人力資源東芝晉升制度

人資個(gè)案個(gè)人書面報(bào)告東芝公司員工晉升制度分析目錄第一章 人事晉升制度 31.1晉升路線安排 31.2晉升的基礎(chǔ) 3第二章 日本企業(yè)文化 4第三章 東芝公司的晉升制度 53.1東芝公司的企業(yè)文化 53.2職位晉升路線 63.3針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的雙階梯晉升路線 6參考文獻(xiàn) 8第一章人事晉升制度1.1晉升路線安排在戴國良所著的《人力資源管理：企業(yè)實(shí)務(wù)導(dǎo)向與本土個(gè)案實(shí)例》一書中，將晉升路線安排劃分為兩個(gè)含意：職位晉升路線：指某項(xiàng)職務(wù)及職位，其向上爬升的順序?yàn)楹?。人員晉升路線：指不同的優(yōu)秀人選，應(yīng)該適合於何種晉升路線。其中，人員晉升路線還需要通過對(duì)企業(yè)內(nèi)人才的分析來瞭解人才的現(xiàn)狀，分析人才的標(biāo)準(zhǔn)品評(píng)項(xiàng)目找出合適其的職位。 然後通過筆試、口試、面談、測驗(yàn)等一系列遴選方式排出人才的優(yōu)先順序。1.2晉升的基礎(chǔ)晉升的基礎(chǔ)也可分為兩種類別來說明：正式晉升的要求基礎(chǔ)指標(biāo)與非正式晉升基礎(chǔ)。正式晉升基礎(chǔ)是指績效、年資、升等考試、學(xué)歷、員工未來潛力這五項(xiàng)指標(biāo)。非正式晉升基礎(chǔ)則是指包括有力人士推舉、公司內(nèi)部非正式組織力量、儀錶、企業(yè)主信任程度、家庭關(guān)係等因素在內(nèi)的，較為難以量化考核的指標(biāo)。對(duì)於企業(yè)而言，還是以正式晉升的根據(jù)基礎(chǔ)為主要評(píng)量，非正式基礎(chǔ)因素為次要評(píng)量。（戴國良，2011）第二章日本企業(yè)文化根據(jù)日本共同社的報(bào)導(dǎo)，日本現(xiàn)為世界第三大經(jīng)濟(jì)體，並曾佔(zhàn)據(jù)世界第二大經(jīng)濟(jì)體寶座長達(dá) 42年的時(shí)間。這其中，日本的優(yōu)秀企業(yè)的貢獻(xiàn)更是必不可少的。根據(jù)美國《財(cái)富》雜誌發(fā)佈的2012年世界500強(qiáng)企業(yè)中，僅日本企業(yè)就有 67家，東芝公司則排在 97位。日本企業(yè)之所以能獲得成功，企業(yè)文化的影響是主要?jiǎng)右?，日本較為封閉的文化決定了日本企業(yè)的文化也存在了一定的潛規(guī)則。對(duì)企業(yè)的忠誠度。雖然終身雇傭制度在日本已經(jīng)漸漸取消，但是它留下的影響依然深刻。華人文化背景影響下的人們總是熱衷於選擇不同的工作來證明自己的個(gè)人能力，但在日本企業(yè)文化中，只有忠誠的人才值得被信任，所以企業(yè)會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢來培養(yǎng)員工。日本企業(yè)文化中，每個(gè)人都是從屬於整體環(huán)境的一個(gè)部份，必須要通過自己的努力來推動(dòng)整體的進(jìn)步；通過保障集體利益來維護(hù)個(gè)人利益，這是日本人嚴(yán)謹(jǐn)辦事的原因之一。中庸。在許多日本人的潛意識(shí)里，在企業(yè)中的最佳狀態(tài)是不落後於他人。如果一個(gè)人總是過分熱衷於展現(xiàn)自己和表現(xiàn)個(gè)人能力，將會(huì)招致其他同事的反感，而上司如果感受到了這個(gè)人對(duì)自己的威脅也會(huì)對(duì)其進(jìn)行打壓。由於大部份人都終身服務(wù)於同一個(gè)企業(yè)，工作中的同事可能要共事三十年以上，所以良好的人際關(guān)係是在日本職場上成功的關(guān)鍵。用人不疑，疑人不用。松下幸之助先生在《知人用人成功法則》一書中曾闡述過這樣的道理，企業(yè)主想要員工為自己效力就要相信員工的能力，給予員工一定的自由讓他們自己展開工作。所謂用人，實(shí)際上是被用，要將自己的雇員當(dāng)做自己的顧客一樣對(duì)待和信任。而且，要做到公開經(jīng)營，要讓員工認(rèn)為企業(yè)是全體員工的企業(yè)。注重細(xì)節(jié)。日本人的風(fēng)險(xiǎn)防範(fàn)意識(shí)非常的強(qiáng)，他們不主動(dòng)創(chuàng)新，但更重視工作中的細(xì)節(jié)，爭取儘量避免產(chǎn)生差錯(cuò)而帶來的損失。性別歧視。在日本的企業(yè)界和政壇的高層，都鮮有女性。受傳統(tǒng)日本男尊女卑的觀念影響，日本人普遍認(rèn)為女性在婚後辭職照顧家庭是天經(jīng)地義的。所以在日本企業(yè)中，女性仍然難以得到晉升機(jī)會(huì)。第三章東芝公司的晉升制度3.1東芝公司的企業(yè)文化在一份對(duì)於東芝（中國）有限公司副總裁的採訪記錄中，我們可以發(fā)現(xiàn)，東芝公司企業(yè)文化的核心是“尊重人” 。尊重人不僅僅為尊重客戶，還代表著尊重自己的員工、股東和所有人。東芝公司根據(jù)員工個(gè)人的個(gè)性、背景、價(jià)值觀，以工作能力和工作成果來對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，力爭“把合適的人放在適合的職位” 。3.2職位晉升路線由於終身雇傭制的存在，東芝公司所採取的晉升路線為職位晉升路線。與一般傳統(tǒng)的日本企業(yè)一樣，公司內(nèi)部的高層經(jīng)理與主管全是由公司內(nèi)部提升的。他們認(rèn)為，比起外部招聘，公司內(nèi)部的員工熟悉很多部門的內(nèi)容和流程，更能夠適應(yīng)工作。一般的大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)之後通過面試成為基層員工，然後根據(jù)他的學(xué)歷、個(gè)人能力，在公司的績效、年資等考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。如果考核達(dá)標(biāo)，則根據(jù)個(gè)人意願(yuàn)選擇接受公司組織的教育訓(xùn)練以及考試。通過考試後，還需要經(jīng)過直屬上級(jí)的面試才能夠得到晉升。而根據(jù)不同部門的要求，有些員工若想得到晉升，還需要對(duì)自己將要升任的職位進(jìn)行工作規(guī)劃的報(bào)告。同時(shí)，東芝公司也尊重每個(gè)員工的個(gè)人意願(yuàn)，東芝有著靈活的教育培養(yǎng)制度。如果員工想要提高自己的個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)與技能，則可以通過參加公司的教育訓(xùn)練課程來培養(yǎng)自己的能力。東芝公司尊重員工的積極性，為他們提供規(guī)劃和選擇自己職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)3.3針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的雙階梯晉升路線由於東芝公司是日本最大的半導(dǎo)體製造商，其大部份產(chǎn)品都涉及到了專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的人員。所以爲(wèi)了激勵(lì)組織內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員，東芝公司選擇通過雙階梯的晉升路線來給組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位與薪酬。管理職業(yè)生涯路徑，選擇這條生涯路徑的員工將會(huì)晉升為管理階層的人員，他們在擁有更多制定決策的權(quán)利的同時(shí)也承擔(dān)了更多的責(zé)任。技術(shù)職業(yè)生涯路徑，選擇此路徑的員工擁有更強(qiáng)的獨(dú)立性和更多從事專業(yè)活動(dòng)的資源。兩條路徑為平行結(jié)構(gòu)，相同級(jí)別的人員擁有同樣的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。並且，雙階梯路線允許員工自行決定職業(yè)發(fā)展方向。 （論文網(wǎng)）參考文獻(xiàn)[1]戴國良（2011）。人力資源管理：企業(yè)實(shí)務(wù)導(dǎo)向與本土個(gè)案實(shí)例。臺(tái)北市：鼎茂圖書出版有限公司。[2]中評(píng)社香港、日本共同社報(bào)道（ 2011年2月14日）。中國正式超過日本 成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。 中國評(píng)論新聞網(wǎng)，2011年2月14日，取自[3]財(cái)富中文網(wǎng)（2012年7月9日）。2012年財(cái)富世界500強(qiáng)排行榜（公司名單），取自[4]百度百科，日本企業(yè)文化，取自 [5]松下幸之助（1989）。