北科管理學(xué)教程-課件第四章領(lǐng)導(dǎo)

本章內(nèi)容風(fēng)格第一節(jié)

與

者第二節(jié)

人性假設(shè)與第三節(jié)

激勵(lì)理論第四節(jié)

對(duì)群體/團(tuán)隊(duì)的第五節(jié)

溝通管理學(xué):4-2第一節(jié)與者管理學(xué):4-3的定義激勵(lì)、引導(dǎo)和影響個(gè)人或組織，在一定的條件下，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過程。與其他人發(fā)生聯(lián)系權(quán)力在和其他成員中的分配是不的者能夠?qū)M織成員產(chǎn)生各種影響的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)作出努力管理學(xué):4-4的作用指揮作用激勵(lì)作用協(xié)調(diào)作用溝通作用管理學(xué):4-5專長(zhǎng)權(quán)個(gè)人影響權(quán)法定權(quán)權(quán)強(qiáng)制權(quán)權(quán)力管理學(xué):4-6者的素質(zhì)對(duì)

者心理和生理特征的評(píng)價(jià)對(duì)

者德

智、體方面的綜合評(píng)估狹義的素質(zhì)廣義的素質(zhì)管理學(xué):4-7管理管理職能的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)職能更強(qiáng)調(diào)管理者的職責(zé)科學(xué)性和規(guī)范性管理職能的一部分側(cè)重對(duì)人的指揮和激勵(lì)強(qiáng)調(diào)

者的

、藝術(shù)性和非程序化管理管理與管理學(xué):4-8對(duì)才的管理產(chǎn)品支持者臭鼬小組和新風(fēng)險(xiǎn)事業(yè)部創(chuàng)新管理學(xué):4-9第二節(jié)人性假設(shè)與風(fēng)格管理學(xué):4-10人性假設(shè)作為管理者，他的人性觀以及他對(duì)被管理者人性方面的基本認(rèn)識(shí)，決定著他將追求的目標(biāo)、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能采取的行為以及對(duì)被管理者所采取的基本態(tài)度管理學(xué):4-11“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)——“X理論”生性懶惰，盡可能逃避工作缺乏雄心壯志，不愿承擔(dān)責(zé)任天生以自我為中心，對(duì)組織需要漠不關(guān)心天生

，不怎么機(jī)靈，缺乏理智“嚴(yán)厲、強(qiáng)硬的”管理方法“溫和、軟弱的”管理方法管理學(xué):4-12“社會(huì)人”假設(shè)梅奧通過霍桑試驗(yàn)提出來的影響人生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)金錢外，還有社會(huì)和心理的因素，包括人們對(duì)歸屬、交往和友誼的追求管理學(xué):4-13“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)工作對(duì)于人來說是一種滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織目標(biāo)的要求之間并不是對(duì)立的、

的嚴(yán)格的控制和處罰，并不是使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的惟一

，它甚至妨礙了個(gè)人的發(fā)展和成熟大多數(shù)人都具有較高的解決組織問題的想象力和創(chuàng)造性管理學(xué):4-14“復(fù)雜人”假設(shè)不同的人有不同的需要結(jié)構(gòu)人的很多需要是在后天的

下形成的人對(duì)不同的組織或組織的不同部門會(huì)有不同的需要一個(gè)人在組織中是否感到滿足、肯于奉獻(xiàn)，關(guān)鍵在于該組織的狀況是否同他的需要結(jié)構(gòu)相一致由于每個(gè)人的需要和能力各不相同，因而他們對(duì)一定的管理方式就會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)管理學(xué):4-15關(guān)于行為的理論描述者的特定行為的作用是通過來的管理學(xué):4-16方式的理論描述式式放任式管理學(xué):4-17利克特的四種基本方式—

式

者非常開明—

式

有一定信任和信心協(xié)商式

有相當(dāng)大但并不是完全的信任群體參與式

對(duì)下屬能完全信任管理學(xué):4-18“四分圖理論”強(qiáng)“關(guān)心人”弱“工作組織”強(qiáng)“工作組織

”強(qiáng)“關(guān)心人”弱“關(guān)心人”弱“工作組織”強(qiáng)“工作組織

”弱“關(guān)心人”強(qiáng)弱弱“強(qiáng)”關(guān)心人“工作組織”強(qiáng)強(qiáng)弱弱“關(guān)心人管理方格理論1234567891234

5關(guān)心生產(chǎn)6789(1,9)(9,9)(5,5)(1,1)(9,1)管理學(xué):4-20的權(quán)變理論著被是一種動(dòng)態(tài)的過程，有效性隨者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而異管理學(xué):4-21行為連續(xù)

體理論以的以下屬為中心者為中心

參與式放任下屬的權(quán)咨詢者運(yùn)用職權(quán)民主一切決策由者作出并向下屬宣布策者向下屬

“推銷”其決者提出決策方案并向下屬征求意見者提出決策草案供下屬修改者提出問題向下屬征求意見再做決策者提出限制條件由集體決策者允許下屬在規(guī)定的條件下行動(dòng)管理學(xué):4-22費(fèi)德勒模型有效的群體績(jī)效取決于下屬的相互作用、

者風(fēng)格、情景以及下屬狀況對(duì)者的影響程度管理學(xué):4-23費(fèi)德勒的LPC模式舒適的友好的的有益的不熱心的嚴(yán)格的疏遠(yuǎn)的冷淡的合作的支持的厭煩的好爭(zhēng)論的自我承認(rèn)的有效的沮喪的開放的......................…....8...7..6...5...4...3....2...1...

不舒服的...........................

不友善的...........................

接受的...........................

挫敗的...........................

熱心的...........................

不嚴(yán)格的...........................

緊密的溫暖的...........................

不合作的...........................

的...........................

有趣的...........................

和諧的...........................

猶猶豫豫的...........................

無效的...........................

高興的.....................….

警戒的管理學(xué):4-24費(fèi)德勒模型項(xiàng)目-員工關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力III好VII壞VIII壞V

VI壞

壞明確

明確

不明確

不明確強(qiáng)

弱

強(qiáng)

弱高低執(zhí)行以人為主-關(guān)系導(dǎo)向工作為

務(wù)導(dǎo)向有利I

II好

好明確

明確

不明確

不明確強(qiáng)

弱

強(qiáng)

弱管理學(xué):4-25適中IV好不利途徑－目標(biāo)理論環(huán)境因素結(jié)果行為下屬因素管理學(xué):4-26生命周期理論參與式說服式式命令式模式高工作高關(guān)系低工作高關(guān)系工作行為行為關(guān)系R4R3R2R1有能力意愿有能力不愿意沒能力但有意愿沒能力也不愿意低工作低關(guān)系高適中高工作低關(guān)系低S3

S2S4S1管理學(xué):4-27參與模型12345增加下屬的參與下屬參與程度增加

的控制管理學(xué):4-28第三節(jié)激勵(lì)理論管理學(xué):4-29激勵(lì)影響人們內(nèi)在需求或，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求和誘發(fā)、活躍、推動(dòng)、指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向一定目標(biāo)的心理過程激勵(lì)需要管理學(xué):4-30需要、與行為的關(guān)系需要需要需要需要反饋引起導(dǎo)向達(dá)成管理學(xué):4-31需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要管理學(xué):4-32阿爾德弗的“生存、關(guān)系、發(fā)展理論”人的需要?dú)w結(jié)為生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）和成長(zhǎng)（Growth），簡(jiǎn)稱為“ERG理論”管理學(xué):4-33ERG理論和需要層次理論比較管理學(xué):4-34需要層次理論ERG理論生理需要生存需要安全（對(duì)物的）需要安全（對(duì)人的）需要社交需要相互關(guān)系需要尊重（受之于他人）需要尊重（自己確認(rèn)的）需要發(fā)展需要自我實(shí)現(xiàn)需要赫茨伯格的“雙因素理論”高高工作滿意度工作滿意度0因素激勵(lì)因素監(jiān)督的質(zhì)量薪水和收益公司政策工作條件與他人的關(guān)系安全和地位成就認(rèn)可工作本身責(zé)任提高成長(zhǎng)管理學(xué):4-35赫茨伯格的“雙因素理論”激勵(lì)因素是否具備、強(qiáng)度如何，對(duì)應(yīng)著員工“滿意”和“沒有滿意”

因素是否具備、強(qiáng)度如何，對(duì)應(yīng)著員工“沒有不滿意”和“不滿意”滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒有滿意不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒有不滿意管理學(xué):4-36成就需要理論麥克利蘭成就需要(nAch)權(quán)力需要(nPow)交往需要(nAff)管理學(xué):4-37期望理論激勵(lì)力（M）＝效價(jià)（V）×期望概率（E）激勵(lì)力——指一個(gè)人受激勵(lì)的程度，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度效價(jià)——指一個(gè)人對(duì)行動(dòng)的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計(jì)，其取值范圍可由+1到-1。結(jié)果對(duì)個(gè)人越是重要，效價(jià)值越接近于+1；結(jié)果對(duì)個(gè)人無關(guān)緊要、是無所謂的事，效價(jià)值就接近于0；個(gè)人很不希望發(fā)生而要盡力避免的結(jié)果，其效價(jià)值就接近于-1期望值——指?jìng)€(gè)人對(duì)行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率的估計(jì)，其取值范圍由0到+1。管理學(xué):4-38公平理論比較比率*

員工的感覺

A

<

B(低

)投入A

投入

B

A

=

B

公平投入

A

投入

B

A

>B(過度)投入

A

投入

B*

A是雇員,B是相關(guān)參照對(duì)象.管理學(xué):4-39強(qiáng)化理論負(fù)強(qiáng)化忽視正強(qiáng)化懲罰管理學(xué):4-40當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合個(gè)人努力目標(biāo)引導(dǎo)行為目標(biāo)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需求個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞能力績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)公平性比較高成就需要個(gè)人目標(biāo)管理學(xué):4-41激勵(lì)方法目標(biāo)激勵(lì)支持性激勵(lì)榜樣激勵(lì)評(píng)比、競(jìng)賽、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)強(qiáng)化激勵(lì)行為激勵(lì)員工持股激勵(lì)激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)管理學(xué):4-42第四節(jié)對(duì)群體/團(tuán)隊(duì)的管理學(xué):4-43兩個(gè)或兩個(gè)以上的人為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)、滿足特定需求而形成的相互作用的聯(lián)合體成員間緊密合作以實(shí)現(xiàn)一個(gè)特定的、共同目的或目標(biāo)群體(group)團(tuán)隊(duì)(team)管理學(xué):4-44群體和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的助益增強(qiáng)績(jī)效客戶的響應(yīng)創(chuàng)新管理學(xué):4-45群體與團(tuán)隊(duì)的類型管理團(tuán)隊(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)指揮群體特別工作隊(duì)自我管理的工作團(tuán)隊(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)聯(lián)誼群體利益群體管理學(xué):4-46如何管理群體和團(tuán)隊(duì)以取得高效激勵(lì)群體成員將實(shí)現(xiàn)組織成效作為工作目標(biāo)減少“大鍋飯”現(xiàn)象管理學(xué):4-47第五節(jié) 溝

通管理學(xué):4-48信息與思想在兩個(gè)和兩個(gè)以上主體與客體之間傳遞和交流的過程溝通是信息的傳遞與理解，與管理的成效密切相關(guān)管理學(xué):4-49信息溝通過程思想編碼信息的傳遞接收譯碼理解反饋噪聲管理學(xué):4-50溝通產(chǎn)生的因素信息發(fā)由于信信息接道布者對(duì)信息選擇產(chǎn)生收者方面的的表達(dá)的管理學(xué):4-51正式溝通在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)組織明文規(guī)定的原則進(jìn)行的信息溝通，具有嚴(yán)肅性、規(guī)范性有一定的性速度較慢刻板性管理學(xué):4-52非正式溝通正式途徑以外的溝通非正式溝通對(duì)于信息溝通是必要的靈活方便傳遞速度較快容易失真管理學(xué):4-53溝通以

文字（近代還包括計(jì)算機(jī)、磁帶光盤等現(xiàn)代化

）的形式進(jìn)行的溝通信息可以長(zhǎng)期得到保存文字上要求準(zhǔn)確、簡(jiǎn)練，避免在解釋上出現(xiàn)二義性管理學(xué):4-54口頭溝通以口頭交談的形式進(jìn)行的溝通信息傳遞快雙向交流能夠立即得到反饋及規(guī)范性不溝通管理學(xué):4-55上行溝通自下而上的溝通信息按照組織職權(quán)層次由下向上流動(dòng)管理學(xué):4-56下行溝通自上而下的溝通信息從次成員向低層次成員流動(dòng)傳統(tǒng)組織內(nèi)最主要的一種溝通方式管理學(xué):4-57橫向溝通級(jí)同層次

不同業(yè)務(wù)部門之間以及同