C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析及提升建議

C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析及提升建議C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析及提升建議C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析及提升建議xxx公司C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析及提升建議文件編號：文件日期：修訂次數：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度1緒論研究背景自20世紀30年代組織行為科學興起以來，管理工作者們越來越認識到，如果能使員工充分發(fā)揮其才能和積極性，就能對組織績效目標的實現(xiàn)產生重大的積極影響，進而推動企業(yè)的成功與持續(xù)發(fā)展。而隨著組織行為科學及人力資源管理的深入發(fā)展，新的研究表明，隨著員工的需求和期望不斷發(fā)生變化，單純通過提高員工的滿意度已經不能使組織得到持續(xù)長遠的發(fā)展，在這樣的情形下，人們開始探索其他增強員工工作動機、提升員工績效和企業(yè)績效的途徑。在探索過程中，一個新的名詞引起了人們越來越多的關注，這個名詞就是“員工敬業(yè)度”。越來越多的事實和研究表明員工敬業(yè)度是影響企業(yè)績效的關鍵因素。被譽為“全球第一CEO”的美國通用電氣前董事長兼CEO杰克·韋爾奇就曾說過：“任何一家公司，如果想要在市場競爭中取勝，就必須想辦法使自己的員工敬業(yè)”。趙雪章．杰克·趙雪章．杰克·韋爾奇管理思想全集[M]．北京：中國長安出版社，2006：65．而在國內，員工敬業(yè)度水平相對較低。韜睿公司2007年的調查顯示，中國只有16％的員工非常敬業(yè)，33％的員工部分或非常不敬業(yè)，而全球的平均水平為非常敬業(yè)的占21％，中國員工在全球敬業(yè)排名中靠后。新華網．蓋洛普2008年10月發(fā)布的調查報告顯示，在中國，敬業(yè)員工的比例為9%，怠工員工為19%，其余的為從業(yè)狀態(tài)，即把本職工作做好，沒有特別多的激情去做分外的事情。將敬業(yè)員工的比例和怠工員工的比例相比，就得出了員工敬業(yè)度指數，中國員工的敬業(yè)度指數大大低于英美等發(fā)達市場，同時也低于泰國等一些亞洲鄰國。網易財經頻道．http：1.3.1明確研究背景、目的及意義第一階段員工敬業(yè)度相關文獻研究C公司員工敬業(yè)度調查說明及理論分析第二階段問卷調查第三階段C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析第四階段C公司員工敬業(yè)度提升建議1.3.2新華網．網易財經頻道．http：明確研究背景、目的及意義第一階段員工敬業(yè)度相關文獻研究C公司員工敬業(yè)度調查說明及理論分析第二階段問卷調查第三階段C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析第四階段C公司員工敬業(yè)度提升建議.22.4.33C.23.2.1工作敬業(yè)度工作本身學習和發(fā)展組織敬業(yè)度溝通和認可人際關系工作敬業(yè)度工作本身學習和發(fā)展組織敬業(yè)度溝通和認可人際關系3.36**顯著性（雙側）.000學習和發(fā)展Pearson相關性.774**顯著性（雙側）.000溝通和認可Pearson相關性.759**顯著性（雙側）.000人際關系Pearson相關性.543**顯著性（雙側）.000注：**表示在水平（雙側）上顯著相關，下同。由上表3可以看出，各組織影響因素與員工敬業(yè)度之間的Pearson相關分析都達到了顯著性水平，即各因素與員工敬業(yè)度之間的相關關系顯著。從相關系數上看，工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可與員工敬業(yè)度呈高度正相關，因為它們的相關系數均在以上；人際關系與員工敬業(yè)度呈中度正相關，相關系數為。3.5.2各影響因素與敬業(yè)度各維度的相關關系顯著表4影響因素與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度的相關分析結果工作敬業(yè)度組織敬業(yè)度工作本身Pearson相關性.811**.763**顯著性（雙側）.000.000學習和發(fā)展Pearson相關性.741**.724**顯著性（雙側）.000.000溝通和認可Pearson相關性.706**.726**顯著性（雙側）.000.000人際關系Pearson相關性.458**.568**顯著性（雙側）.000.000由表4可以看出，各組織影響因素與員工敬業(yè)度各維度之間的Pearson相關分析都達到了顯著性水平，即各因素與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度之間的相關關系顯著。從相關系數上看，工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度呈高度正相關，因為它們的相關系數均在以上；人際關系與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度呈中度正相關，處在之間。3.5.3工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度之間高度正相關工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度的Pearson相關分析如表5所示：表5工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度的Pearson相關分析組織敬業(yè)度工作敬業(yè)度Pearson相關性.769**顯著性（雙側）.000由表5可知，工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度之間的相關關系通過了顯著性檢驗，而且相關系數高達，高度正相關。由于工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度顯著相關，所以要準確地了解各組織影響因素分別與工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的直接依存狀況，就必須采用偏相關分析。3.5.4偏相關分析偏相關分析就是在扣除了其他因素的影響作用之后，再對兩個變量的關聯(lián)程度進行考察。由于工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度顯著相關，所以在分析組織因素與工作敬業(yè)度的關系時，就將組織敬業(yè)度作為控制變量；在分析各因素與組織敬業(yè)度的關系時，就以工作敬業(yè)度為控制變量。偏相關分析的結果見表6：表6組織因素與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度的偏相關分析結果工作敬業(yè)度組織敬業(yè)度（組織敬業(yè)度為控制變量）（工作敬業(yè)度為控制變量）工作本身.543.372學習和發(fā)展.417.359溝通和認可.336.403人際關系.040.379由上表6可以看出，工作本身、學習和發(fā)展兩個因素與工作敬業(yè)度顯著正相關，且為中度相關；溝通和認可與工作敬業(yè)度呈顯著正相關，且為低度相關，相關系數不足。工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可、人際關系均與組織敬業(yè)度顯著正相關。其中，溝通和認可為中度相關；工作本身、學習和發(fā)展、人際關系為低度相關，相關系數均未達到。假設檢驗與模型修正根據相關分析結果，對本文研究假設進行檢驗，如表7所示：表7假設檢驗結果匯總研究假設檢驗結果假設一：工作本身與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系成立：工作本身與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系成立：工作本身與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系成立假設二：學習和發(fā)展與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系成立：學習和發(fā)展與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系成立：學習和發(fā)展與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系成立假設三：溝通和認可與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系成立：溝通和認可與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系成立：溝通和認可與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系成立假設四：人際關系與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系成立：人際關系與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系不成立：人際關系與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系成立根據研究假設檢驗結果，對本文研究框架模型修正如圖3所示：影響因素員工敬業(yè)度工作敬業(yè)度工作敬業(yè)度工作本身工作本身學習和發(fā)展學習和發(fā)展組織敬業(yè)度溝通和認可組織敬業(yè)度溝通和認可人際關系人際關系圖3影響因素模型修正由相關分析結論可以看出:工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可對C公司工作敬業(yè)度均有顯著影響，人際關系因素則沒有；而對于組織敬業(yè)度，以上四個因素均與其顯著正相關。4根據問卷調查情況，C公司員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析從人口統(tǒng)計學特征和影響因素兩個方面進行分析。人口統(tǒng)計學特征方面的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析本研究選取了性別、年齡、受教育程度、工作年限及職位層次這五項內容來考察調查樣本的人口統(tǒng)計學特征，利用SPSS軟件分析基本情況如表8所示：表8樣本基本情況基本情況人數（人）百分比（%）性別男61女23年齡25歲及以下1126—30歲2331—35歲2736歲及以上23受教育程度?？萍耙韵?3本科30碩士及以上1工作年限1年及以下51—3年193—5年445年及以上16職位層級一般員工52基層管理者21中高層管理者114.1.1對所調查的全部84份樣本的統(tǒng)計得分及員工敬業(yè)度數據進行匯總整理，總體數據如下：表9研究樣本的得分及敬業(yè)度情況匯總序號得分敬業(yè)度序號得分敬業(yè)度序號得分敬業(yè)度015729485742025130295831034931375922044932356032054033256126064134276227075135286321085536276415094337326524104338336646114339396730124540466828134141246931143242317028155043257128163444247229173745337317183246337432192947407524204748257618213649277737223550217830233051227933243452258021254853218133264654258228273655358323283256358420根據上表的統(tǒng)計結果，可以得出：84個樣本的平均得分=，總體的員工敬業(yè)度平均值=。其中員工打分的最高分為57分，最低分為15分，相差42分，員工敬業(yè)度的極高值為，極低值為，相差。將總體的員工敬業(yè)度劃分為“敬業(yè)度<=0.60”、“60<敬業(yè)度<=0.70”、“<敬業(yè)度<=0.80”、“<敬業(yè)度<=0.90”、“敬業(yè)度>圖4員工敬業(yè)度區(qū)間分布圖根據圖4，從總量上可以看出C公司員工敬業(yè)度存在較大問題：第一，員工敬業(yè)度總體水平偏低。此次調查中有效回收的調查問卷的平均得分為分（總分60分），公司總體的員工敬業(yè)度平均水平僅有（滿額值為1）。由此可見，公司總體的員工敬業(yè)度尚未達到的基本合格水平。第二，員工敬業(yè)度區(qū)間分布結構不合理。在總體樣本的五個區(qū)間中，代表敬業(yè)度水平最低的區(qū)間（敬業(yè)度<=60）中分布的員工數量最多，為58人，占到總樣本的%，其他區(qū)間分布比例則分別為%（60<敬業(yè)度<=70）、%（70<敬業(yè)度<=80）、%（80<敬業(yè)度<=90）、%（敬業(yè)度>=90）。標準差的離散程度較高，表現(xiàn)出低端水平分布比重極高，中高端水平分布比重極低的結構特點，另外由于客觀上存在著樣本量較小的調查缺陷，因此調查結果的分布結構也并不符合趨中正態(tài)分布的一般性規(guī)律。4.1.2女性較男性如表10所示，此次調查對象中，男性61人，占%，女性23人，占%。具體情況如下表所示：表10性別分類下的員工敬業(yè)度比較性別人數比例總分平均分敬業(yè)度男61%2061女23%733由表可知，公司員工敬業(yè)度的總體水平，男性要略高于女性。出現(xiàn)這種情況，可能是由于受到我國傳統(tǒng)觀念的影響。在我國，長期存在著“男主外，女主內”的觀念，雖然當今社會倡導男女平等，我國的職業(yè)女性人數也越來越多，但是傳統(tǒng)觀念的影響根深蒂固，女性對于家庭責任的承擔往往更多些。所以，通常情況下，都是男性可以全力打拼事業(yè)，不用為家庭過多分心；而女性則因為要更多地兼顧家庭，對于工作的專注和投入程度自然要受到影響。4.1.3敬業(yè)度水平在處于不同年齡層次的員工所表現(xiàn)出來的敬業(yè)度也有所差異，如下圖所示：27人，總分810，平均分30，敬業(yè)度23人，總分844，平均分，敬業(yè)度23人，總分805，平均分35，敬業(yè)度11人，總分335，平均分，敬業(yè)度SHAPE27人，總分810，平均分30，敬業(yè)度23人，總分844，平均分，敬業(yè)度23人，總分805，平均分35，敬業(yè)度11人，總分335，平均分，敬業(yè)度圖5不同年齡員工敬業(yè)度分析圖上圖反映出敬業(yè)度最高的年齡組為36歲及以上年齡層的，平均敬業(yè)度達到，其次是26—30歲年齡層，敬業(yè)度為，以上兩個年齡層的敬業(yè)度均超過的總體員工敬業(yè)度平均值。其他年齡層次的員工敬業(yè)度水平相差無幾，均為左右，其中30—35歲年齡層的員工敬業(yè)度最低，為。4.1.4處于不同學歷層次的員工在敬業(yè)度度方面的差異如下圖表所示：圖6不同學歷員工敬業(yè)度折線圖表11不同學歷員工敬業(yè)度統(tǒng)計表?？萍耙韵卤究拼T士及以上人數53301平均分51敬業(yè)度從以上圖表中可以看出，隨著學歷的增加，員工的敬業(yè)度在提高，員工敬業(yè)度與學歷存在明顯的正比例關系?？偩礃I(yè)度最高的是碩士及以上學歷的員工，敬業(yè)度為，遠遠高于總體樣本敬業(yè)度的水平；其次是本科學歷，為；再次是大專及以下學歷，為，低于總體敬業(yè)度水平。這是因為，受過較高教育的員工擁有較高的知識和能力，更有機會獲得較好的工作，并且這份工作多數與自己的專業(yè)特長相一致，能為其自我發(fā)展、工作特性及薪酬提供更多的有利條件，因而對所從事工作有著較高的敬業(yè)度。本研究中受樣本限制，碩士人數偏少，可能對結果有一定的影響。4.1.5圖7不同工作年限員工敬業(yè)度水平具體來看，工作年限在1年內的新員工敬業(yè)度水平較低，隨著工作年限的增加，員工敬業(yè)度水平逐漸增加，5年及以上的員工敬業(yè)度更是達到的水平，這說明隨著工作年限的增加，員工對公司的認可程度在提高，對公司的依賴性在增加，該公司員工敬業(yè)度水平和工作年限成正比例關系。這可能是因為隨著工作經驗的豐富和職業(yè)觀念的成熟，工作年限較長的員工處于從富有沖勁向穩(wěn)重務實的轉變過程中。同時，隨著工作時間的增加，影響員工敬業(yè)度的因素就越多，員工對企業(yè)也有著更多的依賴性，為了不失去現(xiàn)有的位置和多年來所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在企業(yè)里，因而敬業(yè)度相對較高。4.1.6敬業(yè)度水平隨職位圖8不同職位層級員工敬業(yè)度水平表12不同職位層級員工敬業(yè)度統(tǒng)計表一般員工基層管理者中高層管理者人數522111敬業(yè)度從以上圖表中可以看出，員工敬業(yè)度水平隨著職位層級的提高直線提高，二者之間呈現(xiàn)明顯的正比例關系。其中一般員工的敬業(yè)度偏低，遠低于敬業(yè)度平均水平，基層管理者敬業(yè)度水平略高于總體敬業(yè)度平均水平，而中高層管理者的敬業(yè)度水平遠遠高于總體敬業(yè)度的平均水平。影響因素層面的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析4.2.1員工對工作本身缺乏興趣研究表明，工作本身這個因子同員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關。工作本身包括對工作是否感興趣、技能是否得到發(fā)揮、是否能夠帶來成就感等。一個人如果對自己的工作感興趣，認為工作有趣味、有意義、有價值時，就會從內心產生快樂感和成就感，自覺主動做好工作，此時，他可能就不會過分注重薪酬等其他經濟激勵。通過分析員工敬業(yè)度影響因素問卷可以看出，第2題“在很大程度上，我可以自主決定如何開展工作”，員工選擇不同意和不確定選項的總人數為71人，達到樣本人數的%；第3題“這份工作很有意思,我對自己的工作充滿熱情”，不同意比例達到%；第4題“企業(yè)給我分配了很多富有挑戰(zhàn)性的工作”，不同意比例達到%。通過進一步訪談得到C公司員工普遍存在對工作缺乏興趣的想法，覺得工作枯燥，自身的技能沒有得到很好地發(fā)揮，這與公司設計工作崗位職責有很大的關聯(lián)。4.2.2員工學習與發(fā)展渠道有限個人的學習與發(fā)展同員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關。學習與發(fā)展包括兩個方面：一是員工自身知識、技能水平的提高；二是員工職業(yè)發(fā)展的空間。當今社會知識、技術更新相當迅速，只有使自己緊隨潮流，才具有職場競爭的資本，所以員工迫切需要不斷提升自己的知識結構、技能水平。至于職業(yè)發(fā)展，這也是員工關注的重點。如果企業(yè)能夠為員工提供充足的培訓，滿足員工對于知識、技能的需求，如果企業(yè)能為員工提供充足的職業(yè)發(fā)展空間，這些一方面能提高員工的工作敬業(yè)度，一方面也能增強員工對組織的認可、投入程度，組織敬業(yè)度也會得到提升。由影響因素問卷第9題“我能從企業(yè)中獲得足夠的機會去培養(yǎng)從事其它工作所必需的技能”可以看出，選擇不同意和極不同意的人數為72人，占樣本人數的%，第12題“在我努力尋求提升自我的同時，公司通常會提供相應的幫助”，不同意人數為68人，占比%。C公司雖然做好了職業(yè)發(fā)展通道方案，但是在實行上還是形同虛設，大大打擊了員工的積極性。在技能提升上，也就是簡單的師傅帶徒弟型，沒有系統(tǒng)的培訓方案，目前公司正在這方面從高層管理者開始改進。4.2.3缺乏溝通和認可氛圍溝通與認可這個因子對員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關。May(2004)等人的研究證明良好的同事之間的關系和與上級之間的關系與心理安全顯著正相關，而這也與組織的支持密不可分。感知到組織的支持能使員工產生一種責任感，從而關注組織的發(fā)展并幫助組織實現(xiàn)目標。由本文的研究可以看出，良好的溝通和適時的認可更有利于使員工產生對企業(yè)的認同和歸屬。在影響因素問卷的第17題，“在我的部門里，我可以開誠布公地與領導談論管理問題”，選擇不同意和不確定的人數占到%，第16題“公司通常提升那些最稱職的員工”不同意比例更是高達75%。C公司在溝通和認可這方面做得并不好，公司內部很少有交流，上級對下屬的工作也沒有及時認可，導致員工積極性不高。4.2.4人際關系一般人際關系對組織敬業(yè)度有顯著性影響。和諧的人際關系是保持員工良好心境而愉快工作的關鍵。內部同事之間、部門之間、上下級之間的關系直接關系到員工的敬業(yè)度。融洽的同事關系、部門關系、上下級關系對保持員工工作積極性和良好的工作心態(tài)有著至關重要的作用。員工不僅是“經濟人”，還是“社會人”，個人需要融入組織之中，獲得社會需要的滿足。因而，營造良好的同事關系、部門關系和群體氣氛、培育員工的團隊精神可以極大地調動員工的積極性。在影響因素問卷的第20題“同事們讓我感到自己是團隊中重要的一員”，不同意和不確定人數為61人，占樣本人數的%，第22題“同事間可以暢所欲言而無需顧慮”，不同意比例達到%。C公司在營造和諧的人際關系方面沒有采取任何措施，任憑員工自己處理與周圍人的關系，所以，公司內部有小團體現(xiàn)象，嚴重影響了公司的組織氛圍。5在本研究中，企業(yè)員工敬業(yè)度在不同的性別、學歷、管理層級等均存在差異，證明了員工敬業(yè)度在不同人口特征變量上是不同的。因此，企業(yè)在日常管理中，應根據員工特征，分類了解和掌握員工敬業(yè)度狀況，在提升員工敬業(yè)度時，有針對性地采取措施，對于特殊員工群體可給予重點關注。如性別方面，要重視女性員工的管理，通過演講、座談會、培訓等各種方式改變女性員工的傳統(tǒng)觀念，只有進行思想解放，才能讓女性員工真正投入工作，這樣才能出現(xiàn)敬業(yè)的女員工；管理層級方面，要重點加強基層一般員工敬業(yè)度的管理，上級主管應該更多的關心下屬員工，肯定一般員工的價值等；針對學歷層面的問題，可以加強員工的培訓，以實際工作崗位的需求為導向，重點加強與員工工作息息相關的知識、技能方面的培訓，以此彌補低學歷造成的缺陷。另外，本文研究的各影響因素對敬業(yè)度的影響均比較明顯，下面分別從這些因素來提出改進員工敬業(yè)度的措施。結合工作特點把好招聘培訓關當員工認為其工作本身非常重要和有意義時，其敬業(yè)度自然會保持較高的水平。為此，企業(yè)的人力資源部門應該制定明確的崗位說明書和職務要求，讓員工明確該做什么，怎么做。在一開始，招聘甄選工作就應該選出適合自己企業(yè)理念和崗位需要的員工，做到人盡其才。一方面在招聘時要綜合運用面談、職業(yè)興趣測評、背景調查等方法，多方考察員工的求職動機，選擇自發(fā)熱愛本職工作的人員。員工從事的工作要與自身能力相匹配，即能崗匹配。大材小用會降低員工的工作積極性；小材大用，員工不只無法完滿地完成工作任務，其自信心還會受到打擊。工作內容應該富有挑戰(zhàn)性，只有給員工設置一個較高的、有難度的目標，才能充分激發(fā)起員工的潛力，一旦實現(xiàn)任務，員工才會有較高的成就感和滿足感。但是，目標的難度應適度，是員工經過努力可以實現(xiàn)的。否則，目標過高，難度過大，員工沒有信心去完成，也許會選擇放棄。工作內容應該豐富化，可以嘗試通過工作輪換或增加工作內容，使員工涉獵更多領域，從事不同類型的工作，以保持員工對于工作的興趣。另一方面要在員工進入企業(yè)后進行進一步的培訓，引導和加深其對自身從事的職業(yè)和工作的意義的理解，提高其對本職工作的認同感。根據員工的個性特點、知識技能、價值觀等進行培訓，讓其掌握必要的知識和技能，讓其在最適合其特點和所長的職責與職位上創(chuàng)造價值。這樣會使員工的感受直接來源于工作本身所帶來的挑戰(zhàn)、意義和自身進步上，滿足自我實現(xiàn)的需要，更積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。建立暢通的職業(yè)發(fā)展通道企業(yè)要讓員工明確該做什么，怎么做，根據員工的個性特點、知識技能、價值觀等讓其在最適合其特點和所長的職責與職位上創(chuàng)造價值。讓每一個員工都有明確的追求和奮斗目標，自覺或不自覺地有一個由低到高的職業(yè)發(fā)展途徑。員工看到自己的成長方向和成長空間，就會覺得自己的工作是有意義的，會為實現(xiàn)其職業(yè)目標而奮斗。為員工提供充足的培訓機會、構建合理的培訓體系，重視員工的職業(yè)生涯管理，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，可以有效提升員工敬業(yè)度。首先，企業(yè)應該建立暢通的職業(yè)發(fā)展通道，企業(yè)可以建立起技術類、管理類雙通道，甚至可以將其細化為技術類、管理類、營銷類等三通道或多通道，員工可以根據自己的意愿選擇職業(yè)發(fā)展路徑；其次，企業(yè)應在充分了解員工職業(yè)傾向、個人意愿、性格特點、知識技能的基礎上，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、確定職業(yè)發(fā)展目標。由于知識、技術更新快，所以企業(yè)應當為員工提供充足的培訓機會、構建合理的培訓體系。這種培訓體系應當以員工的職業(yè)發(fā)展要求為導向，員工的職業(yè)發(fā)展需要什么技能，企業(yè)就有針對性地為其創(chuàng)造各種學習這些技能的機會。最后，為員工的職業(yè)發(fā)展提供多種可能性，除了本崗位縱向晉升外，橫向發(fā)展的多個方向，乃至自主報名內部競聘等途徑的存在，將顯著增強職業(yè)通道的靈活性。建立良好的溝通渠道和認可體系如果上級主管關心員工的需要和感受，工作中及時給予積極的反饋和鼓勵，能夠促使員工自愿地將自己投入到工作中，并對組織產生信任和歸屬感。C公司領導應該加強與下屬的互動和交流，關心下屬、信任下屬、保護下屬的利益，努力培養(yǎng)和提高下屬對其的信任和感情，激發(fā)其自發(fā)產生回報意識，進而更好地為績效目標的實現(xiàn)而努力。員工的價值得到認可，他們對組織的貢獻得到了充分的肯定和獎勵，這也是他們愿意留在企業(yè)并為之付出更多努力的重要動因。贊美是一種博取好感和維系好感的最有效的方法，它是促使人繼續(xù)努力的最強烈的興奮劑，更能增強對方成功的自信心。這種自信心。在員工的心中最易滋長，只需你給他們一些贊揚和信任。人人都希望受到贊美，贊美可以奇跡般的激勵別人，使其生理上和心理上振奮起來，發(fā)揮最大的潛力去工作。潘麗娜．管好人力資源潘麗娜．管好人力資源——鼓勵造就人才[J]．兵團建設，2006，(2)：17—18首先，公司領導要樹立起與下屬溝通交流的意識；其次，領導要定期或不定期與員工交談，收集他們的想法，并甄別篩選，在最短時間內給予回復和肯定；最后，通過會議或宣傳欄的方式認可員工的表現(xiàn)，或給予物質上、精神上的獎勵。要根據企業(yè)實際情況和員工的不同需求建立完善的獎勵和晉升機制，豐富薪酬政策，設計形式多樣的獎金、補貼和福利，也可根據項目的進展不定期地對做出突出貢獻的員工及時給予表揚、加薪或晉升。營造良好的組織文化氛圍企業(yè)文化對一個企業(yè)的作用不需贅言，企業(yè)文化對人際關系的影響是巨大的。有了良好的企業(yè)文化氛圍，員工就會對企業(yè)的價值觀有高度認同感，為自己身為企業(yè)的一員而感到驕傲；有非常強烈的使命感與歸屬感，對待組織有主人翁精神，對企業(yè)的未來充滿信心；這樣企業(yè)和個人就可以相互融合，相互包容，個人可以迅速融入到團隊之中，并能快速的展開工作，而企業(yè)也會因為有這樣的員工而極具競爭力。所以，企業(yè)要培養(yǎng)良好的企業(yè)文化氛圍，以提高人際關系的和諧性。C公司需要營造良好的溝通環(huán)境、輕松的工作環(huán)境、和諧融洽的工作氛圍，這樣能夠起到很好的緩解工作壓力的作用，可以促進問題解決，增強團隊凝聚力，增強員工對團隊和組織的歸屬感，有利于其敬業(yè)度的提高和團隊目標的實現(xiàn)。組織的企業(yè)文化如果是一種支持性的、相互信任的企業(yè)文化，主管和同事的行為如果表現(xiàn)出支持和信任，就很可能讓成員在工作中感到安全。如果主管和同事關心成員的需要和感受，給與積極的反饋和鼓勵，那個體就愿意將自己投入到工作中去，并對組織產生信任和歸屬。因此，支持性的、相互信任的組織文化必將有利于員工敬業(yè)度的提升。C公司要做的工作是把企業(yè)的使命、價值觀等與員工的工作聯(lián)系起來，創(chuàng)造具有自身獨特性的企業(yè)文化，培養(yǎng)一種支持性和相互信任的組織文化氛圍。結束語員工敬業(yè)度已成為企業(yè)發(fā)展壯大和企業(yè)間競爭不可忽視的因素，本文主要研究了C公司的員工敬業(yè)度，在借鑒國內外相關研究的基礎上，將員工敬業(yè)度劃分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度，將員工敬業(yè)度影響因素劃分為工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可、人際關系。然后通過問卷調查的方式對C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀進行了全面、系統(tǒng)的分析，診斷出其中主要存在的問題，然后根據C公司的實際情況以及公司員工的工作特點，結合C公司內部管理的實際需求，提出了一些較為合理科學的員工敬業(yè)度提升建議。本文只是研究了某個行業(yè)中的某一個企業(yè)，雖然該企業(yè)在該行業(yè)具有一定的典型性，但由于每個企業(yè)都有自己的價值觀和經營理念，不同員工對企業(yè)本身也有不同的看法，本文的內容和結論只能作為其他同行業(yè)企業(yè)的參考，并不具有普遍指導意義。本文研究存在一定局限性。首先，取樣方法不夠科學。本研究的問卷發(fā)放是以方便為原則，且由于人力、物力等的限制，樣本容量有限，使得樣本的代表性和典型性不足，可能導致研究結果的適用性不夠普遍。其次，研究所考慮的因素不是很全面，在將來的研究中應更加全面地涉及相關因素，以獲得更加具有參考價值的結論。在以后的研究中，需要從以下方面加以改進。首先，要完善問卷。一方面，今后在設計問卷時，應當添加一些反向問項，以規(guī)避社會稱許性。另一方面，在保證問卷作答質量的基礎上，加入更多題項，使得問卷內容更全面。其次，要擴充樣本容量，使得研究結論更具有適用性。參考文獻[01]KahnWilliamA．PsychologicalConditionsofPersonalEngagementandDisengagementatWork[J]．AcademyofManagementJoumal，1990，33（4）：692-724．[02]Rothbard．EnrichingorDepletingTheDynamicsofEngagementinWorkandFamilyRoles[J]．AdministrativeScienceQuarterly，2001，46(4)：655-684．[03]Britt，ThomasW．DerivingBenefitsfromStressfulEvents：TheRoleofEngagementinMeaningfulWorkandHardiness[J]．JournalofOccupationalHealthPsychology，2001，6（1）：53-63．[04]SchaufeliW．B，MartiI．M，PintoA．M，eta1．BurnoutandEngagementinUniversityStudents:ACross—nationalStudy[J]．JournalofCross—CulturalPsychology，2002，33(5)：464-481．[05]袁剛，袁明榮.員工敬業(yè)度及其培養(yǎng)[J]．企業(yè)研究，2005(8)：61-62．[06]陳歡．員工敬業(yè)度初探[J]．湘潮，2008（2）：64．[07]顏杰華，仲進，柯恩．最佳雇主何以最佳[J]．哈佛商業(yè)評論，2003(5)：12-29．[08]劉小平，鄧靖松．員工敬業(yè)度的理論研究綜述[J]．軟科學，2009，23（10）：107-109．[09]楊湘怡，廖勇凱．企業(yè)內部人力資源開發(fā)系統(tǒng)建構．商業(yè)時代，2007，(31)：30—31．[10]冷媚．企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究[D]．長春：吉林大學，2007.[11]劉善仕，羅江萍，王求是．服飾行業(yè)員工敬業(yè)度及其影響因素研究[J]．華南理工大學學報(社會科學版)，2009，11（2）：25-29．[12]曾暉，趙黎明．企業(yè)員工敬業(yè)度的結構模型研究[J]．心理科學，2009，32（1）：231-235．[13]李金波，許百華，陳建明．影響員工工作投入的組織相關因素研究[J]．應用心理學，2006，12(2)：176-181．[14]楊紅明，廖建橋．員工敬業(yè)度研究現(xiàn)狀探析與未來展望[J]．外國經濟與管理，2009，31（5）：45-51．[15]曾暉，趙黎明．酒店服務行業(yè)員工敬業(yè)度特征與績效研究[J]．北京工商大學學報(社會科學版)，2009，24（4）：96-99．[16]邢海軍．知識型員工敬業(yè)度影響因素實證研究[D]．廈門：廈門大學，2007．[17]RichWellins，JimConcelman．CultureofEngagement[J]．LeadershipandExcellence，2007，24(2)：19．[18]馬明，陳方英，孟華等．員工滿意度與敬業(yè)度關系實證研究——以飯店企業(yè)為例[J]