淺談中國企業(yè)管理發(fā)展過程的認識

淺談中國企業(yè)管理發(fā)展過程的認識【摘要】隨著我國經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展以及社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，中國企業(yè)面臨的將是一個經(jīng)濟一體化、國內(nèi)經(jīng)濟工業(yè)化和工業(yè)現(xiàn)代化及迅速城市化的環(huán)境和不容樂觀的管理現(xiàn)狀。這些意味著競爭的激烈、消費者不斷增長的需求、以及大量素質(zhì)不高的員工，如何在這種環(huán)境中創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢對所有企業(yè)是一種挑戰(zhàn)。于是現(xiàn)代企業(yè)管理在社會經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益凸顯，因此了解企業(yè)管理發(fā)展過程，并加以知識學(xué)習，彌補理論短板，強化企業(yè)管理能力，具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義?！娟P(guān)鍵字】經(jīng)濟中國企業(yè)管理競爭一、中國企業(yè)管理發(fā)展的歷史背景新中國成立后，中國的企業(yè)管理在曲折中發(fā)展。改革開放前，我國照搬前蘇聯(lián)的經(jīng)驗和理論，建立了一套高度集中的計劃經(jīng)濟管理體制，企業(yè)缺乏經(jīng)營自主權(quán)，沒有經(jīng)濟責任，管理只是一種封閉的生產(chǎn)型管理。1960年《鞍鋼憲法》提出了“兩參一改三結(jié)合”的管理方法，1961年的《工業(yè)七十條》成為新中國第一個工業(yè)企業(yè)管理試行條例。十年動亂中，企業(yè)管理遭到了嚴重破壞。1978年改革開放后，我國企業(yè)管理進入了一個新時期。20世紀80年代初，以“放權(quán)讓利”為主要內(nèi)容的一系列改革試點，使企業(yè)管理工作的重心轉(zhuǎn)到以提高經(jīng)濟效益為中心的軌道上，廠長負責制的實行是中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度的重大改變。承包經(jīng)營責任制、資產(chǎn)經(jīng)營責任制等的推行，推動了企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變，促進了企業(yè)家階層的形成。這一時期，蔣一葦所提出的“企業(yè)本位論”、“職工主體論”、“經(jīng)濟民主論”以及“兩制四全”管理體系“兩制”即在民主管理的基礎(chǔ)上，建立高度集中的廠長經(jīng)理負責制，在分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，建立責權(quán)利相結(jié)合的經(jīng)濟責任制?！八娜奔丛谄髽I(yè)建立全企業(yè)、全過程、全員性的全面計劃管理、全面質(zhì)量管理、全面經(jīng)濟核算、全面人事勞動管理。二、中國企業(yè)管理發(fā)展的現(xiàn)狀如今全球的中、小企業(yè)平均壽命在逐年縮短，我國企業(yè)更是如此，企業(yè)生存危機問題越發(fā)嚴重，而危機及問題也多在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸時開始出現(xiàn)。大企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸或問題時因其組織嚴謹，經(jīng)驗豐富，往往能夠從容面對，成功突破，而中、小企業(yè)，尤其是剛剛起步，甚至還在襁褓中的企業(yè)，往往對發(fā)展中出現(xiàn)的問題比較茫然，對其背后的危險性也認識不足。同時，不少企業(yè)缺乏一個完善的工作體系，有些崗位缺位、職責界定不清；工作流程很多是自發(fā)形成，沒有標準規(guī)范，細節(jié)處理不夠完整和嚴謹。再加上缺乏開放、高效的組織溝通協(xié)調(diào)系統(tǒng)搭建，導(dǎo)致信息傳遞不對稱、遇事互相推諉，引發(fā)內(nèi)部矛盾沖突不斷，后果是工作混亂之后，管理者無法了解真實營運狀況，談不上有效的決策，除了企業(yè)內(nèi)耗成本增加，還嚴重阻礙了市場的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)如今，中國企業(yè)面對外部的劇烈環(huán)境變化，仍然固守舊的思維與管理模式，缺乏以市場為導(dǎo)向、以服務(wù)為前提的快速應(yīng)變與轉(zhuǎn)化能力。三、中國企業(yè)管理發(fā)展的策略（一）管理科學(xué)化管理科學(xué)化是貫徹在工業(yè)化社會中所有組織，尤其是企業(yè)組織中的一條主線，而且在發(fā)達國家是已經(jīng)完成得比較好的一項工作。這項工作的完成需要做到以下幾點：1、所有者和經(jīng)營者的分離，對于國有企業(yè)的改革目標，我們提出了政企分開、產(chǎn)權(quán)明晰、責任明確、管理科學(xué)的方向。這個方向其實就是科學(xué)化的過程，資本所有者從企業(yè)經(jīng)營管理領(lǐng)域逐步退出，技術(shù)官僚作為日常管理者，其地位也逐漸上升，并隨著經(jīng)營管理的職業(yè)化而固定下來，這種職業(yè)化趨勢逐步演變?yōu)橄鄬Κ毩⒌慕?jīng)理市場。職業(yè)經(jīng)理是一個具有職業(yè)獨立性的要素，經(jīng)營管理是他的職業(yè)，因而他不得不追求企業(yè)的長期目標；2、程序化與標準化工作，不論是在生產(chǎn)線還是在職能部門，員工工作的大部分將是程序化和標準化的，而且有科學(xué)的指標進行衡量。這樣做雖然會影響到創(chuàng)造性的發(fā)揮，但是對于減少人員的偷懶偏好和鼓勵勤勉是有幫助的。同時程序化和標準化的工作也對產(chǎn)品、服務(wù)和管理的質(zhì)量起到重要的保證作用；3、科學(xué)管理思想的貫徹，科學(xué)管理思想的精髓是嚴格、精確、自律和試驗。這些思想要貫徹到管理職能的所有方面，包括計劃過程和由此產(chǎn)生的制度、程序、政策、戰(zhàn)略和目標、組織過程和組織結(jié)構(gòu)以及激勵和領(lǐng)導(dǎo)，跨國管理、復(fù)雜性管理、創(chuàng)新管理等新的課題離不開科學(xué)管理思想的貫徹。尤其是自律，因為它是一種很高的自覺境界，是一種能夠持久地激發(fā)人的自我意識的制度環(huán)境，我們不反對“企業(yè)人道主義”或‘人本化管理”，但是我們應(yīng)該認識到‘人本化管理”是在科學(xué)管理基礎(chǔ)上實施的，是在員工和管理者能自覺地貫徹了科學(xué)思想之后才能行之有效的，沒有科學(xué)管理作基礎(chǔ)，“人本化管理”必將是無本之木。（二）管理制度化管理制度化是與管理科學(xué)化緊密相聯(lián)的，它是伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分開，以及面臨著越來越多的經(jīng)營風險而逐步被認識和強化的。要適應(yīng)復(fù)雜的市場和殘酷的競爭，我們必須通過科學(xué)的制度和程序，確立互相協(xié)調(diào)的目標的優(yōu)先順序，而不是通過管理者的隨意性或某種妥協(xié)來達到。首先要確立制度的權(quán)威性，主要是針對制度的執(zhí)行問題而言的。在企業(yè)中，制度一旦建立，組織內(nèi)所有成員無論是制度制定者本人，還是普通員工，必須不折不扣地加以貫徹執(zhí)行，而不允許任何特權(quán)和例外的存在。當然，制度得以執(zhí)行的重要前提是制度本身是科學(xué)合理的。制度的制訂過程中，就必須考慮執(zhí)行的問題，制度應(yīng)該是針對企業(yè)的實際情況，真實準確地反映某一方面的問題和需要，具體詳備地提供解決的途徑或方案，既不能脫離現(xiàn)實，也不能抽象泛泛。而且在制度的制訂中，應(yīng)該與各層次員工充分溝通，征求其意見和建議，確保制度得以貫徹執(zhí)行。（三）管理分權(quán)化分權(quán)化伴隨著整個工業(yè)現(xiàn)代化過程，因為企業(yè)規(guī)模和企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍在不斷擴大，同時技術(shù)和顧客需求的變化速度也在加快，另外企業(yè)外部和內(nèi)部信息量都在成倍增長。這些都使企業(yè)的高層管理者不可能最快捷和最準確地進行相關(guān)方面的決策，這就導(dǎo)致了分權(quán)化的發(fā)展。同樣與之適應(yīng)的是，這個時期企業(yè)中層管理者的素質(zhì)有了很大提高，他們完全有能力處理自己職權(quán)范圍內(nèi)的一切事情。（四）管理民主化民主化是由于信息量的加大和所需技術(shù)的日益復(fù)雜所產(chǎn)生的后果，同時也是激勵員工的一種重要手段。當物質(zhì)激勵越來越不能滿足員工的需求時，以讓員工有充分的參與權(quán)力為本質(zhì)的目標管理成為新的選擇。如果說分權(quán)化是決策重心發(fā)生變化的話，那么民主化則是針對決策過程而言的。決策的民主化體現(xiàn)在影響決策制定的人員范圍擴大了，而且企業(yè)內(nèi)部確實允許員工對決策發(fā)表自己的意見，并且可以尊重和認真對待員工的決策建議?？梢哉f，決策的民主化也保證了決策的完全執(zhí)行。決策的民主化可以通過在不同層次、不同決策內(nèi)容等建立決策制度加以保證，而員工真正的參與則有賴于民主的企業(yè)文化氛圍。如果沒有這樣的文化基礎(chǔ)，決策的民主化也不會得到員工的響應(yīng)。（五）管理教育化教育化是伴隨著競爭激烈而使技術(shù)或技能不能適應(yīng)需要而日益受到重視的。同時在教育過程中公司的宗旨、價值觀、政策能夠形成共識，這保證了分權(quán)能夠得以很好的進行。教育還是對于員工的一種重要激勵。未來的競爭將是人才的競爭、技術(shù)的競爭、知識的競爭，在這里人才是關(guān)鍵；而中國目前的人力資源狀況并不樂觀，因此教育就顯得更加重要。在教育化過程中我們要注重培訓(xùn)，首先要端正對人力資源的正確認識，對員工的培訓(xùn)，無論是對素質(zhì)高的員工，還是素質(zhì)低的員工來講，都是提高人力資本投資回報率的過程。人力資本素質(zhì)提高后，通過人所生產(chǎn)和提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量也將隨之提高。注重培訓(xùn)，還要規(guī)劃和設(shè)計一套與企業(yè)實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，無論從培訓(xùn)科目的設(shè)計、培訓(xùn)計劃的擬訂和實施，還是培訓(xùn)效果的考核和評估都要注重企業(yè)目標的實現(xiàn)。同時，要注重企業(yè)文化的建設(shè)，通過企業(yè)文化的塑造，使員工的價值觀與企業(yè)的核心價值觀趨同，從而保證了企業(yè)戰(zhàn)略的實施有充分的執(zhí)行基礎(chǔ)。企業(yè)文化的培養(yǎng)，應(yīng)該重實質(zhì)而不拘泥于形式，應(yīng)該獲得企業(yè)上