《N公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及問(wèn)題研究（論文）10000字》

N公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及問(wèn)題研究TOC\o"1-3"\h\u4780摘要 18一、相關(guān)理論概述（一）企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是區(qū)別于企業(yè)其他管理手段，是一種隱性的、微觀的組織文化，因而在企業(yè)文化的界定上出現(xiàn)了很多種觀點(diǎn)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有超過(guò)180多種關(guān)于企業(yè)文化的定義。這里列舉中外一些影響比較大的觀點(diǎn)。表SEQ表\*ARABIC1國(guó)外具有代表性的企業(yè)文化定義學(xué)者時(shí)間企業(yè)文化定義霍夫斯泰德1980“企業(yè)心理”及組織的潛意識(shí)。迪爾和肯尼迪1982組織所信奉的主要價(jià)值觀。彼得斯和沃特曼1982所有員工共同遵守的價(jià)值觀念，即眾人心悅誠(chéng)服的行事規(guī)則。丹尼森1984價(jià)值、信仰及行為模式，一個(gè)組織的核心認(rèn)同。沙因1985組織內(nèi)各成員所共有的人為產(chǎn)物、觀點(diǎn)、價(jià)值及認(rèn)同。馬丁1985一組成員共同享有的基本假設(shè)。海能1988企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，是組織成員共同的思想體系。河野豐弘1990企業(yè)成員工藤有的價(jià)值觀、共同想法、意見決定的方式及共同的行為模式。也是社會(huì)風(fēng)氣、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)形態(tài)、企業(yè)氣質(zhì)、企業(yè)精神等的總稱?？铺睾秃账箍颂?997共同擁有的企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐以及共同的文化現(xiàn)象。羅賓斯2005成員共有的一套意義共享體系，使之區(qū)別于其他組織陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2019，第3陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2019，第32頁(yè)。資料來(lái)源：陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2019除此之外國(guó)內(nèi)學(xué)者也出現(xiàn)了不同的觀點(diǎn)：“我國(guó)學(xué)者劉光明在《企業(yè)文化》一書中指出：企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織之中形成的組織文化。它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。魏杰在《企業(yè)文化塑造——企業(yè)生命常青藤》一書中也認(rèn)為：所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是說(shuō)，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念”。李少惠，崔吉磊：《企業(yè)文化》，上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)岀版社.2013，第6頁(yè)。胡春森、董倩文認(rèn)為：“企業(yè)文化的含義有兩種。第一種是狹義的理解，認(rèn)為企業(yè)文化是意識(shí)形態(tài)范疇,僅僅包括組織的思想、意識(shí)、習(xí)慣、感情領(lǐng)域。第二種是廣義的理解，認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中，所形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和，包括企業(yè)管理中的硬件與軟件、外顯文化與隱形文化（或表層文化與深層文化）兩部分?！崩钌倩?，崔吉磊：《企業(yè)文化》，上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)岀版社.2013，第6頁(yè)。胡春森、董倩文：《企業(yè)文化》，武漢：華中科技大學(xué)岀版社.2018，第1、2頁(yè)。陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2019，第32頁(yè)。（二）企業(yè)文化結(jié)構(gòu)企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)有多種觀點(diǎn)，比較有代表性的觀點(diǎn)有企業(yè)文化睡蓮圖、企業(yè)文化冰山圖、沙因三層次結(jié)構(gòu)、同心圓結(jié)構(gòu)等。1.企業(yè)文化睡蓮圖“由英國(guó)學(xué)者愛倫?威廉(AllanWilliams),鮑?德布森(PaulDobson)和邁克?沃德斯(MikeWalters)提出的?！崩钌倩?，崔吉磊：《企業(yè)文化》，上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)岀版社.201李少惠，崔吉磊：《企業(yè)文化》，上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)岀版社.2013，第47頁(yè)。

圖SEQ圖\*ARABIC2企業(yè)文化睡蓮圖資料來(lái)源：李少惠，崔吉磊：《企業(yè)文化》，上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)岀版社.2013，第47頁(yè)2.企業(yè)文化冰山圖美國(guó)學(xué)者帕米拉?路易斯(PamelaS.Lewis).斯蒂芬?古德曼(StephenH.Goodman)和波特利西亞?范德特(PatriciaM.Fandt)認(rèn)為企業(yè)文化是由看得見的表層具體行為和支持這些行為的深層次的觀念、價(jià)值觀、宗旨以及行為準(zhǔn)則組成，這仿佛像一座冰山。如果想改變表層的員工行為，就必須要從深層次的看不見的冰山下面的部分入手。表層表層具體行為觀念價(jià)值觀宗旨行為準(zhǔn)則水平面底層圖SEQ圖\*ARABIC3企業(yè)文化冰山模型

3.沙因三層次結(jié)構(gòu)沙因指出：“理解企業(yè)文化內(nèi)涵時(shí)可能面臨的最大危險(xiǎn)就是，將文化想得過(guò)于簡(jiǎn)單”。沙因：《企業(yè)文化生存與變革指南》，杭州：浙江人民岀版社.201沙因：《企業(yè)文化生存與變革指南》，杭州：浙江人民岀版社.2017，第25頁(yè)人工飾物（Artifacts）人工飾物（Artifacts）價(jià)值觀念（EspouseValue）深層假設(shè)（UnderlyingAssumptions）可以觀察到的管理制度和工作流程（難以解讀）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)（信奉的正當(dāng)性原則）意識(shí)不到、深入人心的信念、知覺(jué)、思維和感覺(jué)……（信奉的正當(dāng)性原則）沙因：《企業(yè)文化生存與變革指南》，杭州：浙江人民岀版社.2017，第25頁(yè)圖SEQ圖\*ARABIC4沙因企業(yè)文化層次資料來(lái)源：沙因：《企業(yè)文化生存與變革指南》，杭州：浙江人民岀版社.2017，第25頁(yè)4.同心圓結(jié)構(gòu)同心圓結(jié)構(gòu)具有代表性有兩種，均為四個(gè)層次。一種是以霍夫斯泰德為代表的包含價(jià)值觀、行為、制度、形象四個(gè)層次的同心圓結(jié)構(gòu)。一種是國(guó)內(nèi)較為流行的包含物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個(gè)層次的同心圓結(jié)構(gòu)。形象制度形象制度行為價(jià)值觀推進(jìn)系統(tǒng)王吉鵬：《企業(yè)文化建設(shè)》（第三版），北京：企業(yè)管理岀版社.2010，第26頁(yè)圖SEQ圖\*ARABIC5霍夫斯泰德同心圓結(jié)構(gòu)資料來(lái)源：王吉鵬：《企業(yè)文化建設(shè)》（第三版），北京：企業(yè)管理岀版社.2010，第26頁(yè)1.物質(zhì)文化（表層）2.行為文化（淺層）1.物質(zhì)文化（表層）2.行為文化（淺層）3.制度文化（中層）4.精神文化（核心層）陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2019，第90頁(yè)圖SEQ圖\*ARABIC6國(guó)內(nèi)流行的企業(yè)文化結(jié)構(gòu)資料來(lái)源：陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2019，第90頁(yè)本文關(guān)于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)采用國(guó)內(nèi)流行的四層次同心圓結(jié)構(gòu)這一觀點(diǎn)。（三）企業(yè)文化功能文化功能的經(jīng)典理論有哈洛里格等人(Hellriegaletal.)文化功能學(xué)說(shuō)、席爾和馬丁的文化功能學(xué)說(shuō)、正負(fù)功能學(xué)說(shuō)等。哈洛里格等認(rèn)為文化對(duì)組織成員有四大功能:1）了解組織的過(guò)去和現(xiàn)行方針，2）認(rèn)同組織理念，從而對(duì)組織奉獻(xiàn)，3）接受組織規(guī)則并按規(guī)則行動(dòng)，4）提升組織績(jī)效。席爾和馬丁的文化功能學(xué)說(shuō)認(rèn)為文化對(duì)組織成員有六大功能：1）提供事件案例以便成員效仿，2）促使成員認(rèn)同組織理念，凸顯個(gè)人價(jià)值，3）形成社群意識(shí)，向新成員傳遞并社會(huì)化，4）劃定組織的界限，5）控制成員行為，6）提升組織效能。正負(fù)功能學(xué)說(shuō)是在國(guó)內(nèi)較為流行的學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)認(rèn)為企業(yè)文化的功能是兩面的，分為正向功能和負(fù)向功能。正向功能包括：凝聚功能、導(dǎo)向功能、約束功能、激勵(lì)功能、輻射功能、區(qū)分功能。負(fù)向功能包括：對(duì)創(chuàng)新變革的抑制、對(duì)員工多樣化的抑制、對(duì)企業(yè)兼并收購(gòu)的抑制、對(duì)企業(yè)文化落地創(chuàng)建的抑制。企業(yè)文化正負(fù)功能理論企業(yè)文化正負(fù)功能理論正向功能負(fù)向功能凝聚功能導(dǎo)向功能約束功能激勵(lì)功能輻射功能區(qū)分功能對(duì)創(chuàng)新變革的抑制對(duì)員工多樣化的抑制對(duì)企業(yè)兼并收購(gòu)的抑制對(duì)企業(yè)文化落地創(chuàng)建的抑制圖SEQ圖\*ARABIC7企業(yè)文化正負(fù)功能理論資料來(lái)源：本人根據(jù)陳春花等：《企業(yè)文化》（第3版），北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2019，第94-98頁(yè)內(nèi)容繪制1.企業(yè)文化模式7S模式由美國(guó)麥肯錫企業(yè)提出：“任何聰明的組織方法都是相互包含、相互依賴的，至少下面的七個(gè)變量結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、員工、管理風(fēng)格、系統(tǒng)和過(guò)程、主導(dǎo)思想與共同的價(jià)值觀念以及當(dāng)前擁有或者是希望擁有的組織的力量和技能”。彼得所(Peters?T)沃特曼(彼得所(Peters?T)沃特曼(Waterman?R.)著：《追求卓越：美國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)》，北京：中央編譯出版社集團(tuán)，2004，第8頁(yè)結(jié)構(gòu)員工結(jié)構(gòu)員工技能戰(zhàn)略管理風(fēng)格系統(tǒng)共同價(jià)值彼得所(Peters?T)沃特曼(Waterman?R.)著：《追求卓越：美國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)》，北京：中央編譯出版社集團(tuán)，2004，第9頁(yè)圖SEQ圖\*ARABIC14麥肯錫7S模型資料來(lái)源：彼得所(Peters?T)沃特曼(Waterman?R.)著：《追求卓越：美國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)》，北京：中央編譯出版社集團(tuán)，2004，第9頁(yè)2.Z理論模式Z組織理論模式由威廉?大內(nèi)創(chuàng)建，他在廣泛研究日本企業(yè)（J型）和美國(guó)企業(yè)（M型）管理和運(yùn)作模式的基礎(chǔ)上，對(duì)兩者進(jìn)行比較，并充分吸收各自特點(diǎn)提煉成Z型組織理論。他從企業(yè)風(fēng)格的問(wèn)題、企業(yè)的實(shí)質(zhì)問(wèn)題、支持Z型組織的理論層面對(duì)Z型組織進(jìn)行闡述，并提出Z型組織的實(shí)現(xiàn)的管理步驟。Z型組織文化是區(qū)別于A和J的獨(dú)特的價(jià)值觀，它關(guān)注長(zhǎng)期雇傭、信任及個(gè)人關(guān)系的親密程度，關(guān)注人道文化、關(guān)注社會(huì)關(guān)系和運(yùn)行效率的平衡。表SEQ表\*ARABIC3J型組織與A型組織比較日式組織美式組織終身雇傭制緩慢的評(píng)估和升職過(guò)程非專門化的職業(yè)發(fā)展模式含蓄的控制機(jī)制集體決策集體負(fù)責(zé)制關(guān)注整體短期雇傭制快速的評(píng)估和升職過(guò)程專門化的職業(yè)發(fā)展模式明明白白的控制機(jī)制個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)制關(guān)注局部威廉?大內(nèi)：《Z理論》，北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2013，第48頁(yè)。資料來(lái)源：威廉?大內(nèi)：《Z理論》，北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2013，第48頁(yè)。二、N公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及問(wèn)題N企業(yè)成立于2008年，坐落于北京市，注冊(cè)資金80萬(wàn)，是一家集文化傳播、禮儀策劃、廣告設(shè)計(jì)、印刷制作、活動(dòng)承辦于一體的活動(dòng)策劃公司，主要從事開業(yè)開幕、慶典年會(huì)、品牌推廣、廣告營(yíng)銷、公關(guān)演出等服務(wù)，公司秉承用戶至上的原則，為客戶量身定做各種風(fēng)格的文案策劃和品牌推廣，使公司的每一個(gè)項(xiàng)目都獲得圓滿成功并深得客戶信賴。在此公司亟需發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為客戶量身定制“專業(yè)、全面、創(chuàng)新”的活動(dòng)策劃方案，堅(jiān)持“誠(chéng)信立足”的理念，為顧客提供最滿意的服務(wù)。（一）N企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀1.企業(yè)文化建設(shè)的步驟首先是調(diào)查研究。企業(yè)文化建設(shè)是建立在固有文化基礎(chǔ)之上的，而不是無(wú)水之源。N公司的企業(yè)文化建設(shè)之初，進(jìn)行了一系列的調(diào)查研究，主要內(nèi)容是N公司的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)、N公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織結(jié)構(gòu)、管理體系，N公司員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的期望。其次是分析診斷。在經(jīng)過(guò)一系列調(diào)查研究后，針對(duì)N公司現(xiàn)有的文化特征，對(duì)該制度進(jìn)行了全面的分析和研究，得出了N公司文化必須繼承和發(fā)揚(yáng)某些合理的部分，剔除一些錯(cuò)誤的守舊的部分。最后是重新定位設(shè)計(jì)。在弄清哪些是需要優(yōu)秀的文化，哪些是錯(cuò)誤的守舊的文化之后，N公司保留合理的文化，剔除不合理的文化，然后對(duì)公司的文化進(jìn)行重新組合設(shè)定?？紤]N公司管理發(fā)展的外部環(huán)境、N公司的管理方針和員工的性質(zhì)，重新設(shè)計(jì)具有前瞻性的企業(yè)文化。2.企業(yè)文化建設(shè)的歷程創(chuàng)業(yè)期：2008-2010年是公司的創(chuàng)立期，本期公司的組織結(jié)構(gòu)為集權(quán)制，一個(gè)人掌管多個(gè)職位，生存是N公司最重要的一環(huán)，N公司還沒(méi)有建立起清晰的企業(yè)文化理念。N公司初步建立了員工評(píng)級(jí)、工資福利等相關(guān)制度，但這些制度還有待進(jìn)一步完善。成立期：2010-2015年，在這一階段，N公司制定了《員工手冊(cè)》，包括人力資源政策、職務(wù)等級(jí)制度、工資福利、出差調(diào)整、員工行為規(guī)范等。此時(shí)N公司的利潤(rùn)翻番，職工工資待遇明顯提高，人員穩(wěn)定和內(nèi)部集聚不斷加強(qiáng)。由公司制度不規(guī)范，直到制度有詳細(xì)的制度，制度逐步規(guī)范，資金和經(jīng)驗(yàn)的初級(jí)階段基本完成，進(jìn)入了資金管理和科學(xué)管理的中期階段。在現(xiàn)階段，N公司在企業(yè)中首次提出了“以人為本”的管理理念，N公司管理朝著這一理念的方向發(fā)展。發(fā)展期：自2015年以來(lái)，N公司進(jìn)入一個(gè)快速發(fā)展的階段，在2016-2018年，N企業(yè)對(duì)內(nèi)部文化進(jìn)行整改，開始引進(jìn)傳統(tǒng)的人本管理理論，可是在操作過(guò)程中卻發(fā)現(xiàn)不少的問(wèn)題，如企業(yè)文化太過(guò)表面，文化建設(shè)過(guò)于急于求成等，給公司的發(fā)展帶來(lái)不好的影響。如何將企業(yè)文化建設(shè)與員工的人生追求、企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有效聯(lián)系起來(lái)，是N公司目前急需解決的問(wèn)題。。3.企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀N公司目前的企業(yè)文化主要有物質(zhì)、制度、行為、精神四個(gè)文化層面，構(gòu)建了四位一體的文化體系，具體如下：物質(zhì)文化：隨著公司的逐步發(fā)展壯大，2011年，公司總部從原來(lái)的居住區(qū)遷至豐臺(tái)區(qū)駱家輝時(shí)代的中心，擁有200多平方米的獨(dú)立辦公樓，增加了20多個(gè)辦公桌，還有四個(gè)乒乓球臺(tái)，購(gòu)買了新的熱水器，每天提供免費(fèi)咖啡，還有一個(gè)休息室，供員工中午睡覺(jué)使用。企業(yè)職工收入水平始終保持在同行業(yè)中的較高水平，還有病假、節(jié)日禮物、家屬慰問(wèn)等各項(xiàng)福利。制度文化：在創(chuàng)業(yè)的最初階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不理解建立企業(yè)文化的重要性。此外，人數(shù)較少，也沒(méi)有制定不同的規(guī)章制度。隨著企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)不斷建立結(jié)構(gòu)和制度文化，建立了人事政策、崗位責(zé)任制、薪酬福利制、出差旅行費(fèi)報(bào)銷等相關(guān)制度。行為文化：2010年公司管理者帶頭做典范，以身作則，要求員工準(zhǔn)時(shí)上下班之前，自己先做到準(zhǔn)時(shí)上下班。在銷售和內(nèi)部服務(wù)兩級(jí)團(tuán)隊(duì)中樹立了典型，員工的積極性和主動(dòng)性得到了很大提高，團(tuán)隊(duì)溝通變得比以前更容易，氣氛也變得融洽友好，同事樂(lè)于互幫互助，行動(dòng)紀(jì)律和文化得以建立起來(lái)。精神文化：2012年，公司決定以“簡(jiǎn)約、誠(chéng)信、勝利、創(chuàng)新”為核心企業(yè)文化，包括：簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，簡(jiǎn)化人際關(guān)系；誠(chéng)信、互信、尊重、團(tuán)結(jié)互助；雙贏，公司與員工共贏成長(zhǎng)，創(chuàng)新公司發(fā)展模式，差異化合格工作方法。具體措施包括：使員工成為“性善、溝通好、績(jī)效好”的三好員工；建立幸福、舒適、安全的人際關(guān)系；堅(jiān)持以人為本的管理和溝通；堅(jiān)持平等，部門合作中，長(zhǎng)期互助；決策前堅(jiān)持民主，決策后實(shí)行獨(dú)裁；允許工人犯錯(cuò)，但不能容忍謊言；在工資分配方面，公平分配是第一原則。N公司的核心文化是“以人為本”，N企業(yè)的魅力在于最大限度地尊重、理解和關(guān)愛人，讓“以人為本”成為自己的性格、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則一樣，始終體現(xiàn)著企業(yè)全體員工的價(jià)值觀和方法。企業(yè)真正把“以人為本”的企業(yè)文化價(jià)值觀作為企業(yè)發(fā)展的根本理念，真正實(shí)現(xiàn)員工在公司的作用和意義，把企業(yè)的未來(lái)規(guī)劃融入員工的生活、職業(yè)需求之中，貫徹企業(yè)發(fā)展理念和員工的價(jià)值理念統(tǒng)一起來(lái)，充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的核心作用。（二）N公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題1.企業(yè)文化只做表面文章N企業(yè)的管理者表面上意思到企業(yè)文化建設(shè)是必不可少的，也通過(guò)人力物力在創(chuàng)建企業(yè)文化，但對(duì)文化的建設(shè)缺乏總體規(guī)劃，不明白何種企業(yè)文化才適合公司的發(fā)展，從而將精力過(guò)多投入到企業(yè)戰(zhàn)略的制定上，沒(méi)有為企業(yè)設(shè)定遠(yuǎn)景規(guī)劃，過(guò)于關(guān)注員工執(zhí)行力的培養(yǎng)。公司管理者在周會(huì)上組織管理者，討論有效的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化適應(yīng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的問(wèn)題。但是卻盲目照搬別的公司的企業(yè)文化，但這些公司的企業(yè)文化有很強(qiáng)的企業(yè)特色，根本不適合慶典公司的實(shí)際。公司管理層每年年初都會(huì)對(duì)于本年度設(shè)立很多目標(biāo)，缺乏員工的參與，但管理者依然不管不顧，在第二年繼續(xù)設(shè)立新的目標(biāo)，兩者的目標(biāo)的設(shè)立大不相同，缺乏一致性，在完成的過(guò)程中也隨意變更，這導(dǎo)致員工十分困惑，不了解看公司的發(fā)展方向，公司的企業(yè)文化也得不到公司的認(rèn)可，無(wú)法在員工日常工作中體現(xiàn)出來(lái)，員工的執(zhí)行效果也大打折扣。目前，N公司雖然口頭上提供學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，但沒(méi)有為學(xué)習(xí)提供足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，沒(méi)有圖書室，每天留給學(xué)習(xí)的時(shí)間也十分有限，主動(dòng)學(xué)習(xí)的員工少之又少，企業(yè)文化很少涉及員工未來(lái)的發(fā)展，即使是新員工，也沒(méi)有受到足夠的培訓(xùn)，上崗之后因?yàn)槊τ诠ぷ?，受?xùn)的機(jī)會(huì)更加稀少，雖然口頭上一再?gòu)?qiáng)調(diào)加強(qiáng)能力的培訓(xùn)和提高，但是員工的受訓(xùn)機(jī)會(huì)卻在相應(yīng)減少，不利于員工學(xué)習(xí)需求和自我成長(zhǎng)需求的滿足。同時(shí)，公司內(nèi)部員工崗位變動(dòng)頻繁，造成員工技能下降，管理層過(guò)于關(guān)注企業(yè)的資產(chǎn)、利潤(rùn)、企業(yè)壞賬等，企業(yè)文化建設(shè)工作不是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)文化無(wú)法形成總體規(guī)劃和布局，文化建設(shè)停留在表面上。2.企業(yè)文化建設(shè)急于求成N企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中表現(xiàn)得過(guò)于急功近利，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是寄希望于企業(yè)文化建設(shè)能夠立竿見影，在短時(shí)間取得經(jīng)濟(jì)效果，為此管理者不惜投入了大量資金，頻繁地頒布各種企業(yè)規(guī)章制度，對(duì)員工造成了過(guò)大的約束力，導(dǎo)致部分員工不堪忍受工作壓力而選擇辭職，部分員工也失去了工作干勁。自公司成立以來(lái)，管理層將大量精力，人財(cái)物盲目地投入到文化建設(shè)中，但一直沒(méi)什么變化，效果甚微。公司實(shí)際實(shí)施的文化的文化制度，表面提倡的相差也很大，許多沒(méi)有深入推廣，只是簡(jiǎn)單地說(shuō)說(shuō)而已，三天打魚兩天曬網(wǎng)，看到?jīng)]有取得足夠的成就，就趕忙換另外一種，覺(jué)得另一種文化更適應(yīng)公司的發(fā)展，導(dǎo)致文化制度頻繁變更。雖然公司的管理層已經(jīng)逐漸意識(shí)到了企業(yè)文化是十分有必要的，但殊不知企業(yè)文化建設(shè)不是一個(gè)一蹴而就的過(guò)程，需要長(zhǎng)期的慢慢摸索，才能更符合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。公司的企業(yè)文化卻是速成文化，缺乏長(zhǎng)期的積淀，管理者過(guò)于注重員工的執(zhí)行，在工作中，還沒(méi)認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在，不對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行改善，卻盲目追求業(yè)績(jī)，在服務(wù)上不重視質(zhì)量，導(dǎo)致客戶對(duì)公司服務(wù)的滿意度下降，進(jìn)而影響到公司在行業(yè)良好形象的樹立。3.物質(zhì)文化建設(shè)過(guò)于單一N企業(yè)有限公司的物質(zhì)文化建設(shè)的問(wèn)題主要表現(xiàn)在如下幾方面：一是企業(yè)容貌沒(méi)有突出企業(yè)文化的個(gè)性特征。公司墻面還是以白色為主，懸掛著企業(yè)文化標(biāo)語(yǔ)，沒(méi)有企業(yè)的象征物，看起來(lái)比較直白，根本無(wú)法影響員工的態(tài)度和價(jià)值觀。公司雖然租了寫字樓作為辦公的地點(diǎn)，但沒(méi)有對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行裝修，整個(gè)公司看起來(lái)非常蒼白，幾臺(tái)電腦簡(jiǎn)單地放在公共桌上，客戶進(jìn)來(lái)后，根本看不出是提供慶典服務(wù)的。公司雖然屬于服務(wù)行業(yè)，但存在服務(wù)不周到的情況。近幾年，公司大量接單，通過(guò)傳統(tǒng)的接電話服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)在線服務(wù)來(lái)招攬生意，但沒(méi)有重視內(nèi)部建設(shè)，沒(méi)有提供給員工更好的物質(zhì)待遇，物質(zhì)建設(shè)單一不足，導(dǎo)致一部分員工的服務(wù)令客戶不滿意。4.培訓(xùn)績(jī)效考核文化不完善企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效考核是上級(jí)管理者對(duì)下級(jí)員工的監(jiān)管，是按照自己的喜好來(lái)隨意提升降低的，因此出現(xiàn)跟自己關(guān)系好的就多給績(jī)效提成，對(duì)于不聽話的就降低提成，忽視了績(jī)效考核對(duì)整個(gè)組織績(jī)效水平的提升作用。其次管理者忽視績(jī)效對(duì)員工能力的提升和培養(yǎng)，將員工單方面看作是生產(chǎn)工具，從而不重視對(duì)員工的培養(yǎng)，對(duì)優(yōu)秀員工的流失并不在意，認(rèn)為公司可以隨時(shí)招聘到更優(yōu)秀的人才，從而不重視人才保留，進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。再次，績(jī)效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致管理者無(wú)法客觀分析員工存在的問(wèn)題，更別說(shuō)對(duì)員工的問(wèn)題進(jìn)行改善了。公司績(jī)效考核過(guò)于注重結(jié)果，誰(shuí)的業(yè)績(jī)高就給誰(shuí)建立，忽視了對(duì)員工在工作過(guò)程中的控制，有些員工的業(yè)績(jī)高，但是長(zhǎng)期無(wú)所事事，靠小聰明和弄虛作假提高業(yè)績(jī)，這在其他同事看來(lái)很不公平，嚴(yán)重影響了其他員工的積極性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)一直沒(méi)有改變，依然是剛成立的組織結(jié)構(gòu)，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張以及人員的增加，這種過(guò)于簡(jiǎn)單培訓(xùn)績(jī)效考核文化不利于企業(yè)的管理。三、解決N公司企業(yè)文化問(wèn)題的對(duì)策（一）加強(qiáng)企業(yè)精神文化建設(shè)1.建立學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)為了促進(jìn)N企業(yè)的發(fā)展，需要補(bǔ)充優(yōu)秀人才，但企業(yè)培訓(xùn)制度不完善，這就需要員工的自覺(jué)學(xué)習(xí)，對(duì)此，公司可以塑造學(xué)習(xí)型文化，并在吸取員工意見的基礎(chǔ)上尋求改善措施。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和員工要共同學(xué)習(xí)，一起交流意見，領(lǐng)導(dǎo)要通過(guò)學(xué)習(xí)和員工的交流實(shí)現(xiàn)自我批評(píng)，讓各種觀點(diǎn)和意見互相碰撞，尋找出問(wèn)題所在，在此基礎(chǔ)上提高要求。日益激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)員工的素質(zhì)提出了新的要求，對(duì)此，N企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，逐步提升其學(xué)習(xí)能力，包括互聯(lián)網(wǎng)信息檢索能力、與同事顧客溝通能力、處理危險(xiǎn)事故的應(yīng)急能力，吸取意見改進(jìn)自我的能力等，通過(guò)不斷實(shí)踐，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。為了讓員工擺脫孤立無(wú)援的狀態(tài)，公司可以加強(qiáng)集體主義，通過(guò)團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)，互幫互助，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿景。2.突出企業(yè)文化的個(gè)性N企業(yè)需要加強(qiáng)國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學(xué)習(xí)，追溯其自身企業(yè)的發(fā)展歷程，需求成功企業(yè)家的優(yōu)點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上充分結(jié)合自身的企業(yè)文化、公司性質(zhì)、員工個(gè)性、行業(yè)規(guī)則，在此基礎(chǔ)上打造自己的品牌文化與核心文化，倡導(dǎo)以顧客第一，利潤(rùn)第二的企業(yè)文化，將企業(yè)改造成一個(gè)有特效魅力，樂(lè)于服務(wù)人，樂(lè)于交流，樂(lè)于成長(zhǎng)的企業(yè)。除此之外N企業(yè)需要時(shí)刻關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，然后提煉適合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念，組織管理者需要在全面分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新思維模式，從而樹立企業(yè)規(guī)劃，并向員工加大宣傳力度，使其為員工工作提供方向指導(dǎo)。并將發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，公司管理層需要將“以人為本”從標(biāo)語(yǔ)口號(hào)層面上轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化的理念和宗旨，在客戶服務(wù)上，以客戶的需求為導(dǎo)向，在員工管理上，充分滿足員工的需求。讓員工意識(shí)到企業(yè)內(nèi)的所有資源都是為客戶服務(wù)準(zhǔn)備的，需要認(rèn)真關(guān)注客戶的而需求，并建立“創(chuàng)造價(jià)值”的行為準(zhǔn)則，將這一準(zhǔn)則擴(kuò)展到與客戶的交流上，從而確保公司與客戶建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。（二）加強(qiáng)企業(yè)行為文化建設(shè)在行為文化上，需要從掃清文化變革的阻礙因素和提高企業(yè)文化建設(shè)的全員參與度兩方面出發(fā)。一方面，N企業(yè)需要淡化企業(yè)家的行為影響力。鑒于公司所有者的管理理念較為落后，并且身兼董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩個(gè)崗位，導(dǎo)致企業(yè)文化過(guò)于專制，缺乏民主性。這就需要董事長(zhǎng)適當(dāng)下放權(quán)力，對(duì)職位和股權(quán)等做出相應(yīng)調(diào)整，并轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，讓“強(qiáng)制型”領(lǐng)導(dǎo)方式逐漸向“教練式領(lǐng)導(dǎo)力”領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變，另一方面，公司管理者應(yīng)將“以人為本”文化里面落實(shí)到實(shí)處，深入地了解職工的真實(shí)情況，了解員工的居家生活的困難，并提供一些幫助。準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化建設(shè)中，各部門實(shí)施的具體情況，還要不斷地聽取職工對(duì)企業(yè)文化的新的建設(shè)和意見，公司應(yīng)該隨時(shí)記錄瞬間出現(xiàn)的思想火花或?qū)镜暮侠砘ㄗh，從而幫助不斷改善企業(yè)文化，摸索出符合公司實(shí)際和員工實(shí)際的企業(yè)文化。（三）加強(qiáng)企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)雖然N企業(yè)比較重視物質(zhì)文化，但在物質(zhì)文化建設(shè)上依然存在諸多不足，從而影響了員工的工作積極性。對(duì)此，公司需要改善企業(yè)容貌，為員工提供舒適溫馨的工作環(huán)境，從而起到改善員工情緒，促進(jìn)其工作積極性提升。在此過(guò)程中，公司可以運(yùn)用色調(diào)來(lái)優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境，將白色的墻面涂裝成淺藍(lán)色，在適當(dāng)點(diǎn)綴一些深色，使員工感到層次的變化。在辦公室的墻上還可以掛一些名人名言來(lái)激勵(lì)員工努力工作，還可以在茶水間擺放一些有個(gè)性的桌椅，讓員工可以在喝茶的間隙想出有新意的點(diǎn)子。公司還可以播放一些輕松舒緩的音樂(lè)，讓員工將注意力轉(zhuǎn)移到音樂(lè)上，起到調(diào)節(jié)、放松的作用。為了讓員工感到每天生活的不同，公司還可以根據(jù)季節(jié)和時(shí)間的不同播放不同的音樂(lè)，比如早上8至9點(diǎn)放輕音樂(lè)，下午1點(diǎn)到2點(diǎn)是節(jié)奏感稍強(qiáng)的曲子。為了讓工作環(huán)境更好地激發(fā)員工的創(chuàng)意，公司可以聘請(qǐng)專門的裝修團(tuán)隊(duì)進(jìn)行裝飾，從而讓員工為公司創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，提升公司在行業(yè)中的地位。（四）加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)考核制度建設(shè)1.建立完善的激勵(lì)制度目前，N企業(yè)的激勵(lì)措施主要針對(duì)中高層管理者，缺乏對(duì)基層管理者和普通員工的激勵(lì)制度。對(duì)此應(yīng)該通過(guò)激勵(lì)體制和考核評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)找到企業(yè)可以重用的人才，按照品德、能力、團(tuán)隊(duì)凝聚力、業(yè)績(jī)等方向?qū)θ瞬胚M(jìn)行全面考核，并努力做到獎(jiǎng)罰分明。同時(shí)，為了提升中高層管理者的歸屬感，避免人才流失，N企業(yè)可以考慮給予其一定的股票期權(quán)、年終分紅等福利政策，實(shí)現(xiàn)中高層管理者與公司的共同發(fā)展。2.完善人才培養(yǎng)制度目前，N企業(yè)的管理者忽視了人才的自我成長(zhǎng)需求，不注重對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，加大了公司的培訓(xùn)成本。對(duì)此，公司應(yīng)建立人才培養(yǎng)理念，構(gòu)建人才培養(yǎng)制度，從新員工的入職，到老員工的繼續(xù)教育培訓(xùn)，再到中高層管理者的職能培訓(xùn)以及員工的拓展培訓(xùn)等，都需要面面俱到。對(duì)于新員工，公司可以加強(qiáng)對(duì)服務(wù)行業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、公司經(jīng)營(yíng)狀況、公司規(guī)劃等的灌輸，使新員工更快地了解公司，并融入公司集體中，多崗位培養(yǎng)年輕領(lǐng)導(dǎo)干部，不斷提升員工技能與個(gè)人素質(zhì)，根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，將能力突出的人才重點(diǎn)培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值。對(duì)中高層管理者，公司可以設(shè)立多媒體教室、員工培訓(xùn)室、員工活動(dòng)室，從而使其盡快掌握中高層管理者所需的技能及先進(jìn)的管理管理方法。也可以派其前往國(guó)外進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升管理能力。最后，通過(guò)室內(nèi)外拓展訓(xùn)練和體驗(yàn)式教學(xué)，幫助企業(yè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為公司發(fā)展添磚加瓦。3.建立完善的績(jī)效考核制度為了然后給員工體驗(yàn)到“員工成長(zhǎng)與企業(yè)成功是相輔相成的”的經(jīng)營(yíng)理念，公司人力資源管理部門需要加強(qiáng)員工的工作分析，明確每個(gè)崗位權(quán)責(zé)、晉升降級(jí)條件、薪酬水平、獎(jiǎng)懲力度等績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)單獨(dú)面談使員工明確自己的工作目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的反饋和工作過(guò)程的監(jiān)督，從而幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，這是確保企業(yè)員工執(zhí)行力提升的有效手段。在績(jī)效考核上，除了對(duì)基層員工進(jìn)行考核外，還需要加強(qiáng)對(duì)中高層管理者的考核，改變管理者對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。將員工的業(yè)績(jī)與其工資掛鉤，采用按勞分配的原則對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)金和工資的分配，提高績(jī)效考核的公平性。4.建立無(wú)障礙的溝通機(jī)制公司管理者需要積極協(xié)助下屬設(shè)定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，在績(jī)效指標(biāo)制訂完成后，應(yīng)定期主動(dòng)與下屬溝通，從而使其發(fā)現(xiàn)在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，了解自身的不足和優(yōu)勢(shì)，從而更好地改善工作。公司高層管理者還可以加強(qiáng)與中低層管理者的溝通，了解其工作實(shí)際，并聽取其關(guān)于企業(yè)決策的反饋意見，使得公司逐步提升服務(wù)水平，同時(shí)避免矛盾和隔閡的產(chǎn)生。四、結(jié)論企業(yè)文化是企業(yè)理念、宗旨和價(jià)值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化對(duì)促進(jìn)組織變革有著巨大的影響，在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中，選擇合適的企業(yè)文化至關(guān)重要，要清楚認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的企業(yè)文化在企業(yè)中起著重要的作用，但優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是一躍而就，不是簡(jiǎn)單地喊幾句口號(hào)，做幾個(gè)小動(dòng)作就可以建立起來(lái)的，需要企業(yè)吸收國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的企業(yè)的文化，根據(jù)自己發(fā)展的需要，結(jié)合員工的未來(lái)規(guī)劃，在實(shí)踐中建立起來(lái)的，需要長(zhǎng)期積累、不斷地實(shí)踐，一步步發(fā)展，需要公司全面實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中不