余杭新城房產(chǎn)公司績效管理制度手冊

余杭新城房產(chǎn)公司績效管理制度手冊【最新資料，WORD文檔，可編輯】目錄第一章總則l.i績效考核釋義1.2績效考核的意義1.3績效考核的定位與目標(biāo)1.4績效考核的基本原則1.5績效考核的組織結(jié)構(gòu)1.6考核人與被考核人1.7考核周期第二章績效考核體系績效考核體系綜述績效考核體系的結(jié)構(gòu)2.3部門目標(biāo)責(zé)任制考核2.4工作任務(wù)考核2.5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)第三章績效考核實(shí)施3.1考核人培訓(xùn)3.2績效考核實(shí)施過程第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用4.1績效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算4.2強(qiáng)制分布方法4.3季度考核工資的發(fā)放4.4年終獎(jiǎng)金發(fā)放4.5職位工資的調(diào)整4.6員工職位調(diào)整4.7員工培訓(xùn)第五章績效考核手冊修訂5.1績效考核內(nèi)容修訂第六章績效考核申訴6.1申訴條件6.2申訴形式6.3申訴處理6.4申訴反饋第七章績效考核文件使用與保存7.1績效考核文件保存格式7.2績效考核文件分類編號7.3績效考核文件保存方法7.4績效考核文件查閱權(quán)限第八章新城房產(chǎn)考核表格8.1總經(jīng)理室考核表格8.2部門考核表格8.3員工個(gè)人考核表格第一章總則績效考核釋義第一條績效考核是根據(jù)新城房產(chǎn)核心價(jià)值評價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對新城房產(chǎn)各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價(jià)。績效考核的意義第二條績效考核目的本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核手冊，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn)新城房產(chǎn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。第三條績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息績效考核的定位與目標(biāo)第四條績效考核的定位作為新城房產(chǎn)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第五條績效考核的基本目標(biāo)通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證新城房產(chǎn)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升?？冃Э己说幕驹瓌t第六條績效考核的基本原則公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核人的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況?？冃Э己说慕M織結(jié)構(gòu)第七條績效考核小組新城房產(chǎn)的績效考核小組中，總經(jīng)理擔(dān)任組長，行政人事部經(jīng)理擔(dān)任執(zhí)行副組長、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會(huì)成員?？冃Э己诵〗M的職責(zé)為：負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核手冊與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。委員會(huì)中，組長負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。第八條行政人事部行政人事部是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的實(shí)施工作。行政人事部的職責(zé)為：負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。協(xié)助各部門開展績效考核工作。負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。考核人與被考核人第九條考核人考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。在績效考核過程中，考核人的直接上級和行政人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。第十條被考核人本考核手冊中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個(gè)人績效考核。被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。本考核手冊適用于新城房產(chǎn)各部門除以下人員以外的全體員工。試用期員工；實(shí)習(xí)人員；考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者；公司特聘，不需要考核人；其他績效考核小組認(rèn)定無需考核的人員。1.7考核周期第十一條績效考核時(shí)間安排如下：公司績效考核周期可分為季度、年度。每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù)7個(gè)工作日；年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù)12個(gè)工作日；第二章績效考核體系績效考核體系綜述第十二條績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。績效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條新城房產(chǎn)的績效考核體系包括部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工績效考核體系兩部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系各部門須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。副總及以上職位績效工資的來源為新城房產(chǎn)薪酬管理制度中所規(guī)定的績效工資額。員工績效考核體系為方便系統(tǒng)的實(shí)操性，新城房產(chǎn)的員工績效考核體系為工作任務(wù)考核表。員工績效考核的結(jié)果可用于發(fā)放員工績效工資。第十四條2.3節(jié)、2.4節(jié)將對績效考核體系的部門目標(biāo)責(zé)任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。部門目標(biāo)責(zé)任制考核第十五條部門目標(biāo)責(zé)任制考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運(yùn)營情況的考核方式。第十六條部門目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。第十七條在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取3-6個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)；第十八條制定部門的季度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；第十九條選擇部門的季度考核計(jì)分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容；第二十條各部門直接上級、行政人事部、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為季度）時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。第二十一條部門的季度考核計(jì)分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成；第二十二條公司行政人事部每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考核部門的季度考核計(jì)分卡，并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。員工個(gè)人績效管理第二十三條員工個(gè)人績效管理是以部門工作目標(biāo)和績效方案為基礎(chǔ)，在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，部門全員參與的，對部門工作目標(biāo)和績效計(jì)劃的分解和細(xì)化。以建立對部門目標(biāo)及公司目標(biāo)如期實(shí)現(xiàn)的有力支撐。第二十四條工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明：考核項(xiàng)目的選擇：新城房產(chǎn)的員工工作任務(wù)考核表中的考核項(xiàng)目秉承績效考核的核心精神，自財(cái)務(wù)方面、內(nèi)部運(yùn)營方面、學(xué)習(xí)與發(fā)展方面、客戶發(fā)展方面進(jìn)行提取，并用核心量化工作指標(biāo)、核心非量化工作要項(xiàng)、員工周邊績效（平時(shí)表現(xiàn)）、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成。考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過100分（最高110分）。各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由行政人事部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。第二十五條工作任務(wù)考核表的硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在每季度初，制定個(gè)人工作任務(wù)考核表指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考核人的全面績效；硬指標(biāo)是核心量化工作指標(biāo)，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)。其優(yōu)點(diǎn)在于：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；其缺點(diǎn)在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；軟指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，由考核人對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點(diǎn)在于由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評價(jià)在績效考評中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。根據(jù)被考核人不同，可以調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)。第二十六條考核期初，被考核人須填寫《個(gè)人績效考核表格》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)助職位等項(xiàng)目，并提交考核人確認(rèn)?？己巳藢σ陨享?xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十七條考核期中，被考核人對照《個(gè)人績效考核表格》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《個(gè)人績效考核表格》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《個(gè)人績效考核表格》中有關(guān)內(nèi)容。第二十八條考核期末，被考核人對工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫《個(gè)人績效考核表格》的工作結(jié)果及自評部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對照《個(gè)人績效考核表格》對被考核人進(jìn)行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交直接上級和行政人事部，從而完成工作任務(wù)考核。確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)第二十九條確定考核指標(biāo)值確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。第三十條確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)1.考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。2.考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化?？己酥笜?biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。軟性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述：a)91~100分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效大大超越基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。b)81~90分：良好，該項(xiàng)工作績效超出基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。60~80分：合格，該項(xiàng)工作績效達(dá)到基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。40~59分：不良，該項(xiàng)工作績效低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。40分以下：很差，該項(xiàng)工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。第三十一條確定考核指標(biāo)的權(quán)重1.關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減?。?.重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。第三十二條對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1.如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。2.如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三十三條對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三章績效考核實(shí)施3.1考核人培訓(xùn)第三十四條考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤５谌鍡l績效考核體系對考核人的要求1.要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2.要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十六條考核人培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績效考核時(shí)，考核委員會(huì)在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成行政人事部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1.績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)2.績效考核流程績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題績效考核實(shí)施過程第三十七條季度績效考核流程（第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時(shí)進(jìn)行）：1.績效考核的啟動(dòng)：每季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì)組長召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，宣布季度績效考核工作正式開始。2.分發(fā)《部門績效考核表格》：績效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，行政人事部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門績效考核表格》。提供考核信息：考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，行政人事部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門績效考核表格》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明?；厥铡恫块T績效考核表格》：考核開始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門績效考核表格》、提交行政人事部。部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：行政人事部對《部門績效考核表格》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門績效考核表格》匯總表，處理完畢，行政人事部在考核開始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門績效考核表格》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門績效考核表格》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給行政人事部。部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：行政人事部在考核開始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個(gè)工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《個(gè)人績效考核表格》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《個(gè)人績效考核表格》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《個(gè)人績效考核表格》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明?；厥铡秱€(gè)人績效考核表格》：考核開始后第6個(gè)工作日12：00之前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《個(gè)人績效考核表格》提交行政人事部。部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：行政人事部對全公司《個(gè)人績效考核表格》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給行政人事部。公布考核結(jié)果：考核開始后第8個(gè)工作日，行政人事部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。第三十八條年度績效考核流程：1.年度績效考核不另外進(jìn)行，將4個(gè)季度的績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，如果公司有其實(shí)補(bǔ)充的考核內(nèi)容需單獨(dú)考核，實(shí)施流程參照第三十七條。2.行政人事部根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)來計(jì)算年終獎(jiǎng)金。第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算第三十九條員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。第四十條部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第四十一條為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。第四十二條鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下季度績效考核分?jǐn)?shù)副總及以上：季度績效考核分?jǐn)?shù)=季度考核結(jié)果部門經(jīng)理：季度績效考核分?jǐn)?shù)=季度部門考核結(jié)果員工：季度績效考核分?jǐn)?shù)二季度部門考核結(jié)果X60%+本人季度考核結(jié)果X40%其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門績效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《個(gè)人績效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果。年度績效考核分?jǐn)?shù)副總及以上：年度績效考核分?jǐn)?shù)二刀四個(gè)季度考核結(jié)果/4部門經(jīng)理：年度績效考核分?jǐn)?shù)二刀四個(gè)季度考核結(jié)果/4員工：年度績效考核分?jǐn)?shù)二刀四個(gè)季度考核結(jié)果/4第四十三條績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。4.2強(qiáng)制分布方法第四十四條公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為三個(gè)等級，三個(gè)等級所對應(yīng)的被考核人人數(shù)如下：從屬性類似的部門員工進(jìn)行匯總分?jǐn)?shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個(gè)考核結(jié)果級別：一等：優(yōu)秀，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于20%二等：良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于60%三等：改進(jìn)，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的20%第四十五條行政人事部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。季度考核工資的發(fā)放第四十六條季度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。季度考核工資二績效工資X績效考核成績（百分比）；（詳見《薪酬管理制度》）年終獎(jiǎng)金發(fā)放第四十七條年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。第四十八條年終獎(jiǎng)金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)一次性發(fā)放。4.5職位工資的調(diào)整第四十九條公司根據(jù)年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一

年度的職位工資，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)行政人事部，分管副總批準(zhǔn)實(shí)施。4.6員工職位調(diào)整第五十條職位提升季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。第五十一條換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級連續(xù)兩個(gè)考核期為三等級的員工，公司給予3個(gè)月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)；4.7員工培訓(xùn)第五十二條員工培訓(xùn)行政人事部應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。第五章績效考核手冊修訂績效考核內(nèi)容修訂第五十三條修訂議案的提出任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核手冊修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給考核委員會(huì)組長或組員。第五十四條修訂議案的受理行政人事部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核手冊的任何修訂議案。行政人事部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時(shí)提交考核委員會(huì)審議。第六章績效考核申訴6.1申訴條件第五十五條申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向行政人事部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。6.2申訴形式第五十六條申訴形式公司行政人事部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。6.3申訴處理第五十七條申訴處理行政人事部在與申訴人溝通后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，行政人事部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核。因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，行政人事部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則行政人事部須向考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況由考核委員會(huì)進(jìn)行處理。因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則行政人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)行政人事部確認(rèn)屬實(shí)，則由考核委員會(huì)決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。6.4申訴反饋第五十八條申訴反饋行政人事部在申訴評審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向行政人事部提交要求二次評審的書面報(bào)告，行政人事部將視作申訴人接受申訴評審會(huì)考核結(jié)果。第七章績效考核文件使用與保存績效考核文件保存格式第五十九條考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列。各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列?？冃Э己宋募诸惥幪柕诹畻l績效考核文件編號方法1.績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，行政人事部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。2.考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。資料編號由2個(gè)數(shù)字、1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字編成，頭2個(gè)數(shù)字表示年份，1個(gè)英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號為A001/05J03，依此類推?？冃Э己宋募４娣椒ǖ诹粭l績效考核文件保存方法1.由行政人事部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。2.在季度績效考核完成后20天內(nèi)，行政人事部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。在年度績效考核完成后30天內(nèi)，行政人事部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。行政人事部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱?？冃Э己宋募殚啓?quán)限第六十二條績效考核文件查閱權(quán)限1.為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。2.總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。行政人事部負(fù)責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。

第八章新城房產(chǎn)考核表格8.1部門考核表格8.1.1行政人事部季度《部門績效管理表格》季度績效考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說明與評價(jià)方法考核者及考核信息來源量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（43%）外聯(lián)接待工作差錯(cuò)或投訴次數(shù)50次/季度=100-A*20外聯(lián)單位投訴和總經(jīng)理內(nèi)部投訴（公司其他部門對于行政人事部工作的投訴）53次/季度=100—（A—3）*15（調(diào)查確認(rèn)后有效）總經(jīng)理和公司各部門工作記錄公司會(huì)議的計(jì)劃、組織和會(huì)務(wù)文件整理差錯(cuò)次數(shù)30次/季度=100-A*20總經(jīng)理和公司各部門工作記錄人事管理工作差錯(cuò)次數(shù)30次/季度=100-A*20車輛管理差錯(cuò)及事故次數(shù)50次/季度=100-A*30（出現(xiàn)小事故算一次差錯(cuò)，小事故以公司損失5000元以上為準(zhǔn)，兩次非必要違章折合一次小事故，出現(xiàn)重大事故全部扣除。必要違章以情況說明和公司簽批為準(zhǔn)）公司文件、文書管理和上傳下達(dá)差錯(cuò)及延誤次數(shù)30次/季度=100-(A—3)*20總經(jīng)理和相關(guān)部門投訴公司辦公用品管理發(fā)放差錯(cuò)及延誤次數(shù)20次/季度=100-A*15公司規(guī)章制度執(zhí)行檢查記錄缺失次數(shù)20次/季度=100-A*20公司高層抽查公司績效管理組織工作差錯(cuò)和延誤100次/季度=100-A*20公司高層和各部門工作記錄部門費(fèi)用完成率5100%={100-（A-1）*100AW100%100-（A-1）*200A>100%（A為費(fèi)用比例，A=部門實(shí)際費(fèi)用/部門費(fèi)用預(yù)算）財(cái)務(wù)部非量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（47%）人力資源工作報(bào)告（季度）5100分該報(bào)告對公司季度人力資源工作情況進(jìn)行總結(jié)和分析，為公司高層的經(jīng)營決策提供參考。評分標(biāo)準(zhǔn)詳見軟指標(biāo)評分表由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分總經(jīng)理交待的協(xié)調(diào)任務(wù)10100分總經(jīng)理布置的協(xié)調(diào)工作，包括部門矛盾的協(xié)調(diào)，勞動(dòng)合同糾紛等（組織、落實(shí)、協(xié)調(diào)，督促和檢查，相關(guān)事件處理結(jié)束后，完成書面記錄備案）由總經(jīng)理直接進(jìn)行評分

公司各項(xiàng)規(guī)章制度的建立和完善，并負(fù)責(zé)組織推行5100分由總經(jīng)理評分：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好：80—100;制度比較完善，執(zhí)行效果較好：70—80;制度基本完善，執(zhí)行有一定效果：60—70;制度不夠完善，執(zhí)行效果差：60以下由總經(jīng)理直接評分公司形象宣傳工作報(bào)告（季度）6100分該報(bào)告對本季度公司企業(yè)文化建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié)和分析，為公司高層的經(jīng)營決策提供參考。評分標(biāo)準(zhǔn)詳見軟指標(biāo)評分表由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分企業(yè)文化建設(shè)工作報(bào)告（季度）4100分該報(bào)告對本季度公司形象工作進(jìn)行總結(jié)和分析，為公司高層的經(jīng)營決策提供參考。評分標(biāo)準(zhǔn)詳見軟指標(biāo)評分表各部門工作計(jì)劃匯總，日常工作的檢查2100分負(fù)責(zé)在每月7日（季度在10號）前收齊各部門的月度工作計(jì)劃，匯總調(diào)整后上報(bào)總經(jīng)理，并分發(fā)到各部門，并監(jiān)督執(zhí)行由總經(jīng)理直接評分對部門員工的培訓(xùn)63次/每季度每次培訓(xùn)2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分行政人事部對部門內(nèi)部員工的績效考核3100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、考核認(rèn)真并及時(shí)提交由總經(jīng)理直接評分行政審批3100分負(fù)責(zé)公司行政審批相關(guān)事項(xiàng)由總經(jīng)理直接評分部門工作計(jì)劃執(zhí)行報(bào)告（季度）3100分以部門年度工作規(guī)劃為基礎(chǔ)，確定部門規(guī)劃執(zhí)行的季度報(bào)告（包括處理公司的法律工作）總經(jīng)理對扌艮告進(jìn)行評分具體任務(wù)1專項(xiàng)工作（臨時(shí)任務(wù)）（10%）具體任務(wù)2具體任務(wù)3OOOO加分項(xiàng)目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項(xiàng)目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣在工作中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無上限）審核與評分總計(jì)100%總計(jì)100%行政人事部經(jīng)理季度績效考核軟指標(biāo)評分表表一：公司人力資源工作報(bào)告（季度）評分表（總經(jīng)理填寫）請針對行政人事部經(jīng)理提交的公司人力資源工作報(bào)告（季度），綜合以下五方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分交及時(shí)性10%人力資源工作實(shí)施內(nèi)容20%人力資源工作實(shí)施效果40%人力資源工作重點(diǎn)20%力資源工作效果建議10%100%附表1：公司人力資源工作報(bào)告（季度）參考格式（行政人事部經(jīng)理填寫）報(bào)告項(xiàng)目內(nèi)容［工作回顧［人事調(diào)整方案的策劃與實(shí)施情［動(dòng)、需求分析、招聘計(jì)劃；理工作分析伶隊(duì)建設(shè)工作分析1作分析F門職能變動(dòng)分析［人力資源工作展望與計(jì)劃表二：公司形象宣傳及企業(yè)文化建設(shè)報(bào)告（季度）評分表（總經(jīng)理填寫）請針對行政人事部經(jīng)理提交的公司形象宣傳管理報(bào)告（季度），綜合以下五方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重報(bào)告上交及時(shí)性10%季度企業(yè)形象和宣傳及企業(yè)文化建設(shè)工作計(jì)劃質(zhì)量（基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施方法）40%季度企業(yè)形象和宣傳及企業(yè)文化建設(shè)主要工作回顧20%季度企業(yè)形象和宣傳及企業(yè)文化建設(shè)工作質(zhì)量15%15%15%提高企業(yè)形象和宣傳及企業(yè)文化建設(shè)工作效果改進(jìn)建議分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分報(bào)告上交的及時(shí)性10%報(bào)告內(nèi)容的全面性20%部門規(guī)劃質(zhì)量25%部門規(guī)劃執(zhí)行質(zhì)量45%總計(jì)100%表三：部門工作計(jì)劃執(zhí)行報(bào)告（季度）評分表（總經(jīng)理填寫）請針對行政人事部經(jīng)理的部門工作計(jì)劃執(zhí)行報(bào)告（季度），綜合以下三方面評該報(bào)告以年度財(cái)務(wù)計(jì)劃為基礎(chǔ)，通過對公司成本控制的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，提出改進(jìn)成本控制的可行建議。評分標(biāo)準(zhǔn)為軟指標(biāo)評分表該報(bào)告以年度財(cái)務(wù)計(jì)劃為基礎(chǔ)，通過對公司成本控制的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，提出改進(jìn)成本控制的可行建議。評分標(biāo)準(zhǔn)為軟指標(biāo)評分表由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分該報(bào)告以年度財(cái)務(wù)計(jì)劃為基礎(chǔ)，通過對公司成本控制的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，提出改進(jìn)成本控制的可行建議。評分標(biāo)準(zhǔn)為軟指標(biāo)評分表該報(bào)告以年度財(cái)務(wù)計(jì)劃為基礎(chǔ)，通過對公司成本控制的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，提出改進(jìn)成本控制的可行建議。評分標(biāo)準(zhǔn)為軟指標(biāo)評分表由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分8.1.2財(cái)務(wù)部季度《部門績效管理表格》季度績效考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說明與評價(jià)方法考核者及考核信息來源財(cái)務(wù)一般差錯(cuò)次數(shù)123次（處）/季度財(cái)務(wù)監(jiān)控失職次數(shù)120次/季度量化業(yè)務(wù)

指標(biāo)46%）=100-（A-3）*15一個(gè)月至少抽檢3個(gè)環(huán)節(jié)，特大差錯(cuò)=10次一般差錯(cuò)，重大差錯(cuò)=5次一般差錯(cuò)，特大差錯(cuò)包括員工泄密，營私舞弊，錯(cuò)誤支付無法追回及其他給公司造成重大損失（萬元以上）的行為等，重大差錯(cuò)包括錯(cuò)誤支付可追回，重大報(bào)表填報(bào)錯(cuò)誤，原始票據(jù)丟失及其他給公司造成一般損失（萬元以下）的行為。一般差錯(cuò)含一般報(bào)表填報(bào)錯(cuò)誤，會(huì)計(jì)事項(xiàng)處理錯(cuò)誤，不按公司有關(guān)制度開展工作，報(bào)告、報(bào)表填報(bào)不及時(shí)（推遲一天分己一次）等。=100-A*20財(cái)務(wù)監(jiān)控失職指：不按公司財(cái)務(wù)規(guī)章制度規(guī)定和財(cái)務(wù)紀(jì)律，沒有履行財(cái)務(wù)監(jiān)控職責(zé)和義務(wù)的行為。由公司審計(jì)部門對所有財(cái)務(wù)工作進(jìn)行抽查確定。（即使領(lǐng)導(dǎo)簽字亦要控制補(bǔ)齊手續(xù)）公司審計(jì)部門每月至少抽查3個(gè)環(huán)節(jié)公司審計(jì)部門負(fù)責(zé)抽查并進(jìn)行相關(guān)記錄預(yù)決算報(bào)告的編制差錯(cuò)及延誤0次/季度=100-A*20董事長、總經(jīng)理財(cái)務(wù)報(bào)表提交延誤次數(shù)=100-A*20（每月報(bào)表10日提交，長假、雙休順延）董事長、總經(jīng)理其他部門費(fèi)用完成率105%部門費(fèi)用完成率100%公司季度經(jīng)營現(xiàn)狀及分析報(bào)告100分公司季度計(jì)劃匯總和預(yù)算報(bào)告100分非量化業(yè)

務(wù)指標(biāo)43%）公司月度資金計(jì)劃和管理報(bào)告（資金計(jì)劃控制和資金7管理效果）100分公司項(xiàng)目成本控制分析報(bào)告（以項(xiàng)目進(jìn)度為準(zhǔn)）100分{100100%〈AW105%100-CA-1）*100A>105%或AW100%（A為費(fèi)用比例，A=部門實(shí)際費(fèi)用/部門費(fèi)用預(yù)算）財(cái)務(wù)部、公各部門={100-（A-1）*100AW100%100-（A-1）*200A>100%（A為費(fèi)用比例，A=部門實(shí)際費(fèi)用/部門費(fèi)用預(yù)算）該報(bào)告以年度財(cái)務(wù)計(jì)劃為基礎(chǔ)，對公司季度經(jīng)營現(xiàn)狀、相應(yīng)財(cái)務(wù)執(zhí)行和相關(guān)分析，為公司高層的經(jīng)營決策提供參考。評分標(biāo)準(zhǔn)為軟指標(biāo)評分表該報(bào)告以公司年度財(cái)務(wù)計(jì)劃和各部門上報(bào)的計(jì)劃為基礎(chǔ)，對公司整體經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌，提高公司各部門的協(xié)調(diào)性和整體運(yùn)營效率。評分標(biāo)準(zhǔn)為軟指標(biāo)評分表該報(bào)告以年度財(cái)務(wù)計(jì)劃為基礎(chǔ)的，通過提出合理的資金規(guī)劃，保證公司日常經(jīng)營所需資金，提高公司資金使用效率。由總經(jīng)理對財(cái)務(wù)部經(jīng)理在公司季度資金計(jì)劃、籌措、管理、調(diào)度、成本、資金使用效率和資金綜合管理效果等方面的工作成果綜合評分。評分標(biāo)準(zhǔn)為軟指標(biāo)評分表審計(jì)部門由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影在工作中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司響公司利益、形象及風(fēng)氣部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影在工作中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司響公司利益、形象及風(fēng)氣法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無上限）稅務(wù)籌劃工作報(bào)告（年度結(jié)合項(xiàng)目要求）4100分該報(bào)告根據(jù)公司整體稅務(wù)籌劃思路，對本季度內(nèi)主要稅務(wù)籌劃工作進(jìn)行規(guī)劃，并在季度末進(jìn)行總結(jié)（如：各種稅收優(yōu)惠、海關(guān)退稅、技改抵稅等）由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分定期（年度結(jié)合臨時(shí)盤點(diǎn)）盤點(diǎn)和帳、表、物四相符3100分考核認(rèn)真公司內(nèi)部審計(jì)部門定期抽查對部門員工的培訓(xùn)63次/每季度每次培訓(xùn)2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分行政人事部對下屬的績效考核3100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、考核認(rèn)真并及時(shí)提交行政人事部進(jìn)行評分部門工作計(jì)劃和季度執(zhí)行報(bào)告2100分分?jǐn)?shù)提交及時(shí)總經(jīng)理對扌艮告進(jìn)行評分專項(xiàng)工作（臨時(shí)任務(wù)）（11%）注冊新公司的相關(guān)支持工作差錯(cuò)及延誤具體任務(wù)2具體任務(wù)3OOOO加分項(xiàng)目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項(xiàng)目（10扣分項(xiàng)目（10）中未包括之有害言行（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目審核與評分

財(cái)務(wù)部經(jīng)理季度考核軟指標(biāo)評分表表一：公司季度經(jīng)營現(xiàn)狀及分析報(bào)告評分表（總經(jīng)理填寫）請針對財(cái)務(wù)部經(jīng)理編制的公司季度經(jīng)營現(xiàn)狀及分析報(bào)告，綜合以下三方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分報(bào)告上交的及時(shí)性20%報(bào)告內(nèi)容的完整性30%報(bào)告質(zhì)量50%總計(jì)100%表二：公司月度計(jì)劃匯總和預(yù)算報(bào)告評分表（總經(jīng)理填寫）請針對財(cái)務(wù)部經(jīng)理的公司月度計(jì)劃匯總和預(yù)算報(bào)告，綜合以下三方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分力口權(quán)得報(bào)告上交的及時(shí)性20%報(bào)告內(nèi)容的全面性30%報(bào)告內(nèi)容的質(zhì)量50%總計(jì)100%表三：公司月度資金計(jì)劃和管理報(bào)告（資金計(jì)劃控制）（總經(jīng)理填寫）請針對財(cái)務(wù)部經(jīng)理的公司月度資金計(jì)劃和管理報(bào)告（資金計(jì)劃控制），綜合以下三方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分力口權(quán)得計(jì)劃上交的及時(shí)性20%現(xiàn)金流量預(yù)測的準(zhǔn)確性20%資金計(jì)劃的合理性30%計(jì)劃的實(shí)施30%總計(jì)100%表四：公司季度成本控制現(xiàn)狀分析報(bào)告（總經(jīng)理填寫）請針對財(cái)務(wù)部經(jīng)理提交的公司季度成本控制現(xiàn)狀分析報(bào)告，綜合以下三方面評軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分報(bào)告上交的及時(shí)性10%軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分報(bào)告上交的及時(shí)性10%報(bào)告內(nèi)容的完整性：是否包括節(jié)點(diǎn)控制，現(xiàn)有流程協(xié)調(diào)，流程改進(jìn)建議三個(gè)部分30%報(bào)告內(nèi)容的完整性：是否包括節(jié)點(diǎn)控制，現(xiàn)有流程協(xié)調(diào)，流程改進(jìn)建議三個(gè)部分30%分析報(bào)告的質(zhì)量60%總計(jì)100%

分析報(bào)告的質(zhì)量60%總計(jì)100%表五：公司稅務(wù)籌劃工作報(bào)告（季度）評分表（總經(jīng)理填寫）請針對財(cái)務(wù)部經(jīng)理的公司稅務(wù)籌劃工作報(bào)告（季度），綜合以下三方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分力口權(quán)得報(bào)告上交的及時(shí)性20%稅收籌劃的全面性30%稅收籌劃的合理性20%稅收籌劃的實(shí)施效果30%總計(jì)100%表六：部門工作計(jì)劃和季度執(zhí)行報(bào)告評分表（總經(jīng)理填寫）請針對財(cái)務(wù)部經(jīng)理的部門工作計(jì)劃和季度執(zhí)行報(bào)告，綜合以下三方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分報(bào)告上交的及時(shí)性10%報(bào)告內(nèi)容的全面性20%部門規(guī)劃質(zhì)量35%部門規(guī)劃執(zhí)行質(zhì)量35%總計(jì)100%軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分報(bào)告上交的及時(shí)性10%報(bào)告內(nèi)容的全面性20%部門規(guī)劃質(zhì)量35%部門規(guī)劃執(zhí)行質(zhì)量35%總計(jì)100%8.1.3策劃前期部季度《部門績效管理表格》季度績效考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說明與評價(jià)方法考核者及考核信息來源量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（55%）策劃前期工作操作違規(guī)次數(shù)100次/季度以違反公司策劃前期工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準(zhǔn)。=100—A*20（A為違規(guī)次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)政府職能部門關(guān)系協(xié)調(diào)差錯(cuò)及延誤次數(shù)80次/季度=100—A*40（A為差錯(cuò)及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)開發(fā)項(xiàng)目的報(bào)批工作差錯(cuò)及延誤次數(shù)80次/季度=100-A*40（A為差錯(cuò)及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)配套工程報(bào)批工作推進(jìn)差錯(cuò)和延誤次數(shù)（消防、水、電、氣等）50次/季度=100-A*40（A為差錯(cuò)及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)項(xiàng)目前期的土地征用、折遷等工作差錯(cuò)及延誤次數(shù)50次/季度=100-A*40（A為差錯(cuò)及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)工程前期規(guī)劃設(shè)計(jì)溝通工作差錯(cuò)及延誤次數(shù)70次/季度=100-A*40（A為差錯(cuò)及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)項(xiàng)目建筑規(guī)劃、設(shè)計(jì)單位的選擇具體操作事宜差錯(cuò)及延誤次數(shù)70次/季度=100-A*40（A為差錯(cuò)及延誤次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)部門費(fèi)用完成率5100%={100-（A-1）*100AW100%100-（A-1）*200A>100%（A為費(fèi)用比例，A=部門實(shí)際費(fèi)用/部門費(fèi)用預(yù)算）財(cái)務(wù)部非量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（35%）房地產(chǎn)行業(yè)研究及市場發(fā)展規(guī)劃報(bào)告8100分評分方法詳見軟指標(biāo)評分表由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分目標(biāo)市場開發(fā)用地信息情報(bào)報(bào)告3100分評分方法詳見軟指標(biāo)評分表由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分開發(fā)用地的可行性分析論證及投標(biāo)規(guī)劃報(bào)告3100分評分方法詳見軟指標(biāo)評分表由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分

項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計(jì)7100分評分方法詳見軟指標(biāo)評分表由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分部門各項(xiàng)規(guī)章制度的建立和完善，并負(fù)責(zé)組織推行3100分負(fù)責(zé)對公司前期管理制度的進(jìn)一步完善和修訂，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好：80-100;制度比較完善，執(zhí)行效果較好：70-80;制度基本完善，執(zhí)行有一定效果：60-70;制度不夠完善，執(zhí)行效果差：60以下由總經(jīng)理直接評分對部門員工的培訓(xùn)63次/每季度每次培訓(xùn)2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分行政人事部本部門內(nèi)部人事考核3100分根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分。公司行政人事部進(jìn)行評分季度部門工作總結(jié)報(bào)告2100分根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每季度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面作出評價(jià).由總經(jīng)理評價(jià)打分由總經(jīng)理直接評分專項(xiàng)工作（臨時(shí)任務(wù)）（10%）具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3OOOO加分項(xiàng)目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項(xiàng)目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣在工作中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無上限）審核與評分策劃前期部經(jīng)理季度考核軟指標(biāo)評分表表一：房地產(chǎn)行業(yè)研究及市場發(fā)展規(guī)劃報(bào)告（季度）評分表（總經(jīng)理填寫）請針對策劃前期部經(jīng)理編制的房地產(chǎn)行業(yè)研究及市場發(fā)展規(guī)劃報(bào)告（季度）綜合以下三方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分報(bào)告上交的及時(shí)性20%報(bào)告內(nèi)容的完整性30%報(bào)告質(zhì)量50%總計(jì)100%附表1：房地產(chǎn)行業(yè)研究及市場發(fā)展規(guī)劃報(bào)告（季度）參考格式（策劃前期部經(jīng)理填寫）報(bào)告項(xiàng)目內(nèi)容:觀政策環(huán)境分析:境分析:產(chǎn)環(huán)境分析二爭對手和標(biāo)桿企業(yè)分析?析綜述亍場發(fā)展規(guī)劃［人力資源工作展望與計(jì)劃表二：目標(biāo)市場開發(fā)用地信息情報(bào)報(bào)告報(bào)告（季度）（總經(jīng)理填寫）請針對策劃前期部經(jīng)理的目標(biāo)市場開發(fā)用地信息情報(bào)報(bào)告報(bào)告（季度），綜合以下三方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分力口權(quán)得報(bào)告上交的及時(shí)性10%報(bào)告信息的全面性20%報(bào)告信息的準(zhǔn)確性30%報(bào)告信息對于公司的價(jià)值40%總計(jì)100%表三：開發(fā)用地的可行性分刁斤論證及投標(biāo)規(guī)劃報(bào)告（季度）（總經(jīng)理填寫）請針對策劃前期部經(jīng)理提交的開發(fā)用地的可行性分析論證及投標(biāo)規(guī)劃報(bào)告（季度），綜合以下三方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分報(bào)告上交的及時(shí)性10%報(bào)告內(nèi)容的完整性30%分析報(bào)告的質(zhì)量60%總計(jì)100%表四：項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計(jì)工作評分表（總經(jīng)理填寫）請針對策劃前期部項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計(jì)工作，綜合以下各方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分力口權(quán)得市場分析和樓盤風(fēng)格定位30%樓盤結(jié)構(gòu)和室內(nèi)外效果30%戶型設(shè)計(jì)20%與設(shè)計(jì)單位的溝通和協(xié)調(diào)20%總計(jì)100%表五：部門工作計(jì)劃和季度執(zhí)行報(bào)告評分表（總經(jīng)理填寫）請針對策劃前期部經(jīng)理的部門工作計(jì)劃和季度執(zhí)行報(bào)告，綜合以下三方面評分軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分報(bào)告上交的及時(shí)性10%報(bào)告內(nèi)容的全面性20%部門規(guī)劃質(zhì)量35%部門規(guī)劃執(zhí)行質(zhì)量35%總計(jì)100%軟指標(biāo)評分項(xiàng)目權(quán)重得分報(bào)告上交的及時(shí)性10%報(bào)告內(nèi)容的全面性20%部門規(guī)劃質(zhì)量35%部門規(guī)劃執(zhí)行質(zhì)量35%總計(jì)100%8.1.4工程管理部季度《部門績效管理表格》季度績效考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說明與評價(jià)方法考核者及考核信息來源量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（50%）工程綜合管理操作違規(guī)次數(shù)（本項(xiàng)考核重點(diǎn)考察日常工作是否符合規(guī)范）100次/季度以違反公司工程管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準(zhǔn)。（包括施工現(xiàn)場管理、工程安全、工程質(zhì)量、成本管理等日常工作）=100-A*20（A為違規(guī)次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)施工、監(jiān)理單位招標(biāo)差錯(cuò)和延誤次數(shù)（建議根據(jù)項(xiàng)目具體進(jìn)展每個(gè)季度制定具體指標(biāo)）50次/季度是否按照公司規(guī)范進(jìn)行施工、監(jiān)理單位的招標(biāo)工作，有無差錯(cuò)和延誤。=100-A*50（A為差錯(cuò)和延誤次數(shù)；一般差錯(cuò)和延誤A=1.重大差錯(cuò)A=2）以總經(jīng)理、門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)施工方案/合同評審差錯(cuò)及延誤次數(shù)（建議根據(jù)項(xiàng)目具體進(jìn)展每個(gè)季度制定具體指標(biāo)）70次/季度最終簽訂的施工合同是否有利于工程管理的條款，施工方案有無差錯(cuò)。=100-A*50（A為差錯(cuò)和延誤次數(shù)；一般差錯(cuò)和延誤A=1.重大差錯(cuò)A=2）以總經(jīng)理、門經(jīng)理的工作記錄為準(zhǔn)設(shè)備材料、招投標(biāo)與采購監(jiān)督差錯(cuò)及失職次數(shù)（建議根據(jù)項(xiàng)目具體進(jìn)展每個(gè)季度制定具體指標(biāo)）50次/季度根據(jù)材料設(shè)備的采購成本、采購進(jìn)度和材料設(shè)備質(zhì)量等是否出現(xiàn)差錯(cuò)和無故延誤=100-A*50（A為違規(guī)次數(shù)）以總經(jīng)理、門經(jīng)理的工作記錄為準(zhǔn)工程款請款差錯(cuò)次數(shù)30次/季度=100-A*50（A為違規(guī)次數(shù)）（以合同為準(zhǔn)）財(cái)務(wù)部工程安全事故數(shù)50次/季度防止出現(xiàn)因?yàn)楣こ坦芾韺徍瞬坏轿欢l(fā)生重大安全事故造成人員傷亡或重大財(cái)產(chǎn)損失（包括）=100-A*50（A為事故次數(shù)；一般事故A=1.重大事故A=2）以總經(jīng)理、門經(jīng)理的工作記錄為準(zhǔn)工程質(zhì)量問題次數(shù)100次/季度在工程施工過程中或施工結(jié)束后，出現(xiàn)的工程質(zhì)量問題，分為一般問題和事故。質(zhì)量問題定義：違反相關(guān)設(shè)計(jì)及施工要求和規(guī)范，已成為既定事實(shí)的；事故為損失在5000元以上的質(zhì)量問題。=100-A*20（A為事故次數(shù)；一般事故A=1.重大事故A=2—5）以總經(jīng)理、門經(jīng)理的工作記錄為準(zhǔn)部門費(fèi)用完成率5100%={100-（A-1）*100AW100%100-（A-1）*200A>100%（A為費(fèi)用比例，A=部門實(shí)際費(fèi)用/部門費(fèi)用預(yù)算）財(cái)務(wù)部非量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（38%）工程進(jìn)度保障和控制（結(jié)合工程進(jìn)度保障措施和結(jié)果進(jìn)行考察；建議根據(jù)項(xiàng)目具體進(jìn)展每個(gè)季度制定具體指標(biāo)）10100分按照工程計(jì)劃設(shè)定的進(jìn)度安排，合理設(shè)定相關(guān)進(jìn)度過程控制點(diǎn)，進(jìn)行過程管理，考慮提前與滯后的各種情況，保障工程進(jìn)度評分標(biāo)準(zhǔn)詳見軟指標(biāo)評分表以總經(jīng)理、門經(jīng)理的工作記錄為準(zhǔn)工程施工成本節(jié)約（合理化建議，嚴(yán)格控制變更簽證，由工程管理部工作失職而導(dǎo)致成本增加的）55%=100+（A-5）*20即每多節(jié)約1%，加1分，以經(jīng)公司審定的工程施工預(yù)算為準(zhǔn)。財(cái)務(wù)部

監(jiān)理管理（建議根據(jù)項(xiàng)目具體進(jìn)展每個(gè)季度制定具體指標(biāo)）5100分監(jiān)理管理制度是否健全，是否按照相關(guān)制度執(zhí)行，是否達(dá)到預(yù)期效果總經(jīng)理評分部門各項(xiàng)規(guī)章制度的建立和完善，并負(fù)責(zé)組織推行（建議根據(jù)項(xiàng)目具體進(jìn)展每個(gè)季度制定具體指標(biāo)）3100分負(fù)責(zé)對公司前期管理制度的進(jìn)一步完善和修訂，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好：80—100;制度比較完善，執(zhí)行效果較好：70—80;制度基本完善，執(zhí)行有一定效果：60—70;制度不夠完善，執(zhí)行效果差：60以下由總經(jīng)理直接評分對部門員工的培訓(xùn)63次/每季度每次培訓(xùn)2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分行政人事部對下屬的績效考核5100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、考核認(rèn)真并及時(shí)提交行政人事部進(jìn)行評分季度部門工作總結(jié)報(bào)告（包括工程進(jìn)度分析、工程成本分析、工程質(zhì)量分析、工程施工情況等）4100分根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每季度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面作出評價(jià).由總經(jīng)理評價(jià)打分由總經(jīng)理對報(bào)告進(jìn)行評分專項(xiàng)工作（臨時(shí)任務(wù)）（12%）具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3OOOO加分項(xiàng)目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項(xiàng)目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣在工作中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無上限）審核與評分

表一：工程進(jìn)度控制和保障工作評分表（總經(jīng)理填寫）請