人力資源管理作業(yè)

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)人力資源管理作業(yè)（一）成績(jī)教師（簽名）姓名吳鈞教學(xué)班級(jí)10秋工商（本）學(xué)號(hào)58本次作業(yè)請(qǐng)同學(xué)們于2012年4月30日前手寫(xiě)完成，并上交班主任。一、單項(xiàng)選擇題（20分）某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的(B)中列支。

A。獲得成本B.開(kāi)發(fā)成本C.使用成本D.保障成本A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。

A.決策表B.語(yǔ)句描述C.時(shí)間列形式D.任務(wù)清單工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A.關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析C.問(wèn)題分析D.流程圖依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評(píng)分法下面的選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容是(C)。

A.技能B.學(xué)歷C.知識(shí)D.責(zé)任在工作分析的各種方法中，主要用來(lái)收集強(qiáng)調(diào)人工技能的那些信息的方法是(D)。

A.問(wèn)卷調(diào)查法B.觀察法C.面談法D.工作日志法（D）不僅具有鮮明的能動(dòng)性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。

A.自然資源B.礦山資源C.物質(zhì)資源D.人力資源下列人員中，不可能參加工作分析的人員是（B）。

A.員工B.高級(jí)主管C.工作分析人員、基層主管、外部顧問(wèn)D.員工的直接上級(jí)“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(B)。

A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗(yàn)二、多項(xiàng)選擇題（24分）1.進(jìn)行工作分析可以確定(ABCD)。

A.某項(xiàng)工作的職責(zé)B.與其他工作的關(guān)系

C.所需要的知識(shí)和技能D.完成這項(xiàng)工作所需的其他人員的支持工作分析需求產(chǎn)生的幾種情況包括(ABC)。

A.當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)B.當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)

C.當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)

D.當(dāng)組織需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，考察績(jī)效時(shí)下列對(duì)于人力資源規(guī)劃的理解正確的有(ACD)。

A.人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃一旦制定，就應(yīng)該在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定不變

C.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)之一在于加強(qiáng)組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)充分依靠外部招聘的靈活性

D.通過(guò)人力資源規(guī)劃能夠及時(shí)預(yù)測(cè)到組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔愕那闆r人力資源的獲得成本包括（ACE）。

A.招募成本B.選擇成本C.錄用成本D.安置成本E.獎(jiǎng)勵(lì)成本人力資源供給與需求關(guān)系包括下列幾方面的內(nèi)容（ABCDE）。

A.數(shù)量方面的原因

B.結(jié)構(gòu)方面的原因

C.能力方面的原因

D.質(zhì)量方面的原因

E.水平方面的原因人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果表明某企業(yè)未來(lái)在人力資源方面供過(guò)于求，則該企業(yè)可采取的策略有（ABE）。

A.永久性解雇

B.鼓勵(lì)提前退休

C.減少工作時(shí)間

D.共同分擔(dān)工作

E.改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)三、簡(jiǎn)答題（24分）簡(jiǎn)述人本管理的基本內(nèi)容。答：是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的，通過(guò)全面的計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀(jì)三十年代，真正將其有效運(yùn)用于企業(yè)管理，是在二十世紀(jì)六七十年代?？梢哉f(shuō)人本管理思想是現(xiàn)代企業(yè)管理思想、的革命。人力資源與人力資本的區(qū)別是什么?答：1、概念的范圍不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開(kāi)發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；資本性人力資源是指經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。2、關(guān)注的焦點(diǎn)不同人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題，而人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題。3、性質(zhì)不同人力資源所反映的是存量問(wèn)題，而人力資本反映的是流量和存量問(wèn)題。4、研究角度不同人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。人力資源成本包括哪些內(nèi)容？答：人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本.其中原始成本核算的項(xiàng)目包括:1,人力資源的獲得成本A直接成本(人員招募人員選拔錄用安置)B間接成本2,人力資源開(kāi)發(fā)成本.A直接成本(上崗引到培訓(xùn)職業(yè)生涯管理培育培訓(xùn))B間接成本(培訓(xùn)期間的成本損失職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入)重置成本的核算項(xiàng)目包括:1,人力資源的獲得成本2,人力資源的開(kāi)發(fā)成本3.人力資源的離職成本A直接成本(離職補(bǔ)償費(fèi)離職管理費(fèi)用B間接費(fèi)用(空職損失新聘人員不及離職者縮導(dǎo)致的損失離職前離職者工作績(jī)效損失)在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制定管理對(duì)策？答：一般采取三類方法：是更好地利用現(xiàn)有人員，如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上，培訓(xùn)某些人員將他們提拔到上述崗位，員工超時(shí)工作，增加員工的，第二類是雇傭另外的人員，如雇傭非工作人員，雇傭臨時(shí)的全時(shí)工作人員，雇用永久性全時(shí)工作人員，第三類是降低對(duì)人員的要求，如將工作給其他組織，放棄增加生產(chǎn)，安裝部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完成的操作。利用組織現(xiàn)有人員

1）提供經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)，如增加工資和獎(jiǎng)金

2）改善員工的工作技能，使他們用較少的時(shí)間生產(chǎn)出較多的產(chǎn)品或

3）重新設(shè)計(jì)工作程序和方法以獲得更大的產(chǎn)出，在這方面工人往往可以提出很好的建議和措施

4）利用高效率的機(jī)器或設(shè)備組織還意義通過(guò)一些其他的方法解決這一問(wèn)題，如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)或用設(shè)備代替人工做一部分工作等，如果人員是短期短缺，通過(guò)工作轉(zhuǎn)包也是中好的方案，在人員長(zhǎng)期短缺的情況下，可以采用資金替代來(lái)解決。論述題（20分）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么答：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的擁有量。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。2、人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績(jī)效。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。過(guò)去，人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟(jì)向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實(shí)行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報(bào)，使企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。3、利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。4、對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理方法。如根據(jù)市場(chǎng)變化確定人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)供需計(jì)劃；根據(jù)員工期望，建立與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的激勵(lì)制度；用更科學(xué)、先進(jìn)、合理的方法降低人力成本；根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力，以適應(yīng)未來(lái)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的要求等等。一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績(jī)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。在人力資源管理工作分析實(shí)踐中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別有哪些？答：一線經(jīng)理需要根據(jù)本部門(mén)的人力資源素質(zhì)和下屬員工的現(xiàn)有能力配合人力資源部門(mén)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的需求分析，確定部門(mén)所需要的哪些能力是可以通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)在培訓(xùn)的過(guò)程中需要經(jīng)常與人力資源部門(mén)進(jìn)行溝通。人力資源專業(yè)人員需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定出企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、控制、反饋和應(yīng)用。在這個(gè)過(guò)程中需要同企業(yè)的高層管理人員、各部門(mén)負(fù)責(zé)人以及基層工作人員技術(shù)人員進(jìn)行溝通，以確定一套有效的可實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)也使整個(gè)企業(yè)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)予以重視》六、討論題（12分）（任選一題）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間有哪些區(qū)別？就其中的某一點(diǎn)談?wù)勀愕目捶?。面?duì)金融危機(jī)人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)？談?wù)勀愕挠^點(diǎn)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間有哪些區(qū)別？就其中的某一點(diǎn)談?wù)勀愕目捶?。一、管理觀念的區(qū)別書(shū)中提出，傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開(kāi)發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒(méi)有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)?？墒?，人才不能用拿來(lái)主義，雖然我們也可以空投，不可那只是對(duì)極個(gè)別的高管或者尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值，所以，我們說(shuō)企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門(mén)的一個(gè)重要的任務(wù)就是開(kāi)發(fā)。這在許多的外資企業(yè)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。二、管理重心的轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門(mén)對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。四、管理原則和方法上的區(qū)別我以為，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實(shí)沒(méi)有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。難道過(guò)去的勞動(dòng)人事管理就不需要?jiǎng)?chuàng)新的管理方法？就不需要心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的知識(shí)？這是不正確的。無(wú)論是在舊的勞動(dòng)人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下，作為一個(gè)好的管理者，他肯定會(huì)自動(dòng)學(xué)習(xí)、吸收新的知識(shí)，并運(yùn)用到工作中去。如果說(shuō)區(qū)別，就在于現(xiàn)代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進(jìn)了管理者加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。五、管理組織上的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門(mén)（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門(mén)不致于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門(mén)，因?yàn)?，分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。人力資源管理作業(yè)（二）成績(jī)教師（簽名）姓名吳鈞教學(xué)班級(jí)10秋工商（本）學(xué)號(hào)58本次作業(yè)請(qǐng)同學(xué)們于2012年4月30日前手寫(xiě)完成，并上交班主任。一、單項(xiàng)選擇題（15分）利用報(bào)紙廣告進(jìn)行招聘不具有何種優(yōu)勢(shì)(D)。

A.成本低廉B.傳播范圍廣

C.接受人群多.D.限制不合格的人應(yīng)聘，降低錯(cuò)誤選擇可能性入校招聘不具有何種優(yōu)勢(shì)(B)。

A.應(yīng)聘目標(biāo)群明確B.可以在一年中靈活安排招聘時(shí)間

C.應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高D.人員素質(zhì)較高通過(guò)員工引薦方式招聘人員不具有何種優(yōu)勢(shì)(C)。

A.成本很低B.對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)有一個(gè)較好的了解

C.留任率較高D.防止員工的同質(zhì)性過(guò)高組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)(D)。

A.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘B.組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整

C.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行D.兩者無(wú)必然先后關(guān)系內(nèi)部招聘不具有哪項(xiàng)優(yōu)勢(shì)(B)。

A.有利于員工的職業(yè)發(fā)展，能夠促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性

B.可以獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)

C.內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)熟悉，對(duì)新職務(wù)的適應(yīng)期更短

D.可以控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用下列招聘來(lái)源不屬于外部來(lái)源的是(C)。

A.職業(yè)學(xué)校B.學(xué)院與大學(xué)C.員工自薦D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，最適宜的篩選技術(shù)是(B)。

A.專業(yè)知識(shí)考試B.面試C.價(jià)值取向測(cè)試D.工作動(dòng)機(jī)測(cè)試內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括(D)。

A.鼓勵(lì)員工的土氣B.使員工對(duì)組織有認(rèn)同感

C.可以減少培訓(xùn)的投入D.有利于建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化在企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)叫做（A）A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)員工培訓(xùn)的基本程序是（C）。

A.培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估

B.培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)效果評(píng)估

C.制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估

D.制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估→培訓(xùn)需求分析

A.研討法B.案例分析法C.講授法D.角色扮演法假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。對(duì)于這種情況最恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê驼衅竵?lái)源的選擇分別為(D)。

A.獵頭公司，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他公司B.職業(yè)介紹所，職業(yè)學(xué)校

C.入校招聘，職業(yè)學(xué)校D.招聘會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他公司對(duì)于流水線工人，最適合的招聘來(lái)源是(A)。

A.職業(yè)學(xué)校B.學(xué)院與大學(xué)C.老年人D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司對(duì)于一個(gè)要求具有近期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來(lái)說(shuō)，較好的招聘來(lái)源是(D)。

A.職業(yè)學(xué)校B.學(xué)院與大學(xué)C.退伍／轉(zhuǎn)業(yè)軍人D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司通過(guò)職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘不具有何種優(yōu)點(diǎn)(B)。

A.具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫(kù)

B.可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦依標(biāo)準(zhǔn)招聘

C.可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間

D.成功率高，有利于對(duì)優(yōu)秀人才的選拔二、多項(xiàng)選擇題（16分）1.在下列哪些情況下，更適合采取外部招聘的策略(AB)。

A.補(bǔ)充中級(jí)崗位B.獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)

C.獲得能夠捉供新思想的并具有不同背景的員工D.建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)從學(xué)院與大學(xué)中招聘人員，所具有的優(yōu)勢(shì)有(BC)。

A.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B.是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑

C.較容易被塑造和培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化D.具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)在招聘時(shí)，一般可以通過(guò)獵頭公司招聘(AB)。

A.有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員B.管理人員C.流水線工人D.辦事員如果一家公司需要20位中級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么較為適合的招聘方法與來(lái)源分別有(ABCD)。

A.報(bào)紙廣告，學(xué)院和大學(xué)B.公共職業(yè)介紹所，職業(yè)學(xué)校

C.入校招聘，職業(yè)學(xué)校D.入校招聘，學(xué)院和大學(xué)在人員篩選技術(shù)中，面試方法所具有的優(yōu)點(diǎn)有(ABCD)。

A.有利于相互了解B.直觀、靈活C.客觀D.可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)一般來(lái)說(shuō)，面試中需考察的方面包括(ABCD)。

A.舉止儀表和言語(yǔ)表達(dá)B.綜合分析能力和計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力

C.動(dòng)機(jī)與崗位的匹配性和人際協(xié)調(diào)能力D.應(yīng)變能力和情緒的穩(wěn)定性外部招聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行（ABCDE）。

A.刊登廣告

B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

C.獵頭公司

D.大中專院校

E.推薦影響招聘的外部因素包括（ABCDE）。

A.企事業(yè)組織的性質(zhì)

B.企事業(yè)組織的形象

C.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

D.國(guó)家的有關(guān)政策與法規(guī)

E.空缺職位的性質(zhì)三、名詞解釋（9分）員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。培訓(xùn)訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國(guó)內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時(shí)間在側(cè)重上崗前。為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過(guò)目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評(píng)測(cè)、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過(guò)一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以對(duì)的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的、、等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試是公司挑選的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。四、簡(jiǎn)答題（20分）培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？答：（1）基本素質(zhì)培訓(xùn)包括文化知識(shí)、道德知識(shí)、法律知識(shí)、公共關(guān)系與社會(huì)知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)與技能。這種培訓(xùn)主要是培養(yǎng)熟練工，培訓(xùn)的內(nèi)容以基本素質(zhì)培訓(xùn)為主，并結(jié)合用人單位的崗位設(shè)置及職業(yè)要求進(jìn)行培訓(xùn)；

（2）職業(yè)知識(shí)培訓(xùn)包括職業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、職業(yè)指導(dǎo)、勞動(dòng)安全與保護(hù)知識(shí)、社會(huì)保險(xiǎn)知識(shí)等。使求職者了解國(guó)家有關(guān)就業(yè)方針政策以及俱選擇職業(yè)的知識(shí)和方法；掌握求職技巧、開(kāi)業(yè)程序與相關(guān)政策；了解職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)有關(guān)政策和知識(shí)；掌握社會(huì)保險(xiǎn)方面和知識(shí)和政策；

（3）專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)包括專業(yè)理論、專業(yè)技能和專業(yè)實(shí)習(xí)。學(xué)員在專業(yè)理論的指導(dǎo)下掌握一定的專業(yè)技能，并通過(guò)在企業(yè)的實(shí)習(xí)，提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力，為就業(yè)打好基礎(chǔ)；

（4）社會(huì)實(shí)踐包括各種社會(huì)公益活動(dòng)、義務(wù)勞動(dòng)參加學(xué)習(xí)和勤工儉學(xué)等。面試的特點(diǎn)有哪些答：1、主要通過(guò)觀察應(yīng)聘者的外部行為來(lái)評(píng)價(jià)其素質(zhì)2、直觀性3、靈活性4、著重測(cè)評(píng)整體素質(zhì)培訓(xùn)的方法有哪些?答：（1）培訓(xùn)需求分析（2）工作說(shuō)明（3）任務(wù)分析（4）排序（5）陳述目標(biāo)（6）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)（7）制定培訓(xùn)策略（8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容（9）實(shí)驗(yàn)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)注意的內(nèi)容?答：1、把培訓(xùn)需求分析轉(zhuǎn)化為學(xué)員必須掌握的知識(shí)、態(tài)度與技能，再把知識(shí)、態(tài)度與技能轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)授課內(nèi)容；2、明確教學(xué)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，并在培訓(xùn)前把整個(gè)培訓(xùn)課程的整體思路、重點(diǎn)、難點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)、需要掌握的內(nèi)容等等對(duì)培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行說(shuō)明。3、銷售團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)屬于績(jī)效型培訓(xùn)，培訓(xùn)的過(guò)程是重經(jīng)驗(yàn)交流與分享、重視人員的激勵(lì)、重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。因此，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)不能太教條，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容時(shí)，必須要有豐富的游戲與互動(dòng)。例如，在培訓(xùn)企業(yè)文化的時(shí)候，通過(guò)故事、游戲的方式讓學(xué)員自己去體會(huì)企業(yè)文化的作用；引入產(chǎn)品的fabe解說(shuō)方法、spin解說(shuō)方法的培訓(xùn)，需要在課程上引導(dǎo)學(xué)員運(yùn)用，采取讓學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)模擬銷售，現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)的方式，活躍培訓(xùn)氣氛，讓學(xué)員對(duì)內(nèi)容體會(huì)的更加深刻。4、設(shè)計(jì)相應(yīng)的案例，保證課堂練習(xí)盡可能接近真實(shí)的工作論述題（20分）在人力資源管理招聘實(shí)踐過(guò)程中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別是什么？答：一線經(jīng)理的作用是人才錄用決策，即確定是否錄用應(yīng)聘者。HR專業(yè)人員的作用是通過(guò)專業(yè)測(cè)評(píng)方法，對(duì)應(yīng)聘者的勝任力及企業(yè)的招聘要求方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，初步篩選出符合要求的應(yīng)聘者，對(duì)一線經(jīng)理提供測(cè)評(píng)結(jié)果，并提出是否錄用的建議，以供一線經(jīng)理參考。HR專業(yè)人員起的是參謀作用。在人力資源管理培訓(xùn)實(shí)踐過(guò)程中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別是什么?答：一線經(jīng)理需要根據(jù)本部門(mén)的人力資源素質(zhì)和下屬員工的現(xiàn)有能力配合人力資源部門(mén)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的需求分析，確定部門(mén)所需要的哪些能力是可以通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)在培訓(xùn)的過(guò)程中需要經(jīng)常與人力資源部門(mén)進(jìn)行溝通。人力資源專業(yè)人員需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定出企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、控制、反饋和應(yīng)用。在這個(gè)過(guò)程中需要同企業(yè)的高層管理人員、各部門(mén)負(fù)責(zé)人以及基層工作人員技術(shù)人員進(jìn)行溝通，以確定一套有效的可實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)也使整個(gè)企業(yè)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)予以重視》六、討論題（20分）（任選二題）就你所在單位的培訓(xùn)的存在的誤區(qū)及現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)談?wù)勀愕目捶ㄕ務(wù)勅藛T招聘方法哪個(gè)最有效，為什么？在工作中你是如何保證面試的順利進(jìn)行，并能比較恰當(dāng)表現(xiàn)出被試人員的全面素質(zhì)談?wù)動(dòng)绊懪嘤?xùn)效果的因素談?wù)勅藛T招聘方法哪個(gè)最有效，為什么答：①內(nèi)部晉升。指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：企業(yè)對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；員工了解組織，適應(yīng)快；激勵(lì)性強(qiáng)，成本低；缺點(diǎn)是：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響，并且容易抑制創(chuàng)新。②廣告。單位從外部招聘人員最常用的方法之一，通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選來(lái)應(yīng)聘。其優(yōu)點(diǎn)是：采用廣告的形式進(jìn)行招聘，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，應(yīng)聘人員數(shù)量大，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。其缺點(diǎn)是：受地域限制，閱讀對(duì)象較雜，招聘對(duì)象針對(duì)性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證。③校園招聘。又稱上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。其優(yōu)點(diǎn)是招聘到的員工素質(zhì)有保證。缺點(diǎn)是：受畢業(yè)時(shí)間限制，缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，一部分大學(xué)生在就業(yè)中有“腳踩兩只船或幾只船”的現(xiàn)象。④獵頭公司。英文HeadHunter直譯的名稱，其優(yōu)點(diǎn)是：針對(duì)性強(qiáng)，成功率較高，招聘到的人才素質(zhì)高，適用于對(duì)高端人才的招聘。缺點(diǎn)是成本高，通過(guò)獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。談?wù)動(dòng)绊懪嘤?xùn)效果的因素答：一、外在因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響1．培訓(xùn)方案是培訓(xùn)組織實(shí)施的藍(lán)圖，科學(xué)合理的培訓(xùn)方案是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)要根據(jù)培訓(xùn)需求認(rèn)真考慮以下幾方面內(nèi)容:培訓(xùn)目的、時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、參與部門(mén)、主題、課程背景、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師及介紹、預(yù)期培訓(xùn)效果、培訓(xùn)準(zhǔn)備物品、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)考核方式及內(nèi)容、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)組織部門(mén)、合作單位等內(nèi)容。2．課程內(nèi)容課程內(nèi)容是影響培訓(xùn)效果的根本因素。課程內(nèi)容要根據(jù)培訓(xùn)目的和培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行合理安排。由于不同層次人員的工作重點(diǎn)、視野、所站高度不同，他們所關(guān)注的知識(shí)點(diǎn)也不同。所以，相同的培訓(xùn)目的，不同層次的培訓(xùn)對(duì)象課程內(nèi)容也要有所不同，要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同層次設(shè)計(jì)不同的課程內(nèi)容。

3．培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式是影響培訓(xùn)效果的重要因素之一。對(duì)于管理培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，體驗(yàn)式、訓(xùn)練式、沙盤(pán)模擬、案例研討等培訓(xùn)方式效果更好。無(wú)論選擇哪種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過(guò)程中都應(yīng)注意與實(shí)踐的結(jié)合，充分利用互動(dòng)和研討調(diào)動(dòng)學(xué)員的主動(dòng)性和參與熱情，以開(kāi)拓學(xué)員的思路。4．授課教師授課教師的能力和水平是影響培訓(xùn)效果的決定因素。一名優(yōu)秀的管理培訓(xùn)教師，不僅要有深厚的理論功底，同時(shí)還要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。授課過(guò)程中，要將理論與實(shí)踐高度結(jié)合，并且要有很強(qiáng)的感染力和觀察組織能力。

二、內(nèi)在因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響1．心態(tài)對(duì)于每個(gè)學(xué)員，參訓(xùn)的態(tài)度不同將直接影響培訓(xùn)的結(jié)果。馬斯洛曾說(shuō)，心若改變，你的態(tài)度跟著改變;態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變；習(xí)慣改變,你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。

2．信念信念是個(gè)體對(duì)事物或理論在情緒上的接納。它可以影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)、個(gè)體在培訓(xùn)中的知覺(jué)，并可能直接作用于個(gè)體的知識(shí)結(jié)構(gòu),影響培訓(xùn)的遷移效果。對(duì)于培訓(xùn)師而言，了解學(xué)員的背景，通過(guò)適宜的方法引導(dǎo)學(xué)員正確的培訓(xùn)信念，將會(huì)對(duì)培訓(xùn)起到事半功倍的作用。在培訓(xùn)中，可以要求學(xué)員遵守培訓(xùn)約定、承諾,并向?qū)W員介紹有關(guān)培訓(xùn)方法的起源,以此強(qiáng)化學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的整體信念。

3．動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)作為激發(fā)或推動(dòng)有機(jī)體去活動(dòng)的特殊的內(nèi)部狀態(tài)，會(huì)引導(dǎo)個(gè)體在培訓(xùn)過(guò)程中的行為表現(xiàn)，從而影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)導(dǎo)師需要充分考慮到學(xué)員的內(nèi)心需求，考察他們的受訓(xùn)動(dòng)機(jī)，針對(duì)他們的不同需求設(shè)計(jì)或調(diào)整培訓(xùn)，才能產(chǎn)生更好的培訓(xùn)效果。

4．思維方式思維方式是一切文化的基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，思維差異也會(huì)影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)從本質(zhì)上講是思維和認(rèn)知活動(dòng)的互動(dòng)體現(xiàn)。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師在向?qū)W員傳授培訓(xùn)理念時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到來(lái)自受訓(xùn)者思維方式的障礙。培訓(xùn)師應(yīng)該善于了解學(xué)員，針對(duì)他們的特點(diǎn)引導(dǎo)其更好地投入培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，高質(zhì)量地完成培訓(xùn)。5．認(rèn)知風(fēng)格認(rèn)知風(fēng)格會(huì)影響個(gè)體對(duì)培訓(xùn)任務(wù)的理解和處理，從而影響到培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。培訓(xùn)導(dǎo)師除了針對(duì)學(xué)員不同的認(rèn)知風(fēng)格采取不同的方法進(jìn)行引導(dǎo)、訓(xùn)練之外，還需要打破學(xué)員在培訓(xùn)過(guò)程中可能存在的固有認(rèn)知障礙。因?yàn)閷W(xué)員的認(rèn)知風(fēng)格往往會(huì)與培訓(xùn)意圖本身產(chǎn)生沖突，從而影響培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理作業(yè)（三）成績(jī)教師（簽名）姓名吳鈞教學(xué)班級(jí)10秋工商（本）學(xué)號(hào)58本次作業(yè)請(qǐng)同學(xué)們于2012年5月20日前手寫(xiě)完成，并上交班主任。一、單項(xiàng)選擇題（20分）以下對(duì)于銷售人員薪酬的描述，哪些是不正確的(A)。

A.在確定銷售人員的薪酬時(shí)，通常不需要進(jìn)行工作分析與評(píng)估

B.有時(shí)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)由銷售部門(mén)完成

C.公司在強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的售后服務(wù)時(shí)，往往會(huì)采取直接薪水法

D.直接薪水法是指銷售人員不管業(yè)績(jī)?nèi)绾?，獲得固定薪水對(duì)于績(jī)效工資的優(yōu)缺點(diǎn)描述不正確的有(D)。

A.它的優(yōu)點(diǎn)是限制了組織的固定費(fèi)用

B.它的優(yōu)點(diǎn)是促進(jìn)了業(yè)績(jī)的提高

C.它的缺點(diǎn)是提高了員工的自愿流動(dòng)率

D.它的缺點(diǎn)是如果無(wú)法成功區(qū)分不同的工作業(yè)績(jī)，那就收不到預(yù)想的激勵(lì)效果以下對(duì)于技能工資特點(diǎn)的描述，不正確的有(D)。

A.它可以向員工提供晉升以外的一種激勵(lì)手段

B.它通常用于自發(fā)的工作小組或其他工作內(nèi)容豐富化的項(xiàng)目

C.它降低了公司工資成本增加的速度

D.它需要公司提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)下列哪一項(xiàng)不屬于薪酬管理的目標(biāo)（C）？

A.吸引和留住人才B.激勵(lì)員工

C、保障員工的基本生活D、引導(dǎo)員工與組織保持相同的目標(biāo)以下哪個(gè)因素會(huì)對(duì)基層管理者的薪酬產(chǎn)生影響(D)。

A.整個(gè)公司的業(yè)績(jī)B.內(nèi)部公司關(guān)系

C.個(gè)人業(yè)績(jī)D.以上全包括彈性工作制一般適用于哪種類型的組織(D)。

A.服務(wù)性機(jī)構(gòu)B.使用裝配線的工廠

C.采取多班輪換制的公司D.所有公司績(jī)效考核的三個(gè)主要步驟的順序?yàn)?D)。

A.界定工作本身的要求——評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效——提供反饋

B.評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效——界定工作本身的要求——提供反饋

C.提供反饋——評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效——界定工作本身的要求

D.界定工作本身的要求——提供反饋——評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效下列績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的各種問(wèn)題，屬于趨中趨勢(shì)的是(D)。

A.不同的主管人員對(duì)不同的評(píng)價(jià)要素的意義理解相差很大

B.主管人員對(duì)員工所有的評(píng)價(jià)要素給予相同水平的評(píng)價(jià)

C.不同的主管人員對(duì)“好”、“中”等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有非常不同的解釋

D.主管人員在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)避開(kāi)較高的等級(jí)和較低的等級(jí)，而選擇中間的等級(jí)下列反饋面談中的行為，正確的是(B)。

A.將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)B.明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃

C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)以下關(guān)于薪酬公平性的描述，不正確的有(D)。

A.它有助于吸引、激勵(lì)和保留有能力的員工B.薪酬方案應(yīng)該在所有相關(guān)方面公正實(shí)施

C.不公正的薪酬會(huì)導(dǎo)致員工離開(kāi)組織D.員工一般只關(guān)注內(nèi)部公平二、多項(xiàng)選擇題（10分）員工考評(píng)的執(zhí)行者包括（ACE）。

A.直接上級(jí)B.同級(jí)同事C.被考評(píng)者自身

D.所隸屬的下級(jí)E.外界的人事考評(píng)專家或顧問(wèn)績(jī)效工資制的具體形式包括(CDE)。

A.定額工資B.計(jì)件工資C.提成工資D.獎(jiǎng)金E.工齡工資薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有（ABCDE）。

A.反饋原則B.按勞取酬原則C.同工同酬原則D.外部平衡原則E.合法保障原則下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)問(wèn)題的是(ABCD)。

A.評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)

B.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)

C.評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)(指性別)

D.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)以下各項(xiàng)中，影響薪酬的因素主要有(ABDE)。

A.組織B.工作C.員工D.勞動(dòng)力市場(chǎng)E.管理模式三、名詞解釋（8分）員工考評(píng)員工考核是指對(duì)員工履行自己職責(zé)、完成任務(wù)的情況的考察，主要是對(duì)工作人員在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)并以判斷工作人員與其所從事的職位要求是否相稱。2、薪酬管理是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬四、簡(jiǎn)答題（20分）員工考評(píng)的功用是什么？答：考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：

1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋

3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；

4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)

5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估

6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要

7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估

8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息薪酬有哪些基本功能？答：1）補(bǔ)償功能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。（2）激勵(lì)功能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬的激勵(lì)功能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。（4）效益功能。員工不僅創(chuàng)造了必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。剩余勞動(dòng)價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤(rùn)和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力。（5）人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。論述題（20分）在人力資源管理考評(píng)實(shí)踐過(guò)程中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別是什么？答：人力資源管理者的主要作用是溝通、協(xié)調(diào)，在工作中起到建議作用，一線經(jīng)理可以說(shuō)是人力管理的直接實(shí)施者，人力管理者則起到輔助作用舉個(gè)例子：在招聘中人力管理者編寫(xiě)招聘計(jì)劃，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步核選，而最后的確定則是由一線經(jīng)理來(lái)確定的，一線經(jīng)理是直接根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)做出相應(yīng)的考評(píng)，而人力資源管理者是起一定的監(jiān)督和員工反饋的執(zhí)行者。六、討論題（20分）（任選二題）影響考評(píng)的因素有哪些？影響員工績(jī)效的因素有哪些？在現(xiàn)代工業(yè)化國(guó)家白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)之間存在著工資差別。談?wù)勀壳拔覈?guó)的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)短缺的原因。談?wù)劜煌貐^(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素影響員工績(jī)效的因素有哪些？答：1、工作環(huán)境。員工如果有一個(gè)舒適、健康、富有人性的工作環(huán)境，那么他的工作效率就會(huì)提高。

2、個(gè)人興趣。興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣，做起來(lái)就會(huì)事半功倍；相反，如果員工對(duì)一份工作缺乏興趣，做起來(lái)就會(huì)事倍功半。

3、員工與崗位的適應(yīng)性。每個(gè)人的性格都是不同的。不同性格的人所適合的崗位也就不同，例如喜歡與人打交道的人，我們就應(yīng)該把他安排在銷售或公關(guān)的崗位上；對(duì)于比較保守、比較內(nèi)向、比較細(xì)心的人，我們就應(yīng)該把他安排在會(huì)計(jì)或?qū)徲?jì)的崗位上；而對(duì)于善于獨(dú)立思考的人，安排他去搞學(xué)術(shù)則是比較適合的。

4、公司的激勵(lì)。這里的激勵(lì)包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。

5、考核體系的影響。大多數(shù)公司的績(jī)效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。例如，某國(guó)有企業(yè)員工A無(wú)論是努力程度還是所取得的業(yè)績(jī)都比同一部門(mén)員工B要好，但每次到年末考核時(shí)，他的得分都跟B一樣，發(fā)給他們的工資和獎(jiǎng)金也都是一樣的。逐漸地，在A心中就形成了種印象：干多和干少都一樣。于是，他也變得不怎么努力，也不那么積極主動(dòng)地去干工作，他的實(shí)際工作績(jī)效自然就降低了。談?wù)劜煌貐^(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素1.居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)2.物價(jià)指數(shù)3.DGP的增長(zhǎng)情況4.地理環(huán)境因素5.國(guó)家政策和行政管理微觀方面看1.所屬公司的企業(yè)規(guī)模2.所屬公司的營(yíng)業(yè)額和收益率3.行業(yè)在該城市的稀缺率4.職位在行業(yè)內(nèi)的稀缺率5.個(gè)人素質(zhì)的整體效率人力資源管理作業(yè)（四）成績(jī)教師（簽名）姓名吳鈞教學(xué)班級(jí)10秋工商（本）學(xué)號(hào)58本次作業(yè)請(qǐng)同學(xué)們于2012年5月20日前手寫(xiě)完成，并上交班主任。一、單項(xiàng)選擇題（20分）在被保險(xiǎn)人享受的各項(xiàng)權(quán)利中，以下(D)被保險(xiǎn)人可以不繳納費(fèi)用。

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)(C)。

A.可以訂立口頭或書(shū)面雇傭協(xié)議B.雙方協(xié)商，自愿簽訂勞務(wù)協(xié)議

C.必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同D.必須訂立崗位使用合同《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限分為(A)。

A.有固定期限和無(wú)固定期限兩種B.有固定期限和完成一定工作為期限兩種

C.正式工和臨時(shí)工兩種D.有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是指(C)。

A.不約定終止日期的勞動(dòng)合同B.在任何情況下，用人單位都不能辭退的固定用工形式

C.沒(méi)有終止日期，用工單位雙方可以隨時(shí)解除或終止勞動(dòng)合同

D.沒(méi)有終止日期，勞動(dòng)者可以隨時(shí)辭職勞動(dòng)合同沒(méi)有規(guī)定生效時(shí)間的，以(A)為該合同的生效時(shí)間。

A.招工錄用之日B.經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)、考核合格后上崗之日

C.試用期滿之日D.勞動(dòng)合同當(dāng)事人后簽字一方的簽字時(shí)間勞動(dòng)合同中有關(guān)試用期的規(guī)定有(D)。

A.試用期滿后，雙方滿意再簽訂勞動(dòng)合同B.試用期的長(zhǎng)短，完全取決于用人單位的意見(jiàn)

C.試用期是勞動(dòng)合同中的必備條款，必須規(guī)定一定期限的試用期D.試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期最長(zhǎng)的不得超過(guò)(D)。

A.15日B.30日C.60日D.6個(gè)月雙方當(dāng)事人簽字的勞動(dòng)合同書(shū)，(C)各持一份。

A.勞動(dòng)行政部門(mén)和用人單位B.用人單位勞動(dòng)人事部門(mén)和檔案室

C.用人單位和勞動(dòng)者D.用人單位和上級(jí)主管部門(mén)我國(guó)規(guī)定享受養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿(C)，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。

A.25年B.20年C.15年D.10年我國(guó)規(guī)定養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，企業(yè)繳費(fèi)比例，一般不得超過(guò)本企業(yè)工資總額的(D)。

A.17%B.18%C.19%D.20%我國(guó)規(guī)定，勞動(dòng)者養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的繳費(fèi)比例，最終達(dá)到本人工資的(D)。

A.7%B.8%C.9%D.10%我國(guó)規(guī)定用人單位基本醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)率控制在企業(yè)工資總額的(D)左右。

A.4%B.5%C.6%D.7%我國(guó)規(guī)定基本醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)率，一般為本人工資收入的(D)。

A.1%B.2%C.3%D.4%用人單位非因勞動(dòng)者過(guò)失解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前(D)，以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。

A.10日B.15日C.25日D.30日勞動(dòng)者一方要解除勞動(dòng)合同的法律程序是(C)。

A.提前15日以書(shū)面形式通知用人單位B.提前15日口頭或書(shū)面形式通知用人單位

C.提前30日以書(shū)面形式通知用人單位D.隨時(shí)向用人單位書(shū)面提出辭職在勞動(dòng)合同期限屆滿前(C)，用人單位應(yīng)向員工提出終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的意向書(shū)，送達(dá)勞動(dòng)者。

A.5日B.10日C.15日D.30日提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起(C)內(nèi)，向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)。

A.20日B.30日C.60日D.90日我國(guó)規(guī)定城鎮(zhèn)企事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)不超過(guò)本單位工資總額的(D)。

A.1%B.1.5%C.2%D.2.5%我國(guó)規(guī)定工傷保險(xiǎn)費(fèi)，按照工資總額的一定比例由(C)繳納。

A.職工B.工會(huì)C.用人單位D.企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)

A.0.4%B.0.6%C.0.8%D.1%二、多項(xiàng)選擇題（16分）員工辭職的主要原因可能有(ABC)。

A.公司提供的工資待遇與福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性B.公司不重視員工的思想工作

C.人際關(guān)系上的矛盾D.員工不愿意好好工作勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間(ACD)的協(xié)議。

A.確立勞動(dòng)關(guān)系B.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系C.明確雙方權(quán)利和義務(wù)D.變更.終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)有(BCD)。

A.無(wú)條件地完成用人單位分配的一切工作任務(wù)B.遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德

C.執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程D，保守用人單位的商業(yè)秘密我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定用人單位的權(quán)利有(ABCD)。

A.指揮.管理企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)B.制定職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)，組織職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)考核

C.制定本企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律.規(guī)章制度D.要求勞動(dòng)者必須執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定用人單位的義務(wù)有(ABCD)。

A.為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)B.為員工提供接受職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)

C.為員工提供安全衛(wèi)生勞動(dòng)工作的條件和場(chǎng)所D.為員工提供法律咨詢和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的服務(wù)以下(ABCD)屬于勞動(dòng)合同中的約定(協(xié)商)條款

A.試用期B.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇C.勞動(dòng)合同終止的條件D.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任在試用期內(nèi)(ABC)情況下，可以提出解除勞動(dòng)合同。

A.因不適應(yīng)勞動(dòng)(工作)條件和要求，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同

B.勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位的報(bào)酬和福利與招工錄用時(shí)介紹的情況不符合，提出解除勞動(dòng)合同

C.用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者性格不好，人際關(guān)系較差，提出解除勞動(dòng)合同

D.用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者患有嚴(yán)重近視，不符合錄用條件以下(ABCD)屬于因勞動(dòng)者過(guò)失，用人單位可以按照《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。

A.勞動(dòng)者失職給用人單位造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和惡劣影響

B.勞動(dòng)者因連續(xù)曠工，經(jīng)教育無(wú)效被除名

C.涉嫌犯罪被拘留審查D.勞動(dòng)者因技能水平低下，經(jīng)常不能完成本職工作以下(ABCD)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除其勞動(dòng)合同。

A.在距離勞動(dòng)合同期限屆滿前1個(gè)月之內(nèi)B.用人單位采用威脅手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的

C.無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資D.未按規(guī)定給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以下(ABCD)的情況，用人單位不能以經(jīng)濟(jì)裁員規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。

A.因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力B.患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)

C.女職工在哺乳期內(nèi)D.員工在試用期內(nèi)

A.用人單位支付的招收錄用費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用B.對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失

C.違反保密事項(xiàng)對(duì)用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失D.用人單位支付的養(yǎng)老.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，按照(BC)確定。

A.低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)B.高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

C.高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)D.低于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)按照我國(guó)關(guān)于工傷的法律規(guī)定，以下(ABCD)屬于工傷范圍。

A.李某在上班時(shí)突發(fā)腦溢血，經(jīng)搶救治療后癱瘓B.因公外出時(shí)，在旅游途中遭受交通事故致殘

C.上班途中被汽車撞傷D.由于鞏某開(kāi)動(dòng)機(jī)器，壓傷正在檢修機(jī)器的于某勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是(ACD)。

A.著重調(diào)解，及時(shí)處理B.著重裁決，及時(shí)處理

C.在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理D.當(dāng)事人在適用法律上一律平等我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的現(xiàn)行體制是(ABCD)。

A.必須經(jīng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，調(diào)解不成，再申請(qǐng)仲裁

B.當(dāng)事人一方要求直接申請(qǐng)仲裁，可以不經(jīng)過(guò)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解

C.對(duì)仲裁裁決不服的，在規(guī)定的法律時(shí)效內(nèi)，可以向人民法院起訴

D.對(duì)仲裁裁決不服的，可以向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)?jiān)俅沃俨梦覈?guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則有(ABD)。

A.裁決前，應(yīng)先行調(diào)解，調(diào)解不成再裁決

B.仲裁員不得參加處理與自已有利害關(guān)系或其他關(guān)系的案件的仲裁

C.當(dāng)事人任何一方不服裁決，都不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申訴，即一次性裁決

D.必須在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上，才可以采用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的方式解決勞動(dòng)爭(zhēng)議三、名詞解釋（9分）勞動(dòng)合同是與用工單位之間確立，明確雙方權(quán)利和的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同；按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同職業(yè)生涯管理指企業(yè)從員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識(shí)地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動(dòng)，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作是滿足員工與企業(yè)組織雙方需要的極佳方式，它將二者的需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合，相匹配，以達(dá)動(dòng)態(tài)均衡和協(xié)調(diào)，達(dá)到“雙贏”效果。社會(huì)保障制度國(guó)家通過(guò)立法而制定的社會(huì)保險(xiǎn)、救助、補(bǔ)貼等一系列制度的總稱?，F(xiàn)代國(guó)家最重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度之一。作用在于保障全社會(huì)成員基本生存與生活需要，特別是保障公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、死亡、遭遇災(zāi)害、面臨生活困難時(shí)的特殊需要。由國(guó)家通過(guò)國(guó)民收入分配和再分配實(shí)現(xiàn)。由社會(huì)福利、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)優(yōu)撫和安置等各項(xiàng)不同性質(zhì)、作用和形式的社會(huì)保障制度構(gòu)成整四、簡(jiǎn)答題（24分）簡(jiǎn)要介紹養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)答：養(yǎng)老保險(xiǎn)是的重要組成部分，是五大險(xiǎn)種中最重要的險(xiǎn)種之一。所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。醫(yī)療保險(xiǎn)是為補(bǔ)償疾病所帶來(lái)的醫(yī)療費(fèi)用的一種保險(xiǎn)。職工因疾病、負(fù)傷、生育時(shí)，由社會(huì)或企業(yè)提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助的。如中國(guó)的、勞保醫(yī)療。中國(guó)職工的醫(yī)療費(fèi)用由國(guó)家、單位和共同負(fù)擔(dān)，以減輕，避免浪費(fèi)。在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久以及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬?gòu)暮蜕鐣?huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度失業(yè)保險(xiǎn)是指通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。它是體系的重要組成部分，是的主要項(xiàng)目之一。勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。答：勞動(dòng)法律關(guān)系特征：1、勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性。2、勞動(dòng)法律關(guān)系具有以國(guó)家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特征。3、勞動(dòng)法律關(guān)系是在社會(huì)勞動(dòng)中形成和實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法。答：調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：?jiǎn)T工代表、公司代表、工會(huì)代表。與員工達(dá)成的調(diào)解協(xié)議必須是自愿執(zhí)行。這個(gè)協(xié)議沒(méi)有法律強(qiáng)制力，不可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。仲裁。對(duì)于仲裁裁決，當(dāng)事方均沒(méi)有反對(duì)，應(yīng)執(zhí)行。如有一方不服裁決，應(yīng)在收到裁決書(shū)后15天內(nèi)向法院提出訴訟。仲裁裁決在作出后15天開(kāi)始生效。仲裁裁決可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。程序：申請(qǐng)仲裁有時(shí)效性，要求自爭(zhēng)議發(fā)生之日起60天內(nèi)。

就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。答：一、信息指導(dǎo)。信息指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)的基礎(chǔ)，學(xué)校和就業(yè)部門(mén)只有搜集和掌握了廣泛的社會(huì)需求信息，才能為畢業(yè)生創(chuàng)造盡可能多的就業(yè)機(jī)會(huì)，也才有可能對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)。

二、思想指導(dǎo)。思想指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)的中心，其內(nèi)涵有三：(1)是幫助畢業(yè)生樹(shù)立正確的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。(2)是幫助畢業(yè)生確立高尚的求職道德。(3)是幫助畢業(yè)生選擇正確的成才道路。

三、求職技術(shù)指導(dǎo)。求職技術(shù)指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)的基本內(nèi)容之一。一般來(lái)講，面臨就業(yè)選擇的畢業(yè)生，普遍思想準(zhǔn)備不足，有惶恐感，在供需見(jiàn)面時(shí)比較拘謹(jǐn)，甚至手足無(wú)措，有的因此而錯(cuò)失良機(jī)。還有一些畢業(yè)生不清楚各項(xiàng)有關(guān)的政策規(guī)定，不了解自己有哪些權(quán)利和義務(wù)，更不知道應(yīng)該如何行使自己應(yīng)有的權(quán)利。至于具體的招聘應(yīng)聘程序，個(gè)人表格的填寫(xiě)、資料的整理和使用，面對(duì)用人單位如何介紹自己，以及應(yīng)有的禮儀和言談舉止，也需要進(jìn)行必要的指導(dǎo)。這樣，可以避免由于不按時(shí)到會(huì)、介紹不著邊際、材料不得要領(lǐng)、禮貌不周、言語(yǔ)不當(dāng)、衣冠不整、手續(xù)不全等技術(shù)原因造成的求職障礙。論述題（16分）如何從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理？答：1、職業(yè)選擇理論1）帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論2）霍蘭德的人業(yè)相互理論2、職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)1）招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理2）進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理3）中、后期的職業(yè)生涯管理。二論述如何才能做好培訓(xùn)工作？1、培訓(xùn)的概念、內(nèi)容、種類。2、培訓(xùn)的需求分析。3、培訓(xùn)的計(jì)劃規(guī)定。4、培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)。5、培訓(xùn)效果評(píng)估。三、論述在整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃里有哪些理論1、斯坎倫計(jì)劃2、拉克計(jì)劃3、收益分享計(jì)劃4、利益分享計(jì)劃5、員工持股計(jì)劃6、股票期權(quán)計(jì)劃四、在人力資源管理的歷史中都經(jīng)歷了哪些階段？1、初級(jí)階段2、人事管理階段3、人力資源管理階段4、戰(zhàn)略人力資源管理階段勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要方法答：用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議;當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的，可以依法向法院提起訴訟或申請(qǐng)撤銷仲裁裁決。

(一)勞動(dòng)調(diào)解

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織：

1.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì);

2.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織;

3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織。

因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書(shū)依法向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

(二)勞動(dòng)仲裁

1.勞動(dòng)仲裁機(jī)