研究組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性(Tuchman和Romanelli,1985;Romanelli,1991)。筆者認(rèn)為,解釋組織適應(yīng)性的生態(tài)演化觀其兩個(gè)流派的觀點(diǎn)都很值得回味。推動(dòng)適應(yīng)觀強(qiáng)調(diào)環(huán)境推動(dòng)組織的變異、遺傳性保留等適應(yīng)性行為;性遺傳,環(huán)境僅是誘因。顯然,來(lái),,的適應(yīng)性行為。,而且應(yīng)該,,由于人的有限理性及組織;而另一方面,組織是由人管理和運(yùn)作的,組織對(duì)環(huán)境會(huì),通過(guò)主動(dòng)變異去適應(yīng)環(huán)境的變化(Porter,2000)。后Harrison(2004)借助計(jì)算機(jī)仿真技術(shù)從生態(tài)學(xué)視角模擬了組織適應(yīng)性成長(zhǎng)模型,表明組織適應(yīng)性形成過(guò)程包括被動(dòng)適應(yīng)、自然選擇和理性選擇三個(gè)階段,并具有動(dòng)態(tài)化和共生性的趨勢(shì)。這個(gè)過(guò)程實(shí)質(zhì)上是路徑依賴(即組織慣性)和企業(yè)適應(yīng)性調(diào)整共同作用的結(jié)果。環(huán)境首先為組織的適應(yīng)性進(jìn)化提供機(jī)會(huì)和刺激,組織再通過(guò)對(duì)環(huán)境的比較、選擇、同化和解釋等多種行為,并借助自適應(yīng)、自組織和自學(xué)習(xí)等進(jìn)化能力來(lái)完成自我進(jìn)化的過(guò)程,而進(jìn)化后的組織又會(huì)對(duì)環(huán)境產(chǎn)生巨大的影響(Becker,2007)。因此,從生態(tài)演化視角看,組織適應(yīng)性可以通過(guò)組織的進(jìn)化能力來(lái)衡量。三、知識(shí)學(xué)習(xí)視角下的組織適應(yīng)性知識(shí)學(xué)習(xí)觀將知識(shí)看成組織中最為活躍的資源,組織實(shí)際上是一個(gè)由知識(shí)存量與流量構(gòu)成的開(kāi)放型知識(shí)演化系統(tǒng),而組織適應(yīng)性形成的過(guò)程本質(zhì)上是一個(gè)知識(shí)積累與組織學(xué)習(xí)的過(guò)程。在這一組織演化過(guò)程中,組織適應(yīng)性是在知識(shí)活動(dòng)的推動(dòng)下形成的。文獻(xiàn)研究表明,知識(shí)學(xué)習(xí)觀主要從把企業(yè)視為由知識(shí)資源構(gòu)成的資源理論[7]、分析組織知識(shí)活動(dòng)的組織學(xué)習(xí)理論[8]和知識(shí)系統(tǒng)理論三個(gè)視角來(lái)討論組織適應(yīng)性問(wèn)題,[9]并認(rèn)為組織是一個(gè)知識(shí)系統(tǒng),得依靠實(shí)施知識(shí)創(chuàng)新和提高“總體適應(yīng)性”[6]來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的成長(zhǎng)。知識(shí)資源理論認(rèn)為,企業(yè)的服務(wù)和產(chǎn)品都是企業(yè)的組織知識(shí)的具體體現(xiàn)(Huber,2004)。組織學(xué)習(xí)能夠不斷增加組織知識(shí),進(jìn)而提高組織適應(yīng)性,企業(yè)的組織知識(shí)分布、轉(zhuǎn)移和運(yùn)用是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。[10]具體而言,隱性知識(shí)是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,通過(guò)隱性知識(shí)的整合與創(chuàng)新,企業(yè)才能不斷提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Nonaka,1995);企業(yè)異質(zhì)性知識(shí)資源也是提高組織柔性能力和組織適應(yīng)性的途徑之一(Kogut,1992)。Teece(1986)進(jìn)一步指出,互補(bǔ)性知識(shí)資產(chǎn)能夠降低組織剛性,提高組織適應(yīng)性,并最終為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。那么,如何借助組織知識(shí)來(lái)提高組織適應(yīng)性呢?組織擁有不同類型的知識(shí),而且知識(shí)分布也不盡相同,因此會(huì)產(chǎn)生不同的組織慣性,從而導(dǎo)致組織采取與之相適應(yīng)的不同知識(shí)管理及學(xué)習(xí)策略,以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境(Williams,2007)。如果組織對(duì)環(huán)境變化的響應(yīng)依賴于固有的組織多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析59知識(shí)來(lái)完成的話,那么,這就是一種不通過(guò)組織學(xué)習(xí)過(guò)程反映出來(lái)的對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力,因此是一種靜態(tài)適應(yīng)能力。組織在面對(duì)在戰(zhàn)略框架設(shè)定范圍之內(nèi)的環(huán)境變化時(shí),通過(guò)自身的學(xué)習(xí)能力來(lái)建構(gòu)組織知識(shí),并對(duì)組織局部進(jìn)行調(diào)整以形成自己的適應(yīng)能力,這種適應(yīng)環(huán)境變化的能力是動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力。當(dāng)環(huán)境變化超過(guò)了組織靜態(tài)和動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力的范圍時(shí),組織在生存壓力下會(huì)趨向于衰亡或進(jìn)入新的穩(wěn)定狀態(tài),表現(xiàn)為發(fā)生了變化的自組織學(xué)習(xí),這是一種臨界適應(yīng)性。臨界適應(yīng)性高的組織較少限制個(gè)體學(xué)習(xí)和創(chuàng)新(李勖等,2003)?？梢?jiàn),適應(yīng)性的形成主要受到組織學(xué)習(xí)過(guò)程中的知識(shí)創(chuàng)造與傳播活動(dòng)的影響。在這個(gè)過(guò)程中,知識(shí)的轉(zhuǎn)化、傳遞和創(chuàng)造是一種動(dòng)態(tài)、遞進(jìn)的過(guò)程,也是一種組織適應(yīng)的過(guò)程。與知識(shí)資源理論關(guān)注知識(shí)分布相比,組織學(xué)習(xí)理論更強(qiáng)調(diào)組織知識(shí)吸收能力的增強(qiáng)和組織知識(shí)的開(kāi)發(fā),認(rèn)為企業(yè)組織發(fā)現(xiàn)、吸收和應(yīng)用內(nèi)外部知識(shí)的組織學(xué)習(xí)能力,是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的唯一力量源泉,也是反映企業(yè)能否動(dòng)態(tài)適應(yīng)外界環(huán)境變化的重要表現(xiàn)(Leviathan,1993)。Collinson和Wilson(2006)分析了日本公司的組織特點(diǎn),并證實(shí)有效學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)知識(shí)對(duì)組織適應(yīng)環(huán)境具有重要的作用。具體而言,企業(yè)為了獲得適應(yīng)性成長(zhǎng),應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行開(kāi)發(fā)型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)(March,1991)。前者注重現(xiàn)有組織能力的培育,可以降低運(yùn)作成本;而后者則注重探索新的組織能力,以應(yīng)對(duì)未來(lái)的不確定變化;[11]這兩種組織學(xué)習(xí)方式在組織適應(yīng)性成長(zhǎng)過(guò)程中是互補(bǔ)的,在組織學(xué)習(xí)活動(dòng)中也是共存的。那么,哪些因素影響呢?由于學(xué)習(xí)的累積性、積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能等的影響。一般而言,定的界限以后,(,,是由技術(shù)推動(dòng)與需求拉動(dòng)共)、溢出效應(yīng)、溢出報(bào)酬遞減和知識(shí)創(chuàng)新會(huì)影響組織學(xué)習(xí),,由于積累經(jīng)驗(yàn)的數(shù)量與性質(zhì)決定學(xué)習(xí)速度和學(xué)習(xí)效果,組織學(xué)習(xí)也會(huì),因此,學(xué)習(xí)的累積性、溢出效應(yīng)等特點(diǎn)能使積累了豐富經(jīng)驗(yàn)的組織在較短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)新的業(yè)務(wù)環(huán)境(Szulanski和Jensen,2006)。有些學(xué)者又從知識(shí)系統(tǒng)的視角展開(kāi)研究,認(rèn)為組織是一種知識(shí)系統(tǒng),包括知識(shí)系統(tǒng)中的主體(人和組織)和客體(知識(shí)本身)、知識(shí)系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制、知識(shí)系統(tǒng)所處的環(huán)境(包含知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境,如組織文化、組織制度、組織戰(zhàn)略等,以及外部環(huán)境,如法律、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等社會(huì)環(huán)境)。這一知識(shí)系統(tǒng)的適應(yīng)性來(lái)自于知識(shí)系統(tǒng)主體的適應(yīng)性選擇、創(chuàng)新和控制機(jī)制(King和Marks,2005)。組織適應(yīng)過(guò)程是一個(gè)知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程,即組織知識(shí)通過(guò)傳輸途徑從知識(shí)發(fā)送方傳遞到知識(shí)接收方,接收方接收并學(xué)習(xí)知識(shí),將其轉(zhuǎn)化為能夠指導(dǎo)自身行為的知識(shí)的過(guò)程(Argote,2000)。而這一知識(shí)轉(zhuǎn)移系統(tǒng)的運(yùn)行得依靠系統(tǒng)的反應(yīng)性、合作性、自主性和通信性。具體而言,所轉(zhuǎn)移知識(shí)的性質(zhì)和溝通渠道決定系統(tǒng)的反應(yīng)性。傳遞和接收動(dòng)機(jī)決定系統(tǒng)的合作性,已有知識(shí)基礎(chǔ)和吸收能力及溝通解碼能力決定系統(tǒng)的自主性,而溝通編碼能力和知識(shí)相容性決定系統(tǒng)的通信性(Chua和Pan,2006)。可見(jiàn),作為組織適應(yīng)性演化系統(tǒng)的企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中,實(shí)際上是一個(gè)由知識(shí)存量與流量構(gòu)成的開(kāi)放型組織知識(shí)演化系統(tǒng)。企業(yè)的現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)知識(shí)水平對(duì)組織能力的穩(wěn)定性起積極的作用,而新知識(shí)的引入又會(huì)改變組織知識(shí)的語(yǔ)境與演化路徑。知[12]識(shí)的動(dòng)態(tài)更新不僅可塑造企業(yè)發(fā)展的路徑與能力,也能促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)性成長(zhǎng)的穩(wěn)定性。所以,組織適應(yīng)性本質(zhì)上是具有一定發(fā)展方向的組織有機(jī)知識(shí)子系統(tǒng)自我演化的結(jié)果,引導(dǎo)這一發(fā)展方向的主要因[13]素是來(lái)自于組織外部的知識(shí)子系統(tǒng),它決定組織適應(yīng)變化的內(nèi)容與范圍。而組織內(nèi)部的知識(shí)學(xué)習(xí)子[14]系統(tǒng)和戰(zhàn)略選擇子系統(tǒng)則構(gòu)成組織的知識(shí)創(chuàng)新體系,它們是組織適應(yīng)性成長(zhǎng)的動(dòng)力。因此,組織是在組織適應(yīng)性演化過(guò)程中造就的開(kāi)放、動(dòng)態(tài)的知識(shí)系統(tǒng),它的不斷自我演化推動(dòng)組織適應(yīng)性的健康發(fā)展。解釋組織適應(yīng)性的知識(shí)學(xué)習(xí)觀在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是一種研究組織適應(yīng)性的嶄新視角。上述幾種理論都是基于知識(shí)的視角來(lái)研究組織適應(yīng)性問(wèn)題,只是針對(duì)不同的組織適應(yīng)性問(wèn)題。知識(shí)資源理論回答了組織知識(shí)分布如何影響組織適應(yīng)性的問(wèn)題,組織學(xué)習(xí)理論從組織行為角度回答了組織適應(yīng)性如何形60外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理(第29卷第12期)成和發(fā)展的問(wèn)題,知識(shí)系統(tǒng)理論則從系統(tǒng)運(yùn)行角度來(lái)回答問(wèn)題,而知識(shí)學(xué)習(xí)觀則引入知識(shí)的概念來(lái)解釋組織適應(yīng)性。對(duì)知識(shí)的內(nèi)容、分類及本質(zhì)的不同理解形成了不同的組織學(xué)習(xí)和知識(shí)系統(tǒng)運(yùn)作模式,也由此產(chǎn)生了不同的組織適應(yīng)性。知識(shí)學(xué)習(xí)觀雖然只關(guān)注知識(shí)視角的組織適應(yīng)性,但在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有較強(qiáng)的理論和實(shí)際意義。四、復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)視角下的組織適應(yīng)性隨著復(fù)雜科學(xué)的興起,一些學(xué)者開(kāi)始將復(fù)雜系統(tǒng)理論引入組織研究,形成了解釋組織適應(yīng)性的復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)視角。復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)觀主要將組織視為一個(gè)復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng),從而將復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)的一般動(dòng)態(tài)特征映射到特殊的人類系統(tǒng)———組織上。Holland(2000)在《隱性秩序:是適應(yīng)性造就了復(fù)雜性》一書(shū)中指出,適應(yīng)性造就復(fù)雜性。組織是一個(gè)復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng),組織的適應(yīng)性造就了組織多樣的復(fù)雜性,從而使組織能適應(yīng)動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境。復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)具有適應(yīng)性,即系統(tǒng)有能力引起自身在結(jié)構(gòu)形式和行為方式上的變化,做到對(duì)環(huán)境的適應(yīng)。這種能力指系統(tǒng)具有多樣性的變異,并能夠在保持這種變異的同時(shí)對(duì)變異進(jìn)行選擇(Campbell,1974)。那么,復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)觀是如何看待組織適應(yīng)性形成的呢?Stacey(2000)射到組織上,。其中,,而系統(tǒng)則按照自己的基準(zhǔn)信息反作用sh運(yùn)用復(fù)雜理論重新解釋了企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程,提出了。首先是通過(guò)表達(dá)和重構(gòu)組織規(guī)則來(lái)調(diào)控組織轉(zhuǎn)變的階段,然后是打破系統(tǒng)當(dāng)前均衡并采取相應(yīng)步驟使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性轉(zhuǎn)移的階段,最后是組織進(jìn)入正負(fù)反饋形成的自組織階段。[15]Chiles和Meyer借助實(shí)證研究并運(yùn)用復(fù)雜理論分析了美國(guó)密蘇里州音樂(lè)集群形成的過(guò)程,結(jié)果表明環(huán)境與組織之間的適應(yīng)過(guò)程是一個(gè)自組織的過(guò)程。[16]從長(zhǎng)期看,組織適應(yīng)的過(guò)程經(jīng)歷直接適應(yīng)、初步復(fù)雜適應(yīng)到選擇和改變圖式的復(fù)雜適應(yīng)三個(gè)階段(GellΟMann,2001)。那么,如何提高組織適應(yīng)性呢?只有當(dāng)組織復(fù)雜性大于環(huán)境復(fù)雜性,即具有比環(huán)境更多的變化性來(lái)引導(dǎo)市場(chǎng)時(shí),組織才能駕馭環(huán)境獲得創(chuàng)造與發(fā)展(劉洪,2003)。實(shí)證研究也表明復(fù)雜性增長(zhǎng)是企業(yè)成長(zhǎng)的趨勢(shì),比環(huán)境更復(fù)雜是組織變革的方向(劉洪,2004)。可見(jiàn),組織復(fù)雜性與環(huán)境復(fù)雜性是互動(dòng)的,而且組織復(fù)雜性與環(huán)境復(fù)雜性都有不斷提高的趨勢(shì)(劉洪,2007)。Boisot和Child以我國(guó)企業(yè)為例,實(shí)證表明企業(yè)具有復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)特征,可以通過(guò)以下兩個(gè)途徑來(lái)提高自身的環(huán)境適應(yīng)性:一是解構(gòu)組織復(fù)雜性,加深對(duì)組織的理解,從而直接與環(huán)境進(jìn)行適配;二是借助戰(zhàn)略聯(lián)盟吸收組織復(fù)雜性,為企業(yè)創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)遇并實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避戰(zhàn)略。[17]后來(lái),Kauffman運(yùn)用NK模型進(jìn)行的研究也證實(shí),利用戰(zhàn)略聯(lián)盟中的互補(bǔ)性因素可以促進(jìn)企業(yè)提高組織適應(yīng)性。[18]McKelvey運(yùn)用NK模型,具體分析了某一時(shí)期組織適應(yīng)性成長(zhǎng)的連續(xù)性問(wèn)題,結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)的全部活動(dòng)而不是一部分活動(dòng)的共同作用在產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí),又會(huì)導(dǎo)致復(fù)雜的組織適應(yīng)性過(guò)程?？梢?jiàn),組織適應(yīng)性的產(chǎn)生與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成密切相關(guān),它是企業(yè)復(fù)雜系統(tǒng)共同演化的產(chǎn)物。[6]關(guān)于組織適應(yīng)性產(chǎn)生的結(jié)果及其測(cè)量問(wèn)題,Robertson認(rèn)為企業(yè)借助適應(yīng)性形成的自組織過(guò)程,可以改善企業(yè)績(jī)效,并且不斷適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化。[19]Axelrod和Cohen(2000)進(jìn)一步指出,內(nèi)部選擇過(guò)程能產(chǎn)生自適應(yīng)能力,從而保證企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)。但是,失敗的企業(yè)無(wú)法形成能夠適應(yīng)環(huán)境變化的自適應(yīng)系統(tǒng)。此外,適應(yīng)性或環(huán)境整合度,可通過(guò)適應(yīng)系統(tǒng)內(nèi)部變異種群的存活率與繁殖率來(lái)進(jìn)行總體測(cè)量(Heylighen,1996)。也有學(xué)者認(rèn)為,隨著環(huán)境的復(fù)雜化,企業(yè)可以通過(guò)多樣性、自發(fā)性、融合性、適應(yīng)性、超越性和變形性六個(gè)指標(biāo)來(lái)提高復(fù)雜性程度,從而促進(jìn)企業(yè)的組織適應(yīng)性成長(zhǎng)與發(fā)展(Robert,1997)。多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析61對(duì)于復(fù)雜適應(yīng)組織來(lái)說(shuō),不存在絕對(duì)適用的可測(cè)量指標(biāo),適用與否要看組織是否能與不斷變化的環(huán)境進(jìn)行匹配(劉洪,2006)。所以,組織變革應(yīng)致力于通過(guò)放大有意義的差異來(lái)?yè)Q取適應(yīng)性,具體可以從組織氛圍、信息溝通、有意義差異、員工角色、領(lǐng)導(dǎo)方式和組織知識(shí)幾個(gè)方面構(gòu)建組織的適應(yīng)性指數(shù)。如果組織的適應(yīng)性指標(biāo)得分很高,那么就可能意味著組織在面對(duì)環(huán)境變化時(shí)具有很強(qiáng)的自組織潛力。如果得分較低,則意味著組織會(huì)保持原有模式,除非外界環(huán)境發(fā)生劇變。筆者認(rèn)為,復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)觀主要從理論上探討組織適應(yīng)性,現(xiàn)有結(jié)論仍難以直接運(yùn)用到管理實(shí)踐中。例如,Laverty(2004)對(duì)短壽企業(yè)的研究表明,作為復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)的組織其吸引因子(如組織文化、常規(guī)和制度等因素)往往過(guò)分關(guān)注長(zhǎng)期利益而低估企業(yè)的短期發(fā)展,總是認(rèn)為長(zhǎng)期戰(zhàn)略決策是最好的。(temporaltraps),因此難以預(yù)期混沌和突現(xiàn)現(xiàn)象為此,他指出,由于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中存在“時(shí)間陷阱”[20]出現(xiàn)的時(shí)間,運(yùn)用復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論指導(dǎo)組織適應(yīng)性成長(zhǎng)具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。此外,復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)觀從復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)的視角把組織看成一個(gè)系統(tǒng),而操作這一系統(tǒng)適應(yīng)性的主體是人。雖然這一觀點(diǎn)研究了適應(yīng)性主體的行為過(guò)程,認(rèn)為復(fù)雜系統(tǒng)是由大量行為主體構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)。在這樣的網(wǎng)絡(luò)中,行為主體根據(jù)由顯性模式和隱性模式共同構(gòu)成的總模式進(jìn)行互動(dòng)。人的活動(dòng)復(fù)雜多變,且存在許多未知與不可控因素,即使能采用把復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)的特征映射到組織上的方式來(lái)研究組織的適應(yīng)性,統(tǒng)角度(如社會(huì)學(xué)、生態(tài)演化等),,組織適應(yīng)性自然也被賦。,在研究層次、組織定義、對(duì)環(huán)境的界定和環(huán)境特征、,也各有自己的局限性和適用范圍。綜合以上分析,,又在以下方面達(dá)成了共識(shí)。首先,組織是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng),組織適應(yīng)性形成與其環(huán)境變化密切相關(guān)。無(wú)論是強(qiáng)調(diào)組織人力資源或知識(shí)資源的視角,把類生命體特征映射到組織上的視角還是把組織看作復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)的視角,它們都強(qiáng)調(diào)組織的適應(yīng)行為是由環(huán)境變化引起的。社會(huì)學(xué)視角認(rèn)為只要組織成員的工作環(huán)境、工作要求和職位發(fā)生變化,組織就會(huì)有社會(huì)化的需求,組織適應(yīng)性也隨之形成;生態(tài)演化視角中的環(huán)境推動(dòng)觀和組織拉動(dòng)觀都重視環(huán)境變化對(duì)組織的影響;知識(shí)學(xué)習(xí)觀強(qiáng)調(diào)組織是一個(gè)知識(shí)存量與流量構(gòu)成的面向環(huán)境的開(kāi)放型知識(shí)演化系統(tǒng);而復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)視角則強(qiáng)調(diào)組織通過(guò)學(xué)習(xí)與自反饋、自組織創(chuàng)新性破壞與重構(gòu)等來(lái)提高組織復(fù)雜性,以適應(yīng)環(huán)境復(fù)雜性的提高。其次,組織適應(yīng)性形成是一個(gè)不斷發(fā)展的連續(xù)過(guò)程。大多數(shù)理論都認(rèn)識(shí)到組織適應(yīng)性不是一蹴而就的,而是在組織與環(huán)境的交互過(guò)程中不斷培育和發(fā)展起來(lái)的。社會(huì)學(xué)視角從組織成員的角度把組織適應(yīng)過(guò)程看作是一個(gè)連續(xù)不斷的組織社會(huì)化過(guò)程;生態(tài)演化視角從類生命體的角度探討了組織與環(huán)境的不斷作用與共同演化的組織適應(yīng)過(guò)程;知識(shí)學(xué)習(xí)視角從組織知識(shí)的角度把組織適應(yīng)性形成看作是一個(gè)以長(zhǎng)期的知識(shí)積累與組織學(xué)習(xí)來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的過(guò)程;而復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)觀則把組織適應(yīng)性形成看作是一個(gè)經(jīng)歷直接適應(yīng)、初步復(fù)雜適應(yīng)、選擇和改變的復(fù)雜適應(yīng)過(guò)程。再者,組織適應(yīng)環(huán)境是組織變革的需要,組織適應(yīng)性有利于組織健康成長(zhǎng)。組織必須適應(yīng)環(huán)境,這幾乎是各理論視角的共識(shí)。如果我們強(qiáng)調(diào)組織成員的能力,那么適應(yīng)性能幫助組織培育其成員適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、目標(biāo)和行為規(guī)范,從而形成有利于組織成長(zhǎng)的環(huán)境。如果把組織看作是一個(gè)生態(tài)演化系統(tǒng),那么環(huán)境對(duì)組織進(jìn)行的市場(chǎng)選擇類似于生物進(jìn)化的過(guò)程,不同的組織具有不同的可遺傳變異特征,在遇到選擇的壓力時(shí),能適應(yīng)環(huán)境的組織就可以存活。如果我們把研究視角聚焦于組織知識(shí),那么知識(shí)分布不同的組織適應(yīng)性會(huì)產(chǎn)生不同性質(zhì)的組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新。而如果把組織作為一個(gè)復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng),那么組織可以通過(guò)適應(yīng)環(huán)境來(lái)提高復(fù)雜性,產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),改進(jìn)績(jī)效并保證持續(xù)成長(zhǎng)。62外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理(第29卷第12期)最后,組織的某些內(nèi)部因素是促進(jìn)組織適應(yīng)性形成與成長(zhǎng)的動(dòng)力。大部分理論視角都意識(shí)到組織內(nèi)部也存在動(dòng)力因素。如社會(huì)學(xué)視角強(qiáng)調(diào)組織新老成員的組織社會(huì)化過(guò)程和組織人力資源管理過(guò)程對(duì)組織適應(yīng)性的影響;知識(shí)學(xué)習(xí)視角認(rèn)為組織的知識(shí)分布,學(xué)習(xí)行為以及內(nèi)部知識(shí)的轉(zhuǎn)移、積累與創(chuàng)新在組織適應(yīng)性的形成與成長(zhǎng)中發(fā)揮著重要作用;生態(tài)演化視角(無(wú)論是環(huán)境推動(dòng)觀還是組織拉動(dòng)觀都強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部變異及遺傳性保留的重要作用;而復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)觀則認(rèn)為組織隱性模式破壞顯性模式以產(chǎn)生突現(xiàn)結(jié)果的自組織創(chuàng)新破壞與重構(gòu)過(guò)程,以及環(huán)境變化所引起的系統(tǒng)內(nèi)部變化,都會(huì)促使系統(tǒng)按照自己的基準(zhǔn)信息反作用于環(huán)境,并推動(dòng)組織適應(yīng)環(huán)境。據(jù)此,我們可以綜合各研究視角的異同點(diǎn)及各自的適用范圍,構(gòu)建一個(gè)基于權(quán)變視角的理論框架。組織適應(yīng)性是組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化做出適應(yīng)性反應(yīng)的能力,當(dāng)誘導(dǎo)環(huán)境產(chǎn)生變化的因素不同,以至于環(huán)境性質(zhì)不同或者組織的主要構(gòu)成及性質(zhì)不同時(shí),可以依據(jù)引致變化的不同環(huán)境因素和組織因素來(lái)培育靈活權(quán)變的組織適應(yīng)性。當(dāng)組織成員面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境頻繁變化時(shí),我們應(yīng)該更多地關(guān)注組織成員更快更好地適應(yīng)環(huán)境的方式,如個(gè)體學(xué)習(xí),認(rèn)同組織價(jià)值觀和規(guī)范,增強(qiáng)對(duì)組織的承諾等。當(dāng)組織必須與環(huán)境共同進(jìn)化時(shí),可以通過(guò)組織內(nèi)部的創(chuàng)新變異、有利的組織慣性及遺傳性保留等形式來(lái)使組織長(zhǎng)久適應(yīng)環(huán)境。當(dāng)知識(shí)型組織面臨知識(shí)不斷更新的環(huán)境時(shí),提高組織發(fā)現(xiàn)、吸收、利用、力是組織適應(yīng)環(huán)境的關(guān)鍵。,我們可以通過(guò)增強(qiáng)組織的自反饋、自組織與自適應(yīng)力,雜環(huán)境的變化。因此,,切入點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)來(lái)分析組織適應(yīng)性,他們分別用其本學(xué)科的概念體系、思,這有助于我們從不同的視角來(lái)認(rèn)識(shí)組織適應(yīng)性。筆者在審視了關(guān)于組織適應(yīng)性研究各理論視角的相關(guān)文獻(xiàn)之后,發(fā)現(xiàn)組織適應(yīng)性研究各視角間存在一定的脈絡(luò)可循。關(guān)于組織適應(yīng)性定義的研究經(jīng)歷了環(huán)境推動(dòng)到系統(tǒng)拉動(dòng),再到環(huán)境與組織共同演化的過(guò)程;而有關(guān)組織適應(yīng)性形成問(wèn)題的研究,經(jīng)歷了從被動(dòng)到主動(dòng),繼而再到主動(dòng)與被動(dòng)并存的過(guò)程?？梢?jiàn),對(duì)組織適應(yīng)性理論的研究在逐步深入。雖然組織適應(yīng)性理論在環(huán)境劇烈變化的推動(dòng)下不斷發(fā)展,但有些問(wèn)題還必須通過(guò)深入研究來(lái)加以解決,如環(huán)境、戰(zhàn)略及組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)在組織適應(yīng)性形成過(guò)程中的作用,組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新的發(fā)生時(shí)機(jī)、組織適應(yīng)性的干擾因素和組織適應(yīng)性的測(cè)量指標(biāo)等。參考文獻(xiàn):[1]Filstad,C.Hownewcomeruserolemodelsinorganizationalsocialization[J].JournalofWorkplaceLearning,2004,16(7):396-409.[2]Irene,HauΟSiuChow.OrganizationalsocializationandcareersuccessofAsianmanagrees[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2002,13(4):720-737.[3]Swiercz,PM,McHugh,P,andGoldberg,C.Humanresourcesystemsforcompetitiveadvantage[M].MA:Simon&SchusterCus2tomPublishing,1997.[4]Harman,MT,andCarroll,GR.Dynamicsoforganizationalpopulations:Density,legitimation,andcompetition[M].NewYork:OxfordUniversityPress,1992.[5]Kauffman,SA.Theoriginsoforder:SelfΟorganizationandselectioninevolution[M].NewYork:OxfordUniversityPress,1993.[6]McKelvey,B.Avoidingcomplexitycatastropheincoevolutionarypockets:Strategiesforruggedlandscapes[J].OrganizationScience,1999,10(3):294-321.[7]Kogut,B,andZander,U.Amemoirandreflection:Knowledgeandanevolutionarytheoryofthemultinationalfirm10yearslater[J].JournalofInternationalBusinessStudies,2003,34:505-515.[8]Henderson,AD,andStern,I.SelectionΟbasedlearning:ThecoevolutionofinternalandexternalselectioninhighΟvelocityenviron2ment[J].AdministrativeScienceQuarterly,2004,49:39-75.多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析63[9]Branzei,O,etal.TheformationofgreenstrategiesinChinesefirms:Matchingcorporateenvironmentalresponsesandindividualprinciples[J].StrategicManagementJournal,2004,25:1075-1095.[10]Grant,RM.TowardaknowledgeΟbasedtheoryofthefirm[J].StrategicManagementJournal,1996,17(Win.Spe.Iss.):109-122.[11]Terwiesch,C,andBohn,RE.LearningandprocessimprovementduringproductionrampΟup[J].InternationalJournalofProduc2tionEconomics,2001,70:1-19.[12]Cockburn,IM,Henderson,RM,andStern,S.Untanglingtheoriginsofcompetitiveadvantage[J].StrategicManagementJour2nal,2000,21:1123-1145.[13]Lovas,B,andGhpshal,S.Strategyasguidedevolution[J].StrategicManagementJournal,2000,21:875-896.[14]Park,SH,andZhou,D.Firmheterogeneityandcompetitivedynamicsinallianceformation[J].AcademyofManagementReview,2005,30:531-554.[15]Macintosh,R,andMacLean,D.Conditionedemergence:Adissipativestructuresapproachtotransformation[J].StrategicManage2mentJournal,1999,20:297-316.[16]Chiles,TH,Meyer,AD,andHench,TJ.Organizationalemergence:TheoriginandtransformationofBranson,Missourismusicaltheaters[J].OrganizationScience,2004,15(5):499-519.[17]Boisot,M,andChild,J.Organizationsasadaptivesystemsincomplexenvironments:ThecasesofChina[J].OrganizationScience,1999,10:237-252.[18]Kauffman,SA.Athomeintheuniverse:ThesearchforthelawsofselfΟandcomplexity[M].:OxfordUni2versityPress,1995.[19]Robertson,DA.Thecomplexityofthecorporation[J].Human2004,:-[20]Laverty,KJ.ManagerialmyopiaorsystemicΟ,8):949-962.(責(zé)任編輯:谷化)(上接第[4]DavidE,andEdwardELawler,III.Qualityofworklife:Perspectivesanddirections[J].OrganizationalDynamics,1983,11(3):20-30.[5]Delamotte,Y,andWalker,KF.HumanizationofworkandthequalityofworkinglifeΟtrendsandissues[J].InternationalInstituteforLaborStudiesBulletin,1974,11:3-14.[6]Ahamed,N.Qualityofworklife:Aneedforunderstand[J].IndianManagement,1981,20(11):29-33.[7]Shamir,B,andSalomon,I.WorkΟatΟhomeandthequalityofworkinglife[J].AcademyofManagementReview,1985,10(3):455-464.[8]Efr