員工績效考核方案范文5篇

—員工績效考核方案范文5篇績效考核（performanceeXamine），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對比工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采納科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況。下面給大家共享一些關(guān)于員工績效考核方案優(yōu)秀范文5篇，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐兔?。員工績效考核方案優(yōu)秀范文1一、考核目的1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作力量和工作看法，按時訂正偏差，改進(jìn)工作方法，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運作。二、考核原則本著公正、公正、引導(dǎo)、鼓勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接確定著個人收入。三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。四、適用對象本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特別情況不便按時實施的，需按時告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將施行月度考核，每一月作為一個考核單位，詳細(xì)考核時間待協(xié)商（每月的月末或下月月初）。六、客服人員績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作力量的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以表達(dá)客服人員的工作業(yè)績、力量和看法?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充足表達(dá)了客服人員的客戶親和度和工作力量。5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為XXX%。6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應(yīng)時間掌握在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶看法和客戶關(guān)系的維持。7、幫助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會依據(jù)詳細(xì)情況做詳細(xì)調(diào)整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，給予分值。上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。七、考核實施流程1、考核者必需熟識績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟運用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中按時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當(dāng)、有效開展。2、考核者按照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，給予各項指標(biāo)以詳細(xì)分值。整個客服評估總分XXX分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）下單勝利率占10%（10分）客單價占5%（5分）旺旺回復(fù)率占5%（5分）旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）幫助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）執(zhí)行力占10%（10分）。以上程序結(jié)束后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成果及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在激勵創(chuàng)優(yōu)爭先。4、補(bǔ)充建議（待協(xié)商）：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評比出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發(fā)特別激勵獎或嘉獎旅行。八、考核申述為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申述這一特別程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申述，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申述，由人事部進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。員工績效考核方案優(yōu)秀范文2一、目的（一）依據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核方法。（二）提高生產(chǎn)效率，完成增產(chǎn)增效。二、適用范圍（一）本方法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參與本考核。三、職責(zé)（一）各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，依據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫忙員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)方案；對考核結(jié)果按照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申述。（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項詳細(xì)考核指標(biāo)的績效考核日常工作，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。（三）車間全部員工：依據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的溝通溝通。四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。五、考核內(nèi)容及方法（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要觸及員工的勞動紀(jì)律、勞動看法、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、裝備保養(yǎng)等方面。（二）考核方法1、勞動紀(jì)律（總分10分，該項最終得分可顯現(xiàn)負(fù)分）：（1）該項起評分為15分，顯現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰（20元/次）。（4）曠工：扣5分/次。（5）顯現(xiàn)打架斗毆大事，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并依據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元。（7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-XXX元。2、勞動看法（總分15分，該項最終得分可顯現(xiàn)負(fù)分）：（1）該項起評分為15分，顯現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；（2）主動幫助車間處理或擔(dān)當(dāng)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間接受，在權(quán)重欄中加2分。員工績效考核方案優(yōu)秀范文3一、考核導(dǎo)向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注意到達(dá)的實際結(jié)果。二、目標(biāo)分解1、每年年初，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃辨認(rèn)表（目標(biāo)分解的詳細(xì)步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃辨認(rèn)表。三、考核內(nèi)容1、部門的考核內(nèi)容通過年度方案會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類。1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表（1）》。2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（CPI）工作質(zhì)量、紀(jì)律性、本錢意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。3）一般員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作力量、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、本錢意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)看法，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。四、考核分值1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充足溝通后填寫，并確定分值，總分XXX分。2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充足溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（CPI）三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、本錢意識等三項固定指標(biāo)占30%。3、一般員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，總分XXX分。五、考核方式及操作步驟1、被考核者均采納自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持肯定差異。3、假如考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。六、分值計算略員工績效考核方案優(yōu)秀范文4一、考核目的為明確選購主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的選購質(zhì)量，降低選購本錢，特制定本考核方案?？己私Y(jié)果作為選購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。二、考核原則對選購主管的考核以公正、公正、客觀為原則。三、考核周期1.季度考核：對選購主管當(dāng)季度的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下季度第一個月的X日～X日，遇節(jié)假日順延。2.年度考核：對選購主管當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下一年度的1月X日～X日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用通過考核，明確選購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。選購主管詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。（一）選購制度執(zhí)行率：X。目標(biāo)值為X%，每降低X%，扣減績效工資的X%。（二）選購管理1.選購方案按時完成率：X。目標(biāo)值為X%，每降低X%，扣減績效工資的X%。2.選購物資質(zhì)量合格率：X。目標(biāo)值為X%，每降低X%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的X%。（三）供應(yīng)商管理1.供應(yīng)商履約率：X。目標(biāo)值為X%，每降低X%，扣減績效工資的X%。2.供應(yīng)商維護(hù)率：X。目標(biāo)值為X%，每降低X%或每有家合格供應(yīng)商停止連續(xù)供貨，扣減績效工資的X%。員工績效考核方案優(yōu)秀范文5一、被考核人員財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。二、考核責(zé)任人：財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負(fù)責(zé)人。三、考核方法：1、個人自評：個人自己打分。2、部門評價：部門主管打分。3、董事會評價：董事會打分。四、考核時間：1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負(fù)責(zé)人，財務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。2、財務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。五、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分，詳細(xì)內(nèi)容包括以下幾項：1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對詳細(xì)職務(wù)所需要的根本力量以及經(jīng)驗性力量進(jìn)行測評。根本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等經(jīng)驗性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。3、組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。根本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言標(biāo)準(zhǔn)等。（）說明：2—3項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%六、考核等級：1、A級（優(yōu)秀級）95—XXX分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、B級（良好級）80—94分