員工質(zhì)量績效考核制度辦法

—員工質(zhì)量績效考核制度辦法績效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內(nèi)容，下面是由給大家?guī)韱T工質(zhì)量績效考核制度方法5篇，讓我們一起來看看!員工質(zhì)量績效考核制度方法篇1一、總則為標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，完成公司目標(biāo)。3、按時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成果，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。四、績效考核原則：1、根本原則：客觀、公正、公開、公正。2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。3、要求個人考核以現(xiàn)實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成果就是主管的成果，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的力量及素養(yǎng)水平以促進持續(xù)的績效改進。五、績效考核對象1、公司部門經(jīng)理級、主管級、一般級管理干部2、另有以下情況人員不在考核范圍內(nèi)：2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核詳細(xì)地說：績效考核時間布置：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核責(zé)任1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀看、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反應(yīng)和指導(dǎo)，幫忙下屬完成果效方案和到達績效目標(biāo)，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和方案，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標(biāo)的達成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反應(yīng)，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申述。員工質(zhì)量績效考核制度方法篇21、要著裝干凈，佩帶保安標(biāo)志和值勤證，并留意儀表、儀容，不得留長發(fā)，常刮胡子，文明值勤，禮貌待人，要保持良好的精神狀態(tài)，站立標(biāo)準(zhǔn)，工作時嚴(yán)禁閑聊、打鬧，違者考核扣款20元。2、值勤時要遵守和執(zhí)行學(xué)校的各項規(guī)章制度，以維護學(xué)校的正常教學(xué)秩序，嚴(yán)格執(zhí)行門衛(wèi)制度，做好遲到、早退登記和校牌檢查記錄。3、準(zhǔn)時上崗（提前10分鐘到崗），不得遲到、早退，做好交接記錄，交接班負(fù)責(zé)清掃衛(wèi)生，遲到10分鐘扣款20元，遲到10分鐘以上按曠工處理。4、夜班值勤負(fù)責(zé)學(xué)校各處所遺漏的門窗、電器關(guān)停工作，要不斷強化校內(nèi)巡查，巡查期間不許抽煙、閑聊，不得睡覺、脫崗，發(fā)現(xiàn)一次扣款60元，兩次到大隊待崗，其它違紀(jì)行為發(fā)現(xiàn)一次扣款20元，堅持文明值勤，禮貌待人要文明用語（如：您好、請問、謝謝、對不起等），不講臟話，不粗暴無禮，嚴(yán)禁打罵，污辱他人。5、廉潔奉公，秉公值勤，嚴(yán)禁徇私舞弊，違者報大隊處理，多學(xué)習(xí)法律學(xué)問，要嚴(yán)格遵守保安七條禁令，在自己做好的同時也要催促隊友做好工作。6、要堅持專職防火、防盜巡邏制度，強化安全防火、防盜，堅持訓(xùn)練，保持良好的體質(zhì)，夜間巡邏必需兩人或兩人以上同行，執(zhí)行任務(wù)中遇到違法犯罪分子作案時，要主動抓獲并扭送公安機關(guān)，但不能濫用私刑。以上各條請嚴(yán)格遵守，違者按事假、曠工處理，情節(jié)嚴(yán)峻者報大隊加重懲罰。員工質(zhì)量績效考核制度方法篇3一、目的：考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。二、原則：公正、公正、客觀、嚴(yán)格三、考核對象：試用期內(nèi)員工四、考核方法：1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為親密的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。五、考核等級：良好：符合公司崗位要求。合格：根本符合公司崗位要求，但尚需肯定的培訓(xùn)與完善。不合格：完全不符合公司崗位要求。六、考核結(jié)果：轉(zhuǎn)正：（80——XXX分）延遲轉(zhuǎn)正，連續(xù)觀看（60——80分）不予轉(zhuǎn)正（60分以下）員工質(zhì)量績效考核制度方法篇4第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)地推動人事考核工作；（二）本規(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。第二條人事考核的作用（一）讓組織對其成員的工作看法、工作力量、工作業(yè)績作出評價和排序，使組織把握其成員的力量和奉獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氣氛；（二）形成組織成員之間相互監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、鼓勵和約束；（三）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調(diào)動等人事決策的參考；（四）提供信息，作為工作方案、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；（五）獲得職業(yè)培訓(xùn)的需求，為制定職業(yè)培訓(xùn)方案提供依據(jù)。第三條人事考核的原則（一）明確化、公開化原則：考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序明確、公開。（二）客觀考評的原則：用“現(xiàn)實說話”，用實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼，防止摻入主觀性和感情顏色。對考核期外，以及職務(wù)工作以外的現(xiàn)實和行為進行評價。（三）直接主管與客戶考評相結(jié)合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采納直接主管客戶考評直接下屬三者結(jié)合的方法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負(fù)責(zé)日常工作的布置、指導(dǎo)、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)，客戶即某崗位直接服務(wù)對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位搜集五名客戶的考證看法，由直接主管綜合評價。（四）反應(yīng)的原則：考評的結(jié)果一般要反應(yīng)給被考評者本人，肯定成果和進步，說明缺乏之處，提供今后努力的參考看法。（五）差異的原則：考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有差異界限，針對不同的考評結(jié)果，在工資、晉升、任用等方面應(yīng)表達差異，使考評帶有鼓勵性，激勵員工的上進心。第四條適用范圍除以下人員外，其余人員均在適用范圍內(nèi)：（一）管理公司總經(jīng)理、俱樂部營運總監(jiān)；（二）兼職人員、公司參謀；（三）連續(xù)出勤不滿6個月者；（四）考核期間休假停職6個月以上者。（五）俱樂部人員考核標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成果、工作力量、工作看法、職業(yè)道德。（一）人品品行：誠信、精進、團結(jié)、務(wù)實、健康。（二）力量評價：指職務(wù)執(zhí)行力量、專業(yè)技能、協(xié)作力量、改進創(chuàng)新力量。（三）工作看法：指責(zé)任心、聽從意識、敬業(yè)奉獻精神、協(xié)作合作、團隊精神。（四）工作成果：指在預(yù)定期間內(nèi)實際完成的工作成果，用目標(biāo)任務(wù)去衡量實際工作成果。員工質(zhì)量績效考核制度方法篇5員工績效改進方案通常是在主管的幫忙下，由員工自己來制訂，并與主管共同商量，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進方案、績效目標(biāo)要求和詳細(xì)實施方法等內(nèi)容達成全都。員工績效改進方案的核心是績效提高，所以員工績效改進方案一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進方案仍沒有工作進展或工作進展無法滿意工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫忙員工制訂績效改進方案和職業(yè)生涯兩項工作的不同。一、績效改進方案一般根據(jù)以下程序：1、查找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法到達企業(yè)的要求，其深層次的原由于，存在著某種因素使得員工無法按要求完成果效。查找績效差距可以依據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果比照確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。2、分析原因員工績效無法到達要求，應(yīng)當(dāng)從員工、主管及環(huán)境三方面查找原因。員工角度：可能存在力量無法到達任職要求、員工溝通力量欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不按時，未按時發(fā)現(xiàn)問題并幫忙員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供精確性差引起校驗期較長等原因。可能引起員工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫忙員工；是否幫忙過員工；是否未肯定員工的成果；是否未提示員工的過失等。3、確定是否改進并不是全部的績效差距都要納入員工績效改進方案之中。一般來說，通過員工努力確定可以到達績效改進的工作才會納入到績效改進方案之中，也就是由于員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工轉(zhuǎn)變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。4、找出可能的方法績效改進的方法應(yīng)當(dāng)由主管和員工一同完成，可采納頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5、制訂改進方案首先要確定改進目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保賜予員工充足的資源支持；第三，要把改進方案分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最終，形成一份書面的績效改進方案。6、績效改進的實施、檢查和新的方案績效改進方案一旦制定，主管和員工應(yīng)當(dāng)共同確保方案的實施，員工應(yīng)當(dāng)按方案計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)賜予員工恰當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查方案執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，按時與員工調(diào)整方案。