離職管理常見法律誤區(qū)和應(yīng)對實務(wù)課件

一、離職概述一、離職概述1離職相關(guān)概念區(qū)分開除辭退、解雇自動離職、辭職離職、解除勞動關(guān)系離職相關(guān)概念區(qū)分開除2離職類型區(qū)分及注意事項勞動合同解除、勞動合同終止的區(qū)分

1、法律性質(zhì)不同

2、解除是“主觀所致”，終止是“客觀所致”

3、解除具有“偶然性”，終止有“必然性”

4、行使程序不同

5、法律后果不同區(qū)分不同離職類型，注意不同的工作重點離職類型區(qū)分及注意事項勞動合同解除、勞動合同終止的區(qū)分3二、勞動合同的解除二、勞動合同的解除4勞動合同解除的類型一、用人單位解除勞動合同

1、因員工過錯解除；

2、非因員工過錯解除。二、員工解除勞動合同

1、非因用人單位過錯解除；

2、因用人單位過錯解除。三、協(xié)商解除勞動合同解除的類型一、用人單位解除勞動合同5用人單位解除—因員工過錯第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。用人單位解除—因員工過錯第三十九條勞動者有下列情形之一的，6用人單位解除—因員工過錯一、試用期解除勞動合同案例一：試用期解除勞動合同糾紛

試用期解除勞動合同的條件：

1、已書面向員工告知錄用條件；

2、有證據(jù)證明不符合錄用條件；

3、在試用期屆滿之前考核；

4、解除勞動合同通知在試用期滿之前作出。用人單位解除—因員工過錯一、試用期解除勞動合同7二、員工嚴重違紀解除勞動合同案例二：嚴重違紀解除勞動合同糾紛

嚴重違紀解除勞動合同，應(yīng)符合以下幾個要求：

1、公司有相應(yīng)的規(guī)章制度，且該規(guī)章制度是合法的；

2、公司有證據(jù)證明員工有違紀行為；

3、該違紀行為根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定屬于嚴重違紀行為。用人單位解除—因員工過錯二、員工嚴重違紀解除勞動合同用人單位解除—因員工過錯8用人單位解除—因員工過錯三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的案例三：嚴重失職造成重大損害解除勞動合同糾紛

用人單位若以此解除勞動者的勞動合同，必須滿足兩個條件：

1、員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為；

2、因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。

3、對總大損害進行界定用人單位解除—因員工過錯三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造9用人單位解除—因員工過錯四、與其他單位建立勞動關(guān)系，解除勞動合同案例四、與其他單位建立勞動關(guān)系引起的勞動爭議糾紛

勞動者存在雙重勞動關(guān)系并不會必然導致用人單位解除勞動合同，必須具備以下條件之一，用人單位方可解除：（注意：下列條件不是并列關(guān)系，只要符合一個要件就可以）

1、勞動者同時與他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的。

2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。用人單位解除—因員工過錯四、與其他單位建立勞動關(guān)系，解除勞動10用人單位解除—因員工過錯五、因勞動者欺詐等原因訂立的勞動合同用人單位在招聘錄用員工時，應(yīng)做好審查工作，做好證據(jù)收集工作用人單位解除—因員工過錯五、因勞動者欺詐等原因訂立的勞動合同11用人單位解除—因員工過錯六、被依法追究刑事責任

案例五：被刑事拘留后被解雇引發(fā)的勞動糾紛

刑事責任的范圍

1、主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑、死緩

2、附加刑：罰金、沒收財產(chǎn)、剝奪政治權(quán)利用人單位解除—因員工過錯六、被依法追究刑事責任12用人單位因員工過錯解除勞動合同操作一覽表解除原因解除條件構(gòu)成注意問題特別提醒試用期間試用期間；不符合錄用條件1、錄用員工時告知員工錄用條件2、注意收集不符合錄用條件的證據(jù)3、在試用期到期前將解雇通知送達，明確被解雇是因為不符合錄用條件4、不能勝任工作≠不符合錄用條件將解雇的理由事先通知工會，若工會有意見，應(yīng)研究工會的意見，并答復(fù)嚴重違紀員工的違紀屬于嚴重違紀。依照法定程序制定規(guī)章制度；明確哪些違紀行為屬于嚴重違紀；注意收集相關(guān)證據(jù)嚴重失職、營私舞弊造成重大損害嚴重失職或營私舞弊造成重大損害應(yīng)制定詳細的崗位職責，作為判定是否嚴重失職的依據(jù)；對重大損害進行明確界定；注意收集相關(guān)證據(jù)。兼職對完成本單位任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正兼職的證據(jù)；造成嚴重影響的證據(jù)提出改正的證據(jù)及拒不改正的證據(jù)無效勞動合同欺詐、脅迫、乘人之危員工入職時，用人單位應(yīng)詳細全面收集員工的信息資料，并妥善保存。被追究刑事責任被追究刑事責任刑事責任的范圍，注意其與行政處罰、勞動教養(yǎng)等區(qū)別。用人單位因員工過錯解除勞動合同操作一覽表特別提醒試用期間試用13用人單位解除—非因員工過錯第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位解除—非因員工過錯第四十條有下列情形之一的，用人單14用人單位解除—非因員工過錯第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位解除—非因員工過錯第四十一條有下列情形之一，需要裁15用人單位解除—非因員工過錯一、因員工患病解除解雇患病員工應(yīng)符合的法定條件和程序1、首先要確定員工依法享有的醫(yī)療期的期限（根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》）；2、期滿后從事原工作，若不能從事原工作，則應(yīng)另行安排工作，若仍不能從事，則公司可以提前30日書面通知解除。用人單位解除—非因員工過錯一、因員工患病解除16用人單位解除—非因員工過錯二、因員工不能勝任工作解除解雇不能勝任工作的員工法定條件和程序

1、有證據(jù)證明勞動者不能勝任工作；

2、進行培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作培訓注意事項：調(diào)整工作崗位注意事項：特別提醒：試用期解雇員工時需要注意的問題關(guān)于末尾淘汰案例六：“末尾淘汰”引發(fā)的糾紛

用人單位解除—非因員工過錯二、因員工不能勝任工作解除17用人單位解除—非因員工過錯三、因客觀情況發(fā)生重大變化解除案例七：客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同

因客觀情況發(fā)生重大變化解除應(yīng)注意的問題：

1、何謂“客觀情況發(fā)生重大變化”

2、“客觀情況發(fā)生重大變化”，是否足以致使勞動合同無法履行

3、協(xié)商變更程序?qū)嶋H操作注意事項：用人單位解除—非因員工過錯三、因客觀情況發(fā)生重大變化解除18經(jīng)濟性裁員一、經(jīng)濟性裁員的法定條件（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

“重整”的法律概念（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因上述原因，需裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的經(jīng)濟性裁員一、經(jīng)濟性裁員的法定條件19經(jīng)濟性裁員一、經(jīng)濟性裁員的法定程序案例八、經(jīng)濟型裁員的法定程序

1、提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見；2、提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法；3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；4、向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。經(jīng)濟性裁員一、經(jīng)濟性裁員的法定程序20經(jīng)濟性裁員三、經(jīng)濟性裁員的法律保護（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員經(jīng)濟性裁員三、經(jīng)濟性裁員的法律保護21用人單位解除合同的法律限制第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如何理解以上規(guī)定？用人單位解除合同的法律限制第四十二條勞動者有下列情形之一的22工會在用人單位解除勞動合同時的角色

法律規(guī)定

《勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。如何理解1、適用范圍2、何時通知工會3、如何理解“通知”的含義3、用人單位應(yīng)如何處理工會的意見工會在用人單位解除勞動合同時的角色法律規(guī)定23用人單位非因員工過錯解除勞動合同一覽表解除原因解除條件應(yīng)注意的問題解除限制醫(yī)療期滿1、醫(yī)療期滿1、注意收集保存各項證據(jù)；2、做出解雇決定之前，將解雇理由通知工會，并研究答復(fù)工會的意見。3、提前30日書面通知（或支付一個月工資的代通金）4、支付經(jīng)濟補償金《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的各類情況2、不能從事原工作也不能從事另行安排的工作不能勝任工作1、不能勝任工作2、經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作客觀情況發(fā)生重大變化1、客觀情況發(fā)生重大變化2、原勞動合同無法履行3、經(jīng)協(xié)商無法變更勞動合同經(jīng)濟性裁員符合《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的條件嚴格按照法定程序用人單位非因員工過錯解除勞動合同一覽表醫(yī)療期滿1、醫(yī)療期滿124員工解除勞動合同--非因用人單位過錯法律規(guī)定《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。員工解除勞動合同--非因用人單位過錯法律規(guī)定25員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析1、勞動者辭職，是否需要經(jīng)過用人單位同意？

1）勞動者辭職權(quán)、擇業(yè)權(quán)的法律保護

2）辭職申請表？

3）員工提前30日提出離職，企業(yè)立即辦理離職手續(xù)？應(yīng)注意的法律問題：

1）書面形式；

2）明確個人原因離職。員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析26員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析2、高職高管離職問題

案例九、公司高管離職糾紛案

1）企業(yè)高級管理人員也可以提前30日通知解除合同嗎？

2）企業(yè)如何應(yīng)對高級管理人員辭職？員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析27員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析3、未提前30日通知解除勞動合同，如何承擔賠償責任？《勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。應(yīng)注意的問題員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析28員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析4、員工發(fā)出離職通知后，是否可以撤銷？

案例十：員工發(fā)出的離職信函可以撤銷嗎？

1）如果公司同意撤銷，該如何操作？

2）如果公司不同意撤銷，又該如何操作？員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析29員工解除勞動合同--因用人單位過錯法律規(guī)定《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。員工解除勞動合同--因用人單位過錯法律規(guī)定30員工解除勞動合同--因用人單位過錯企業(yè)應(yīng)注意哪些問題？1、關(guān)于勞動保護、勞動條件2、關(guān)于工資支付；3、關(guān)于社會保險費的繳納；4、關(guān)于規(guī)章制度；案例十一、規(guī)章制度不合法，員工可以解除合同并免除服務(wù)期義務(wù)嗎？5、關(guān)于合同無效情形；6、其他員工解除勞動合同--因用人單位過錯企業(yè)應(yīng)注意哪些問題？31協(xié)商解除勞動合同法律規(guī)定

《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

協(xié)商解除勞動合同分類

1、用人單位提出協(xié)商動議；

2、員工提出協(xié)商動議。協(xié)商解除勞動合同的優(yōu)點協(xié)商解除勞動合同的運用及風險提示

1、什么情況下適宜運用協(xié)商解除？

2、協(xié)商解除應(yīng)注意哪些問題？案例十二、協(xié)商解除勞動合同典型案例協(xié)商解除勞動合同法律規(guī)定32三、勞動合同終止三、勞動合同終止33勞動合同終止勞動合同終止法律規(guī)定《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。勞動合同終止勞動合同終止法律規(guī)定34勞動合同終止勞動合同終止應(yīng)注意的問題：1、協(xié)商確定勞動合同終止條件可行嗎？2、終止勞動合同是否要提前30天通知？對于重要崗位的員工，該如何操作？3、“三期”女職工、醫(yī)療期內(nèi)的員工合同到期不能終止，是否應(yīng)續(xù)訂書面合同？4、如何得知員工不愿意續(xù)訂合同，該如何操作？5、員工已滿退休年齡，勞動合同可以終止嗎？6、合同到期未及時終止，有何法律風險？案例十三7、職業(yè)病員工離職時應(yīng)注意什么問題？案例十四勞動合同終止勞動合同終止應(yīng)注意的問題：35四、經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金四、經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金36經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金概念區(qū)分經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。賠償金，是指用人單位或勞動者因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構(gòu)成侵權(quán)行為時，承擔給付對方一定數(shù)量的金錢的一種責任形式，一般又稱為損害賠償。違約金，是指當事人通過約定而預(yù)先確定的、在一方違約后向另一方承擔的違約責任。三者主要區(qū)別：

1、法律性質(zhì)的不同

2、構(gòu)成要件上的不同

3、責任主體不同

4、責任計算方式不同。經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金概念區(qū)分經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同37經(jīng)濟補償金一、經(jīng)濟補償金適用范圍《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟補償金一、經(jīng)濟補償金適用范圍38經(jīng)濟補償金二、經(jīng)濟補償金計算方式第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。經(jīng)濟補償金二、經(jīng)濟補償金計算方式39經(jīng)濟補償金三、經(jīng)濟補償金的計算年限1、法律規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

如何理解上述規(guī)定？經(jīng)濟補償金三、經(jīng)濟補償金的計算年限40經(jīng)濟補償金三、經(jīng)濟補償金的計算年限2、相關(guān)法律問題（1）企業(yè)合并、分立等情況；《勞動合同法實施條例》第十條（2）退伍、復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡是否作為計發(fā)經(jīng)濟補償金工作年限？（3）離職后，過了一段時間再入職，之前的工作年限是否可以計算？（4）關(guān)于《勞動合同法》第九十七條第三款的理解本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

1）勞動合同解除；2）勞動合同到期終止：

3）用人單位非法解雇：4）勞動合同到期終止。經(jīng)濟補償金三、經(jīng)濟補償金的計算年限41經(jīng)濟補償金四、經(jīng)濟補償金計算基數(shù)1、基本規(guī)定本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資2、《勞動合同法實施條例》第二十七條經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。經(jīng)濟補償金四、經(jīng)濟補償金計算基數(shù)42經(jīng)濟補償金3、統(tǒng)計局關(guān)于工資的范圍規(guī)定工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（生活補貼、住房補貼）、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不列入工資范圍的項目：（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。經(jīng)濟補償金3、統(tǒng)計局關(guān)于工資的范圍規(guī)定43經(jīng)濟補償金五、經(jīng)濟補償金上限規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。特別提醒：該規(guī)定與勞動部之前發(fā)布的規(guī)定不一致經(jīng)濟補償金五、經(jīng)濟補償金上限規(guī)定44經(jīng)濟補償金六、江蘇省的特殊規(guī)定關(guān)于《江蘇省外商投資企業(yè)勞動管理辦法》廢止后有關(guān)終止勞動合同支付經(jīng)濟補償金問題的答復(fù)（省人大法工委函）

蘇人法工函（2002）43號適用條件1、2002年5月12日前企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿后與企業(yè)終止勞動關(guān)系時，如果職工提出續(xù)訂勞動合同而企業(yè)不同意續(xù)訂的，企業(yè)應(yīng)當按照《辦法》的規(guī)定，向職工計發(fā)其2002年5月12日之前在本企業(yè)工作年限的經(jīng)濟補償金；如果企業(yè)提出續(xù)訂勞動合同而職工不同意續(xù)訂的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金，2、1999年8月27日之前職工在本企業(yè)的工作年限，即使是勞動合同期滿后終止勞動關(guān)系時，企業(yè)提出續(xù)訂勞動合同而職工不同意續(xù)訂的，也應(yīng)當計發(fā)經(jīng)濟補償金。3、2002年5月12日之后(含當日)企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關(guān)系時，企業(yè)可以不向職工支付經(jīng)濟補償金，但勞動合同另有約定的從其約定。經(jīng)濟補償金六、江蘇省的特殊規(guī)定45經(jīng)濟補償金六、江蘇省的特殊規(guī)定計算標準1、1999年8月27日之前的工作年限，每滿一年發(fā)給一個月本企業(yè)平均工資的補償金，工作年限在十年以上的，從第十一年起，每滿一年發(fā)給一個半月本企業(yè)平均工資的補償金；2、1999年8月27日至2002年5月12日的工作年限，每滿一年發(fā)給本人相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。一個月工資的標準，為勞動合同終止前或2002年5月12日以前本人十二個月的月平均工資(包括獎金、津貼和補貼等)。3、對于1999年8月27日前職工在本企業(yè)的工作年限已經(jīng)達到或超過十二年的，企業(yè)可以不再計發(fā)1999年8月27日至2002年5月12日這一時間段的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金六、江蘇省的特殊規(guī)定46經(jīng)濟補償金計算演練題劉某于2001年4月進入蘇州某外資企業(yè)，月工資為2000元，扣除所得稅和由其個人承擔的社會保險后，實際每月支付1500元。從2007年1月開始，劉某工資調(diào)整為6000元每月，扣除所得稅和由其個人承擔的社會保險后，實際每月支付5000元。08年1月開始，劉某工資調(diào)整為7000元每月，扣除所得稅和由其個人承擔的社會保險后，實際每月支付6000元。2008年9月，劉某因病住院，公司每月支付給劉某病假工資3000元，直至2009年3月。醫(yī)療期滿后，劉某仍在醫(yī)院住院，無法返回工作。公司遂依法解雇了劉某。問：1、公司應(yīng)向劉某支付多少經(jīng)濟補償金？

2、若劉某未患病，勞動合同于2009年5月到期，公司終止了勞動合同，公司應(yīng)向劉某支付多少經(jīng)濟補償金？經(jīng)濟補償金計算演練題47經(jīng)濟補償金支付一覽表離職類型經(jīng)濟補償金具體法律規(guī)定解除協(xié)商解除企業(yè)動議解除有第四十六條第（二）項員工動議解除無單方解除企業(yè)單方解除因員工過錯解除無非因員工過錯解除有第四十條、第四十一條第四十六條第（三）、（四）項員工單方解除非因企業(yè)過錯解除無因企業(yè)過錯解除有第三十八條第四十六條第（一）項終止合同到期企業(yè)不續(xù)約有第四十六條第（五）項員工不續(xù)約無企業(yè)破產(chǎn)、提前解散有第四十四條（四）、（五）第四十六條第（六）項其他無經(jīng)濟補償金支付一覽表企業(yè)動議解除有第四十六條第（二）項員工動48賠償金賠償金的法律概念

賠償金，是指用人單位或勞動者因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構(gòu)成侵權(quán)行為時，承擔給付對方一定數(shù)量的金錢的一種責任形式，一般又稱為損害賠償。賠償金的表現(xiàn)形式

1、法律規(guī)定的賠償金；

2、法律規(guī)定的損害賠償；

3、員工在履行合同期間給公司造成損失的賠償賠償金賠償金的法律概念49賠償金一、法律規(guī)定的賠償金（勞動合同法）第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。賠償金一、法律規(guī)定的賠償金（勞動合同法）50賠償金二、法律規(guī)定的損害賠償

違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第二條用人單位違反法律關(guān)于勞動合同訂立、解除的有關(guān)規(guī)定，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失。第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任。賠償金二、法律規(guī)定的損害賠償51賠償金三、員工在履行合同期間給公司造成損失的賠償員工在勞動過程中給企業(yè)造成損失，企業(yè)有權(quán)要求賠償嗎？企業(yè)應(yīng)注意些什么問題

1、制定相應(yīng)的規(guī)章制度；

2、勞動合同中進行明確約定。賠償金三、員工在履行合同期間給公司造成損失的賠償52賠償金四、賠償金的計算主要討論《勞動合同法》第八十七條所規(guī)定的賠償金。1、法律規(guī)定第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。違法解除或終止包含兩個方面：

1)不符合法定解除、終止條件而解除、終止勞動合同；

2）不符合法定程序解除、終止勞動合同的如經(jīng)濟性裁員未按法定程序進行，或在單方解除之前未事先將解雇理由通知工會等。賠償金四、賠償金的計算53賠償金四、賠償金的計算2、賠償金年限如何確定

案例十五、用人單位非法解除勞動合同后賠償金和經(jīng)濟補償金糾紛《勞動合同法實施條例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。需要注意：并不是支付了賠償金一定能解除勞動合同。賠償金四、賠償金的計算54違約金一、法律規(guī)定（勞動合同法）第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金一、法律規(guī)定（勞動合同法）55違約金二、違約金的適用范圍三、違約金的限額1、違反服務(wù)期約定的違約金（有限制）2、違反競業(yè)限制的違約金（無限制）違約金二、違約金的適用范圍56經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金一覽表法律性質(zhì)構(gòu)成要件責任主體金額計算經(jīng)濟補償金法定賠償符合法定情形用人單位月工資*工齡賠償金法定、補償違反法律規(guī)定；存在損失；存在過錯；因果關(guān)系用人單位勞動者違法解除或終止勞動合同的為2倍經(jīng)濟補償。其他情況為實際損失違約金約定賠償有約定，且約定合法用人單位或勞動者（后者較多）合同約定，但違反服務(wù)期的違約金有法定上限。經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金一覽表法律性質(zhì)構(gòu)成要件責任主體金額57五、離職手續(xù)五、離職手續(xù)58離職手續(xù)一、法律規(guī)定第五十條用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。離職手續(xù)一、法律規(guī)定59離職手續(xù)二、勞動合同解除、終止的文書制作1、重要性1）是區(qū)分勞動合同解除、終止類型的依據(jù)2）是處理勞動爭議的證據(jù)離職手續(xù)二、勞動合同解除、終止的文書制作60離職手續(xù)2、勞動合同解除、終止文書的制作要點（1）勞動合同解除協(xié)議的制作要點：

1）明確解除協(xié)議是哪一方提出的。這關(guān)系到經(jīng)濟補償金的支付；

2）解除協(xié)議可以不必說明理由

3）解除協(xié)議應(yīng)當明確解除時間

4）解除協(xié)議應(yīng)當明確員工的離職交接內(nèi)容、交接期限

5）解除協(xié)議應(yīng)當明確是否需要支付經(jīng)濟補償金，以及金額大小，支付時間（交接手續(xù)辦理完畢之后支付），如員工對公司負有債務(wù)，應(yīng)明確債務(wù)何時履行。

6）最后一期工資結(jié)算至何時、何時支付

7）解除協(xié)議應(yīng)當明確員工離職后的保密義務(wù)。

8）解除協(xié)議應(yīng)當明確，雙方對于勞動關(guān)系存續(xù)期間已經(jīng)依法履行了所有法定義務(wù)，協(xié)議簽署后，雙方之間就勞動權(quán)利義務(wù)不再存在任何糾葛。離職手續(xù)2、勞動合同解除、終止文書的制作要點61離職手續(xù)（2）解除勞動合同通知書/辭退通知制作要點

1）明確解雇的事實與理由。這涉及到單位是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償金；例如，依據(jù)公司的員工手冊第幾條的規(guī)定、勞動合同第幾條的約定注意：解雇理由一定要與事實相吻合

2）明確解除生效時間。這涉及到勞動關(guān)系何時結(jié)束、工資結(jié)算等；

3）明確最后工資結(jié)算期間及支付時間；

4）明確離職交接手續(xù)、交接期限

5）公司是否有義務(wù)支付經(jīng)濟補償金，如有，數(shù)額是多少，如何支付

6）如員工對公司負有債務(wù)，明確債務(wù)履行期限離職手續(xù)（2）解除勞動合同通知書/辭退通知制作要點62離職手續(xù)（3）終止通知書制作要點

1）明確終止理由（如員工合同到期后不愿意續(xù)訂，應(yīng)事先取得相應(yīng)的書面證據(jù)，并在通知書上寫明）

2）明確終止時間

3）明確離職交接手續(xù)、交接期限

4）公司是否有義務(wù)支付經(jīng)濟補償金，如有，數(shù)額是多少，如何支付

5）如員工對公司負有債務(wù)，明確債務(wù)履行期限。離職手續(xù)（3）終止通知書制作要點63離職手續(xù)3、勞動合同解除、終止文書的送達

1）直接送達；

2）郵寄送達；注意：在快遞單上寫明“勞動合同解除通知書”或“勞動合同終止通知”

離職手續(xù)3、勞動合同解除、終止文書的送達64離職手續(xù)三、離職手續(xù)具體內(nèi)容1、辦理離職交接手續(xù)2、薪資結(jié)算、支付3、經(jīng)濟補償金支付（工作交接辦好后支付）4、出具勞動合同解除、終止證明

1）離職證明不同于勞動合同解除、終止通知；

2）離職證明應(yīng)包含哪些內(nèi)容

《勞動合同法實施條例》第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。5、轉(zhuǎn)移社保關(guān)系、檔案6、辦理退工登記備案手續(xù)7、安排從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工健康檢查。離職手續(xù)三、離職手續(xù)具體內(nèi)容65離職手續(xù)四、常見誤區(qū)及風險提示1、以各種理由拒絕為離職員工出具離職證明；

案例十六、單位拒絕出具離職證明的勞動爭議案2、勞動關(guān)系解除后，工資和經(jīng)濟補償金在下一個工資支付周期支付；企業(yè)若需要這樣操作，雙方之間應(yīng)有約定3、對于競業(yè)限制員工，在離職時一次性給與離職員工補償金。法律規(guī)定的補償金應(yīng)在離之后每月支付。離職手續(xù)四、常見誤區(qū)及風險提示66離職管理五、建立離職管理體系1、從離職原因出發(fā)，建立科學的離職原因管理機制（1）對于員工主動提出離職的，應(yīng)注意審查員工離職的原因與理由;1)員工提出離職的，應(yīng)要求員工明確因什么原因提出離職

2）員工提出離職的，應(yīng)注意保留書面文件

3）勞動合同到期續(xù)訂時，員工拒絕續(xù)訂的，應(yīng)注意保留書面證據(jù)

4）協(xié)商解除勞動合同，員工提出協(xié)商解除的，應(yīng)在協(xié)議中寫明（2）對于解雇性離職，要加強證據(jù)的收集管理，避免非法解雇。離職管理五、建立離職管理體系67離職手續(xù)2、從離職程序出發(fā)，建立科學的離職程序管理機制（1）員工提出解除勞動合同的，如果是因個人原因，則提前30日（試用期3日）以書面方式通知企業(yè)，即可解除。

（2）企業(yè)提出解除勞動合同的，則應(yīng)注意以下幾點問題;1）企業(yè)非因員工過錯解除勞動合同的，應(yīng)提前30日書面通知員工，或支付一個月工資的代通金。兩種方式各有利弊。

2）企業(yè)單方解除勞動合同，在做出解除決定之前，應(yīng)事先將解雇理由通知工會，對于工會提出的意見，企業(yè)應(yīng)研究并回復(fù)工會。（3）企業(yè)解除、終止勞動合同的通知文本要求員工簽收離職手續(xù)2、從離職程序出發(fā)，建立科學的離職程序管理機制68離職手續(xù)3、從離職交接出發(fā)，建立適合本企業(yè)的離職交接管理機制

1）與員工約定工作交接的相關(guān)內(nèi)容，或制定相應(yīng)的規(guī)章制度。

《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：“勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接”。

2）在離職交接完畢后，再行支付經(jīng)濟補償金，以促使員工與企業(yè)進行工作交接。離職手續(xù)3、從離職交接出發(fā)，建立適合本企業(yè)的離職交接管理機制69離職手續(xù)4、及時出具離職證明，辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。1）因離職發(fā)生糾紛時，企業(yè)不宜就此拒絕向員工出具離職證明，辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，否則，可能導致員工因此提起勞動仲裁申請，企業(yè)將面臨承擔違法責任的風險。2）出具離職證明等書面材料時，要求員工簽收，員工不簽收或無法簽收時，應(yīng)及時采取快遞郵寄方式，將材料寄送給員工。離職手續(xù)4、及時出具離職證明，辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。70六、跳槽員工的管理六、跳槽員工的管理71跳槽員工管理一、事前管理二、事中管理三、事后管理跳槽員工管理一、事前管理72七、總結(jié)七、總結(jié)73一、離職概述一、離職概述74離職相關(guān)概念區(qū)分開除辭退、解雇自動離職、辭職離職、解除勞動關(guān)系離職相關(guān)概念區(qū)分開除75離職類型區(qū)分及注意事項勞動合同解除、勞動合同終止的區(qū)分

1、法律性質(zhì)不同

2、解除是“主觀所致”，終止是“客觀所致”

3、解除具有“偶然性”，終止有“必然性”

4、行使程序不同

5、法律后果不同區(qū)分不同離職類型，注意不同的工作重點離職類型區(qū)分及注意事項勞動合同解除、勞動合同終止的區(qū)分76二、勞動合同的解除二、勞動合同的解除77勞動合同解除的類型一、用人單位解除勞動合同

1、因員工過錯解除；

2、非因員工過錯解除。二、員工解除勞動合同

1、非因用人單位過錯解除；

2、因用人單位過錯解除。三、協(xié)商解除勞動合同解除的類型一、用人單位解除勞動合同78用人單位解除—因員工過錯第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。用人單位解除—因員工過錯第三十九條勞動者有下列情形之一的，79用人單位解除—因員工過錯一、試用期解除勞動合同案例一：試用期解除勞動合同糾紛

試用期解除勞動合同的條件：

1、已書面向員工告知錄用條件；

2、有證據(jù)證明不符合錄用條件；

3、在試用期屆滿之前考核；

4、解除勞動合同通知在試用期滿之前作出。用人單位解除—因員工過錯一、試用期解除勞動合同80二、員工嚴重違紀解除勞動合同案例二：嚴重違紀解除勞動合同糾紛

嚴重違紀解除勞動合同，應(yīng)符合以下幾個要求：

1、公司有相應(yīng)的規(guī)章制度，且該規(guī)章制度是合法的；

2、公司有證據(jù)證明員工有違紀行為；

3、該違紀行為根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定屬于嚴重違紀行為。用人單位解除—因員工過錯二、員工嚴重違紀解除勞動合同用人單位解除—因員工過錯81用人單位解除—因員工過錯三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的案例三：嚴重失職造成重大損害解除勞動合同糾紛

用人單位若以此解除勞動者的勞動合同，必須滿足兩個條件：

1、員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為；

2、因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。

3、對總大損害進行界定用人單位解除—因員工過錯三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造82用人單位解除—因員工過錯四、與其他單位建立勞動關(guān)系，解除勞動合同案例四、與其他單位建立勞動關(guān)系引起的勞動爭議糾紛

勞動者存在雙重勞動關(guān)系并不會必然導致用人單位解除勞動合同，必須具備以下條件之一，用人單位方可解除：（注意：下列條件不是并列關(guān)系，只要符合一個要件就可以）

1、勞動者同時與他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的。

2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。用人單位解除—因員工過錯四、與其他單位建立勞動關(guān)系，解除勞動83用人單位解除—因員工過錯五、因勞動者欺詐等原因訂立的勞動合同用人單位在招聘錄用員工時，應(yīng)做好審查工作，做好證據(jù)收集工作用人單位解除—因員工過錯五、因勞動者欺詐等原因訂立的勞動合同84用人單位解除—因員工過錯六、被依法追究刑事責任

案例五：被刑事拘留后被解雇引發(fā)的勞動糾紛

刑事責任的范圍

1、主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑、死緩

2、附加刑：罰金、沒收財產(chǎn)、剝奪政治權(quán)利用人單位解除—因員工過錯六、被依法追究刑事責任85用人單位因員工過錯解除勞動合同操作一覽表解除原因解除條件構(gòu)成注意問題特別提醒試用期間試用期間；不符合錄用條件1、錄用員工時告知員工錄用條件2、注意收集不符合錄用條件的證據(jù)3、在試用期到期前將解雇通知送達，明確被解雇是因為不符合錄用條件4、不能勝任工作≠不符合錄用條件將解雇的理由事先通知工會，若工會有意見，應(yīng)研究工會的意見，并答復(fù)嚴重違紀員工的違紀屬于嚴重違紀。依照法定程序制定規(guī)章制度；明確哪些違紀行為屬于嚴重違紀；注意收集相關(guān)證據(jù)嚴重失職、營私舞弊造成重大損害嚴重失職或營私舞弊造成重大損害應(yīng)制定詳細的崗位職責，作為判定是否嚴重失職的依據(jù)；對重大損害進行明確界定；注意收集相關(guān)證據(jù)。兼職對完成本單位任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正兼職的證據(jù)；造成嚴重影響的證據(jù)提出改正的證據(jù)及拒不改正的證據(jù)無效勞動合同欺詐、脅迫、乘人之危員工入職時，用人單位應(yīng)詳細全面收集員工的信息資料，并妥善保存。被追究刑事責任被追究刑事責任刑事責任的范圍，注意其與行政處罰、勞動教養(yǎng)等區(qū)別。用人單位因員工過錯解除勞動合同操作一覽表特別提醒試用期間試用86用人單位解除—非因員工過錯第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位解除—非因員工過錯第四十條有下列情形之一的，用人單87用人單位解除—非因員工過錯第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位解除—非因員工過錯第四十一條有下列情形之一，需要裁88用人單位解除—非因員工過錯一、因員工患病解除解雇患病員工應(yīng)符合的法定條件和程序1、首先要確定員工依法享有的醫(yī)療期的期限（根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》）；2、期滿后從事原工作，若不能從事原工作，則應(yīng)另行安排工作，若仍不能從事，則公司可以提前30日書面通知解除。用人單位解除—非因員工過錯一、因員工患病解除89用人單位解除—非因員工過錯二、因員工不能勝任工作解除解雇不能勝任工作的員工法定條件和程序

1、有證據(jù)證明勞動者不能勝任工作；

2、進行培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作培訓注意事項：調(diào)整工作崗位注意事項：特別提醒：試用期解雇員工時需要注意的問題關(guān)于末尾淘汰案例六：“末尾淘汰”引發(fā)的糾紛

用人單位解除—非因員工過錯二、因員工不能勝任工作解除90用人單位解除—非因員工過錯三、因客觀情況發(fā)生重大變化解除案例七：客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同

因客觀情況發(fā)生重大變化解除應(yīng)注意的問題：

1、何謂“客觀情況發(fā)生重大變化”

2、“客觀情況發(fā)生重大變化”，是否足以致使勞動合同無法履行

3、協(xié)商變更程序?qū)嶋H操作注意事項：用人單位解除—非因員工過錯三、因客觀情況發(fā)生重大變化解除91經(jīng)濟性裁員一、經(jīng)濟性裁員的法定條件（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

“重整”的法律概念（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因上述原因，需裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的經(jīng)濟性裁員一、經(jīng)濟性裁員的法定條件92經(jīng)濟性裁員一、經(jīng)濟性裁員的法定程序案例八、經(jīng)濟型裁員的法定程序

1、提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見；2、提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法；3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；4、向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。經(jīng)濟性裁員一、經(jīng)濟性裁員的法定程序93經(jīng)濟性裁員三、經(jīng)濟性裁員的法律保護（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員經(jīng)濟性裁員三、經(jīng)濟性裁員的法律保護94用人單位解除合同的法律限制第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如何理解以上規(guī)定？用人單位解除合同的法律限制第四十二條勞動者有下列情形之一的95工會在用人單位解除勞動合同時的角色

法律規(guī)定

《勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。如何理解1、適用范圍2、何時通知工會3、如何理解“通知”的含義3、用人單位應(yīng)如何處理工會的意見工會在用人單位解除勞動合同時的角色法律規(guī)定96用人單位非因員工過錯解除勞動合同一覽表解除原因解除條件應(yīng)注意的問題解除限制醫(yī)療期滿1、醫(yī)療期滿1、注意收集保存各項證據(jù)；2、做出解雇決定之前，將解雇理由通知工會，并研究答復(fù)工會的意見。3、提前30日書面通知（或支付一個月工資的代通金）4、支付經(jīng)濟補償金《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的各類情況2、不能從事原工作也不能從事另行安排的工作不能勝任工作1、不能勝任工作2、經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作客觀情況發(fā)生重大變化1、客觀情況發(fā)生重大變化2、原勞動合同無法履行3、經(jīng)協(xié)商無法變更勞動合同經(jīng)濟性裁員符合《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的條件嚴格按照法定程序用人單位非因員工過錯解除勞動合同一覽表醫(yī)療期滿1、醫(yī)療期滿197員工解除勞動合同--非因用人單位過錯法律規(guī)定《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。員工解除勞動合同--非因用人單位過錯法律規(guī)定98員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析1、勞動者辭職，是否需要經(jīng)過用人單位同意？

1）勞動者辭職權(quán)、擇業(yè)權(quán)的法律保護

2）辭職申請表？

3）員工提前30日提出離職，企業(yè)立即辦理離職手續(xù)？應(yīng)注意的法律問題：

1）書面形式；

2）明確個人原因離職。員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析99員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析2、高職高管離職問題

案例九、公司高管離職糾紛案

1）企業(yè)高級管理人員也可以提前30日通知解除合同嗎？

2）企業(yè)如何應(yīng)對高級管理人員辭職？員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析100員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析3、未提前30日通知解除勞動合同，如何承擔賠償責任？《勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。應(yīng)注意的問題員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析101員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析4、員工發(fā)出離職通知后，是否可以撤銷？

案例十：員工發(fā)出的離職信函可以撤銷嗎？

1）如果公司同意撤銷，該如何操作？

2）如果公司不同意撤銷，又該如何操作？員工解除勞動合同--非因用人單位過錯理解及問題分析102員工解除勞動合同--因用人單位過錯法律規(guī)定《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。員工解除勞動合同--因用人單位過錯法律規(guī)定103員工解除勞動合同--因用人單位過錯企業(yè)應(yīng)注意哪些問題？1、關(guān)于勞動保護、勞動條件2、關(guān)于工資支付；3、關(guān)于社會保險費的繳納；4、關(guān)于規(guī)章制度；案例十一、規(guī)章制度不合法，員工可以解除合同并免除服務(wù)期義務(wù)嗎？5、關(guān)于合同無效情形；6、其他員工解除勞動合同--因用人單位過錯企業(yè)應(yīng)注意哪些問題？104協(xié)商解除勞動合同法律規(guī)定

《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

協(xié)商解除勞動合同分類

1、用人單位提出協(xié)商動議；

2、員工提出協(xié)商動議。協(xié)商解除勞動合同的優(yōu)點協(xié)商解除勞動合同的運用及風險提示

1、什么情況下適宜運用協(xié)商解除？

2、協(xié)商解除應(yīng)注意哪些問題？案例十二、協(xié)商解除勞動合同典型案例協(xié)商解除勞動合同法律規(guī)定105三、勞動合同終止三、勞動合同終止106勞動合同終止勞動合同終止法律規(guī)定《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。勞動合同終止勞動合同終止法律規(guī)定107勞動合同終止勞動合同終止應(yīng)注意的問題：1、協(xié)商確定勞動合同終止條件可行嗎？2、終止勞動合同是否要提前30天通知？對于重要崗位的員工，該如何操作？3、“三期”女職工、醫(yī)療期內(nèi)的員工合同到期不能終止，是否應(yīng)續(xù)訂書面合同？4、如何得知員工不愿意續(xù)訂合同，該如何操作？5、員工已滿退休年齡，勞動合同可以終止嗎？6、合同到期未及時終止，有何法律風險？案例十三7、職業(yè)病員工離職時應(yīng)注意什么問題？案例十四勞動合同終止勞動合同終止應(yīng)注意的問題：108四、經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金四、經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金109經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金概念區(qū)分經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。賠償金，是指用人單位或勞動者因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構(gòu)成侵權(quán)行為時，承擔給付對方一定數(shù)量的金錢的一種責任形式，一般又稱為損害賠償。違約金，是指當事人通過約定而預(yù)先確定的、在一方違約后向另一方承擔的違約責任。三者主要區(qū)別：

1、法律性質(zhì)的不同

2、構(gòu)成要件上的不同

3、責任主體不同

4、責任計算方式不同。經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金概念區(qū)分經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同110經(jīng)濟補償金一、經(jīng)濟補償金適用范圍《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟補償金一、經(jīng)濟補償金適用范圍111經(jīng)濟補償金二、經(jīng)濟補償金計算方式第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。經(jīng)濟補償金二、經(jīng)濟補償金計算方式112經(jīng)濟補償金三、經(jīng)濟補償金的計算年限1、法律規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

如何理解上述規(guī)定？經(jīng)濟補償金三、經(jīng)濟補償金的計算年限113經(jīng)濟補償金三、經(jīng)濟補償金的計算年限2、相關(guān)法律問題（1）企業(yè)合并、分立等情況；《勞動合同法實施條例》第十條（2）退伍、復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡是否作為計發(fā)經(jīng)濟補償金工作年限？（3）離職后，過了一段時間再入職，之前的工作年限是否可以計算？（4）關(guān)于《勞動合同法》第九十七條第三款的理解本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

1）勞動合同解除；2）勞動合同到期終止：

3）用人單位非法解雇：4）勞動合同到期終止。經(jīng)濟補償金三、經(jīng)濟補償金的計算年限114經(jīng)濟補償金四、經(jīng)濟補償金計算基數(shù)1、基本規(guī)定本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資2、《勞動合同法實施條例》第二十七條經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。經(jīng)濟補償金四、經(jīng)濟補償金計算基數(shù)115經(jīng)濟補償金3、統(tǒng)計局關(guān)于工資的范圍規(guī)定工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（生活補貼、住房補貼）、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不列入工資范圍的項目：（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。經(jīng)濟補償金3、統(tǒng)計局關(guān)于工資的范圍規(guī)定116經(jīng)濟補償金五、經(jīng)濟補償金上限規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。特別提醒：該規(guī)定與勞動部之前發(fā)布的規(guī)定不一致經(jīng)濟補償金五、經(jīng)濟補償金上限規(guī)定117經(jīng)濟補償金六、江蘇省的特殊規(guī)定關(guān)于《江蘇省外商投資企業(yè)勞動管理辦法》廢止后有關(guān)終止勞動合同支付經(jīng)濟補償金問題的答復(fù)（省人大法工委函）

蘇人法工函（2002）43號適用條件1、2002年5月12日前企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿后與企業(yè)終止勞動關(guān)系時，如果職工提出續(xù)訂勞動合同而企業(yè)不同意續(xù)訂的，企業(yè)應(yīng)當按照《辦法》的規(guī)定，向職工計發(fā)其2002年5月12日之前在本企業(yè)工作年限的經(jīng)濟補償金；如果企業(yè)提出續(xù)訂勞動合同而職工不同意續(xù)訂的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金，2、1999年8月27日之前職工在本企業(yè)的工作年限，即使是勞動合同期滿后終止勞動關(guān)系時，企業(yè)提出續(xù)訂勞動合同而職工不同意續(xù)訂的，也應(yīng)當計發(fā)經(jīng)濟補償金。3、2002年5月12日之后(含當日)企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關(guān)系時，企業(yè)可以不向職工支付經(jīng)濟補償金，但勞動合同另有約定的從其約定。經(jīng)濟補償金六、江蘇省的特殊規(guī)定118經(jīng)濟補償金六、江蘇省的特殊規(guī)定計算標準1、1999年8月27日之前的工作年限，每滿一年發(fā)給一個月本企業(yè)平均工資的補償金，工作年限在十年以上的，從第十一年起，每滿一年發(fā)給一個半月本企業(yè)平均工資的補償金；2、1999年8月27日至2002年5月12日的工作年限，每滿一年發(fā)給本人相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。一個月工資的標準，為勞動合同終止前或2002年5月12日以前本人十二個月的月平均工資(包括獎金、津貼和補貼等)。3、對于1999年8月27日前職工在本企業(yè)的工作年限已經(jīng)達到或超過十