人力資源管理(省開)平時作業(yè)

人力資源管理(省開)平時作業(yè)人力資源管理(省開)平時作業(yè)人力資源管理(省開)平時作業(yè)資料僅供參考文件編號：2022年4月人力資源管理(省開)平時作業(yè)版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：人力資源管理（省開）平時作業(yè)人力資源管理作業(yè)1判斷正誤1．從微觀意義上來說不得力資源不是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量。（×）2．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。（×）3．人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點。（×）4．人力資源關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”理念。（√）5．目前，我國一些企業(yè)領導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（√）6．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（√）7．人力資源是第一寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（√）8．人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的價值問題。（√）9．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（√）10．“科技興教”、“全面提高勞動里的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（×）11．“社會人”的假設來自于霍桑實驗。（√）12．霍桑關于社會人的觀點為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需求，而是經(jīng)濟需要。（×）13．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。（×）14．工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（×）15．一個單位的會計與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔負的職責及其對他們的任職要求卻相似的。（√）16．會計、工程是一種職務。（×）17．主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（√）18．工作分析的結果是職務說明書。（√）19．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。（√）20．在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。（×）21．在分析搬運任務時，可以這樣描述：托運結束后工具被工作員清潔。（×）22．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。（√）23．關鍵事件技術是通過設計一定的表格，專門記錄工作者過程中哪些特別有效（成功）與特別無效（失?。┑墓ぷ餍袨椋鳛閷泶_定任職資格的一種依據(jù)。（）24．優(yōu)選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。（√）25．經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范疇小，準確度較高。（×）26．看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。（√）27．定額與定員不相關。（×）28．定額是合理編制定員的前提。（√）29．市場定位是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。（√）1、2、3、10、12、13、14、16、20、21、25、27打×其余打√單選認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于。（A）A、成年人口觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（D）這一點上有相似之處。A、品性B、態(tài)度C、經(jīng)驗D、能力3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負責組織人員招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（A）。A、過程揭示論B、目的揭示論C、現(xiàn)象揭示論D、綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上6、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的（A）A、經(jīng)濟人B、社會人C、自7、“社會人”人性理論假設的基礎是（D）。A、泰勒的科學管理原理B、梅奧的人際關系理論C、馬斯洛的需求層次理論D、霍桑試驗8、以人性為核心的人本管理的主體是（A）。A、職工B、環(huán)境C、文化D、價值觀9、期望激勵理論屬于（B）。A、內(nèi)容型激勵理論B、過程型激勵理論C、行為改造型激勵理論D、綜合激勵理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆冢˙）。A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的（B）中列支。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本12、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃的（B）。預測未來的人力資源供給預測未來的人力資源需求供給與需求的平衡D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容（C）。A、體質(zhì)B、智力C、思想D、技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A、資源B、成本C工具D、物體15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，就是針對誰不說的（C）A、對企業(yè)決策層B、對人力資源管理部門C、對一般管理者D、對一個普通員工16、把“員工視為活動主體、公司評價”是哪一種人力資源管理模式（C）。自我中心式、非理性化家族管理以人為中心、非理性化家族管理以人為中心、理性化團隊管理自我中心式、理性化團隊管理17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點（B）封閉式的自危表現(xiàn)開放式的悅納表現(xiàn)封閉式的悅納表現(xiàn)開放式的自危表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設（A）A、“經(jīng)濟人”假設B、：社會人“假設C、“自我實現(xiàn)的人”假設D、“復雜人”假設19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想（B）A、“經(jīng)濟人”假設B、“社會人”假設C、“自我實現(xiàn)的人”假設D、“復雜人”假設20、下面哪一項不是人本管理的基本要素（D）A、企業(yè)人B、環(huán)境C、文化D、產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容（D）A、人的管理第一B、以激勵為主要方式C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團隊精神22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制（B）A、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、環(huán)境影響機制23、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動（D）A、人員檔案資料B、人力資源預測C、行動計劃D、控制與評價24、讓秘書起草一份文件這是一種（A）。A、任務B、職位C、職務D、職業(yè)25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于（A）A、內(nèi)容性激勵理論B、過程性激勵理論C、強化性激勵理論D、歸因性激勵理論26、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（A）A、決策表B、語句描述C、時間列形式D、任務清單27、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A、關鍵事件技術B、職能工作分析C、問題分析D、流程圖28、管理人員定員的方法是（C）A、設備定員法B、效率定員法C、職責定員法D、利益定員法29、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法（C）。A、因素分解法B、因素比較法C、排序法D、評分法30、為使分配公正合理，必須對每一個職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容（B）A、績效評估B、職務評價C、人員的選拔與使用D、人力資源規(guī)劃的制定31、“人盡其才、才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容（C）A、組織結構的設計B、人力資源規(guī)劃的制定C、人員的甄選與使用D、培訓計劃的制定32、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源的保障成本三、多項選擇題1、最近幾年提出的，越來越多的人把握人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（ABC）總和。A、體力B、腦力C、心力D、能力E、動力2、關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（ABC）。A、成年人口觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀D、成本觀E、激勵觀3、人力資源（ABC）。A、關注的是價值問題B、反映的是存量問題C、把人作為財富的源泉D、反映的是流量問題E、把人作為成本4、人力資本（BCD）。A、反映的是價值問題B、反映的是流量與存量的問題C、關注的是收益問題D、存在于人力資源之中E、只反映流量5、人力資源管理的功能有（ABC）。A、政治功能B、經(jīng)濟功能C、社會穩(wěn)定功能D、組織功能E、核算功能6、對于人和資源管理，正確的認識是（AB）。A、以人為核心B、視人為中心C、以事為中心D、視人為物E、視人為成本7、在二十世紀，西方幾種經(jīng)典的人性假設是（ABCD）。A、經(jīng)濟人B、社會人C、自我實現(xiàn)人D、復雜人E、管理人F、文化人8、西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個階段是（BCD）。A、經(jīng)濟人假設階段B、物本管理階段C、人本管理階段D、能本管理階段E、檔案管理階段9、為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論（CDE）A、經(jīng)濟人假設B、社會人假設C、人際（群）關系學D、行為科學E、以人為本理10、人本管理的基本要素是（BCDE）。A、經(jīng)濟人假設B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價值觀11、人胃資源管理的基礎工作包括（ABCD）。A、職務分析B、職務評價C、定額管理D、文化背景E、人本管理12、人力資源需求預測的方法有（AB）。A、德爾菲法B、回歸分析法C、因果分析法D、成就需要分析法E、市場定位法13、人力資源管理科學化的基礎是（AB）。A、工作評價B、工作分析C、崗位設計D、績效考核E、就業(yè)指導14、工作的具體形式有（BDEF）A、分解B、職業(yè)C、排序D、職務E、職位（崗位）F、任務與要素15、整個工作分析過程，一般包括（ABCDE）環(huán)節(jié)。A、計劃B、設計C、信息分析D、結果表述E運用指導16、通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的（ABCE）等幾項職責。A、人事調(diào)配B、文書管理C、日常行政事務處理D、負責市場營銷業(yè)務E、負責解決生產(chǎn)安全問題F、負責解決生產(chǎn)技術問題17、人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成（ABCDEF）。A、設計調(diào)查問卷B、把問卷發(fā)給查對象C、將結果表格化并加以解釋D、召開專家專家討論鑒定會E、把調(diào)查結果反饋給調(diào)查對象F、請領導簽署意見18、打印一封英語信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作（ACBF）。A、熟悉每個英文單詞B、辯認與修改語法錯誤C、在電腦中拼出相應的單詞D、按下計時器計時E、打字時播放CD音樂F、把電腦中拼寫好的英文打印在紙上問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有（BCDE）。A、目的分析B、地點分析C、順序分析D、人員分析E、方法分析問題分析中的地點分析是盡可能合理安排相關的工作活動，需要分析的問題是（ABCD）。A、在什么地方做這項活動B、為何在該處做C、可否在加處做D、應當在何處做E、應當在何時做問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（ABCD）A、實際做了什么B、為什么要做C、該環(huán)節(jié)是否真的必要D、應該做什么E、在什么地方做這項活動順序分析的目的是盡可能使工作活動的順序更為合理有效，客觀存在需要分析（ABCD）問題A、何時作B、為何在此時做C、可否在其它時間做D、應當在何時做E、應當在何處做工作分析中的設計主要包括（ABCD）。A、明確分析客體B、選擇分析方法與人員C、做好時間安排與制定分析標準D、選擇信息來源E、確定工作的目的與結果使用的范圍工作分析的對象是崗位中的（ABCDEF）在組織中的運作關系。A、工作內(nèi)容B、工作責任C、工作技能D、工作強度E、工作環(huán)境F、工作心理及崗位方法分析需要解決（ABCD）問題。A、現(xiàn)在如何做B、為何這樣做C、可否用其他方法做D、應當用什么方法來做E、應當在何時做四、簡答1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么答：教材P32、人力資源成本包括哪些內(nèi)容答：P443、創(chuàng)造一個良好人力資源管理環(huán)境和主要途徑是什么答：P364、在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策答：P66－675、工作分析中因素比較法的步驟是什么答：P966、定員常用的方法是什么答：P102五、論述試述人事管理與人力資源管理的區(qū)別答：P7六、案例分析：工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決有何建議

(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處

答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內(nèi)的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎A、對職務書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)

3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源平時作業(yè)2一、判斷正誤1．招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。（√）2．通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（√）3．如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（√）4．甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。（×）5．有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。（×）6．甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（√）7．專業(yè)性職位候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒必要由部門經(jīng)理和專家組甄選。（×）8．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（√）9．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。（√）10．培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。（×）11．不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。（√）12．員工培訓只包括基本知識技能和專業(yè)技能的培訓。（×）13．榜樣的影響是社會學習理論的核心。（√）14．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已經(jīng)不再是影響工作的績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度，觀念對企業(yè)生產(chǎn)呼及企業(yè)效益的影響日益加強。（√）15．一般績效考評屬于單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。（×）16．“工作經(jīng)驗”這個考評目標難以操作，因此通過工作年限這個指標。（√）17．如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。（√）18．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（√）4、5、7、10、12、15打×其余打√二、單選1、影響招聘的內(nèi)容因素是（A）。A、企事業(yè)組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控D、國家宏觀調(diào)控2、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的（B）。A、籌劃與準備階段B、宣傳與報名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段3、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B）A、管理游戲B、公文處理C、案例分析D、角色扮演4、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A、準備階段B、實施階段C、選擇階段D、檢驗效度階段5、甄選程序中不包括的是（C）。A、填寫申請表B、職位安排C、尋找候選人D、公文處理6、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）。A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業(yè)余自學7、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（B）A、講授法B、研究法C、角色扮演法D、案件分析法8、崗們培訓成本應屬于（B）。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D保障成本9、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略（B）A、日常工作B、按細節(jié)說明的工作C、工作操作程序有變化D、計劃的操作復雜的工作10、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）。A、聯(lián)想技術B、構成技術C、表現(xiàn)技術D 、個案分析技術11、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A）。A、單項考評B、自我考評C、診斷性考評12、考評對象的基本單位是（B）。A、考評要素B、考評標志C、考評標度13、員工考評指標設計分為（C）。A、4B、5C、6D、714、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）。A、加權B、標度劃分C、賦分D計分15、相對比較判斷法包括（A）。A、成對比較法B、回憶印象評判法C、加權綜合考評法D、目標等級考評法16、檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A）。A、信度B、效度C誤差D、常模三、多項選擇題1、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有（ABCDEF）A、政府B、法律的監(jiān)控C、勞動力D、人口E、勞動力市場條件F、產(chǎn)品和服務市場條件2、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有（ABC）。A、空缺位的職位的性質(zhì)B、企事業(yè)組織的性質(zhì)C、企事業(yè)組織的形象D、人口和勞動力E、勞動力市場條件3、要想估計一個一般工人的價值，幾天甚至幾個小時就夠了，但是如果要判一個工長的價值，有時需要經(jīng)過幾周甚至幾個月的時間，要想評判一個大企業(yè)的管理者的價值，則要幾年的時間。因此在對高層管理人才（AB）的管理工作一定不能出錯。A、招聘B、選拔C、工作分析D、績效考核E、診斷4、招聘的渠道大致有（ABCDEF）。A、人才交流中心B、招聘洽談過程C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘E、校園招聘F、人才獵取5、以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括（ABCD）的活動。A、準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子。B、與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確立與應聘者見面日期C、同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點D、準備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上報刊登記招聘廣告E、描繪招聘產(chǎn)生金字塔圖6、招聘的成功的因素有（ABCDE）。A、外部影響B(tài)、企事業(yè)的要求C、職務的要求D、應聘者個人的資格E、應聘者個人的偏好7、招聘策略包括（ABCDEF）內(nèi)容。A、招聘地點的選擇B、招聘渠道或者方法的選擇C、招聘時間的確定D、招聘宣傳戰(zhàn)略E、招聘推銷戰(zhàn)略F、招聘的評價的招聘的掃尾工作安排8、人們在長期的人力資源招聘工作實際中，發(fā)展了許多種使用的甄選方法，它們是（ABCDEF）。A、面試法B、測驗法C、評價中心法D、個人信息法E、背景檢驗法F、筆跡學法9、當前使用得最為廣泛的、最主要的方法是（ABC）。A、面試法B、心理測驗法C、評價中心法D、個人信息法E、背景檢驗法F、筆跡學法10、背景資料可以從（ABCDE）方面獲得。A、來自校方的推薦材料B、有關原來工作見情況的分析材料C、關于申請人業(yè)務能力的證明D、關于申請人所受法律強制方面的紀錄E、來自推薦人的推薦材料11、一份精心制作的申請表具有（ABCD）的功能。A、它提供了一份關于申請人愿望從事這份職務的記錄。B、它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請小傳C、它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D、它可以用于評估“甄選”過程的有效期性12、員工培訓可分為哪幾種類型（ABCD）A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、員工業(yè)余自學E、技能培訓F、品質(zhì)培訓13、下面各種方法有哪些是培訓能用到的（ABCDEF）A、講授法B、角色扮演法C、實習D、觀摩E、遠程教學法F、游戲和模擬工具訓練法14、在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供（BCDE）的信息。A、工作職責B、企業(yè)概況C、管理技巧D、基本政策與制度政策與制度E、技能培訓F、管理15、按考評主體劃分，可把員工考證的類型劃分成（AEF）A、自我考評B、他人考評C、個人考評D、群體考評E、同級考試F、下級考評16、在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式（ABCDEF）A、考試B、測驗C、面試D、評價中心E、情境考驗F、觀察分析等17、按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類（ABC）A、常模參照性考評B、效標參照性考評C、無標準的內(nèi)容考評D、績效考評E、非績效考評E、非常效考評18、“知識”這個考評目前過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為（CDE）。A、文化程度B、畢業(yè)學校C、基本知識D、專業(yè)知識E、相關知識E、相關知識19、下面哪些是日本對企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)考評標準（ABCDE）A、使命感B、依賴性C、誠實D、忍耐性E、責任感F、進取心20、人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括（ABCD）。A、注意過程B、保持過程C、動力復制過程D、強化過程E、決策過程四、簡答1、員工甄選的程序是什么答：教材P1132、如何進行招聘收益與成本分析答：教材P54招聘的單位成本＝實際招募費用/錄用人數(shù)招聘收益成本＝所有新員工為公司創(chuàng)造的總價值/招聘總成本3、培訓的基本內(nèi)容有哪些為何要在這些方面對員工進行培訓答：P1334、考評標志的形式有哪些答：P159五、論述題試述員工招聘中的難點問題及其解決對策1、招聘最基本的工作中常常潛伏著巨大的法律風險。企業(yè)構建招聘、錄用員工法律風險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規(guī)范化運作相結合的過程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個環(huán)節(jié)，防范法律風險，穩(wěn)定勞動關系。 2、關于內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是企業(yè)填補空缺職位的一個比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對內(nèi)部招聘的員工，其工作內(nèi)容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則企業(yè)應變更勞動合同，執(zhí)行新職位的工作內(nèi)容、職責、薪資待遇等標準。 3、勞務派遣問題。若企業(yè)通過勞務派遣企業(yè)使用勞動者，則應與勞務派遣企業(yè)簽訂完善的派遣協(xié)議，對派出、派入單位和勞動者三者的權利義務進行明確的約定。同時必須監(jiān)督派遣企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同，必要的時候可以要求派遣企業(yè)提供勞動合同書作為備案。 4、用工手續(xù)問題。企業(yè)在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本企業(yè)工作的相關用工手續(xù)問題予以把關，考慮該員工辦理勞動就業(yè)手續(xù)是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本企業(yè)工作等因素。 5、崗前培訓問題。企業(yè)在錄用員工后，若需要對員工進行崗前培訓，則應明確相關培訓費用的負擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。同時應對培訓效果進行評估考核并做好書面記載，作為日后考核評價員工是否勝任本崗位工作的參考和依據(jù)之一。六、案例分析案例一：2006年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員50名、銷售人員180名、生產(chǎn)工人220名，共度450名。根據(jù)有關部門預測，新招員工將為公司創(chuàng)造元收入。招聘相關資料見下表：指標人員分類（單位：人）管理人員銷售人員生產(chǎn)人員應聘人數(shù)245500300錄用人數(shù)50180220招聘費用（單位：元）實際招聘費用240002520022500實際招募費用204002640022300實際錄用費用600060008000（1）計算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進行比較分析招聘的單位成本＝總成本÷實際錄用人數(shù)招聘管理人員的單位成本：50400÷50＝1008元招聘銷售人員的單位成本：57600÷180＝320元招聘生產(chǎn)工人的單位成本：52800÷220＝240元由此可見，招聘管理人員的單位成本是招聘銷售人員的3倍，招聘生產(chǎn)工人的4倍。（2）計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本＝÷（50400+57600+52800）＝÷160800≈206元由此可見，招聘收益是成本的206倍。案例二：波音公司的新計算機系統(tǒng)1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。

波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。

培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。

由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓可能需要一個適應這個培訓計劃運作要求的咨詢、培訓、開發(fā)公司的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班，錄象教學，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。

但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。例如，除純技術方面的培訓之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。

⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓

⑵如何確定具體的培訓目標

⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適為什么

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。

分析：

（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。

（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，只有這樣培訓才能做好、有效。

（3）二者結合。以自主為主，結合外部咨詢機構。

（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。

人力資源管理平時作業(yè)3一、判斷正誤1、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（×）2、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能的企業(yè)，適宜采取計件工資。（×）3、社會保障制度是指社會成員因年老、病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。（×）4、不是在工作單位里遭受的傷害，不能算工傷。（×）二、單選1、基本工資的計量形式有（B）。A、基本工資和輔助工資級B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資2、下列特點的企業(yè)，適宜采取計時工資的是（C）。A、依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D、自動化、機械化程度低3、下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（C）。A、同一崗位技能要求差別大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度化C、同一崗位技能要求差別小D、不同崗位之間勞動差別小4、可變形崗位工資的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是（C）。A、勞動責任大小B、勞動條件好壞C、工齡或技術熟悉程度D、勞動貢獻大小5、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與（A）類型的工資結合起來使用。A、結構工資B、獎金C、崗位工資D、浮動工資6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A、績效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結構工資制7、下列獎金中，（C）屬于長期獎金。A、超額獎B、成本獎C、員工持股計劃D、合理化建議獎8、徹按勞取酬原則時，要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）A、物化勞動，潛在勞動和流動勞動B、潛在勞動，物化勞動和流動勞動C、流動勞動，物化勞動和潛在勞動D、物化勞動，流動勞動和固定勞動9、工作評價是指通過勞動確定勞動的（B）來劃分崗位等級及相應工資的方法。A、勞動差別B、勞動價值C、勞動條件D、勞動責任11、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)登記規(guī)定工資標準這是一種什么工資制度（A）A、技術等級工資制B、職務等級工資制C、結構工資制D、多元化工資制度12、我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險B、就業(yè)保險C、生活保障D、健康保13、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。A、強迫原則B、強制性原則C、強行原則14、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工勞動勞動過程中的安全與健康；（3）（B）。A、安全與生產(chǎn)兼管B、管生產(chǎn)必須管安全C、只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自己管15、（D）是勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中扎發(fā)生的或在的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這種情況造成死亡，在勞動者暫或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險三、多項選擇題1、通常可以將津貼劃分為：（ABCDEF）A、崗位津貼B、職務津貼C、工齡津貼D、特殊津貼E、加班津貼F、物價津貼2、經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接校ˋBCDE）。A、超時酬金B(yǎng)、住房性福利C、交通性福利D、教育培訓性福利E、醫(yī)療保健性福利F、工作環(huán)境保障3、當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為：（ABC）投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險強制儲蓄型養(yǎng)老保險型（也稱公積模式）C、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D、社會統(tǒng)籌與個人帳戶口相結合型養(yǎng)老保險四、簡答1、薪酬有哪基本功能答：P2042、如何決定工資結構答：P2193、員工在哪些情況下可提住房公積帳戶內(nèi)的存儲余額答：（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。（2）離休、退休的。（3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。（4）戶口遷出所有的市、縣或者出境定居的。（5）償還購房貸款本息的。（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。4、簡述具有廣州市城鎮(zhèn)戶口的員工繳納五種保險的比率。戶口性質(zhì)基本養(yǎng)老保險失業(yè)保險基本醫(yī)療保險工傷保險生育保險合計廣州市城鎮(zhèn)戶口單位20%2%8%%%%個人8%1%2%11%5、工傷保險待遇主要有哪些答：P251五、論述1、試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。答：P2152、你認為我國應加強哪些方面的社會保障制度建設答：P225六、案例分析：案例一、某企業(yè)本月共有甲、乙、丙、丁、戊五名員工，其中丁為本新調(diào)入的員工，戊為本月新參加工作的員工。甲、乙、丙三名員工上一年度的月平均工資分為1800元，2100元和2300元，丁本月的工資為2300元，E本月的工資為1500元。1、計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%）。甲：1800×8%＝144元乙：2100×8%＝168元丙：2300×8%＝184元丁：2300×8%＝184元戊：新參加工作的員工從參加工作的第2個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。2、員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶的存儲余額（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。（2）離休、退休的。（3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。（4）戶口遷出所有的市、縣或者出境定居的。（5）償還購房貸款本息的。（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。案例二、一家百貨公司的工資制度

我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采?。布壏峙浞椒?，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資＝柜組銷售額工資＋柜組利潤工資－公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資＝柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組利潤工資＝柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成0％以上的每超1％增％的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資＝營業(yè)員銷售額工資＋營業(yè)員利潤工資－柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資＝個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完