馬鈺培訓與開發(fā)

培訓與開發(fā)馬鈺2005年10月培訓與投資著名經(jīng)濟學家舒爾茨先生說：“世界上投資回報最高的投資是培訓，2004年美國的培訓投資匯報平均為1：24”?，F(xiàn)象面面觀企業(yè)競爭的本質是人的競爭：據(jù)調查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境。對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍。美國每年培訓費用支出550億美元GE一年培訓費用高達10億美元惠普每位員工年平均培訓費用2.6萬美元華為一年員工培訓費用近2億人民幣聯(lián)想一年培訓費用1-2億國內其他企業(yè)？？？持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓上投入巨大,而忽視培訓工作的企業(yè)沒有一個具有持續(xù)發(fā)展力現(xiàn)狀與評價對培訓的認識72%的企業(yè)高層領導自認為非常重視培訓培訓是企業(yè)發(fā)展的需求（64%）人才是培訓出來的（44%）培訓是穩(wěn)定人才的手段（36%）培訓沒有必要（28%）培訓是給別人做嫁衣（18%）招來的人就應當合乎要求，不必再培訓（10%）對培訓的認識

92%的企業(yè)中層管理人員認為公司并不重視培訓如果不培訓，能力將會下降（86%）培訓是公司應當提供的（67%）培訓可以解決或改善的問題企業(yè)高層認為：提高管理技能解決工作中的問題更新觀念提高業(yè)績增強企業(yè)凝聚力員工職業(yè)發(fā)展增強員工對組織的認感同和歸屬感企業(yè)中層認為：解決工作中的問題提高業(yè)績提高管理技能職業(yè)發(fā)展總概第一節(jié)：建立培訓制度第二節(jié)：制定培訓規(guī)劃制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標確定培訓對象培訓需求分析培訓方法的選擇制定培訓規(guī)劃、計劃與經(jīng)費預算第三節(jié)：培訓管理選擇培訓機構設置培訓課程開發(fā)培訓教材選配培訓教師第四節(jié)：培訓效果評估培訓效果評估的方法撰寫培訓評估報告第一節(jié)建立培訓制度相關定義：培訓與開發(fā)定義是指組織通過學習、訓導等手段，提高員工的工作能力、知識水平，發(fā)揮潛能，使員工素質與工作要求相匹配，并提高工作績效的組織活動過程。培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及其政策的總和。包括兩個方面：培訓法律和政令、培訓的具體制度和政策。崗位培訓制度緊密結合職務崗位要求而制定的培訓制度和政策。是由管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度、崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。崗位培訓制度化包括培訓立法及相應的政策、崗位培訓各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化。核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。起草培訓制度的內容和原則一、起草培訓制度的內容制定培訓制度的依據(jù)實施培訓的宗旨與目的培訓制度的實施辦法培訓制度的核準與施行培訓制度的解釋與修訂二、起草培訓制度的原則1戰(zhàn)略性2長期性3適用性培訓制度及其制度解釋1服務制度首要制度定義：法律、法規(guī)、具體制度和政策。作用：根本保證、框架、規(guī)范依據(jù)，企業(yè)、員工兩主體的目標、利益相容。目的：調動參訓積極性、達到“系、規(guī)、制，三化”2入職制度先訓后任制度條款協(xié)約條款6風險制度保權益避風險5獎懲制度保障、關鍵4考核評估中心檢驗效果3激勵制度積極性崗位培訓制度最基本、最重要的組成部分培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)是獎懲制度依據(jù)第二節(jié)制定培訓規(guī)劃

培訓需求分析制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標確定培訓對象培訓方法的選擇制定培訓規(guī)劃、計劃與經(jīng)費預算第一單元培訓需求分析一、培訓需求分析的含義：1、是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，對企業(yè)的培訓工作至關重要，它是使培訓工作實現(xiàn)準確及時和效的重要保證，對于培訓工作具有很強的指導性，是現(xiàn)代企業(yè)進行培訓活動的首要環(huán)節(jié)。2、其是判斷企業(yè)是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。3、主要解決5個WH和1個H的問題：為什么培訓—Why

；培訓什么—What；培訓誰—whom;

培訓的時間—When；培訓的地點—Where；如何培訓－How二、培訓需求分析的作用1、確認差距—培訓需求分析的基本目標：差距確認有三個環(huán)節(jié)：一理想標準或模型是什么；二是現(xiàn)實分析；三理想與現(xiàn)實之間的差距分析。2、前瞻性分析3、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性4、選擇培訓方法/策略5、分析培訓的價值及成本6、獲取多方支持培訓需求分析的內容層次分析對象分析階段分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析新員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析知識、技能和態(tài)度人力資源需求、效率、文化能力、素質、技能、績效任務分析法績效分析法三、培訓需求分析的實施程序前期準備工作

制定培訓需求調查計劃實施培訓需求調查工作分析與輸出培訓需求結果如，建立員工背景檔案，原始培訓需求回顧分析培訓需求信息，撰寫培訓需求分析報告(1)提出培訓需求動議；(2)調查、申報、匯總動意；(3)分析培訓需求；(4)匯總需求意見，確認培訓需求（1）制定調查行動計劃；（2）確定培訓需求調查工作的目標；（3）選擇調查方法；（4）確定培訓需求調查的內容。四、撰寫培訓需求分析報告

1、實施背景：為什么培訓，培訓動意；2、歷史回顧：進行需求分析的目的和性；3、概述需求分析實施的方法和過程；4、闡明分析結果；5、解釋、評論分析結果并提供參考意見；6、附錄：包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料；7、報告提要。第二單元制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標一、分析和和評估企業(yè)發(fā)展目標：企業(yè)方面與員工方面。二、制定員工發(fā)展規(guī)劃1、需求分析；2、設計培養(yǎng)方案和計劃；3、行動方案設計與開發(fā)；4、實施與管理；5、情況評估。培訓領域技能完善技能提高前瞻性綜合素質三、確定員工發(fā)展區(qū)域培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)營者管理人員專業(yè)人員服務人員培養(yǎng)對象新員工骨干員工四、制定員工發(fā)展規(guī)劃的項目1、完善培訓方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系2、制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標3、明確員工培養(yǎng)活動的基礎和任務分擔4、完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施5、設計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng)6、建立運行良好的員工培訓與開發(fā)機制7、實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動五、員工發(fā)展規(guī)劃的層次三個層次：整體發(fā)展計劃培訓管理計劃部門培訓計劃三個時期：長期發(fā)展規(guī)劃中期發(fā)展規(guī)劃短期發(fā)展規(guī)劃（特定項目）長期發(fā)展規(guī)劃的價值在于明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實之間的差距和資源的配置，此三項是影響培訓最終結果的關鍵性因素。第三單元確定培訓對象一、確定培訓需求對象與培訓對象三種方法：1、績效分析方法2、任務與能力分析法3、組織發(fā)展需要分析1、績效分析方法

1、績效現(xiàn)狀；2、績效標準與理想績效；3、確認目標與現(xiàn)實差距；4、分析和查找成因；5、確定培訓需求與對象；6、擬訂培訓計劃。2、任務與能力分析法

步驟如下：1、根據(jù)任務分析獲取相關信息2、對工作任務進行分解和分析3、根據(jù)分析結果確定培訓需求和對象

3、組織發(fā)展需要分析1、運用組織需要分析來確定培訓需求和對象的主要步驟：確認培訓標準確認培訓可以解決的問題：著眼點不在現(xiàn)在，而在未來。確認培訓資源確定培訓需求和對象2、根據(jù)組織需要分析來確定培訓需求和培訓對象時要考慮的三個因素：1、反映組織未來要求的人事計劃；2、利于培訓成果轉換的組織培訓氣候；3、改善組織氣氛與個體滿意度

當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。當其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。四、確定培訓對象的基本原則第四單元培訓方法的選擇一、培訓方法：直接傳授法實踐法參與法適宜行為調整和心理訓練的培訓方法一些特殊的培訓方式。

1、直接傳授法適用性：適宜知識類的培訓特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。（2）專題講座法：內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。2、實踐法適宜性：技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓內容與實際工作直接相結合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。具體方式：（1）工作指導法，又稱教練法、實習法。（2）工作輪換（3）特別任務法，此法常用于管理培訓。（4）個別指導法

3、參與法：

適宜性：綜合性能力的提高與開發(fā)。六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。（1）自學：指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育（2）案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。案例培訓法中的案例用于教學時必須具備三個特點：內容真實，案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。B：事件處理法，自編案例。自編案例的內容應包括：①案例的內容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓。注：5W2H，Who（何人），When（何時），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），Howmuch（費用）案例分析法七環(huán)節(jié)：找問題實施析原因權衡決策列主次拿對策4、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法角色扮演法：精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來進行設想”，展開實際行動。行為模擬法：建立示范模型、角色扮演與體驗、社會行為強化、培訓成果的轉化與應用。拓展訓練：以外化性體能訓練為主：①拓展體驗②挑戰(zhàn)自我課程③回歸自然活動5、一些特殊的培訓方式網(wǎng)上培訓；計算機輔助教學，簡稱CAI(ComputerAssistedInstruction)；虛擬培訓心智技能模擬培訓法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設備自動化的程度越來越高，在員工技術能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導地位。所謂的心智技能是在活動過程中積累起來的一種調節(jié)智能活動方面的經(jīng)驗，它是技術能力的核心內容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內化階段。心智技能培訓法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機交互作用的主要特征，研制出心理教學模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動中出現(xiàn)的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗的培訓教材，從而完成專家經(jīng)驗外化的過程。成就動機培訓法，最早由美國心理學家麥克米蘭（Mcclelland）提出，認為，一個企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責任就是將成就需要轉化為經(jīng)濟發(fā)展的動力，這種培訓就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動，發(fā)展適合自己的計劃，并在工作中學會推陳出新。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相互關

系出發(fā)，分析企業(yè)培訓中的培訓方法？與事實和概念相關的培訓方法講義法項目指導法演示法參觀法與解決問題能力相關的培訓方法案例分析法文件筐法課題研究法商務游戲法培訓創(chuàng)造性的方法頭腦風暴法形象訓練法交換思考法技能培訓方法實習或練習工作傳授法個人指導法模擬訓練法與態(tài)度、價值觀陶冶情操相關的培訓方法面談法集體決策法職務角色扮演法悟性訓練管理方格理論培訓開發(fā)基本能力的方法自我支持OJT集中培訓用于工作中的跟蹤培訓目前，技術培訓與管理培訓主要采用的方法技術培訓的方法崗位培訓計算機輔助教學課堂講授程序教學管理培訓方法個案研究實驗室訓練成就動機培訓法角色扮演法商業(yè)博弈法第五單元制定培訓規(guī)劃、計劃和經(jīng)費預算一、制定培訓規(guī)劃的原則和主要內容原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應、務求實效內容：1、培訓項目的確定2、培訓內容的開發(fā)3、實施過程的設計4、評估手段的選擇5、培訓資源的籌備6、培訓成本的預算二、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法1、培訓需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機制。2、工作說明：用來判斷某一培訓規(guī)劃應包括什么、不包括什么的機制。3、工作任務：用來分析培訓的特殊要求的機制。4、排序：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析5、陳述目標6、設計測驗7、制定培訓策略8、設計培訓內容9、實驗三、制定年度培訓計劃的步驟：1、根據(jù)培訓需求分析，匯總培訓意見，制定初步計劃2、管理者審批（需求分析、培訓方式、預算）3、培訓部門組織安排培訓過程，確定教師和教材，和聯(lián)系外派培訓工作4、后后勤部門落實培訓場地、設備、工具、食宿、交通等5、培訓部門告知相關部門和單位年度培訓計劃的內容1、宏觀目的2、原則3、培訓需求4、具體目標5、對象6、內容7、時間8、地點9、教師10、組織人11、形式、方式12、考評方式13、計劃變更或調整方式14、經(jīng)費預算15、簽發(fā)人第三節(jié)培訓管理選擇培訓機構設置培訓課程開發(fā)培訓教材選配培訓教師第一單元選擇培訓機構培訓機構的選擇：培訓供應商包括咨詢人員、咨詢公司或研究所。企業(yè)通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構和供應商，它提供評價咨詢的一整套規(guī)范標準企業(yè)為節(jié)約成本可以通過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓的目標人選選擇培訓機構，受設計者對資源依據(jù)的選擇或對重點選擇的影響。有三種資源依據(jù)：培訓內容；接受培訓的學員；企業(yè)本身的特點。遴選培訓供應商應考慮的主要問題包括：培訓經(jīng)驗；員工的任職資格；開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶；為其提供服務的客戶提供的參考資料；可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)；對企業(yè)的了解程度；咨詢合同中提出的服務、材料和收費事宜培訓項目的開發(fā)時間；客戶的評價。第二單元培訓課程的設置1、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)確定目標：明確課程的目標領域和目標層次注重策略：教者的培訓觀念與學者的學習風格選擇模式：優(yōu)化教學內容，調動教學資源，遴選教學方法進行評價：是否達到檢驗目標課程定位：確定課程的基本性質和基本類別2、培訓課程的設置的原則2、課程設置的基本原則符合企業(yè)和學習者的需求：符合成人學習者的認知規(guī)律體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標主要原則基本依據(jù)3、培訓課程設計的流程前期的準備工作設定課程目標

收集信息和資料

課程模塊設計課程預演

信息反饋與課程修訂

第三單元培訓教材的開發(fā)一、設計合適的培訓手段：內容與方法統(tǒng)一；培訓對象的差異性；興趣與動力；便于評估。二、印刷材料：其是最常用、最可靠、最易攜帶、最便宜的教學材料第四單元教師的選配一、教師的素質要求：良好的專業(yè)基礎良好的交流和溝通能力善于培訓中的發(fā)現(xiàn)問題并解決問題擁有培訓熱情和愿望能自如的駕馭課程，達到培訓目的個人修養(yǎng)……二、教師的來源：外部聘請與內部開發(fā)（各有優(yōu)劣）第四節(jié)培訓效果評估培訓效果評估的方法撰寫培訓評估報告第一單元培訓效果評估的方法一、含義1、培訓評估：是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。培訓效果：是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益2、培訓評估技術通過培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標、培訓是否具有成效進行檢查與評價。3、培訓評估使用的成果或標準：培訓的成果是培訓者和企業(yè)用來評價培訓項目的尺度，分為認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率二、培訓評估流程進行需求分析,設立暫定目標建立基本的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)類型數(shù)