三級復(fù)習提綱及總結(jié)基礎(chǔ)知識六大模塊概述

—118—助理人力資源管理師(三級）復(fù)習總結(jié)第一章

◆1.組織信息處理的要求與程序（P132）

組織信息處理的要求：

（1）及時性：所謂及時，一是指對事過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。如果信息不能及時提供給各級管理部門使用，就會失去它的價值所在。信息流在一定程度上總落后于物流，這就是信息于具有滯后性的特點。

（2）信息的準確性：信息不僅要及時，而且要求準確的反映實際情況。有了可靠的原始數(shù)據(jù)，才能加工出準確的信息，才能保證決策者作出正確的判斷。信息準確的另一個含義是同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性。

（3）適用性：管理信息是否有效，還取決于是否適用。應(yīng)當提供適用的信息，使各級管理部門看到與本部門工作有關(guān)的主要數(shù)據(jù)，以便作出相應(yīng)的決策。

（4）經(jīng)濟性：信息的及時性、準確性和適用性還必須建立在經(jīng)濟合理性的基礎(chǔ)上。信息在現(xiàn)代化管理中起著重要的作用，但信息處理也是現(xiàn)代化企業(yè)中一項復(fù)雜的而且投資較大、占人較多的工作。因此，對信息處理的方法和技術(shù)手段，必須進行技術(shù)經(jīng)濟分析，符合及時、準確、適用和經(jīng)濟的全面要求。

信息處理也叫數(shù)據(jù)處理，包括以下程序：

（1）信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是信息處理的基礎(chǔ)，必須保證原始信息的準確、完整。

（2）信息的加工，這是信息處理的基本內(nèi)容，它包括信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。

（3）信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，要使其能夠順暢地在企業(yè)內(nèi)流動，以使信息發(fā)揮應(yīng)有的效用。

（4）信息的存儲。經(jīng)過處理的信息，對于不是立即就要使用的，進行科學(xué)合理的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。

（5）信息的檢索。在企業(yè)范圍內(nèi)，存貯著大量的關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟、生產(chǎn)、人事等信息。要查找其中需要的信息，必須要擬定一套科學(xué)的、迅速又方便的查找發(fā)放和手段，對信息進行檢索。（6）信息的輸出。在信息處理完成之后，就應(yīng)將處理好的信息組，按照要求做成管理人員所必需的各類報表與明晰手冊。在企業(yè)中，各種計劃報表、技術(shù)文件等等都是信息輸出的形式。

◆2.組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟：

（1）按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；

（2）按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍；

（3）按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；

（4）明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；

（5）配合和使用適合工作要求的人員。

◆3.組織設(shè)計的要求與原則：組織設(shè)計的要求：有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效和靈活。

組織設(shè)計的原則：

（1）目標-任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務(wù)為主要依據(jù)。根據(jù)這一原則，企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。

（2）分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。這就要求在觀念上要有整體的目標和共同奮斗的意識，在制度上應(yīng)明確分工的責任和協(xié)作的義務(wù)，在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來。

（3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。只有實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，才能保證組織協(xié)調(diào)；只有分級管理，才有利于發(fā)揮各級組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活。

（4）統(tǒng)一指揮的原則。組織中指揮不統(tǒng)一是秩序混亂的根本原因之一。因此，任何下級不應(yīng)受到一個人以上的直接領(lǐng)導(dǎo)。

（5）權(quán)責相等的原則。整個組織中權(quán)責應(yīng)對等的，必須嚴格保證組織中每一職位擁有的權(quán)利與其承擔的責任相稱，權(quán)責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。

（6）精干的原則。這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。

（7）有效管理幅度原則。管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的，二者成反比例的關(guān)系。即管理幅度越大，則管理層次越少。

◆4崗位設(shè)計再設(shè)計的要求及內(nèi)容：（P139）

崗位設(shè)計的要求：

（1）企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。

（2）企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契。

（3）企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步完善。

崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容：

（1）擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。企業(yè)可以經(jīng)由工作擴大化和工作豐富化這兩種途徑來達到這一目標。

（2）工作滿負荷。每一崗位的工作量應(yīng)當滿負荷，使有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計與崗位改進的一項基本任務(wù)。

（3）工作環(huán)境的優(yōu)化。利用現(xiàn)有科學(xué)技術(shù)，改進工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，建立“人機-環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。

◆5人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序：（P141、143）

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

（1）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。

（2）組織人事規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額提高計劃。

（3）制度建設(shè)規(guī)劃：企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展等六項基本職能得到充分的發(fā)揮。

（4）員工開發(fā)規(guī)劃：人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，它包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計劃、員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計劃、專門人才的培養(yǎng)計劃等。這類計劃的編制和實施，有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì)，增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢。

人力資源規(guī)劃的程序：

（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

（2）根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。

（4）力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

（5）人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果須進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

◆6.人力資源管理成本核算的運作程序：

（1）建立成本核算帳目：人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分構(gòu)成。

（2）確定具體項目的核算辦法。企業(yè)根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。

（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。制定標準成本的依據(jù)為本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標準成本分為人力資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三大類。

（4）審核評估人力資源管理實際成本支出。審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的合理性。通過將實際支出與標準成本進行分類比較，可發(fā)現(xiàn)二者之間的差距，對實際成本支出的合理性作出評價，并確定減少成本和提高效益的行動方案。

第二章

◆（一）工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點是什么：

1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格。缺點：分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位。

2、面談法：優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費時。

3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道。缺點：可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務(wù)。

4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用于需要進行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。

5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。

6、工作日志法：優(yōu)點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點：使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真。

◆（二）招聘會的程序：

1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。

2.準備資料和設(shè)備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設(shè)備的，要在會前一一準備好。

3.招聘人員準備：參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都要做好充分準備。

4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一定要與有關(guān)協(xié)作方（包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等）進行溝通。

5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。

6.招聘會后工作：招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。

◆三、招聘會注意問題：

1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。

2.解招聘會的主要面向?qū)ο?，以判斷是否有你所要招聘的人?/p>

3.了解招聘會的組織者。這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。

4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學(xué)校園里舉行一場招聘的會，這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學(xué)生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。

◆四、校園招聘注意的問題：

1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。

2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)明確雙方的責任，尤其是違約責任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。

3.學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認識。

4.對學(xué)生感興趣的問題做好準備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。

◆五、招聘的程序（招聘活動的基本過程）：

1.準備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特征和要求；③制定招聘計劃和策略。

2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個步驟。

3.評估階段：進行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)。

◆六、簡歷和申請表篩選有哪些方法：篩選簡歷：

1.分析簡歷結(jié)構(gòu)：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。

2.重點看客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選建立時注意里應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。

3.判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。

4.審查簡歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

5.對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。

篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：

1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度：在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為應(yīng)聘不認真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。

2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題：在審查申請表時，要估計北京材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。

3.注明可疑之處：不論是建立還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆表明這些疑點，在面試時做為重點體溫的內(nèi)容之一加以詢問。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)檢驗應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。

第三章：

◆一、培訓(xùn)的服務(wù)制度：包括兩個部分。

1.培訓(xùn)服務(wù)制度條款。“制度條款”需明確以下內(nèi)容：①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請。②在培訓(xùn)申請被批準后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款?！皡f(xié)約條款”以便要明確以下內(nèi)容：①參加培訓(xùn)的申請人；②參加培訓(xùn)的項目和目的；③參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧采參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。

◆二、入職培訓(xùn)制度：包括新員工入職教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。④入職培訓(xùn)的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。新員工入職培訓(xùn)提綱：①企業(yè)介紹。②人力資源管理制度。③公司考勤制度介紹。④公司福利介紹。⑤其他管理制度。⑥生產(chǎn)運作管理。⑦生產(chǎn)安全管理。⑧物流管理。⑨OA管理介紹。⑩將新同事介紹個一各部門經(jīng)理、主管。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序：①確定轉(zhuǎn)換的崗位。②確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。③實施培訓(xùn)④、考核。

◆三、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1.培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。

2.入職培訓(xùn)制度。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。④入職培訓(xùn)的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。

3.培訓(xùn)激勵制度。培訓(xùn)的配套激勵制度包括以下幾個方面：①完善的崗位任職資格要求②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準③公平競爭的晉升規(guī)定④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

4.培訓(xùn)考核評估制度：①被考核評估的對象；②考核評估執(zhí)行組織；③考核標準區(qū)分；④考核主要方式；⑤考核評分標準；⑥考核結(jié)果的簽署確認；⑦考核結(jié)果備案；⑧考核結(jié)果證明（證書）；⑨考核結(jié)果使用。

5.培訓(xùn)獎懲制度：①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標準；⑤獎懲的執(zhí)行方式和辦法。

6.培訓(xùn)風險管理制度是投資就有風險。制度化的風險規(guī)避需考慮：①勞動關(guān)系（《勞動法》）；②明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責任（培訓(xùn)合同）；③培訓(xùn)成本分擔、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補償（培訓(xùn)合同）；④培訓(xùn)成本的分擔與補償（“利益獲得原則”）。

◆四、培訓(xùn)需求表的內(nèi)容：培訓(xùn)需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和為員工個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期為部分員工提供培訓(xùn)機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這對您將是非常有益的。謹此感謝你的配合。工作崗位：在崗時間：目前職務(wù)：在職時間：年齡：性別：健康狀況：問題：答

案優(yōu)良中低差當前的工作表現(xiàn)

非常需要培訓(xùn)

工作技能熟練程度

1.當前您工作中最大的問題是什么？2.為了彌補不足，當前你最需要的培訓(xùn)是什么？3.你對未來個人發(fā)展有什么計劃？………時間：

地點：

第四章

◆一、制定績效管理制度的原則：

1.公開與開放的原則：所謂公開與開放式的原則，就是績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行；其次評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面的溝通，進行績效管理工作。

2.反饋和修改的原則：即把績效管理的結(jié)果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大。不足之處，加以糾正和彌補。

3.定期化與制度化原則：績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)揮組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

4.可靠性與正確性原則：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。正確性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度?？煽啃耘c正確性是保證績效管理的有效性的充分必要條件。5.可行性與實用性的原則：在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理目標和要求，合理地進行方案設(shè)計，并對績效管理方案進行可行性分析?？尚行苑治霭ǎ合拗埔蛩胤治?；目標與效益分析；潛在問題分析。實用性分析：績效管理考評工具和方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求。所設(shè)計的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。

◆二、貫徹績效管理公開與開放原則應(yīng)注意的問題：

1.通過崗位分析確定員工的期望和要求制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

2.實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

3.引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

4.有計劃、分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。

◆三、人力資源管理部門的績效職責：

1.設(shè)計、實驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

2.在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3.宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。

4.督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。

5.收集反饋信息，提出改進方案和措施6.根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

◆四、企業(yè)人員考評的程序：一般是先從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程。

1.以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)。

2.在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評。內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括部門總體的績效。

3.完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（或董事會）對企業(yè)高層次人員進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。

第五章

◆一、制定薪酬管理原則的工作程序：

1.薪酬調(diào)查：一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。

2.崗位分析與崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)。崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。

3.了解勞動力需求關(guān)系。了解企業(yè)所需人才在勞動力市場的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一點，如果供小于求，薪酬水平可以高一點。

4.了解競爭對手的人工成本。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

5.了解企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。

6.了解企業(yè)的價值觀。企業(yè)價值觀會指導(dǎo)企業(yè)管理的各個方面，對企業(yè)薪酬管理也有重大影響，最主要的是薪酬要反映企業(yè)對員工本性、價值的認識。

7.了解企業(yè)財力狀況。根據(jù)企業(yè)的才力狀況和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀、確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、50%點處、還是25%點處。

8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，可以用量化的指標來考核；如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，可以采取能力工資。

9.酬管理的原則。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭策略以及勞動力市場上人才的供求狀況，為保證企業(yè)才力能夠支付的前提下制定薪酬管理的原則。

◆二、常用薪酬制度的制定程序：（一）崗位工資或能力工資的制定程序：

1、根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；

3.崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；

4.根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；

5.薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；

6.了解企業(yè)財務(wù)支付能力；

7.根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級所有薪酬標準的中點所對應(yīng)的標準；

8.確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；

9.確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應(yīng)多個薪酬標準，薪酬幅度是指各等級的最高薪酬標準與最低薪酬標準之間的幅度；

10.確定薪酬等級之間的重疊部分大小；

11.確定具體計算辦法。

（二）獎金的制定程序：

1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；

2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配總額；

3.確定獎金發(fā)放對象及范圍；

4.確定個人獎金計算辦法。

◆單項薪酬制度制定的必要程序：

1.準確標明制度的名稱，如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。

2.明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍；

3.明確薪酬支付與計算標準；

4.涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級劃分、過度辦法等。

◆三、能力工資與崗位工資的區(qū)別：能力工資制的特點是員工的薪酬主要是根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定，職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資等都屬于能力工資制。崗位工資制的特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。薪酬隨著崗位的變化而變化。

◆四、崗位評價的程序：

1.根據(jù)崗位分析的要求進行崗位分析，形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件，即崗位說明書。

2.確定10～15個關(guān)鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價。

3.確定薪酬評價方法。

4.根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價。

◆五、福利管理項目總額預(yù)算的程序：

1.該項福利的性質(zhì)設(shè)施或服務(wù)。

2.該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)。

3.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

4.新增福利的名稱、原因、收益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準。

5.根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。

◆六、工資、獎金方案調(diào)整的具體步驟：

1.根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。

2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。

3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。

4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。

5.匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善

◆一、勞動合同的終止、變更補償金的支付：勞動合同續(xù)訂：是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期勞動合同的終止是指勞動合同關(guān)系的消滅，即勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)的失效。勞動合同終止氛圍自然終止和因故終止。

1.自然終止：①定期勞動合同到期。②勞動者退休。③以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。

2.因故終止：①勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止。②勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系。③勞動關(guān)系主體一方消滅。④不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行。⑤勞動爭議仲裁機構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動合同終止。勞動合同依法解除或終止時，用人單位應(yīng)同時一次付清勞動者工資；依法辦理相關(guān)保險手續(xù)；用人單位依法破產(chǎn)時，應(yīng)將勞動者工資列入破產(chǎn)清償順序，首先支付勞動者工資。

補償金的支付：

1.經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，發(fā)給經(jīng)濟補償金，由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不

支付經(jīng)濟補償金。

2.勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟補償金的支付辦法同前。

3.經(jīng)濟性裁員，以及客觀情況發(fā)生變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資作為經(jīng)濟補償金。4.勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，發(fā)給經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病或絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%；患絕癥的不低于醫(yī)療補助費的100%.5.用人單位解除解除勞動合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟補償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還應(yīng)按照經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。6.企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動合同，也應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。7.因工作需要，經(jīng)企業(yè)主管部門或有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動合同，與新的用人單位簽訂勞動合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。

◆二、傷殘待遇：

（一）工傷醫(yī)療期待遇：

1.醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的保險費用。

2.工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼。

3.福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇。

（二）工傷致殘待遇：

1.職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應(yīng)當退出生產(chǎn)、工作崗位、終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇有：

（1）按月發(fā)給傷殘撫恤金，標準分別為本人工資的９０～７５％，其中，一級為９０％，二級為８５％，三級為８０％，四級為７５％。

（2）發(fā)給一次性傷殘補助金，標準相當于本人18～24個月工資，其中，一級為24個月，二級為22個月，三級為20個月，四級為18個月。

（3）患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中執(zhí)行由個人負擔的部分有困難的，由工傷保險基金酌情補助。

（4）異地安家的，發(fā)給相當于本省、自治區(qū)、直轄市上年度六個月職工平均工資的安家費，旅途所需車船費、旅館費、行李搬運費和伙食補助費，按本單位職工因工出差標準報銷。享受上述待遇的，到退休年齡時，繼續(xù)由工傷保險基金支付傷殘撫恤金。傷殘撫恤金低于養(yǎng)老金標準的，應(yīng)當由工傷保險基金按養(yǎng)老金標準補足差額部分。社會保險經(jīng)辦機構(gòu)同時應(yīng)將該職工在養(yǎng)老保險基金中個人帳戶的個人繳費部分轉(zhuǎn)入工傷保險基金2.職工因工致殘被簽定為五至十級的，原則上由用人單位適當安排工作，并可以享受以下待遇：（1）發(fā)給一次性傷殘補助金，標準相當于本人６～16個月工資。五級為16個月，六級為14個月，七級為12個月，八級為10個月，九級為8個月，十級為6個月。（2）因傷殘造成本人工資降低的，由所在單位發(fā)給致傷補助金，標準為工資降低部分的90％，本人因技能提高而晉升工資時，在職傷殘補助金予以保留。（3）舊傷復(fù)發(fā)經(jīng)確認需要治療和休息的，享受工傷醫(yī)療待遇和工傷津貼。（4）傷殘程度被評為五級和六級但用人單位難以安排工作的，按月發(fā)給相當于本人工資70％的傷殘撫恤金。（5）傷殘程度被評為七級至十級的，職工本人愿意自謀職業(yè)并經(jīng)用人單位同意，或勞動合同期滿終止后本人另行擇業(yè)的，可發(fā)給一次性傷殘就業(yè)補助金，具體標準由省級勞動行政部門根據(jù)實際情況確定。3.工傷職工經(jīng)停工休息并確認需要護理的，應(yīng)當按月發(fā)給與護理等級相對應(yīng)的護理費。其標準為當?shù)芈毠ぴ缕骄べY的一定百分比，屬于全部護理依賴的為50％，大部分護理依賴的為40％，部分護理依賴的為30％。4、工傷職工因日常生活和輔助生產(chǎn)勞動需要，必須安置假肢、義眼、假牙和配置代步車等輔助器具的，按國內(nèi)普及型標準報銷費用。工傷職工過經(jīng)過勞動鑒定確認完全恢復(fù)和部分恢復(fù)勞動能力后可以工作的，應(yīng)當服從用人單位的工作安排。

◆三、勞動合同的條款包括哪些內(nèi)容：是當事人雙方經(jīng)過平等協(xié)商所達成的關(guān)于權(quán)利義務(wù)的條款，包括法定條款和約定條款。

（一）法定條款：法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。

1.勞動合同期限。

2.工作內(nèi)容。

3.勞動保護和勞動條件。

4.勞動報酬。

5.社會保險。

6.勞動紀律。

7.勞動合同終止的條件。

8.違反勞動合同的責任。

（二）約定條款：約定條款的內(nèi)容只要合法，對當事人具有法律約束力。一般的約定條款有以下內(nèi)容：

1.試用期限

試用期限最長不得超過6個月。

2.培訓(xùn)。

3.保密事項。

4.補充保險和福利待遇。

5.當事人協(xié)商約定的其他事項.

◆四、集體合同的內(nèi)容和原則、程序：集體合同的內(nèi)容包括：

1.勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。

2.一般性規(guī)定：包括員工錄用規(guī)則、勞動合同。的變更、續(xù)訂規(guī)則、辭職辭退規(guī)則、集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等項。

3.過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等項。

4.其他規(guī)定。此條款通常做為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是做為簽約方的義務(wù)而存在。

訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：

1.內(nèi)容合法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所確定的勞動條件不得低于國家規(guī)定的標準。

2.平等合作、協(xié)商一致的原則。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。

3.兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則。確定集體合同的各項條款應(yīng)兼顧各方利益，不能為追求自己的利益而損害他人的利益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益。

4.維護正常的生產(chǎn)工作秩序原則。為訂立集體合同產(chǎn)生爭議，任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為，雙方應(yīng)顧全大局，維護正常的生產(chǎn)工作秩序。

簽訂集體合同的程序：

1.集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層委員會，沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦。用人單位一方的簽約人為法定代表人。

2．集體合同協(xié)商。集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。在本階段，雙方簽約人經(jīng)過準備共同擬訂集體合同草案，經(jīng)過全體職工的討論加以修改，提交職工代表大會或職工會議審議通過，然后雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

3.政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在具體合同簽訂后的7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

4.審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15天內(nèi)對其進行修改，并在15天內(nèi)重新報送審核。

5.集體合同的公布。經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。

◆五、集體合同和勞動合同的區(qū)別：

1.主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者。

2．內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。他可以涉及集體勞動合同關(guān)系的各個方面，也可只涉及勞動關(guān)系的某一方面。勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利和義務(wù)。

3．功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

4.法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準一律無效。故集體合同的法律效力高于勞動合同。

◆六、員工溝通按照什么樣的程序進行：員工的溝通包括下列要素：信息的發(fā)出者、信息的溝通渠道、信息的接收者。

1.形成概念。進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。

2.選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機。根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容能夠，選擇、確定信息傳輸語言、傳輸方法和傳輸時機。

3.信息傳輸。通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發(fā)送信息。

4.信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。

5.信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機智，使信息接收者真實、正確理解與認識信息的含義。

6．信息利用。信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。

7.反饋。根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式及反饋渠道。窗體底端第一節(jié)勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和方法勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象以及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。一、勞動資源的稀缺性p1１、勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。２、勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性，社會和個人的需要和愿望不斷增長、變化，已有的需要和愿望得到了滿足，又會產(chǎn)生新的需要。３、在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。三、勞動力市場勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分。就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題。勞動經(jīng)濟學(xué)的主要任務(wù)：要認識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。四、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法㈠實證研究方法重點：研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只提示經(jīng)濟現(xiàn)實內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運行規(guī)律。特點：①實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯②實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。主要步驟：確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。㈡規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法特點：①規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題②規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務(wù)的工具。互惠交換障礙：①信息障礙②體制障礙③市場缺陷實踐表明：規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象的客觀分析，實證研究方法也離不開價值判斷的指導(dǎo)。第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給㈠勞動力與勞動力參與率的概念勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。P5勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。它反映的人口參與社會勞動程度的指標，它本身不是影響人口參與社會勞動的因素。P5總?cè)丝诼蕝⒙剩絼趧恿Α?00％總?cè)丝谀挲g（性別）勞參率＝某年齡（性別）勞動力×100％該年齡（性別）人口勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。供給無彈性Es＝0無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。供給有無限彈性Es→∞工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。單位供給彈性Es＝1在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。供給富有彈性Es＞1勞動力供給量變動百分比大于工資率變動百分比供給缺乏彈性Es＜1勞動力供給量變動百分比小于工資率變動百分比二）勞動力參與率的生命周期1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。2、女性勞動參與率上升。3、老年人口勞動率下降。4、25～55歲男性勞動參與率保持高位水平。㈢經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說經(jīng)濟周期——經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。兩種勞動參與假說——附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說兩種假說的前提觀點是相同的——男性成年人的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)性。無論是否處于就業(yè)或非就業(yè)狀態(tài)，總停留在勞動力市場中。附加性勞動力經(jīng)濟假說認為：在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力（男性成年人）處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為：失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。二、勞動力需求勞動力需求：是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并且能夠雇用的勞動量，是一種派生性需求。在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力需求的自身工資彈性。1、需求無彈性，即Ｅｄ＝０２、需求有無限彈性，即Ｅｄ→∞３、單位需求彈性，即Ｅｄ＝１４、需求富有彈性，即Ｅｄ＞１５、需求缺乏彈性，即Ｅｄ＜１三、企業(yè)短期勞動力需求的決定㈠邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律——當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。㈡企業(yè)短期勞動力需求的決定在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中，資本等生產(chǎn)要素不變，唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入，故可變的成本也就是工資。短期企業(yè)勞動力需求決定的原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W四、勞動力市場的均衡㈠勞動力市場的含義勞動力市場的性質(zhì)：勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的條件。勞動力是一種等價交換。勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結(jié)合。勞動力市場的本質(zhì)屬性表現(xiàn)：是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置，實現(xiàn)勞動要素與非勞動要素結(jié)合的最佳途徑勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程五、人口、資本存量與均衡工資率㈠人口對勞動力供給的影響人口規(guī)模——人口規(guī)模的不斷擴大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。年齡結(jié)構(gòu)——通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)——農(nóng)村勞動力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動力供給彈性趨向增大。㈡資本存量對勞動力需求的影響資本存量的增加→改變勞動力與資本的配置比例→勞動生產(chǎn)率提高→勞動的邊際產(chǎn)品價值增加→勞動力需求擴大→均衡工資率提高㈢人口、資本存量與勞動力市場均衡在人口增長、資本存量增加的條件下，資本存量的增長率高于人口的增長率，結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格論——說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。工資——勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給價格相一致的價格。工資作為勞動力要素的均衡價格是由勞動力的供給價格和需求價格的相互作用共同決定的。工資具有與勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢。所以工資決定是以勞動力價值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用。勞動力這一生產(chǎn)要素價格決定受社會的、歷史的因素影響。二、工資形式生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。工資形式：基本工資＋福利㈠基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。工資率工資率——單位時間的勞動價格。貨幣工資與實際工資貨幣工資——工人單位時間的貨幣所得實際工資——經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資實際工資＝貨幣工資/價格指數(shù)計時工資和計件工資計時工資和計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。①計時工資——依據(jù)工作的工資標準與工作時間長度支付工資的形式貨幣工資＝工資標準×實際工作時間②計件工資——依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式貨幣工資=計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。計件工資的特點決定了：低生產(chǎn)率的風險主要由工人承擔，勞動過程的控制成本較低；但產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計、質(zhì)量檢驗、定額標準、生產(chǎn)組織和勞動組織等的管理成本較大。㈡福利福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩類：實物支付、延期支付（包括各類保險支付、如退休金、失業(yè)保險等）。福利實質(zhì)上都是由工人自己的勞動支付的。其特征如下：1、福利支付以勞動為基礎(chǔ)，不與個人勞動量直接相關(guān)；2、法定性；3、自定性和靈活性實物支付優(yōu)點：可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權(quán)。延期支付優(yōu)點：①可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件；②增加企業(yè)對勞動力市場的多種適應(yīng)性；③自定性強；④可使若干社保基金實現(xiàn)積累第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。㈠總供給、總需求與均衡國民收入總供給——指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量?？傂枨蟆干鐣谝欢〞r期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資Y＝C＋S＝C＋I㈡就業(yè)總量決定總供給價格函數(shù)：Z=?(N)總需求價格函數(shù)：D=φ(N)二、失業(yè)及其類型所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。摩擦性失業(yè)（正常性失業(yè)）——是高效率利用勞動資源的需要技術(shù)性失業(yè)——是效率提高的必然結(jié)果。解決辦法：推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)——在全部失業(yè)中占有很大比重。解決辦法：超前的職業(yè)指導(dǎo)和預(yù)測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、低費用的人力資本投資。季節(jié)性失業(yè)——表現(xiàn)為：①氣候?qū)π袠I(yè)生產(chǎn)影響②氣候?qū)οM需求的影響。三、需求不足性失業(yè)㈠需求不足性失業(yè)的兩種具體形式增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付）。㈡緩解需求不足性失業(yè)的對策刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)失業(yè)率=——————×100％=————————————×100％社會勞動力人數(shù)就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)Σ失業(yè)者×周期平均失業(yè)持續(xù)期=——————————失業(yè)人數(shù)該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人平均失業(yè)持續(xù)期（周）年失業(yè)率（100%）=×——————————占社會勞動力總額的比例52周

失業(yè)的負面影響：①造成家庭生活困難②是勞動力資源浪費的典型形式③直接影響勞動者精神需求的滿足程度。五、政府行為和勞動力市場㈠政府支出分為：政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類㈡勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素最低勞動標準：最低工資標準、最長勞動時間標準最低社會保障。工會。工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。最低勞動標準、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等三個制度結(jié)構(gòu)，以法律確定、保護㈢就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財政、貨幣和收入政策財政政策——擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策貨幣政策——擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策收入政策——有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距收入差距指標——基尼系數(shù)、洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標。當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.2～0.4之間。收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：制定工資—物價指導(dǎo)線。凍結(jié)。以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策。2、收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會保障事業(yè)。第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、勞動法的基本原則勞動法的基本原則的內(nèi)容（1）保障勞動者勞動權(quán)（2）勞動關(guān)系民主化原則（3）物質(zhì)幫助權(quán)原則勞動法的基本原則的特點：1指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；2反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；3高度的穩(wěn)定性；4高度的權(quán)威性。勞動法基本原則的作用：1指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。2指導(dǎo)勞動法的實施，正確使用法律，防止出現(xiàn)偏差。3勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意見。三、勞動法律淵源我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。國務(wù)院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》、《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。四、勞動法的體系勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。第二節(jié)勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二：一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系二存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。勞動法律關(guān)系的種類：勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系的特征：（1）勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)（2）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（3）勞動法律的雙務(wù)關(guān)系（4）勞動法律關(guān)系具有國家強制性勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。勞動法律事件：指不以當事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析㈠企業(yè)戰(zhàn)略的特征企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風險性和抗爭性㈡企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術(shù)環(huán)境。㈢經(jīng)營環(huán)境分析的方法企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。㈣經(jīng)營環(huán)境的微觀分析現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。㈤經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會文化環(huán)境二、企業(yè)分析㈠企業(yè)資源狀況分析資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。包括物質(zhì)、人力、財務(wù)、技術(shù)、管理、無形資產(chǎn)等六方面內(nèi)容。㈡企業(yè)能力分析能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動?；净顒樱荷a(chǎn)加工，成品運輸，市場營銷，售后服務(wù)。支持活動：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達到預(yù)計產(chǎn)出的程度。（三）企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略SO：增長戰(zhàn)略WT：防御戰(zhàn)略ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略/r