建筑公司質(zhì)量績效考核實施標(biāo)準(zhǔn)

建筑公司質(zhì)量績效考核實施標(biāo)準(zhǔn)建筑公司質(zhì)量績效考核實施標(biāo)準(zhǔn)建筑公司質(zhì)量績效考核實施標(biāo)準(zhǔn)xxx公司建筑公司質(zhì)量績效考核實施標(biāo)準(zhǔn)文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計，管理制度中騰建設(shè)公司項目經(jīng)理部質(zhì)量績效考核辦法二0一六年八月參編部門：人事部質(zhì)量部主審：（人事部經(jīng)理）審定：（總經(jīng)理）批準(zhǔn)：（董事長）二0一六年八月第一章總則第一條為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)規(guī)范的企業(yè)管理體系，提高管理水平，客觀、公正、準(zhǔn)確地評價員工的工作業(yè)績、態(tài)度，幫助員工改善工作，提高業(yè)績，最終實現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展，特制訂本制度。第二條績效管理的目的一、實現(xiàn)公司既定目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)影響公司與員工完成目標(biāo)的障礙，尋求解決與提高質(zhì)量管理工作的方法，促進自覺、自發(fā)管理。增強員工的主動管理意識和管理積極性，提高管理素質(zhì)和管理水平。實現(xiàn)公司和員工共同發(fā)展；二、為薪酬分配、職位變動、教育培訓(xùn)、員工發(fā)展等人力資源管理活動提供依據(jù)；三、加強公司內(nèi)部溝通與協(xié)作，建立良好的工作氛圍。第三條績效管理的原則一、分級管理、逐級考核的原則；二、公開、公正、公平的原則；三、績效評估與改善發(fā)展相統(tǒng)一的原則；四、重大事件“一票否決”的原則。第四條適用范圍：本制度適用于中騰建筑公司工程項目經(jīng)理部所有管理者及員工組織與管理第一條績效組織：一、績效管理在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)、監(jiān)督下開展，日常工作由公司人力資源中心承擔(dān)，公司質(zhì)量部為本單位的質(zhì)量績效考核的負(fù)責(zé)部門。第二條組織及個人職責(zé)一、人事部、質(zhì)量部績效考核職責(zé)：1、負(fù)責(zé)制定公司績效管理的政策、質(zhì)量部績效考核指標(biāo)及相關(guān)管理辦法，對績效管理工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督；2、負(fù)責(zé)制定公司質(zhì)量目標(biāo)和工作檢查計劃，組織對工作任務(wù)與目標(biāo)進行分解；3、負(fù)責(zé)對所分管業(yè)務(wù)方向績效目標(biāo)的執(zhí)行情況進行指導(dǎo)、監(jiān)督，為完成績效目標(biāo)提供幫助；4、負(fù)責(zé)根據(jù)《項目經(jīng)理部績效協(xié)議書》按時、客觀、公正的對項目經(jīng)理部進行考核，并結(jié)合考核結(jié)果提出對項目經(jīng)理部相關(guān)人員的獎懲和使用建議。5、負(fù)責(zé)對有爭議的重要績效考核結(jié)果進行最終裁定。二、公司人力資源中心的職責(zé)：1、負(fù)責(zé)擬訂績效管理相關(guān)政策與制度，負(fù)責(zé)組織實施并逐步完善績效管理系統(tǒng)；2、負(fù)責(zé)向項目經(jīng)理部及時提供績效管理相關(guān)的參考資料、表格，提供培訓(xùn)、咨詢并進行指導(dǎo)和監(jiān)督；3、負(fù)責(zé)審核中心、直屬部門、各項目部績效考核結(jié)果，并進行綜合統(tǒng)計分析，向公司提出相應(yīng)的報告與建議；4、負(fù)責(zé)處理員工在績效考核方面的申訴；三、質(zhì)量管理部門：負(fù)責(zé)提供并確認(rèn)分管專業(yè)方向的績效考核信息，對有關(guān)項目經(jīng)理部進行考核打分并負(fù)責(zé)解釋。四、質(zhì)量部門（各項目）負(fù)責(zé)人職責(zé)：1、負(fù)責(zé)根據(jù)各項目年度經(jīng)營目標(biāo)和工作計劃，分派工作任務(wù)或?qū)δ繕?biāo)進行分解；2、負(fù)責(zé)對項目經(jīng)理部工作職責(zé)或績效目標(biāo)的執(zhí)行情況進行指導(dǎo)與監(jiān)督，并及時收集績效信息，糾正偏差、提供幫助；3、負(fù)責(zé)按時、客觀、公正的對項目經(jīng)理部員工的績效進行考核，并結(jié)合考核結(jié)果提出獎懲和使用建議。五、一般員工職責(zé)：1、與直接上級共同討論確定個人工作職責(zé)或績效應(yīng)達成的效果或目標(biāo)；2、認(rèn)真執(zhí)行工作職責(zé)和工作任務(wù)，積極、努力、創(chuàng)造性地改善工作業(yè)績。第三章績效考核第一條績效考核對象：公司項目經(jīng)理部：序號職位名稱01項目經(jīng)理02技術(shù)負(fù)責(zé)人03質(zhì)量工程師（員）04棟號責(zé)任工長05材料員06資料員第二條績效考核目標(biāo)：實現(xiàn)向業(yè)主承諾的合同質(zhì)量管理目標(biāo)實現(xiàn)公司質(zhì)量管理目標(biāo)竣工工程一次性交驗合格率100%一般、重大質(zhì)量事故為零第三條績效考核原則：1、實現(xiàn)制度激勵機制；通過制度化，激發(fā)員工自發(fā)努力合格完成質(zhì)量管理工作，并做到更好、更優(yōu)管理原則。2、績效考核實行獎勵大于處罰機制。公司人事部、質(zhì)量部對施工項目經(jīng)理部每月進行績效考核。并每月設(shè)立特別獎，對公司人事部質(zhì)量部在驗證項目經(jīng)理部質(zhì)量管理成果時，達到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的，除公司按照績效考核制度給與獎勵外，根據(jù)項目大小，設(shè)立2000---4000元特別優(yōu)秀獎金獎勵項目經(jīng)理部。3、績效考核內(nèi)容1）重點對工程實體成品進行驗證，以符合國家施工質(zhì)量規(guī)范、質(zhì)量驗收規(guī)范等法律法規(guī)要求。2）考核項目經(jīng)理部各級職責(zé)執(zhí)行情況。質(zhì)量管理體系的有序分工負(fù)責(zé)、團隊合作的能力。3）考核項目經(jīng)理部對施工質(zhì)量記錄資料的準(zhǔn)確、及時、完整性，技術(shù)交底、施工方案、施工組織設(shè)計的科學(xué)性、指導(dǎo)性、實用性等。月度考核結(jié)果F與月度績效工資對照表：（制度指導(dǎo)性參照實施）績效考核綜合得分對應(yīng)績效等級月度實發(fā)績效工資計算公式90≤F≤100優(yōu)秀月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*200%80≤F＜90良好月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*150%70≤F＜80合格月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資60≤F＜70需改進月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*50%F＜60不合格月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*0%項目經(jīng)理部月度實發(fā)績效工資：項目實施性序號職位名稱月度目標(biāo)績效工資（元）1項目經(jīng)理(生產(chǎn)經(jīng)理)200（150）2技術(shù)負(fù)責(zé)人2003質(zhì)量工程師（員）1004棟號責(zé)任工長1005材料員506資料員504、對月度考核連續(xù)三個月等級為“需改進”的員工，可按照規(guī)定降低薪資。5、對月度考核連續(xù)三個月考核等級為“不合格”的員工，勸其離職。6、項目部各級考核職位人員進行月度績效自檢考核，對所有考核內(nèi)容進行自檢，記錄到各記錄點，形成質(zhì)量自檢標(biāo)記，填寫書面月度績效單。二、年度考核結(jié)果與項目獎金1、對連續(xù)年度考核得分為優(yōu)秀的員工可按照程序?qū)徟鷷x升薪資級別。可按：月度考核績效工資實際值累加*10~20，確定年度獎金實得值。2、對年度考核等級為“需改進”的員工，可按照規(guī)定降職降薪。3、對年度考核等級為“不合格”的員工，勸其離職。第四條考核內(nèi)容開工前考核考核施工現(xiàn)場開工條件及技術(shù)資料、機具設(shè)備準(zhǔn)備工作，包括管理機構(gòu)的人員配置質(zhì)量保證體系的建立。開工后考核根據(jù)建筑工程施工質(zhì)量驗收統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，建筑工程施工質(zhì)量驗收規(guī)范單位工程、分部工程、分項工程、檢驗批工程等國家質(zhì)量驗收規(guī)定進行考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)參照建筑工程施工質(zhì)量驗收規(guī)范相關(guān)表格進行檢驗，檢驗批為基本單元和檢驗考核主要內(nèi)容。按照相關(guān)規(guī)范檢驗抽查，主控項目必須滿足規(guī)范要求，一般項目得分80-90為合格，得分90-95為良好，得分95-100為優(yōu)秀。材料員考核內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)及現(xiàn)場材料管理制度進行考核。資料員考核內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)及資料的技術(shù)性、及時性、準(zhǔn)確性、全面性是否符合資料相關(guān)規(guī)定進行考核。開工前考核考核評分表：工程名稱施工許可證建設(shè)單位項目負(fù)責(zé)人項目經(jīng)理部項目負(fù)責(zé)人項目技術(shù)負(fù)責(zé)人序項目分值檢查記錄檢查得分值1現(xiàn)場質(zhì)量管理制度和資料的建立102質(zhì)量責(zé)任制的建立和書面交底153主要專業(yè)管理人員上崗證書54分包方資質(zhì)與對分包方管理制度105紅線范圍內(nèi)地下管網(wǎng)圖紙56地質(zhì)勘察資料57施工組織設(shè)計、施工方案及審批208施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及圖紙會審159現(xiàn)場材料、設(shè)備存放與管理5此表得分值≤90~≤100分為優(yōu)秀；得分值≤80~＜90分為良好；得分值≤70~＜80為合格；得分值60≤F＜70為需改進；得分值＜60為不合格。檢查標(biāo)準(zhǔn)：1現(xiàn)場質(zhì)量管理制度和資料的建立：現(xiàn)場各種質(zhì)量管理制度有書面文件，基本齊全，有條件的在各級管理辦公室上墻設(shè)置。2、質(zhì)量責(zé)任制：各級管理人員的質(zhì)量責(zé)任資料的建立，有條件的在各級管理辦公室上墻設(shè)置。3、主要專業(yè)管理人員上崗證書：安全、質(zhì)量、資料、電工、技術(shù)負(fù)責(zé)人等上崗證書的收集、管理。4、現(xiàn)場材料、設(shè)備存放與管理：布局符合總平面圖要求，做到整潔、規(guī)范、有序符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求?？冃贤ㄅc面談第十四條考核者在績效管理中必須本著客觀、公正、及時、準(zhǔn)確和真誠幫助員工改善工作的原則，與被考核者進行及時溝通與反饋。通常溝通形式有兩種：一是日常溝通，既對員工的日常工作行為表現(xiàn)進行及時指導(dǎo)、幫助、鼓勵；二是績效面談，既在月度及年度考核后，與員工就當(dāng)月及全年的業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力等進行討論，就工作中的不足共同制定工作月度改善計劃和年度個人發(fā)展計劃?？冃Э己私Y(jié)果的運用第十五條考核結(jié)果與績效薪酬、項目獎金月度考核結(jié)果與月度績效工資（制度指導(dǎo)性參照實施）1、對照表績效考核綜合得分對應(yīng)績效等級月度實發(fā)績效工資計算公式90≤F≤100優(yōu)秀月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*200%80≤F＜90良好月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*150%70≤F＜80合格月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資60≤F＜70需改進月度實發(fā)績效工資=月度目標(biāo)績效工資*50%F＜60不合格月度實發(fā)績效工資=02、對月度考核連續(xù)三個月等級為“需改進”的員工，可按照規(guī)定降低薪資。3、對月度考核連續(xù)三個月考核等級為“不合格”的員工，勸其離職。二、年度考核結(jié)果與項目獎金年度考核結(jié)果與項目獎金掛鉤，具體祥見《公司工程項目獎金制度》。1、對連續(xù)年度考核得分為優(yōu)秀的。2、對年度考核等級為“需改進”的員工，可按照規(guī)定降職降薪。3、對年度考核等級為“不合格”的員工，勸其離職。第十六條考核結(jié)果與職位調(diào)整一、績效考核結(jié)果是各級員工交流、競聘、提拔等職位調(diào)整的重要依據(jù)，原則上年度績效考核等級為“優(yōu)秀”的員工優(yōu)先考慮，具體調(diào)整細(xì)則見相關(guān)管理辦法。二、年度考核等級為“需改進”的員工，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，應(yīng)作降薪、降職等處理。第十七條考核結(jié)果與教育培訓(xùn)一、優(yōu)先安排年度績效考核等級為“良好”以上的員工參加各級各類提升培訓(xùn)。二、年度考核等級為“需改進”的員工，必須參加各種技能、業(yè)務(wù)等基本知識培訓(xùn)和考核，并。第十八條考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展對于年度綜合考核考核等級為“良好”以上且素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀員工，通過崗位輪換、重點培養(yǎng)等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面提升，優(yōu)先予以提拔重用。申訴及處理第十九條申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，應(yīng)首先與直接上級進行溝通，如溝通無效，以書面形式向公司人力資源中心進行申訴（《績效申訴書》見附件五）。第二十條申訴處理一、公司人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)的不予受理。二、受理的申訴事件，首先由公司人力資源中心對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，由公司人力資源中心處理，并在10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。處罰第二十一條對違反績效管理制度中的行為按以下規(guī)定處罰:一、中心、直屬部門/各項目考核結(jié)果未在規(guī)定時間內(nèi)報送行政人事部的，在本考核周期內(nèi)扣該中心、直屬部門/項目負(fù)責(zé)人50元。二、在績效管理工作中，經(jīng)查實弄虛作假的，在發(fā)現(xiàn)的考核周期內(nèi)績效考核得分為零，如是考核者責(zé)任的須追究考核者的責(zé)任。三、員工個人在績效考核自評時，故意隱瞞應(yīng)被考核事項