工作要求―資源模型新視角

工作要求-資源模型新視角分類號：B849:C931引言隨著員工工作節(jié)奏的日益加快，工作場所壓力和職業(yè)倦怠引發(fā)的員工心理健康問題成為員工職業(yè)健康管理研究的一項(xiàng)重要議題。過重的工作壓力除了影響員工個(gè)人生理、心理健康外，也可能導(dǎo)致組織內(nèi)離職率高企、生產(chǎn)率下降、人際關(guān)系緊張等問題。由于對工作壓力與工作產(chǎn)出變量間關(guān)系的模式和機(jī)制存在很多不一致的觀點(diǎn)和爭論（DeLange，Taris，Kompier，Houtman，&Bongers，2003；Hausser，Mojzisch，Niesel，&Schulz-Hardt，2010），因此工作壓力過程和作用機(jī)制引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注，其中工作要求.資源模型（JobDeman-ResourceModel，以下簡稱JD-R模型）因其簡潔性、全面性和對現(xiàn)象的解釋力得到廣泛接受。但近年來一些學(xué)者指出JD-R模型同樣存在諸多缺陷，并借鑒組織氛圍、心理風(fēng)險(xiǎn)等其他領(lǐng)域成果對其進(jìn)行了深化和拓展（Bond，Tuckey，&Dollard，2010；Dollard&Bakker，2010）。目前基于JD-R模型探討員工工作壓力過程機(jī)制的重要發(fā)展方向是引入“心理社會安全氛圍”變量（PsychosocialSafetyClimate，以下簡稱PSQ，將PSC視為一種重要的組織資源，探討其在JD-R模型中的作用機(jī)制和影響過程。2PSC理論基礎(chǔ)PSC提出背景近年來越來越多學(xué)者對JD-R模型提出質(zhì)疑，概括而言，該模型主要存在以下兩方面的缺陷與不足。其一，JD-R模型理論視角單一，僅基于工作設(shè)計(jì)維度分析具體職位工作特征影響員工工作場所壓力和職業(yè)倦怠的過程機(jī)制，但忽視可能的組織因素的影響(Dollard&Bakker，2010；Hatbesleben&Buckley，2004；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Law，Dollard，Tuckey，&Dormann2011)。因此，為了更加全面探討員工工作壓力產(chǎn)生的過程機(jī)制，需要采用多層次研究框架，即將可能影響工作特征的相關(guān)組織因素與職位設(shè)計(jì)因素綜合考慮。其二，JD-R模型的概念體系過于靜態(tài)和簡化，對各類不同的職位特征都籠統(tǒng)的以工作要求和1：作資源進(jìn)行概括，其全面性和包容性無法解釋對特定行業(yè)、組織或職位而言，何種工作要求或工作資源對員工工作壓力、職業(yè)倦怠和心理健康的影響更大，也無法對不同組織工作特征及員工心理健康狀況進(jìn)行橫向縱向比較，弱化了該模型對員工心理健康和安全問題產(chǎn)生過程的解釋力(Halbesleben&Buckley，2004；Laweta1.，2011)。正是在此背景下PSC構(gòu)念及其在JD-R模型中的作用機(jī)制開始受到學(xué)者們越來越多的關(guān)注和討論。PSC內(nèi)涵與維度組織氛圍表示員工對組織內(nèi)相關(guān)政策、規(guī)程、實(shí)踐價(jià)值的共同感知(Schneider,1990)。組織氛圍作為一種側(cè)面結(jié)構(gòu)(facet-specificconstruct)，可以有效預(yù)測相關(guān)的結(jié)果產(chǎn)出，也表明組織內(nèi)多重氛圍共存的可能(zohar，1980，2008，2010)。與服務(wù)導(dǎo)向氛圍(Paulin，F(xiàn)erguson，&Bergeron，2006)、創(chuàng)新氛圍(Remneland-Wikhamn&Wikhamp2011)和安全氛圍(zohar,2008,2010)等組織氛圍概念類似，PSC同樣被視為組織或群體變量。盡管對PSC勾念的內(nèi)涵研究尚不成熟，但現(xiàn)有研究基本上都將PSC定義為員工對組織是否重視員工工作過程中與心理健康和安全相關(guān)的政策、規(guī)程和行為實(shí)踐的共同感知(Dollard&Karasek，2010)，核心是強(qiáng)調(diào)組織高層管理者對員工心理健康目標(biāo)的重視與承諾以及對員工工作過程中心理健康與安全的態(tài)度、行為實(shí)踐(Dollard&Bakker，2010；Dollard&Karasek，2010；Dollard，Tuckey，&Dormann，2011)。目前。關(guān)于PSC基礎(chǔ)理論研究如主要維度、結(jié)構(gòu)效度、區(qū)分效度等問題在理論推導(dǎo)和實(shí)證研究方面得到驗(yàn)證和支持(Dollard&Bakker，2010；Hall，Dollard，&Coward，2010；Idris，Dollard，Coward,&Dormann2011)。研究表明，PSC構(gòu)念核心內(nèi)涵強(qiáng)調(diào)以下4維度特征要素(Dollardeta1.，2011；Idris，Dollard,&Cowardeta1.,2011)。(1)高層管理者的支持和承諾。反映了員工遭受心理健康風(fēng)險(xiǎn)情境下。高層管理者是否迅速反應(yīng)采取相關(guān)措施預(yù)防或制止員工心理壓力和心理傷害情況的發(fā)生。2）心理健康目標(biāo)的重要性和優(yōu)先性。反映管理者在多目標(biāo)情境尤其是多目標(biāo)沖突情境下對員工心理健康目標(biāo)的承諾和重視程度?；诎踩諊南嚓P(guān)研究，組織真正重視和承諾的目標(biāo)反映相應(yīng)的組織氛圍水平（zohar，1980，2008，2010；Zohar&Luna,2004），因此，心理健康目標(biāo)的重要性和優(yōu)先性反映組織PSC水平。（3）組織內(nèi)溝通機(jī)制。反映組織自上而下與員工溝通交流和員工心理健康相關(guān)問題的程度，同樣也反映了員工為削弱或減少工作中的心理健康障礙自下而上溝通的努力和貢獻(xiàn)。（4）組織卷入與組織參與。反映組織各層級利益相關(guān)者（員工、管理者、工會等）參與到和員工工作過程相關(guān)的心理健康問題的識別、解決過程。由員工感知的這四方面因素構(gòu)成組織PSC水平。在較高水平的PSC情境下，員工心理健康目標(biāo)受到組織重視，管理者積極采取相關(guān)措施保護(hù)員工免受心理健康問題的傷害：反之則可能導(dǎo)致員工受到工作壓力、心理健康等問題的威脅與困擾?；赑SC包含的四個(gè)維度，Hall等（2010）通過多次實(shí)證研究開發(fā)出包含12個(gè)問項(xiàng)的PSC量表。后期學(xué)者探討PSC在JD-R模型中的作用機(jī)制研究基本采用該量表，實(shí)證研究的結(jié)果也表明該量表在測量PSC方面具有較高的信度和效度水平（Dollard&McTernan,201l；Idris，Dollard，&Cowardeta1.，2011；Idris，Dollard，&Winefield。2011）oPSC與其他相關(guān)變量間的關(guān)系PSC與組織安全氛圍的關(guān)系組織安全氛圍表示員工對組織內(nèi)與工作安全、勞動保護(hù)相關(guān)政策、規(guī)程和行為實(shí)踐價(jià)值的共同感知Zohar，1980，2008,2010）。廣義而言，工作場所安全（workplacesafety）包括行為安全和心理安全（凌斌，段錦云，朱月龍，2010），但是自1980年Zohar首次提出組織安全氛圍概念以來，該領(lǐng)域?qū)W者主要探討組織安全氛圍與工作過程中發(fā)生的工傷事故、生理傷害等行為安全的相互關(guān)系，而很少從組織安全氛圍視角探討與員工工作壓力、職業(yè)倦怠等心理安全與健康的相互關(guān)系（Dollard&Bakker，2010；Idris，Dollard，&Cowardeta1.，2011）。因此，可以將一般意義上理解的與行為安全相關(guān)聯(lián)的組織安全氛圍稱之為行為安全氛圍（physicalsafetyclimate），一般包含高層管理者承諾、行為安全目標(biāo)的重要性和優(yōu)先性、行為安全問題溝通與交流、組織參與和卷入行為安全保護(hù)工作等幾個(gè)重要維度（cox&Cheyne，2000；Flin，Mearns，O'Connor，&Bryden，2000；Hahn&Murphy，2008）。PSC勾念提出了區(qū)別于行為安全氛圍的一種新的氛圍變量，兩者主要區(qū)別在于所關(guān)注結(jié)果變量的差異。PSC勾念基于工作壓力相關(guān)理論，關(guān)注的結(jié)果變量主要包括工作壓力、職業(yè)倦怠感、心理健康等心理安全要素（Dollard&Bakker，2010），該構(gòu)念的提出彌補(bǔ)了從組織氛圍視角解釋員工心理健康與安全研究和應(yīng)用的不足?，F(xiàn)有的實(shí)證研究同樣表明PSC與行為安全氛圍在結(jié)構(gòu)上存在差異，且相對于行為安全氛圍而言，PSC在預(yù)測員工工作過程中的心理安全問題具有更強(qiáng)的解釋力和針對性，進(jìn)一步支持了以上觀點(diǎn)（Idris，Dollard，&Cowardeta1.，2011）。與PSC相關(guān)的另一個(gè)概念是“感受的組織支持”(perceptionoforganizationalsupport)o組織支持理論基于“互惠原則”和“社會交換理論”發(fā)展而來，“感受的組織支持”表明員工對組織是否重視其貢獻(xiàn)、關(guān)注其行為的認(rèn)知，當(dāng)員工感受到組織對其關(guān)心、支持和認(rèn)可時(shí)，他們會有更強(qiáng)的組織支持感，在工作中也會表現(xiàn)的更好(Eisenberger。Huntington，Hutchison，&Sowa1986)。PSC與組織支持感在一定程度上都體現(xiàn)了員工對組織所重視內(nèi)容價(jià)值的判斷和認(rèn)知。但是兩者區(qū)別在于：其一，相對于組織支持感而言PSC更加聚焦，集中于員工對組織是否重視員工心理健康目標(biāo)的感知，已有的實(shí)證研究證據(jù)同樣表明相對于組織支持感而言，PSC在解釋員工工作壓力和心理健康等問題更有針對性(Idris，Dollard，&Cowardeta1.，2011)；其二，一項(xiàng)針對組織支持感的元分析表明管理者支持是影響員工組織支持感的一項(xiàng)重要前因變量(Rhoades&Eisenberger，2002)，而管理者支持可以通過PSC體現(xiàn)，因此可以將PSC視為影響組織支持感的前因變量，繼而對相關(guān)理論和模型進(jìn)行更深入的探討。PSC與組織心理安全感的關(guān)系直觀而言，組織層面PSC水平與心理安全感都反映了員工對組織情境的一種共同感知，但區(qū)別主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)。首先從內(nèi)涵而言，組織層面心理安全感反映員工知覺到有關(guān)組織環(huán)境的一種特征，包括支持性管理、清晰的工作角色和允許員工自我表達(dá)的組織氛圍等，從而保障員工在組織中可以暢所欲言的表達(dá)自己的觀點(diǎn)、不必?fù)?dān)心因冒犯別人而引發(fā)人際關(guān)系的緊張、得到組織其他成員尊重和信任，為了組織目標(biāo)而共同努力（凌斌等，2010）?？梢园l(fā)現(xiàn)，該變量主要關(guān)注的是組織內(nèi)人際關(guān)系是否和諧、員工間是否彼此尊重和信任帶給員工的一種心理感受。而組織PSC水平則基于領(lǐng)導(dǎo)視角，強(qiáng)調(diào)員工對組織高層領(lǐng)導(dǎo)是否重視員工心理健康與安全的共同感知。一方面，該變量強(qiáng)調(diào)的心理安全目標(biāo)不僅僅局限于組織內(nèi)人際風(fēng)險(xiǎn)因素的影響；另一方面，組織高層領(lǐng)導(dǎo)是否重視員工心理健康目標(biāo)也不僅僅通過支持性管理、清晰的工作角色和允許員工自我表達(dá)的組織氛圍三方面體現(xiàn)，諸如組織高層管理者對員工心理健康目標(biāo)的認(rèn)知和態(tài)度、組織多目標(biāo)沖突情境下員工心理健康目標(biāo)的優(yōu)先性安排等都可以由組織PSC水平體現(xiàn)（Dollard&Bakker，2010；Halleta1.，2010）。因此，相對于心理安全感而言。PSC在內(nèi)涵上更加全面和豐富。其次，從主要維度和測量方法而言，研究者一般認(rèn)為組織層面心理安全感包含“支持性管理”、“角色澄清”和“自由表達(dá)”三維度內(nèi)容，并采用Brown和Leigh（1996）開發(fā)的量表進(jìn)行測量（凌斌等，2010），與通常采用Hall等（2010）開發(fā)的量表反映PSC四維度內(nèi)涵存在極大差異。最后，管理者特別是組織高層管理者很大程度上決定組織發(fā)展目標(biāo)、制度安排和相關(guān)資源分配，組織層面心理安全感強(qiáng)調(diào)“支持性管理”、“角色澄清”和“自由表達(dá)”很大程度上受到組織高層管理者決策的影響，只有高層領(lǐng)導(dǎo)者真正重視員工心理安全和健康目標(biāo)，才可能在相關(guān)的制度安排、工作設(shè)計(jì)與資源分配方面更多的考慮為員工心理健康目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支持和保障。而組織PSC水平就是反映組織高層管理者對員工心理健康目標(biāo)的重視程度，因此一些學(xué)者提出組織層面PSC水平是影響心理安全感的前因變量（Dollard&Bakker，2010），基于因果邏輯有助于更好的理解兩種構(gòu)念的內(nèi)涵與相互關(guān)系。3PSC在JD.R模型中作用機(jī)制研究JD-R模型概述JD-R模型從工作負(fù)荷和工作資源兩個(gè)角度對工作壓力產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行分析，它包含兩個(gè)核心假設(shè)（鞠鑫，邵來成，2004；吳亮，張迪，伍新春。2010）。其一，盡管不同工作職位導(dǎo)致工作壓力和職業(yè)倦怠的因素不同，但都可歸為工作要求（demand和工作資源（resource）兩類。工作要求涉及在特定工作情境下對員工生理、心理、組織、社會等方面訴求（如角色沖突、情緒勞動），需要通過生理、心理承受才能完成，從而可能對生理、心理健康產(chǎn)生負(fù)面影響；工作資源同樣包括物質(zhì)、心理、組織和社會等方面（如工作自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者支持），有助于削弱工作要求影響和生理、心理資源付出，進(jìn)而有利于激勵(lì)個(gè)人的學(xué)習(xí)、成長及促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Demerouti，Bakker，Nachreiner，&Schaufeli，2001；Bakker&Demerouti，2007）。其二，在工作要求和工作資源條件下會分別激發(fā)不同的心理反應(yīng)過程。一種是“疲勞過程”（healtherosionprocess、），反映由于工作設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致特定工作職位產(chǎn)生過高的工作負(fù)荷和情緒勞動要求，不斷消耗員工精力、體力，由此可能導(dǎo)致巨大的工作壓力，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠及其他心理健康問題。另一種是“激勵(lì)過程”（motivationalprocess），表明工作資源具有內(nèi)在和外在激勵(lì)作用，即充分的工作資源有利于促進(jìn)工作投入、構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，并可能實(shí)現(xiàn)高績效工作成果（Demeroutieta1.，2001；吳亮等，2010）。研究者除了對JD-R模型中工作要求與工作資源主效應(yīng)研究夕卜，還探討了兩者的交互作用對員工工作壓力和工作參與的影響，結(jié)果顯示兩者均能調(diào)節(jié)另一方對結(jié)果變量的效應(yīng)（Bakker&Demerouti，2007；Demeroutieta1.，2001）。一方面，工作資源能調(diào)節(jié)工作要求對職業(yè)倦怠、心理健康的影響，對于特定的工作要求，相應(yīng)的工作資源支持（如領(lǐng)導(dǎo)者承諾、社會支持、工作自主權(quán)）可以削弱工作壓力對員工的影響（Bakker，Demerouti，&Euwem，a2005；Xanthopoulou，Bakker，Demerouti，&Schaufeli，2007）。另一方面，工作要求同樣調(diào)節(jié)工作資源對工作參與的影響，當(dāng)工作要求較高時(shí)，工作資源與工作參與間的正向關(guān)系更加顯著（Bfilings，F(xiàn)olkman，Acree，&Moskowitz，2000）o圖l反映JD-R模型的基本理論框架。PSC在JD-R模型中作用機(jī)制研究PSC勾念的提出更充分闡釋了工作要求、工作資源影響員工心理健康與安全的內(nèi)在機(jī)制，極大提升了該模型的解釋效力。其一，PSC被視為組織或群體變量，當(dāng)其應(yīng)用于JD-R模型時(shí)，形成解釋員工工作壓力和心理健康問題產(chǎn)生的多層次理論框架，彌補(bǔ)了JD-R模型視角單一的缺陷。其二，組織PSC水平高低很大程度上與管理者對員工工作過程中心理健康與安全的支持和承諾相關(guān)。由于組織、部門間的目標(biāo)可能存在差異，繼而導(dǎo)致組織不同層級對員工心理健康與安全目標(biāo)重視程度的差別，員工心理健康狀況也因此受到不同程度影響，彌補(bǔ)了JD-R模型過于靜態(tài)和簡化的缺陷。具體而言，當(dāng)前研究主要基于以下兩種思路探討PSC在JD-R模型的作用機(jī)制。321PSC作為前因變量作用于JD-R模型PSC乍為一種重要的組織資源要素，其對員工工作壓力和心理健康的影響過程很大程度上由組織高層管理者對員工心理健康目標(biāo)的支持和承諾體現(xiàn)（Halleta1.，2010；Idris，Dollard，&Cowardetal_，2011；Idris，Dollard，&Windfield，2011）。高層管理者對組織資源分配、組織目標(biāo)優(yōu)先級安排及職位設(shè)計(jì)擁有較大的決策權(quán)（Flineta1.，2000），因此組織PSC水平高低可以構(gòu)成影響組織職位設(shè)計(jì)中具體職位特征的重要前因變量，進(jìn)而構(gòu)成導(dǎo)致員工工作壓力和心理健康問題“原因的原因”。具體而言，PSC作為影響工作特征的前因變量作用于JD-R模型是基于對“疲勞過程”、“激勵(lì)過程”兩種不同演化路徑的的深化和拓展。首先，“疲勞過程”深化與拓展。在較高水平的PSC情境下，組織管理者充分意識到員工工作過程中心理健康與安全的重要性，保護(hù)員工免受心理健康疾病的侵害是組織管理者的重要職責(zé)(Dollard&Karasek，2010；Halleta1.，2010)。基于這一理念，高層管理者制定相應(yīng)的政策、規(guī)程，并通過自上而下的過程機(jī)制保證組織中層、基層管理者和員工貫徹落實(shí)。具體到工作設(shè)計(jì)過程中，高層管理者努力確保員工工作負(fù)荷、情緒勞動等控制在一定限度內(nèi)，避免員工因?yàn)槌惺苓^重的工作要求影響心理健康。相關(guān)實(shí)證研究同樣表明在較高水平的PSC情境下會削弱工作要求的影響，進(jìn)而緩解員工工作壓力，對員工心理健康產(chǎn)生正向效應(yīng)(Bondetal.,2010;Idris&Dollard,2011;Idris,Dollard，&Winefield，201l；Lawetal_，2011)。反之，在較低水平的PSC情境下，組織管理者更加重視生產(chǎn)、銷售等績效目標(biāo)，而不會對員工工作過程中的心理健康目標(biāo)有充分的承諾，在職位設(shè)計(jì)過程中也不會充分考慮過重的工作要求是否會導(dǎo)致員工產(chǎn)生過重的工作壓力和其他心理疾病的產(chǎn)生，增加員工遭受心理健康風(fēng)險(xiǎn)的可能(Bondeta1，，2010；Dollard&McTeman，2011)。基于以上分析，一些學(xué)者提出組織PSC水平影響工作要求，而工作要求作為中介變量闡釋PSC影響員工職業(yè)倦怠和心理健康等結(jié)果變量的過程機(jī)制(Dollard&McTernan，2011；Idris&Dollard，2011；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Laweta1.，2011)o其次，“激勵(lì)過程”深化與拓展。組織PSC水平高低還與員工的工作參與、工作積極性相關(guān)。在較高水平的PSC情境下，管理者重視對員工心理健康目標(biāo)的承諾，并且形成缺乏必要的工作資源保障會削弱員工工作積極性的認(rèn)知（Schaufeli&Bakker，2004）。因此管理者會向員工提供更多的工作自主性、更多的工作反饋等資源支持?；谏鐣粨Q理論，員工接受組織充分資源支持條件下會提升對組織的承諾、工作積極性和工作績效，也有助于降低員工產(chǎn)生心理健康問題的可能（Idris&Dollard，2011；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Laweta1.，2011）。反之，在較低水平的PSC情境下，管理者不會過分重視組織工作資源保障與員工工作積極性、工作參與的相關(guān)性，也缺乏相應(yīng)的制度、社會、情感等資源支持員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，影響員工工作積極性和工作參與，也增加員工因承受更多的工作壓力而遭受心理健康疾病的侵蝕的風(fēng)險(xiǎn)（Idris&Dollard，2011；Laweta1.，2011）o因此一些研究者提出PSC影響工作資源，而工作資源作為中介變量闡釋PSC影響員工工作參與、心理健康等結(jié)果變量的過程機(jī)制（Dollard&McTeman，2011；Idris&Dollard，2011；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Laweta1.，2011）PSC作為調(diào)節(jié)變量作用于JD-R模型首先，PSC調(diào)節(jié)工作要求、工作資源交互作用對工作壓力的影響。JD-R模型假設(shè)工作要求和工作資源間存在交互作用，并且在理論推導(dǎo)和實(shí)證研究方面JD-R模型的交互作用都得到驗(yàn)證(Bakkeretal,2005；Xanthopoulouetal,2007)。但是近年來一些學(xué)者回顧關(guān)于該模型交互作用的實(shí)證研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)存在極大差異(DeLangeeta1.，2003；Hiussereta1.，2010)。一些研究者認(rèn)為工作要求、工作資源都屬于工作層次要素，而忽視可能導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的多層次要素作用機(jī)制及不同組織情境或氛圍影響可能是產(chǎn)生不同實(shí)證研究結(jié)論的重要原因，而其中一項(xiàng)重要的組織層面情境因素即考慮PSC作為安全信號(safetysignal)對工作要求、工作資源的交互作用的影響(Dollardeta1.，2011；Laweta1.，2011)。具體而言，當(dāng)員工承受過重的工作負(fù)荷、人際關(guān)系沖突和情緒勞動時(shí)，PSC作為安全信號激發(fā)人們形成是否存在相關(guān)的可利用工作資源認(rèn)知(Dollardeta1.，2011)。在較高水平的PSC情境下，員工形成在遭受過高的工作要求條件下他們會有充足的可利用資源削弱工作要求影響的認(rèn)知，例如得到組織支持的相關(guān)政策、規(guī)程可以向員工清晰傳遞在高工作要求條件下是否存在可利用資源的信息，有助于保護(hù)員工的心理健康；反之，在較低水平的PSC情境下，即使存在較充分的可利用資源，由于PSC作為安全信號的認(rèn)知功能未被啟動，員工不會形成對可利用資源的認(rèn)知，導(dǎo)致對資源的利用效率降低，因此也不會緩和工作要求對工作壓力和心理健康的影響(Bondeta1.，2010；Dollardeta1.，2011；Law

eta1.eta1.2011）?；谝陨戏治?，相關(guān)學(xué)者在原有工作要求、工作資源交互作用基礎(chǔ)上引入PSC變量，提出PSG工作要求、工作資源三要素交互作用設(shè)想(Dollardeta1.，2011)。盡管目前該設(shè)想在實(shí)證研究方面雖然尚未得到充分驗(yàn)證，但一些學(xué)者考察PSC與工作要求的交互作用機(jī)制從側(cè)面支持了該設(shè)想的成立(Bondeta1.，2010；Dollard&Bakker，2010；Laweta1.，2011)。而Dollard等(2011)則直接驗(yàn)證了PSC工作要求、工作資源三要素交互作用模型，進(jìn)一步支持了PSC調(diào)節(jié)工作要求、工作資源交互作用對員工工作壓力、心理健康影響的假設(shè)。其次，PSC調(diào)節(jié)工作要求對工作參與的影響。員工在承受角色沖突、情緒勞動等工作要求條件下，為了達(dá)到相應(yīng)的工作目標(biāo)需要有更多的情感、組織和社會等方面的資源投入，當(dāng)工作要求水平超過員工可利用的相應(yīng)資源時(shí)，會對員工的工作參與產(chǎn)生負(fù)面影響，也會提升員工產(chǎn)生心理健康問題的風(fēng)險(xiǎn)(Bondeta1.，2010；Dollardeta1.，2011)。相對于個(gè)人及工作層面資源而言，PSC作為更高層級的資源要素，對工作要求的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)，因此一些學(xué)者提出PSC調(diào)節(jié)工作要求對員工工作參與的影響，在較高水平的PSC情境下可以有效削弱工作要求對員工工作參與的負(fù)面效應(yīng)(Dollard&Bakker，2010；Dollardeta1.，2011)。因?yàn)楣ぷ鲄⑴c反映員工對所從事工作價(jià)值的認(rèn)知，在較高水平的PSC情境下，有助于強(qiáng)化員工對所從事工作的興趣，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多與工作相關(guān)的技能，進(jìn)而一定程度上抑制工作要求對員工產(chǎn)生的負(fù)面影響。有利于激發(fā)員工對所從事工作做出更多的投入和貢獻(xiàn)，同時(shí)也會削弱對工作壓力和心理健康等問題的影響。目前一些學(xué)者通過實(shí)證研究同樣支持了該論點(diǎn)(Dollard&Bakker，2010；Dollardeta1.，2011；Laweta1.，2011)。通過以上分析，可以得到PSC乍為影響工作特征的前因變量和調(diào)節(jié)變量，進(jìn)而對員工工作壓力、工作參與等結(jié)果變量產(chǎn)生影響的更加完整的多層次JD-R模型，如圖2所示。4總結(jié)與展望4.1對組織管理實(shí)踐的啟示綜上所述，PSC勾念的提出將組織安全氛圍研究與工作壓力研究的相關(guān)理論進(jìn)行了系統(tǒng)的整合和拓展，基于多層次視角探討PSC在JD-R模型作用機(jī)制的研究極大豐富了員工工作壓力過程機(jī)制的理論框架。而在實(shí)踐應(yīng)用方面，PSC強(qiáng)調(diào)組織層面變化的多層次框架，核心是組織高層管理者對員工心理健康和安全目標(biāo)的承諾，因此有效的保護(hù)措施應(yīng)首先從組織層面的干預(yù)開始。作為高層管理者，必須將員工心理安全視為組織關(guān)鍵目標(biāo)之一，通過有效的工作設(shè)計(jì)確定合理的有助于員工身心健康的工作系統(tǒng)，制定與保護(hù)員工心理安全目標(biāo)相一致的政策、規(guī)程，并保證在組織各個(gè)層面的貫徹實(shí)施。另外，領(lǐng)導(dǎo)方式培訓(xùn)與開發(fā)可以幫助組織管理者更好的理解員工工作壓力產(chǎn)生的過程機(jī)制，及對員工心理健康和工作參與的影響，繼而提升管理者對員工心理安全目標(biāo)的承諾及保護(hù)員工心理健康的行為實(shí)踐。例如組織安全氛圍研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)是影響員工安全感的重要因素(Zohar&Tenne-Gazit，2008,)，這為組織采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式保護(hù)員工心理健康提供較好的啟發(fā)。4.2研究不足與未來展望雖然目前對PSC勾念及其應(yīng)用于JD-R模型的作用機(jī)制研究越來越多，但仍然存在一些問題尚未得到有效說明，需要在未來的研究中得到進(jìn)一步討論。PSC勾念的內(nèi)涵界定、維度構(gòu)成及測量工具開發(fā)。目前被多數(shù)學(xué)者接受的PSC四維度設(shè)想基本上是基于組織安全氛圍主要維度的衍化，但盡管組織安全氛圍研究已經(jīng)有30年歷史，關(guān)于組織安全氛圍的維度劃分仍然存在極大爭議(Flineta1.，2000)。因此，四維度模型能否真實(shí)反映PSC內(nèi)涵尚需進(jìn)一步探討。另外，盡管實(shí)證研究中PSC構(gòu)念的信度、效度在不同程度得到驗(yàn)證，但是往往采用橫截面研究(Halleta1.，2010；Idris&Dollard，2011)，無法完全克服共同方法偏差影響，如何進(jìn)一步完善研究方法提高研究的信度和效度水平成為該領(lǐng)域?qū)W者必須面對的問題。而PSC變量應(yīng)在組織還是群體水平進(jìn)行測量也有不用意見(Dollard&Bakker,2010；Dollardetal.,2011)。組織安全氛圍研究表明，不同層級管理者目標(biāo)的差異可能導(dǎo)致員工形成不同的安全氛圍感知(Zohar，2008,2010)?；谙嗨频倪壿嫞唤M織內(nèi)高層管理者與部門管理者對員工心理健康目標(biāo)重視程度和承諾也可能存在差異，繼而導(dǎo)致員工形成組織整體與單個(gè)部門間PSC感知差異，組織不同層級、不同部門員工工作壓力、職業(yè)倦怠和心理健康也會受到不同程度影響。因此未來研究可以嘗試區(qū)分組織層面與群體層面PSC水平，分別探