人力資源管理師三級第五章-薪酬管理

2022/11/18薪酬管理

工作崗位評價薪酬制度設計人力成本核算員工福利管理2022/11/18Page1組織將支付什么？能夠支付多少？將給予什么類型的、什么水平的福利？報酬差別將依據(jù)什么而定？決定增加報酬的標準是什么？我們怎樣傳達這一薪酬計劃？2022/11/18Page2薪酬決策：從理論到行為——我們心中應持有的一個薪酬戰(zhàn)略模型薪酬目標薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設計概念考慮因素與活動決策怎么制定？雇用員工挽留員工激勵員工外部平等內(nèi)部平等員工平等與其它雇主的工資與福利實踐的對比——工資調(diào)查——福利調(diào)查決定組織內(nèi)工作的相對價值——工作分析——工作描述——工作評價決定從事某項任務或工作的人的相對價值——業(yè)績工資——紅利——激勵工資—工資水平—工資結(jié)構(gòu)—福利水平—福利結(jié)構(gòu)—工作內(nèi)容—工作結(jié)構(gòu)—工資組合的調(diào)整約束：組織戰(zhàn)略、經(jīng)濟、法律、工會、內(nèi)部勞動力市場、外部勞動力市場2022/11/18Page3三個著眼點內(nèi)部一致性：決定薪酬結(jié)構(gòu)外部競爭力：確定工資水平雇員貢獻：決定個人工資2022/11/18Page4什么是薪酬？薪酬（Compensation）泛指員工的獲得的一切形式的報酬。薪酬=工資或薪水+雇員福利+一次性貨幣報酬+非貨幣報酬每單位時間的收入額每單位產(chǎn)出的報酬；前者多以工時或件數(shù)計算；后者以較長時間為單位計算。間接性的貨幣報酬不定期出現(xiàn)的貨幣收入；同事、公司的榮譽；成就感、權(quán)力意識；參與；自主權(quán)。薪酬是組織對員工貢獻（態(tài)度、行為和業(yè)績）的各種回報。實質(zhì)上是一種交換和交易。2022/11/18Page5相關(guān)概念辨析薪水、工資報酬、收入薪給、福利獎勵、分配貨幣薪酬、非貨幣薪酬直接薪酬、間接薪酬內(nèi)在薪酬、外在薪酬請大家試著區(qū)別關(guān)系。2022/11/18Page6薪酬體系的首要目標激勵人們加入組織激勵人們留在該組織里激發(fā)組織中人員的高績效工資水平的決策

外部平等

組織使用金錢激勵雇員的出色績效

組織中的工資水平至少與市場水平相當

內(nèi)部平等

即員工的績效或工作差異相應地表現(xiàn)為工資水平的差異離職的高成本2022/11/18Page7薪酬體系的進一步目標：在一系列約束下達到首要目標組織的支付能力立法、工會內(nèi)部勞動力市場外部勞動力市場2022/11/18Page8影響員工薪酬的主要因素素質(zhì)與技能工作條件勞動績效崗位、職務工齡影響員工個人工資的因素地區(qū)行業(yè)薪酬水平勞動力市場供求關(guān)系生活費用物價水平企業(yè)支付能力企業(yè)薪酬戰(zhàn)略企業(yè)整體薪酬水平因素產(chǎn)品的需求彈性工會的力量2022/11/18Page9薪酬管理的基本目標保證競爭性，吸引留住優(yōu)秀人才根據(jù)貢獻及時得到相應回報薪酬管理的目標合理控制人工成本通過激勵機制建立員工企業(yè)共同體2022/11/18Page10薪酬方案的設計標準：幾個基本原則個體激勵性薪酬方案的設計標準內(nèi)部公平性外部競爭性成本控制性2022/11/18Page11薪酬管理究竟管什么？工資總額管理企業(yè)員工薪酬水平的控制薪酬制度設計和完善日常薪酬管理考慮支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬狀況；銷售額目標反向推算內(nèi)部公平外部公平薪酬組合（結(jié)構(gòu)）、等級標準、支付方式市場調(diào)查；年度計劃、滿意度調(diào)查；人工成本核算；薪酬調(diào)整。2022/11/18Page12企業(yè)薪酬制度設計的基本要求體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大功能體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件建立勞動力市場的決定機制合理確定薪資水平對人工成本進行有效的控制構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)2022/11/18Page13衡量薪酬制度的三項標準員工的感知度員工的認同度員工的滿足度2022/11/18Page14制定企業(yè)管理薪酬制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查崗位分析與評價企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標、要求勞動力供求關(guān)系企業(yè)使命、價值觀、理念企業(yè)的財力狀況競爭對手的人工成本狀況企業(yè)經(jīng)營特點和員工特點水平是高于、低于、跟隨于市場水平？崗位間的相對價值怎樣？是強調(diào)合作還是個人英雄主義？是強調(diào)資歷還是績效？內(nèi)部差距大還是差距小？是基于崗位還是基于個人能力？2022/11/18Page15怎么制定薪酬管理制度？遵照法規(guī)要求各地最低工資標準最長工作時間加班150%；休息日200%；法定休假日300%。計薪日,11天法定單項工資管理制度制定的基本程序標明制度名稱明確界定作用對象和范圍明確工資支付和計算標準涵蓋工資管理的所有內(nèi)容（支付原則、等級劃分、過渡辦法）2022/11/18Page16怎么制定薪酬管理制度？崗位工資或能力工資的制定程序1、確定崗位工資占比高層崗位工資

可變工資可變工資可變工資其他

中層崗位工資崗位工資

可變工資可變工資其他

基層崗位工資

崗位工資

崗位工資可變工資其他

2022/11/18Page17怎么制定薪酬管理制度？崗位工資或能力工資的制定程序1、確定崗位工資占比2022/11/18Page18怎么制定薪酬管理制度？崗位工資或能力工資的制定程序2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。3、崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。4、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級以及劃分等級。5、工資調(diào)查與結(jié)果分析6、了解企業(yè)財務支付能力7、確定工資等級的等中點8、確定工資等級間的工資差距9、確定工資等級的工資幅度10、確定工資等級之間的重疊部分大小2022/11/18Page19怎么制定薪酬管理制度？5、工資調(diào)查與結(jié)果分析90百分比75百分比中位數(shù)25百分比10百分比RMB2022/11/18Page20怎么制定薪酬管理制度？5、工資調(diào)查與結(jié)果分析75百分比中位數(shù)25百分比本單位回歸線RMBPositionClass工作定價是在考慮組織的支付能力約束之內(nèi)達到外部報酬公平的過程。2022/11/18Page21怎么制定薪酬管理制度？RMB級別標準工資7、確定工資等級的等中點2022/11/18Page22怎么制定薪酬管理制度？8、確定工資等級間的工資差距中點增加率逐漸的穩(wěn)健的陡斜的10%10%15%15%30%30%多級別少級別2022/11/18Page23怎么制定薪酬管理制度？改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬等級/績效高低高薪酬8、確定工資等級間的工資差距2022/11/18Page24怎么制定薪酬管理制度？9、確定工資等級的工資幅度Q4Q2Q3Q1中點=競爭性工資最高點最低點—一般期望=標準工資—工作表現(xiàn)—技能—服務年期2022/11/18Page25薪酬曲線——縱向差異的重疊模式四薪等三薪等二薪等一薪等9509008508508008007507507007006506506006005505002022/11/18Page26薪酬曲線——縱向差異的重疊模式45004000350030002500200015001000500薪酬O

1

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5薪等2022/11/18Page27薪酬曲線——縱向差異的接合模式一薪等二薪等三薪等四薪等1100105010009509509008508008007507006506506005505002022/11/18Page28薪酬曲線——縱向差異的接合模式45004000350030002500200015001000500O

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5薪等薪酬2022/11/18Page29薪酬曲線——縱向差異的分離模式四薪等三薪等二薪等一薪等20001800160014001200110010009008007507006506005004754504254002022/11/18Page30薪酬曲線——縱向差異的分離模式45004000350030002500200015001000500O

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5薪等薪酬2022/11/18Page31薪酬曲線——接合模式為主旋律的薪酬框架45004000350030002500200015001000500O

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5薪等薪酬2022/11/18Page32獎金制度制定程度按計劃完成確定獎金總額確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計算辦法2022/11/18Page33工資獎金制度的調(diào)整獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整根據(jù)定級、入級規(guī)定，根據(jù)“崗位評價”、“能力評價”、“績效考核結(jié)果”入級確定崗位工資、能力工資和獎金等級、薪酬水平較原來低，按一般規(guī)定維持原水平，入級按新制度。等級未降低，薪酬卻降低了，分析原因，以便重新調(diào)整方案。整理測算問題，供領(lǐng)導參考，以便方案調(diào)整。測算過程2022/11/18Page34工資獎金制度的調(diào)整：測算例子序號姓名序列崗位職位入檔等級崗位薪點學歷學歷薪點1A一般管理行政管理

大專52B一般管理秘書專員A檔508本科203C一般管理秘書專員A檔508本科204D事務單證管理一級A檔440本科205E一般管理工會專員初級A檔484大專10職稱類別職稱薪點工齡工齡津貼任職資歷津貼薪點小計薪酬率標準月薪(元/月)中級職稱203714810

5

07.0128.04

5

04.0516.2

5

初級職稱539.02156.08

5

初級職稱526104

5

續(xù)2022/11/18Page35對人付酬還是對職位付酬？從個人轉(zhuǎn)化為職位從職位再轉(zhuǎn)化為個人企業(yè)發(fā)展的不同階段寬帶的薪酬和技能（能力）工資代表著兩種不同按人付酬而非按職位付酬的途徑。2022/11/18Page36薪酬制度的變遷項目20世紀50-60年代20世紀70-80年代20世紀90年代至今企業(yè)階段幾乎沒有改變有一些變化持續(xù)改變所采用的工具獨有的工作評價體系+有限的薪酬市場信息標準的工作評價體系+細致但粗略的薪酬市場信息多種方式（技能+能力型評價）、嚴格地依據(jù)薪酬市場信息目標以工作為基礎的內(nèi)部公平以工作為基礎的內(nèi)部公平+以市場價值為基礎的外部競爭性以個人績效為基礎的內(nèi)部公平+市場價值薪酬工具以工作為基礎的薪酬等級以工作為基礎的薪酬等級+以個體為基礎的績效導向型激勵以個體為基礎的薪酬率+以個體為基礎的績效導向型激勵2022/11/18Page37可變薪酬：誰是績效主體？可變薪酬使用集體衡量方式（依具體情況可選擇工作團隊、工作場所、部門或組織為衡量單位）無法衡量個人績效可以衡量個人績效使用個人與集體衡量相結(jié)合的方式（個人衡量可以激勵個人努力，集體衡量可以激勵組織行為）。2022/11/18Page38按績效付酬如果對一般的業(yè)績和出色的業(yè)績所支付的報酬之間的差異不合理，那么績效工資就是失敗的；另一些則無法為有效的工資差距的保持提供充分的資金來源。特殊的績效工資計劃：短期——業(yè)績工資；——一次性獎金；——個人現(xiàn)場獎勵；個人激勵計劃：達到績效標準后的績效工資團隊激勵計劃：——收益分享計劃——利潤分享計劃。長期激勵計劃：——員工持股計劃；——績效計劃；——股票分享計劃2022/11/18Page39工作崗位評價區(qū)分兩個概念：工作分析是一個為在內(nèi)部平等的基礎上確定工作等級而提供輸入信息的過程；而工作評價是真正地用來建立工作等級的過程，即在不考慮工作或完成工作的個人報酬的情況下，確定組織的工作的相對價值的過程，其核心是客觀存在的“事或者物”，而不是現(xiàn)有的員工。有證據(jù)表明，雇員會把自己的投入產(chǎn)出同單位的其它員工的產(chǎn)出產(chǎn)出進行對比，在此基礎上判斷自己是否受到公平對待。分配公平：對結(jié)果產(chǎn)出的公平知覺。程序公平：報酬分配決策制定的過程與程序。2022/11/18Page40工作崗位評價工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作人任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面進行的測量評定。三個特點中心是事、物，不是人是對崗位相對價值的衡量為崗位分類分級、公正薪酬制度建立奠定基礎是崗位，不是員工員工積極參與結(jié)果公開透明三個原則公正薪酬的依據(jù)量化工作崗位的綜合特征提供橫向比較可能性四個功能為崗位歸級列等奠定基礎2022/11/18Page41工作崗位評價的主要步驟評價小組崗位歸類網(wǎng)羅崗位信息計劃、方案、細則確定主要因素試點評價全面推廣全面總結(jié)撰寫評價報告2022/11/18Page42工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系薪酬水平崗位評價分數(shù)CBA2022/11/18Page43工作崗位評價指標與標準工作崗位評價要素是構(gòu)成并影響崗位工作任務的最主要的因素。主要因素（以上）一般因素（）次要因素（以下）極次要因素（）不應列入評價指標體系中2022/11/18Page44工作崗位評價指標與標準勞動責任要素勞動技能要素質(zhì)量責任；產(chǎn)量責任；看管責任；安全責任；消耗責任；管理責任社會心理要素技術(shù)知識要求；操作復雜程度；看管設備復雜程度；品種質(zhì)量難易程度；處理預防事故復雜程度。體力勞動強度；工時利用率；勞動姿勢；勞動緊張程度；工作班制。粉塵危害程度；高溫危害程度；輻射熱危害程度；噪聲危害程度；其他有害因素危害程度。人心向往程度。評定指標2022/11/18Page45確定工作崗位評價要素和指標的基本原則…少而精的原則結(jié)構(gòu)精簡、便于掌握；縮短周期；節(jié)省費用；介紹人力物力，提高效率界限清晰便于測量的原則明確定義，內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理；避免產(chǎn)生錯覺，影響測評質(zhì)量。

可比性原則不同崗位之間在實踐和空間上進行比較；不同的崗位任務可以數(shù)量和質(zhì)量上比較；各個不同崗位的評價指標可從絕對或相對數(shù)上進行比較。

綜合原則盡量少的指標反映盡可能多的內(nèi)容2022/11/18Page46工作崗位評價指標的分級標準分級標準是根據(jù)各類指標的質(zhì)和量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或由優(yōu)到劣，由難到易；由復雜到簡單，有利于對崗位各類影響因素做出更為可觀的衡量評比標準。分級的數(shù)目一般應控制在5-9級，過多或過少都會影響區(qū)分度。等級分級定義1……2……3……4……5……2022/11/18Page47工作崗位評價指標的計分標準單一指標計分標準的制定單一自然數(shù)法多個自然數(shù)法(百分制、分組法)函數(shù)法常數(shù)法自然數(shù)法系數(shù)法2022/11/18Page48工作崗位評價指標的計分標準多種要素綜合計分標準簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法單一要素計分系數(shù)法單一要素計分系數(shù)法2022/11/18Page49工作崗位評價指標的權(quán)重標準權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法測定指標分值P相對權(quán)數(shù)得分PW12345

0.20.40.60.81概率權(quán)數(shù)WE11

20

E1215

E1315

E1420

E1530

合計100

推斷每種權(quán)數(shù)出現(xiàn)的可能的概率2022/11/18Page50其他還需要熟悉的內(nèi)容:結(jié)果誤差的調(diào)整：事前調(diào)整、事后調(diào)整測評信度和效度檢查：信度檢查；效度（內(nèi)容效度、統(tǒng)計效度）2022/11/18Page51工作崗位評價指標分級、計分、權(quán)重標準分級計分權(quán)重12345A1A2A3A4A5指標112345指標2W1B1B2B3B4B5W2=A3*W1+B2*W2+….+（如簡單相加）2022/11/18Page52工作崗位評價——排列法選擇需要排序的工作輸入工作信息對工作進行排序達成排序共識優(yōu)點：簡單；成本低缺點：僅適用于小型組織或工作較少的組織；可能找不出工作之間的重要差別；對沒有在最初的評價程度中涉及的結(jié)論顯得武斷；不能確定一個工作的價值比另一個工作的價值大多少。2022/11/18Page53工作崗位評價——排列法2022/11/18排列法

簡單排列組成評議小組，做好各項準備。收集崗位的資料、數(shù)據(jù)。對同類崗位的重要性逐一作出評判最重要的——較重要的——一般性的，逐級往下排列結(jié)果匯總，得到序號和。也可分維度評價也稱卡片法選擇排列法成對比較法確定最重要的工作和最不重要的工作交替排序1

2

3

4

5

5

4

3

2

1每個崗位按照所有的評價要素與其它所有崗位一一進行比較。按各個評價要素的考評結(jié)果匯總2022/11/18Page54工作崗位評價——職位分類法——職位分類法借助于一種常用于分類過程的、非量化的簡易途徑制定出職位等級體系。——該評估過程不會涉及目前正在被研究的不同職位的現(xiàn)行的薪酬水平。1、將職位分為幾個比較寬泛的類別。2、進一步將職位大類分成幾個小類3、根據(jù)職責、責任程度、任職資格將子類中的各職位由高到低進行級別排序。4、將上述步驟應用于其它職位類型。5、分別檢驗每個職位類型的級別體系，確定每個職位類型應包含的數(shù)目，并將給類別中的所有職位分配到這些等級中。6、對不同的職位類型進行比較，確定整個職位板塊的層級或等級總數(shù)。此過程是復雜的過程：報酬要素清晰定義與工作等級描述2022/11/18Page55工作崗位評價——職位分類法框架示意圖

專家型職位事務/技術(shù)基礎型職位級別機械工程類民用工程類會計類電子技工1C

2C

3CC

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C7

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C

注：C代表一個職位等級級別1代表相對價值最高的職位等級.2022/11/18Page56工作崗位評價——職位分類法框架示意圖優(yōu)點：能使得組織管理者和普通員工都根據(jù)工作的歸類來思考問題；產(chǎn)生的結(jié)果通常跟一個精心制作的體系是一樣的，但花費的成本沒那么高。缺點：建立清晰的等級描述耗時大、困難大；一項工作看上去可以劃分到兩個相鄰等級中的一個；等級描述無法涵蓋所有工作內(nèi)容。2022/11/18Page57工作崗位評價——因素比較法因素比較法在對工作進行比較和相互排序的過程中使用了報酬因素。第一，該方法一般總會限定一套決定工作價值的通用因素。第二，該方法的首要假定是，首先被評價的關(guān)鍵工作有一個預先設定的公平價格。2022/11/18Page58工作崗位評價——因素比較法選擇需要評價的關(guān)鍵工作選擇共有的報酬因素按因素排列關(guān)鍵工作選出恰當?shù)年P(guān)鍵工作很重要；這些工作所得到的勞動報酬應是公平合理的，必須是大多數(shù)人公認的。一般包括智力條件、技能、責任、身體條件、勞動環(huán)境條件給因素定價建立一個報酬的綜合圖表綜合圖標列出工作在報酬因素中的排序及其貨幣價值。評價非關(guān)鍵工作某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。2022/11/18Page59工作崗位評價——因素比較法關(guān)鍵工作智力要求技術(shù)要求體力要求責任工作環(huán)境制模工11729機械工32537管道工44444起重工88282油漆工55665變電所操作工2310110鉆床工66956舂砂工109191木匠幫工77878勞工9103103例子：按因素排列的關(guān)鍵工作2022/11/18Page60工作崗位評價——因素比較法例子：因素與工作的報酬分配：（1）工作總報酬必須被分配到所有因素中；（2）各因素所分配的報酬數(shù)必須與因素排序相一致。關(guān)鍵工作智力要求技術(shù)要求體力要求責任工作環(huán)境報酬總額制模工2.463.040.941.440.528.40機械工1.502.261.281.340.727.10管道工1.182.081.401.181.126.96起重工0.741.182.480.901.606.90油漆工1.122.041.261.121.066.60變電所操作工1.802.100.241.620.246.00鉆床工1.041.850.761.160.985.79舂砂工0.340.502.520.561.685.60木匠幫工0.941.720.881.040.625.20勞工0.640.362.100.501.405.002022/11/18Page61工作崗位評價——因素比較法優(yōu)點：報酬綜合表只反映組織里的工作，一旦方法確立，就相對容易使用；此方法將工作的相對價值表示出來，使得每個人都能理解。缺點：使用貨幣價值會造成工作評價中的偏見；對較高水平的工作定價存在問題；方法易于使用，但不易建立；當關(guān)鍵工作的工資水平變化時，綜合圖標就顯得過時了。2022/11/18Page62工作崗位評價——評分法在評分法中，組織確定報酬因素并將它們分解為不同的程度，組織會權(quán)衡各因素，確定每一個因素的復雜性等或程度，然后對其賦予分值。2022/11/18Page63工作崗位評價——評分法選擇需要評價的關(guān)鍵工作選擇報酬因素定義報酬因素定義因素等級確定總分及報酬因素的權(quán)重給因素或子因素的等值賦值2022/11/18Page64工作崗位評價——評分法例：辦公室職員的因素、等級和分數(shù)權(quán)重分數(shù)因素百分比第一等級第二等級第三等級第四等級第五等級第六等級工作知識2525100（25+75)175（100+75）250（175+75）——培訓1010335578100—獨立判斷2525100175250——責任202065110155200—工作環(huán)境55203550——精神1514426996123150注：方案中的總分數(shù)為1000分。最低級25；分數(shù)增量=（250-25）/（等級數(shù)-1）總分=∑點數(shù)*權(quán)重2022/11/18Page65工作崗位評價——評分法優(yōu)點：容易被人理解與接受；如果報酬因素和等級確定了，工作評價方案就高度穩(wěn)定；因素和等級被仔細定義，大大提高評定的準確性；適用于生產(chǎn)過程復雜、崗位類別、樹木多的大中型企事業(yè)單位。缺點：使工作量大，費時耗力；在選定評價項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定的主觀性。2022/11/18Page66薪酬管理的預算與控制之前我們講過，“成本控制性”是薪酬的目標之一，對于組織支付能力的關(guān)注必須貫穿于整個薪酬管理過程?？偟膩砜矗梢杂脕碇Ц缎匠甑馁Y金總是有限的。薪酬預算規(guī)定了在預算期內(nèi)可用于支付薪酬費用的資金。它由所有與雇傭直接關(guān)聯(lián)的成本所構(gòu)成。2022/11/18Page67什么是人工成本？企業(yè)人工成本，也稱人費（人工費）或人事費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付員工的全部費用。人工成本從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）教育經(jīng)費住房費用福利費用勞動保護費社會保險費用其他人工成本2022/11/18Page68確定合理人工成本考慮的因素企業(yè)的支付能力員工的生計費用工資的市場行情生產(chǎn)率的增長優(yōu)先于薪酬的增長；影響支付能力的因素：實物勞動生產(chǎn)率；銷貨勞動生產(chǎn)率；人工成本比率；勞動分配率；附加價值勞動生產(chǎn)率；單位制品費用；損益分歧點。薪酬具有保障性質(zhì)同工同酬原則用于保障員工某一生活水準的生計費用的工資，是合理用人費的下限，而不管企業(yè)的支付能力。存在有一種物價調(diào)節(jié)機制。吸引人，挽留人才的需要2022/11/18Page69人工成本核算基本指標、投入產(chǎn)出指標從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)營業(yè)收入企業(yè)成本費用總額企業(yè)利潤總額企業(yè)增加值企業(yè)人工成本總額從業(yè)人員年平均總數(shù)人工費用比率=企業(yè)人工成本總額企業(yè)營業(yè)收入勞動分配率=企業(yè)人工成本總額企業(yè)增加值2022/11/18Page70合理確定人工成本的方法——勞動分配率基準法勞動分配率=企業(yè)人工成本總額企業(yè)增加值企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率合理的人工費用率=人工費用銷貨額=凈