激勵員工技巧分享

16/16激勵職員分享之一－前言

前幾天與部門的一位同事一起回憶他的六西格瑪?shù)捻椖俊敖?jīng)理如何能有效地激勵職員”，這是一個特不有意思的項目，也是一個熱門的話題．假如到書店，我們能夠發(fā)覺各種關(guān)于“激勵職員”的的書籍；我們也能夠在網(wǎng)上搜索到不同專家的言論；同時，各路職業(yè)經(jīng)理人也頻頻在公共場合亮相，從不同的角度分享如何＂激勵職員＂．所有的研究差不多最后都會指向“關(guān)心職員職業(yè)進展”、“長期或短期薪酬打算”、“經(jīng)理的治理理念”、“企業(yè)文化”還有專門多，我同事的六西格瑪?shù)捻椖恳膊焕猓覀儏s發(fā)覺在現(xiàn)實工作中，如何操作卻變成了老大難的問題。

“關(guān)心職員職業(yè)進展”演變成每年一次或數(shù)次關(guān)于以后可能職位的討論，太空洞了，開始幾次還能夠讓職員熱血沸騰，而且作為公司的一名一般治理者，關(guān)于公司以后可能的進展、職員可能的職務(wù)的阻礙力是十分有限的，就算你是CEO，你也不法向你的職員打保票。

因此，“關(guān)心職員職業(yè)進展”改變成提升職員的技能、知識和經(jīng)驗，往往這就變成了培訓(xùn)，當(dāng)參加完“新任主管培訓(xùn)”的下屬希望你能擢升時，作為治理者的你，又一次陷入的困境。在不同場合，都有專門多人問我類似的問題，＂如何有效地激勵職員？＂，我也不是超人，然而基于我多年的ＨＲ經(jīng)驗，以及我自己擔(dān)當(dāng)治理者體會，那個地點我想介紹一下我的激勵職員的一些“獨門秘籍”，與各位一起分享。這是我的開場白，希望我能寫下去，給我一些掌聲吧！激勵職員分享之二-提高曝光度(入選推舉日志，加10幣)“激勵”二字，假如你查漢語詞典，把它拆成“激發(fā)”和“鼓舞”二層含義?！凹ぐl(fā)”是指充分地調(diào)動職員的潛能，做一些原來他／她不曾做過的或不敢做的事；“鼓舞”是指認(rèn)可他／她差不多完成的工作或取得的成績。只有“激發(fā)”而沒有“鼓舞”會如何呢？職員對待工作興奮，希望承擔(dān)更多的工作，有更多的方法，也情愿投入時刻，我們往往能夠在新畢業(yè)的大學(xué)生、新職員、擔(dān)當(dāng)新的工作的職員、或者新擢升的經(jīng)理身上能夠看到這些情況，但假如沒有“鼓舞”，在他們身上的熱情專門快就會退卻。只有“鼓舞”而沒有“激發(fā)”會如何呢？職員覺得主管對自己專門好，在工作中經(jīng)常得到認(rèn)可，專門情愿為如此的主管工作，盡管工作有些時候會單調(diào)或沒有挑戰(zhàn)性，然而還會日復(fù)一日地從事著原來的工作。他們專門忠實，但身上缺少那種創(chuàng)新精神、嘗試新的方法的動力、學(xué)習(xí)新的知識的愿望。因些，當(dāng)我們談到激勵職員，應(yīng)該從二個角度動身，“提高曝光度”是我經(jīng)常使用的方法，也是專門有效的方法。讓我的下屬在公共場合露面，比如主持會議、發(fā)表報告、擔(dān)當(dāng)一些公共職務(wù)（職員俱樂部主席）、代表自己參加上一級的會議、接待上一級的領(lǐng)導(dǎo)、代表部門參加公司級不的項目、代表部門參加跨部門／地區(qū)／國家的項目等等。在公共場合露面，完全不同于部門內(nèi)部的交流或僅僅與你個人的交流，需要職員關(guān)于所討論內(nèi)容的掌握上升到一個新的高度，包括，“知其然，知其因此然”，“所討論的內(nèi)容對其他系統(tǒng)的阻礙”，“長期的策略”等等；同時，也對職員的個人能力有了極大的挑戰(zhàn)，包括“演講能力”、“解決問題的能力”、“沖突解決能力”、“溝通能力”等等。職員因此清晰這種曝光關(guān)于自己長期進展的好處，也特不明白假如搞砸的后果，這時外在的壓力與內(nèi)在的動力形成一種合力，促使職員不斷地挑戰(zhàn)自己的能力的極限，也極盡所能使工作達到圓滿。至于鼓舞，事實上在座的治理人員或其他治理成員的一句認(rèn)可，就能夠讓你的職員興奮不已，比你的任何表揚都管用。因此，大伙兒可能會問，“這位職員行嗎？搞砸了如何辦？”，這不是激勵的問題，這是你授權(quán)的問題，能否選擇合適的人授與合適的工作是對治理者的另一項能力要求。同時，不同的職員關(guān)于讓他們興奮的曝光場合是不一樣的，一些剛加入公司的職員，關(guān)于部門內(nèi)部的曝光就能夠“激勵”他們專門長時刻，關(guān)于一些資深職員，能夠需要一些規(guī)格更加高的場合。最后，你自己可能會問，“我的下屬都成為明星了，我干什么？還有我的位置嗎？”，我通常舉電影界的例子，你想當(dāng)演員、導(dǎo)演、依舊制片人？演員的曝光度確信比導(dǎo)演高，你想永久讓鏡頭對著你，那你就不做導(dǎo)演的夢想。事實上，當(dāng)你打算著讓你的下屬一個又一個地走上舞臺，你差不多向?qū)а莸慕巧D(zhuǎn)變，你會在另一個更加的層面上表演，因此，不用擔(dān)心，在那個舞臺上你也可能成為明星，成為鏡頭追逐的焦點．激勵職員分享之三-長跑而不是短跑(入選推舉日志，加10幣)感謝大伙兒的認(rèn)可與鼓舞，最近的工作有些忙，也有些煩，因此把那個地點的分享耽擱了。昨天專門巧，我的一位下屬與我討論如何有效激勵她的下屬，她的下屬認(rèn)為自己差不多預(yù)備好了，能夠承擔(dān)更多的職責(zé)，因此隱含的意思是希望公司給她一個提升，但問題的關(guān)鍵不僅僅是我的下屬也包括其他人都認(rèn)為她的差距還專門大，她所期望的提升遲遲不能到來，用她的話講“等到花兒也謝了！”，大伙兒能夠想象她的工作狀態(tài)。“知恥而后勇”語出圣賢孟子，指的是一種在遭受磨難與打擊后，在困境面前，毫不氣餒、決不后退、決不自暴自棄，而是奮發(fā)進取、迎難而上的精神狀態(tài)。恥辱具有兩重性，它既是一個挑戰(zhàn)，又是一個機遇；既是一種障礙，又是一種鍛煉。人大概在知恥后，才可能有臥薪嘗膽的決心和勇氣，否則就不能正確認(rèn)識自己的不足，固步自封，只能是愈發(fā)失敗。因此針對那個個案，問題的關(guān)鍵不是如何激勵她，而是如何讓她認(rèn)識到自己的不足。事實上她的經(jīng)理也試圖這么做了，每一次完成工作后，經(jīng)理都會與下屬分享與總結(jié)，指出不足，但結(jié)果把二人的關(guān)系搞得專門不行，職員認(rèn)為經(jīng)理總是在找自己的岔。我們應(yīng)該如何辦？“改變賽制”是我通常用的方法，我是教練，我想要在一群運動員中挑出合格的進入我的運動隊，我組織了一次五十米賽跑，賽制專門嚴(yán)格也專門科學(xué)，我依照結(jié)果確定了最后入選名單。但由于結(jié)果專門接近，專門多運動員向我申訴，由于各種能夠理解的緣故，包括前一天沒有休息好、剛受過傷、或好長時刻沒有訓(xùn)練了，沒有跑好，但也只差零點零幾秒，并質(zhì)問我，“零點零幾秒就能推斷一個人了嗎？”的確，零點零幾秒能夠講明一些問題，也不能講明所有的問題，問題的關(guān)鍵是“五十米賽制”不能拉開差距，或著不能讓“差距明顯化”。把賽制改成五千米，我們專門快能發(fā)覺，有些人落后了半圈甚至一圈，用不著你告訴他，＂你落選了?。?，競賽結(jié)束后，他自己提了包就離開了。回到工作中，這意味著什么？－提高對工作的要求，比如不僅僅解決那個問題，更進一步要求從系統(tǒng)上、流程上、組織上解決這一類問題，確保這類問題不再發(fā)生；－提高團隊對工作的關(guān)注度，建立可量化的計分卡，并讓這計分卡公開、定期回憶那個計分卡；－把這項工作與其它工作放在一個平臺上進行比較，工作與工作專門難進行直接的比較，但我們能夠找到一些共性的東西，舉個例子，顧客的中意度、工作的時刻進度、預(yù)算的治理、人員的進展等，強化其它工作成功的地點；－在一個項目或工作上，讓職員承擔(dān)更多的職責(zé)，同時主管提供較少的支持，讓他或她獨立地進行工作，因此主管要能有效地治理可能出現(xiàn)的最壞的后果；讓他同意挫折，當(dāng)他提著包預(yù)備離開更衣室時，心情專門沮喪，作為教練，你站在門口，專門平復(fù)地問他，＂我真得專門想?yún)⒓舆\動隊嗎？＂他無助地看著你，點點頭。＂除非你情愿同意更嚴(yán)格的訓(xùn)練，你做得到嗎？＂你保持著你冷冷的語氣。他抬起頭，眼睛放著光，但臉上還保持困惑神態(tài)。你點點頭。微笑迅速地出現(xiàn)在他臉上，大聲地喊了出來，轉(zhuǎn)身沖進更衣室。當(dāng)你再次看見他時，他差不多換好的運動服，躍躍欲試地預(yù)備你的下一個指令。激勵職員分享之四-提升工作的層次不管你用什么方法激勵你的職員，但當(dāng)職員回到自己的辦公桌前，開始自己一天的工作時，工作依舊如此的枯燥、單調(diào)、無聊，不管如何樣想，他們都不法把現(xiàn)實的工作與你描繪的美好前景聯(lián)系起來。在我部門里，許多年輕的人力資源專員，從事著專門多部門基礎(chǔ)的工作，比如人頭報表、人員信息錄入系統(tǒng)、安排人員面試、等等。事實上想想我們自己，每天的工作又有多是策略性的、長遠性的？因此，“提升工作層次”就成為我們要考慮的一個重要方法。工作層次能夠向二個方向提升，第一是“運營優(yōu)異”，第二是“職能優(yōu)異”，下面我具體講明一下。運營優(yōu)異：我們每個人從事的任何一項工作，哪怕是向計算機系統(tǒng)錄用信息，都應(yīng)該遵循一定的流程，并有相應(yīng)的工具確保你的正確率、速度、質(zhì)量等等。比如上述的計算機錄入工作，我們能夠分解成具體的小流程或操作指南：－錄入信息的輸入從什么地點來？必須通過什么樣的審批流程才能錄入？獲得輸入的頻次是什么？－在得到錄入內(nèi)容后，檢查程序是什么？如此能確保錄入信息是正確的；－向計算機系統(tǒng)錄用信息的指南是什么？包括開機、打開系統(tǒng)、選擇菜單、錄用、確認(rèn)等等；－如何確保錄入沒有錯誤？我們的檢查程序是什么？工作是否達到運營優(yōu)異，能夠用一個特不簡單的方法檢測，確實是假如要把工作轉(zhuǎn)交給另一個人，能夠多快地把工作移交？當(dāng)移交后，工作的質(zhì)量是否有專門大的變化？運營優(yōu)異，確實是追求工作的標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化和簡單化。職能優(yōu)異：我們從事的任意一樣工作，都能夠定義成某一種職能，包括向計算機系統(tǒng)錄入信息，職能優(yōu)異確實是定義了什么是這項職能的優(yōu)異。比如上述的計算機錄入工作，我們把“計算機錄入”定義成一種職能，那么“計算機錄入職能優(yōu)異”應(yīng)該包括但不限于：－“輸入信息治理”，有程序保證所獲得的輸入信息是準(zhǔn)確的，那個程序應(yīng)至少包括信息種類、來源、批準(zhǔn)流程等等；－“錄入治理”，有有效的工具確保錄入信息的準(zhǔn)確性，有監(jiān)控系統(tǒng)確保出錯時能及時發(fā)覺；－“錄入程序的評估”，有統(tǒng)一的方法對信息錄入流程進行衡量，包括“質(zhì)量”、“數(shù)量”、“速度”等，衡量的結(jié)果通過一定的程序定期公布及溝通，這些衡量會引導(dǎo)持續(xù)地改進；－“錄入人員的治理”，需要明確錄入人員的崗位要求，有培訓(xùn)系統(tǒng)支持錄入職員達到公司的要求；用簡單的話講，在公司里從事和你同樣工作的人，通過你的職能優(yōu)異，特不了解什么是“優(yōu)異”，也清晰自己的差距，這種職能優(yōu)異，甚至能夠跨越公司的界限，成為一種行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們會發(fā)覺假如要實現(xiàn)這些優(yōu)異并不是一件十分容易的情況，你的職員什么緣故要花時刻投入這引起優(yōu)異呢？這是成為治理者的必由之路，職業(yè)的進展總是從“管事”開始，進而“管人”或“管程序”，進而“管標(biāo)準(zhǔn)”，再進而“管文化”。你不必等到當(dāng)總經(jīng)理的時候來學(xué)習(xí)這些技能，你現(xiàn)在就能夠開始鍛煉這些技能，從平凡中找出不平凡的地點。“同意了你的現(xiàn)實工作？”“是的，我開始喜愛我的工作了，盡管依舊那么地單調(diào)、枯燥、簡單。”“但，我明白，我能夠做的東西專門多專門多。”激勵職員分享之五-如何讓馬喝水(入選推舉日志，加10幣)連續(xù)談了幾次“如何有效地激勵職員？”，感謝大伙兒的閱讀與鼓舞，有一位留言的朋友也提出了一個專門尖銳的問題，我那個地點提出來的方法差不多上從經(jīng)理的角度動身，沒有從職員的角度動身，有一些一廂情愿。的確，“激勵職員”而不了解職員，確信是緣木求魚，因此這一講，我們就來補這一課。職員的動力來自何方？在我的“有效激勵職員”的培訓(xùn)課上，我第一個討論的問題是：請推斷如下的論述是否正確，“食物激勵老鼠查找食物＂，那個看似簡單的問題引起了專門大的爭論。人們的第一個直覺，認(rèn)為那個論述更定是對的，但深入考慮后，我們會發(fā)覺，并不是食物使老鼠千方百計去覓食，而是饑餓，饑餓是最差不多的生理需要之一，正是饑餓驅(qū)使老鼠去尋求解決方案，最后發(fā)覺只有食物才能解決老鼠的饑餓問題。同樣，“職員的動力來自何方？”，職員的動力來自于你-經(jīng)理嗎？答案也是確信的，但會讓專門多人吃一驚，職員的動力來自于他自己，而不是經(jīng)理，盡管所有的經(jīng)理都想讓職員專門有動力地工作。這些動力，包括，更好的收入讓家庭的生活更美好、更風(fēng)光的工作讓他在朋友或親友前更有面子、更輕松的工作、更好的工作環(huán)境等等。那么，假如職員的動力來自于他自己，那么我們經(jīng)理人的角色是什么呢？馬口渴嗎？一個銷售員面對又一個月銷售為零的記錄，無可奈何地對經(jīng)理講，“我能夠把馬拉到河邊，我也能夠把馬頭按到水里，但我無法讓它喝水。”“什么？”經(jīng)理大吃一驚，看著銷售員，“你的工作不是把馬拉到河邊，也不是把馬頭按到水里，你的工作是讓馬感到口喝?。?！”這是我最喜愛的關(guān)于“激勵”的故事，經(jīng)理在那個地點的角色，－強化他的內(nèi)在需求；－把“努力工作”與“內(nèi)在需求”聯(lián)系起來，讓職員了解，“努力工作”是解決“內(nèi)在需求”的一種重要方法；那個地點的潛臺詞是，第一步是讓職員口渴，第二步是告訴職員“努力工作”能夠解決口喝的問題。內(nèi)在需求的表面化那個地點有一個需要解決的問題是，職員的“內(nèi)在需求”是特不主觀的、模糊的、易變的，因此，你要鎖定職員的“內(nèi)在需求”，并把這些“內(nèi)在需求”表面化、可視的、可衡量的。例如，“更好的收入讓家庭的生活更美好！”，我們需要把那個“內(nèi)在需求”翻譯成更理性的語言，因此如何翻譯，確實是各個經(jīng)理的手段了，能夠有不同的版本，－承擔(dān)更多的工作，就能夠?qū)W到更多的東西，就有更多的升職可能；－更高級不職位，就意味著更高的收入；－假如服務(wù)年限越長，公司給予的福利項目就越多；－假如銷售業(yè)績上去了，銷售提成就越高；－工作能力提高了，就能找到薪水更高的工作；－公司假如上市了，每個人都能成為百萬富翁；能夠看見，同一種“內(nèi)在需求”，我們能夠把它強化成不同的表象，因此也會引導(dǎo)職員向不同的方向上努力。那作為經(jīng)理的你，應(yīng)該選擇什么呢？這就要問你，“你了解你的職員嗎？”你了解你的職員嗎？

因此，“了解你的職員”就成為激勵職員的第一步，你能夠通過不同的方法來了解你的職員，了解他到底想要什么？什么關(guān)于他而言是重要的？什么緣故是重要的？等等。

一旦，你了解了，你就需要把這些內(nèi)在的東西顯現(xiàn)出來，然后，你提供解決方案來滿足這些內(nèi)在需求。在那個過程中，你能夠觀看到你的職員充滿著“動力”，而你所做就稱為“激勵”。開始吧！開始你的發(fā)覺之旅。柔性的治理團隊-后危機時代ＨＲ的考慮搞制造業(yè)的朋友都明白，在設(shè)計流水生產(chǎn)線時，有剛性生產(chǎn)線與柔性生產(chǎn)線之分，那二種生產(chǎn)線的區(qū)不是什么呢？柔性生產(chǎn)線，顧名思義，有許多彈性，能夠生產(chǎn)不同類型的產(chǎn)品，或同一類型產(chǎn)品的不同規(guī)格，滿足市場和顧客不斷變化的需求，投資方只需要一條生產(chǎn)線就能夠滿足多種需求，同時比較容易地在不同產(chǎn)品之間轉(zhuǎn)換。但柔性生產(chǎn)線關(guān)于設(shè)備的要求比較高，要能滿足不同的生產(chǎn)加工要求，完成多種加工任務(wù)，專門多情況下，需要許多投資巨大的加工中心，同時，關(guān)于操作人員的要求也比較高，培訓(xùn)職員的成本較高。剛性生產(chǎn)線，那就正相反，只能生產(chǎn)某一種產(chǎn)品，或某一類型產(chǎn)品的某一規(guī)格，因些投資方需要投資幾條生產(chǎn)線，生產(chǎn)不同的產(chǎn)品。但由于剛線生產(chǎn)線只生產(chǎn)某一特定的產(chǎn)品，因此對設(shè)備的要求比較簡單，只需要從事單一的生產(chǎn)任務(wù)，同時，關(guān)于操作人員的要求也相應(yīng)降低了，新職員通過簡單的培訓(xùn)就能夠上崗了。假如我們把那個剛性與柔性的概念運用到治理上來，我們會發(fā)覺大部分公司的治理是剛性的而不是柔性的。什么緣故這么講呢？2007年、2008年這二年經(jīng)濟狀況特不行，公司制定的特不宏偉的以后的進展打算，相應(yīng)地各個職能的治理班子也搭起來了，但一到08年底，經(jīng)濟快速地下滑，也看不到什么以后的希望，各個公司開始了裁員的風(fēng)暴，有彈性嗎？沒有。公司本來的業(yè)務(wù)運行特不正常，最近突然出現(xiàn)了幾起質(zhì)量事故，所有的部門參與進來了，包括質(zhì)量工程師、制造工程師、供應(yīng)商的治理、客戶服務(wù)工程師等等，各個部門都不約而同地提出需要增加部門的人手。能夠批準(zhǔn)嗎？假如質(zhì)量問題解決后，這些人如何辦？有彈性嗎？這就提出了一個命題：如何建立一個柔性的治理團隊？那個治理團隊能夠應(yīng)付不同環(huán)境下對治理的要求，這就要求在我們的組織結(jié)構(gòu)里也有類似于“加工中心”的部門，能夠滿足不同的治理要求，同時能夠在不同要求間快速切換?！皹I(yè)務(wù)規(guī)劃與進展部門”和“六個西格瑪部門”就能夠看成組織結(jié)構(gòu)中的“加工中心”。“業(yè)務(wù)規(guī)劃與進展部門”，06年、07年、08年上半年時，那個部門會更多地關(guān)注于新的業(yè)務(wù)機會、投資打算、業(yè)務(wù)拓展等等；08年下半年開始，轉(zhuǎn)向政府關(guān)系，了解政府四萬億的投資方向、打算，并確定關(guān)鍵的行動打算；09年上半年，公司需要更多的資源去跟進這些項目，同時，公司應(yīng)該增強市場的力量，那個部門的職員能夠?qū)ｉT順理成章接手這些工作。因此，那個時候，“業(yè)務(wù)規(guī)劃與進展部門”差不多成功瘦身了，當(dāng)經(jīng)濟回暖時，公司能夠抽調(diào)職員重新加入那個部門或者對外招聘新人，而這時的業(yè)務(wù)也能支持一個較大的“業(yè)務(wù)規(guī)劃與進展部門”。同樣，“六個西格瑪部門”也能夠起到同樣的作用，六個西格瑪是許多公司推行一種質(zhì)量治理工具，六個西格瑪不僅僅能夠提升產(chǎn)品的質(zhì)量，也能專門大程度上優(yōu)化公司的治理流程。當(dāng)業(yè)務(wù)好、或持續(xù)看好的時候，公司對以后充滿著向往，也對自己提出了更高的要求，治理要上一個臺階、業(yè)務(wù)流程要更加優(yōu)化、信息化的程度要提高等等，因此完成這些目標(biāo)是需要相應(yīng)的人力資源來支持?！傲鶄€西格瑪部門”是一