萬通業(yè)績考核管理辦法

北京萬通實業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法

目錄第一章總則 31.1 指導思想 31.2 適用范圍 31.3 考核目的 31.4 考核原則 41.5 考核結(jié)果運用 41.6 考核組織管理 41.7 績效管理流程 61.8 績效考核程序 71.9 考核周期 81.10 申訴及其處理 8第二章考核內(nèi)容 102.1崗位目標責任書 102.2業(yè)績考核指標權重與計分規(guī)則 12第三章考核實施細則 133.1公司高管層業(yè)績考核實施細則 133.2部門經(jīng)理業(yè)績考核實施細則 133.3普通員工業(yè)績考核實施細則 14第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應用 154.1半年度業(yè)績考核系數(shù)的計算與應用 154.2年度綜合考核系數(shù)的計算 154.3年度綜合考核系數(shù)的應用 15第五章附則 17附件01：職系職級劃分表 18附件02：目標責任書范本 19附件03：萬通實業(yè)有限公司中層管理人員述職標準 20附件04：考核申訴流程圖、表格 21

北京萬通實業(yè)股份有限公司業(yè)績考核管理辦法第一章總則指導思想指導思想為加強萬通實業(yè)有限公司（以下簡稱“實業(yè)公司”）基礎管理，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞實業(yè)公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)萬通實業(yè)相關管理制度和實業(yè)公司實際情況，特制定本管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）。適用范圍實業(yè)公司職系與職級劃分職系劃分實業(yè)公司所有崗位劃分為管理職系（M）與業(yè)務職系（B）兩大類別職級劃分實業(yè)公司在工作分析和崗位評價的基礎上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間，確定各崗位所屬職系職級。（詳見附件01：萬通實業(yè)公司職系職級劃分表）適用范圍實業(yè)公司各職類中的所有崗位均適用本管理辦法。考核目的考核目的通過實施考核，使實業(yè)公司發(fā)展成為以房地產(chǎn)行業(yè)為主要領域的投資管理公司的戰(zhàn)略，深入、清晰地傳遞給公司每一個員工。通過目標逐級分解和考核，促進實業(yè)公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。基于未來持續(xù)改進的需要，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作。通過客觀評價員工工作過程和結(jié)果的績效表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。通過考核規(guī)范工作流程，提高實業(yè)公司的整體管理水平。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神?？己嗽瓌t考核原則：與公司經(jīng)營方向相匹配。以提高員工績效為導向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度、多維度考核。公平、公正、公開。突出重點、便于操作。考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合?？己私Y(jié)果運用考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配薪級調(diào)整崗位調(diào)整變動員工培訓考核組織管理總經(jīng)理職責總經(jīng)理是實業(yè)公司業(yè)績考核管理的最高決策人，負責領導和組織實業(yè)公司整體的業(yè)績考核工作，承擔以下職責：實業(yè)公司績效考核制度及相關制度修訂的審批。負責幫助和指導實業(yè)公司中層管理者制定年度工作計劃、協(xié)商確定考核指標和目標值。在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)實業(yè)公司各中層管理者的績效表現(xiàn)，提供指導和建議。負責實業(yè)公司中層管理者目標責任書考核的綜合評定，客觀公正評價中層管理者績效表現(xiàn)，并負責審批實業(yè)公司中層管理者的最終業(yè)績考核結(jié)果。負責對實業(yè)公司各部門的考核結(jié)果進行反饋，并幫助制定改進計劃。最終裁決所有員工的考核申訴。人力資源部職責作為實業(yè)公司業(yè)績考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：修訂實業(yè)公司績效考核制度及相關制度。對實業(yè)公司績效考核工作進行培訓與指導。輔導實業(yè)公司各部門經(jīng)理進行員工考核指標和目標值的商定和變更。規(guī)范績效考核程序，對績效考核過程進行監(jiān)督與檢查。對實業(yè)公司中層管理者和一般員工的考核指標進行技術審查，確認考核信息數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調(diào)相關部門提供數(shù)據(jù)。針對實業(yè)公司總部每年度績效考核中最優(yōu)秀的10％和最落后的10％的員工，人力資源經(jīng)理將和其直屬部門經(jīng)理共同完成績效面談，面談結(jié)果進入員工的績效考核檔案；匯總統(tǒng)計實業(yè)公司中層管理者考核評分結(jié)果，計算最終考核得分。審查實業(yè)公司中層管理者對所屬員工的考核結(jié)果，計算員工的最終考核得分。依據(jù)實業(yè)公司薪酬管理辦法，提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，確定實業(yè)公司各部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。負責協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的具體工作。各部門經(jīng)理職責負責本部門業(yè)績考核工作的整體組織實施。負責幫助所屬員工制定工作計劃、協(xié)商確定考核指標和目標值。在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)員工績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導和建議。負責對所屬員工的關鍵業(yè)績指標和其他考核內(nèi)容進行綜合評定，客觀公正評價員工績效表現(xiàn)。負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助制定改進計劃。負責協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴?？冃Э己酥械臋嘞迣崢I(yè)公司績效考核將采用層層分解的權限管理方法：基本原則如下：? 普通員工的績效目標制定及考核，由其直接上級（部門經(jīng)理）直接負責，總經(jīng)理將對結(jié)果進行審核；? 部門經(jīng)理的績效目標制定及考核，由總經(jīng)理直接負責評定和確認?？冃Ч芾砹鞒炭冃Ч芾硎且粋€設定目標，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進行評估的循環(huán)流程。實業(yè)公司績效管理流程具體如下圖所示：公司制定年度經(jīng)營目標公司制定年度經(jīng)營目標/計劃部門制定年度業(yè)績目標/計劃員工制定年度業(yè)績目標/計劃業(yè)績計劃審批（含考核指標與目標值）回顧業(yè)績目標實現(xiàn)結(jié)果分析業(yè)績偏差原因調(diào)整目標，制定跟蹤計劃評估結(jié)果備案回顧業(yè)績目標實現(xiàn)結(jié)果上級與下級一對一談話評估員工業(yè)績評估結(jié)果報批提出分配方案人力資源部統(tǒng)籌分配方案報批年初制定績效計劃過程中的績效跟蹤與反饋半年度/年度績效考核績效獎勵績效考核程序績效考核程序每年7月與年底時，實業(yè)公司總經(jīng)理負責對各部門經(jīng)理進行崗位目標責任書執(zhí)行狀況的考核評價，人力資源部將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總，根據(jù)考核結(jié)果提出實業(yè)公司中層管理者薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，將調(diào)整方案報實業(yè)公司總經(jīng)理審批；實業(yè)公司總經(jīng)理對各部門經(jīng)理進行績效考核反饋；每年7月與年底時，各部門經(jīng)理對下屬進行考核評分，報人力資源部審核；人力資源部匯總各部門員工的考核結(jié)果，依據(jù)相關薪酬管理規(guī)定，確定各部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案；各部門經(jīng)理將最終考核結(jié)果反饋給相關被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案發(fā)放員工績效工資，調(diào)整員工薪級?？己酥芷诳己酥芷诟鶕?jù)實業(yè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段，各職類的崗位分別采用半年度與年度作為考核周期。其中，M1－M3和B1職級的崗位以一年為一個考核周期，M4－M10和B2－B4職級的崗位以半年度為一個考核周期。考核時間員工的年度考核于次年元月10－元月30日之內(nèi)完成；員工的半年度考核于每年7月的5－20日內(nèi)完成；附：對實際考核周期，本辦法采用公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司有權根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應的日期。申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。實業(yè)公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終決策人。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，并提出處理建議。提交申訴中層管理人員的申訴由實業(yè)公司總經(jīng)理直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（見附件04：考核申訴流程圖、表格）申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報實業(yè)公司總經(jīng)理處理。申訴處理答復：實業(yè)公司總經(jīng)理在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人，不能答復的，應在二十五個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不超過三十五個工作日。實業(yè)公司總經(jīng)理的答復為最終答復。

第二章考核內(nèi)容對于實業(yè)公司全體員工均采用崗位目標責任書的形式進行考核，不同職級和崗位的員工，其崗位目標責任書的考核內(nèi)容有所不同。2.1崗位目標責任書崗位目標責任書是實業(yè)公司全體人員進行業(yè)績考核的工具和載體，實業(yè)公司各項業(yè)績考核的工作均圍繞崗位目標責任書展開（附件02：崗位目標責任書樣本）。崗位目標責任書是實業(yè)公司各級管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以類似于契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。崗位目標責任書的主要內(nèi)容，由三大類長期性的關鍵業(yè)績指標：財務回報類、運營管理類和學習成長類，以及階段性的關鍵業(yè)績指標（重點工作目標）構(gòu)成。每一項指標由指標釋義、權重、單位、目標值、完成值、評價時間、信息來源等因素組成。關鍵業(yè)績指標，是指可影響公司經(jīng)營管理成果的關鍵衡量維度，是衡量被考核人職責履行和重點工作完成情況的指標，由主管上級決定并由被考核人所認同。財務回報類關鍵業(yè)績指標，是反映經(jīng)營管理情況的重要財務數(shù)據(jù)。分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和成本控制情況，指標包括利潤總額、投資收益率、預算完成率等；此類指標的考核主體為實業(yè)公司部門經(jīng)理及經(jīng)理級以上人員。為定量指標。運營管理類關鍵業(yè)績指標，是衡量利用運營手段實現(xiàn)經(jīng)營目標的指標。主要依據(jù)崗位職責的范圍，對各崗位工作執(zhí)行的完整性、規(guī)范性、標準性以及工作積極性進行評價指標。定量、定性指標結(jié)合。學習成長類關鍵業(yè)績指標，是隨著組織核心能力的增強而逐漸變化的一類指標。通過建立和不斷完善實業(yè)公司主營業(yè)務的流程規(guī)范和制度、提高組織的整體能力，使實業(yè)公司逐步發(fā)展、成熟，是保證萬通實業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要指標。如投資管理流程和制度的建設和規(guī)范、投資決策標準體系和行業(yè)數(shù)據(jù)庫的建設和完善。以定性指標為主。重點工作目標類關鍵業(yè)績指標，是或有性的一種業(yè)績指標，主要用以衡量各崗位在考核期內(nèi)一些重點工作的推進進度與完成質(zhì)量，是屬于運營管理類業(yè)績指標的一大類，一般表現(xiàn)為定性指標為主。崗位目標責任書的輔助內(nèi)容，包括被考核人（即受約人）姓名、職務；考核人（發(fā)約人）姓名、職務；崗位目標責任書考核階段的起止時間。關鍵業(yè)績指標和目標值的設立考核期初各崗位的直接上級領導根據(jù)公司的整體年度工作目標和計劃，以及各部門各崗位職責的分工，初步確定各崗位在考核周期內(nèi)的工作目標，在與各崗位人員進一步協(xié)商討論后，確定各崗位的當期關鍵業(yè)績指標及指標的目標值，各崗位在進一步制定相關的年度工作計劃后報主管領導審查后，由人力資源部審查備案。在制定關鍵業(yè)績指標過程中，主管領導應了解各崗位實現(xiàn)關鍵業(yè)績目標需要的資源和幫助，指導各崗位制定工作計劃，主管領導要與各崗位充分溝通，最后達成一致意見。各崗位的工作計劃、關鍵業(yè)績指標及目標值的更改需經(jīng)主管領導審核同意，人力資源部審查通過，備案后方可生效。關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值的確定原則關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值要與實業(yè)公司的總體經(jīng)營戰(zhàn)略、目標和經(jīng)營計劃緊密結(jié)合，與各崗位的崗位職責相一致。定量指標要做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定性指標要能反映出具有過程性、難以量化的崗位其主要工作的基本表現(xiàn)，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考核被考核人關鍵工作表現(xiàn)的體系?？煽匦裕褐笜四軌驕y量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的；關鍵性：指標項不宜過多，注重于對實業(yè)公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標；挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史情況、未來發(fā)展預測、行業(yè)競爭對手水平、工作能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力可以達到；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；參與性：所有考核目標的制定均應由考核對象、直接上級共同協(xié)商確定，而不是完全由上級指定。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權。崗位目標責任書的考核期末考核時，實業(yè)公司各部門經(jīng)理應根據(jù)《萬通實業(yè)有限公司中層管理人員述職標準》（參見附件03）向?qū)崢I(yè)公司總經(jīng)理述職，主要匯報內(nèi)容包括：目標承諾陳述（指標完成情況）、主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）、主要問題分析（失敗事例分析）、績效改進要點與措施等。實業(yè)公司總經(jīng)理根據(jù)中層管理者的述職情況和對中層管理者日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對其目標責任書的完成情況進行考核評價。實業(yè)公司普通員工的考核，由部門經(jīng)理和員工進行一對一的面談，評估確認員工目標責任書的完成情況，最終做出考核評價。2.2業(yè)績考核指標權重與計分規(guī)則業(yè)績指標權重設計的原則：對經(jīng)營目標實現(xiàn)重要性高的指標權重高。被考核人影響直接且顯著的指標及重點工作目標權重高。綜合性強的指標權重高。權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍。權重分配時每一項的權重一般不要小于10%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好也控制在5%以上。業(yè)績指標權重的確定財務回報類指標反映的是實業(yè)公司的最終經(jīng)營成果，公司高層與投資類相關崗位的權重應較其它崗位應該更高。運營管理類指標主要用以衡量公司內(nèi)部運營的效率和規(guī)范性，是非業(yè)務部門和非業(yè)務崗位的主要業(yè)績指標類型。學習成長類指標現(xiàn)階段主要用以衡量公司內(nèi)部運營體系的建立、完善和優(yōu)化狀況，是公司高層和中層管理者的重要業(yè)績指標類型。對于各類業(yè)績指標中的定量指標，其得分計算成考核系數(shù)的規(guī)則如下表：超過標準達到標準接近標準遠低于標準某指標計算得分120≥得分≥100分100≥得分≥90分90≥得分≥80分80分＞得分折算成考核系數(shù)實際得分/100（1.2封頂）實際得分/100實際得分/1000對于各類業(yè)績指標中的定性指標，其得分計算成考核系數(shù)的規(guī)則如下表：超過標準達到標準接近標準遠低于標準得分區(qū)間120～100分100～90分90～80分低于80分評分標準工作質(zhì)量高于約定的標準；或結(jié)果超過設定的目標水平工作質(zhì)量達到約定標準；或結(jié)果達到設定的目標水平工作質(zhì)量未完全達到約定的標準，能及時整改并滿足要求；或質(zhì)量或進度未完全達到設定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大工作質(zhì)量低于約定的標準，對低于工作標準的事項一直沒有提高；或結(jié)果與設定的目標水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用折算成考核系數(shù)實際得分/100（1.2封頂）實際得分/100實際得分/1000

第三章考核實施細則3.1公司高管層業(yè)績考核實施細則考核程序由董事會在每年度一月，組織對實業(yè)公司高管層的年度業(yè)績考核。董事會秘書處負責匯總計算董事會對高管層崗位目標責任書的最終考核得分，并折算成相應的年度考核系數(shù)，并將高管層考核結(jié)果整理歸檔。人力資源部根據(jù)相關業(yè)績考核和薪酬管理規(guī)定，依據(jù)高管層業(yè)績考核結(jié)果，提出高管層的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。人力資源部將擬定的高管層薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，經(jīng)由董事會秘書處報董事會審批。依據(jù)董事會審批結(jié)果，人力資源部根據(jù)審批方案進行薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整。年度考核結(jié)果應用各部門經(jīng)理半年度/年度業(yè)績考核結(jié)果決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效獎金部分。各部門經(jīng)理年度業(yè)績考核結(jié)果決定其薪級的調(diào)整。3.2部門經(jīng)理業(yè)績考核實施細則考核程序人力資源部在每年度一月和七月，分別組織各部門經(jīng)理的半年度和年度業(yè)績考核會議，總經(jīng)理和各部門經(jīng)理均參加。各部門經(jīng)理根據(jù)年度工作目標、工作計劃、實際工作內(nèi)容進行述職?？偨?jīng)理根據(jù)各部門經(jīng)理的述職情況和對各部門經(jīng)理日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對各部門經(jīng)理崗位目標責任書的執(zhí)行和完成情況進行考核評價。人力資源部匯總計算各部門經(jīng)理崗位目標責任書的最終得分。人力資源部根據(jù)相關薪酬管理規(guī)定，在各部門經(jīng)理業(yè)績考核評分結(jié)果的基礎上，提出各部門經(jīng)理的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。人力資源部將擬定的各部門經(jīng)理的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案報總經(jīng)理審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定?？偨?jīng)理將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給各部門經(jīng)理，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)各部門經(jīng)理薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整薪級。人力資源部于下一考核周期跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。年度考核結(jié)果應用各部門經(jīng)理半年度/年度業(yè)績考核結(jié)果決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效獎金部分。各部門經(jīng)理年度業(yè)績考核結(jié)果決定其薪級的調(diào)整。3.3普通員工業(yè)績考核實施細則考核程序人力資源部在員工的考核期期末通知各部門經(jīng)理和被考核崗位的直接上級對所屬員工進行工作業(yè)績考核。被考核員工根據(jù)考核周期內(nèi)的工作目標、工作計劃、實際工作內(nèi)容撰寫工作總結(jié)。各部門經(jīng)理/被考核崗位的直接上級根據(jù)所屬員工的工作總結(jié)和對員工日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對其崗位目標責任書中各項被考核內(nèi)容的完成進度和質(zhì)量進行考核評價，并將考核評價結(jié)果提交人力資源部。人力資源部匯總各崗位的崗位目標責任書考核得分，依據(jù)公司相關薪酬管理規(guī)定，確定各崗位的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案并報總經(jīng)理審批。人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)一般員工薪酬發(fā)放和薪酬調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整薪級。各部門經(jīng)理/被考核崗位的直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給所屬員工，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。人力資源部于下一考核周期組織跟蹤被考核人改進計劃的落實情況?？己私Y(jié)果應用業(yè)績考核結(jié)果決定被考核人薪酬構(gòu)成中的績效浮動部分和薪級的調(diào)整。

第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應用4.1半年度業(yè)績考核系數(shù)的計算與應用M4－M10與B2－B4職級的所有崗位均采用半年度考核與年度考核相結(jié)合的形式，其半年度業(yè)績考核系數(shù)的計算方法如下：半年度業(yè)績考核系數(shù)＝Σ（半年度各業(yè)績指標的考核系數(shù)×相應指標的權重）M4－M10與B2－B4職級的所有崗位，其半年度業(yè)績考核系數(shù)的應用是計算半年度的業(yè)績獎金，計算公式為：實際半年度業(yè)績獎金＝標準半年度業(yè)績獎金×半年度業(yè)績考核系數(shù)4.2年度綜合考核系數(shù)的計算對于M1與M3職級的崗位（即實業(yè)公司總經(jīng)理與子公司總經(jīng)理），其崗位的年度綜合考核系數(shù)的計算采用對崗位目標責任書考核指標的考核結(jié)果加權平均的方法計算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數(shù)＝Σ（各業(yè)績指標的考核系數(shù)×相應指標的權重）除了M1與M3職級的崗位以外，對于其他實業(yè)公司本部的崗位，其年度綜合考核系數(shù)的計算采用對崗位目標責任書考核指標的考核結(jié)果加權平均，然后再連乘實業(yè)公司總經(jīng)理年度綜合考核系數(shù)的方法計算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數(shù)＝實業(yè)公司總經(jīng)理的年度綜合考核系數(shù)×Σ（各業(yè)績指標的考核系數(shù)×相應指標的權重）4.3年度綜合考核系數(shù)的應用對于屬于M1－M5、B1－B2職級的崗位，其年度綜合考核系數(shù)的應用方法如下：年度綜合考核系數(shù)的應用之一是計算年度業(yè)績獎金，計算公式為：實際年度業(yè)績獎金＝標準年度業(yè)績獎金×年度綜合考核系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應用之二是根據(jù)該系數(shù)所處區(qū)間，對員工進行年度調(diào)薪，調(diào)薪細則如下：若年度綜合考核系數(shù)>0.9，第二年個人所屬薪級上調(diào)一級；若0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，第二年個人所屬薪級維持不變，其中若連續(xù)兩年0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，則第三年個人所屬薪級下調(diào)一級；若0.8≥年度綜合考核系數(shù)，第二年個人所屬薪級下調(diào)一級；對于屬于M6－M10、B3－B4職級的崗位，其年度綜合考核系數(shù)的應用方法如下：年度綜合考核系數(shù)的應用之一是計算年度業(yè)績獎金，計算公式為：實際年度業(yè)績獎金＝標準年度業(yè)績獎金×年度綜合考核系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應用之二是根據(jù)該系數(shù)所處區(qū)間，對員工進行年度調(diào)薪，調(diào)薪細則如下：若年度綜合考核系數(shù)>1.0，第二年個人所屬薪級上調(diào)一級；若1.0≥年度綜合考核系數(shù)>0.9，第二年個人所屬薪級維持不變；若0.9≥年度綜合