以考核促進(jìn)成長

98/98奔跑的蜈蚣——以考核促進(jìn)成長管理，是中國企業(yè)在競(jìng)爭中面臨的最大挑戰(zhàn)之一。本書結(jié)合大量案例，將種種為全球500強(qiáng)企業(yè)應(yīng)用的管理方法，融合在一個(gè)系統(tǒng)之中，在這個(gè)完善的體系框架下，解決各級(jí)經(jīng)理人必定會(huì)遇到的諸多煩惱問題，促進(jìn)和評(píng)價(jià)各個(gè)方面的績效，管理和指導(dǎo)需要達(dá)到的結(jié)果,具有相當(dāng)?shù)膶?shí)用價(jià)值?！吕司W(wǎng)管理源自生活。本書獨(dú)辟蹊徑，通過寓言故事和生活實(shí)例將管理與生活聯(lián)系起來，通俗易懂，生動(dòng)活潑?！④?中國)有限公司有思想，有理念，有創(chuàng)新，有案例，有圖表。為中國企業(yè)參與國際競(jìng)爭提供了一套操作性很強(qiáng)的行動(dòng)方案?！狪BM(中國)有限公司卓越的管理，是一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的必要保證，本書結(jié)合大量案例，深入淺出地講述了管理知識(shí)，有一定借鑒作用?！?lián)想集團(tuán)本書用可讀性極強(qiáng)的寓言故事，豐富翔實(shí)的案例來闡述如何以考核促進(jìn)成長的問題，可謂深入淺出，厚積薄發(fā)。——中關(guān)村證券股份有限公司身在企業(yè)，深感中國企業(yè)與國際一流企業(yè)在管理上的差距。本書將國際上領(lǐng)先的管理思想、管理知識(shí)和管理技能熔于一體，獨(dú)樹一幟，具有相當(dāng)?shù)膶?shí)用價(jià)值?！袊h(yuǎn)大集團(tuán)公司簡介中國中生代企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之后的穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期，人員的增長、機(jī)構(gòu)的膨脹帶來了許多管理上的問題：規(guī)范了管理制度反而造成部分之間的不協(xié)作，改革薪酬制度卻造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠度降低、人員流動(dòng)率大，實(shí)行目標(biāo)管理卻無法起到激勵(lì)員工的作用，機(jī)構(gòu)增多卻無法進(jìn)行正確的監(jiān)控……傳統(tǒng)的績效考核在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而僅僅照搬國外的形式，不從觀念上徹底改變，是沒有辦法給企業(yè)的發(fā)展帶來新的突破點(diǎn)的。本書引進(jìn)國外先進(jìn)的經(jīng)營管理理念——目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、輪流負(fù)責(zé)等等，結(jié)合作者在中國十幾年在本土企業(yè)中的顧問實(shí)踐，提出了以上理念如何為中國的企業(yè)所理解、應(yīng)用，并且創(chuàng)新性地提出了主基二元考核以及全面績效管理的理念，是國內(nèi)在人力資源管理領(lǐng)域的一大突破。本書以10個(gè)動(dòng)物寓言故事作為每章的開始，結(jié)合眾多的案例和解說，理念導(dǎo)出深入淺出，實(shí)踐指導(dǎo)如身臨其境。80張圖和30個(gè)表格使本書的實(shí)用價(jià)值發(fā)揮到了極致，并且使本書成為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的最佳教材。本書的出版，得到眾多國際國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)——微軟、IBM、聯(lián)想、新浪、遠(yuǎn)大、中關(guān)村證券等的鼎力支持和熱情推薦。書中的內(nèi)容不僅涉及企業(yè)管理，而且涵蓋非盈利組織、政府事業(yè)單位，同時(shí)書中的很多內(nèi)容也十分適合個(gè)人閱讀，以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。將先進(jìn)的理念在中國本土落地、消化，再自我創(chuàng)新，本書具有極大的實(shí)踐指導(dǎo)意義！前言小時(shí)候，我經(jīng)常參加學(xué)校運(yùn)動(dòng)會(huì)。其中有個(gè)項(xiàng)目是“2人3腿賽跑”，就是兩人一組，將兩個(gè)人的各一條腿綁在一起，先跑到終點(diǎn)的小組就是勝利者。這是一個(gè)需要協(xié)作的項(xiàng)目，兩個(gè)人之間如果缺乏默契，不要說跑了，就連走都很難。每年運(yùn)動(dòng)會(huì)我都報(bào)名參加這個(gè)項(xiàng)目，從來也沒得過名次。從學(xué)校畢業(yè)后，先在企業(yè)工作，而后出國留學(xué)，再到顧問公司，不知不覺已經(jīng)過去了好多年。在這些年里，我遇到了很多人，也遇到了很多事。與朋友交流，與經(jīng)理人交流，與企業(yè)管理人員交流，發(fā)現(xiàn)大家最關(guān)心的一個(gè)問題就是如何發(fā)展、如何評(píng)估，或者說如何以評(píng)價(jià)促進(jìn)發(fā)展這個(gè)問題。每當(dāng)這個(gè)時(shí)候，我就會(huì)想起兒時(shí)的運(yùn)動(dòng)會(huì)，兩個(gè)人合作要想取得好成績都不容易，更不要說企業(yè)的運(yùn)作了。如何使大家都能夠默契配合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜的問題。工作閑暇之余，經(jīng)常和幾個(gè)要好的朋友到茶樓聚會(huì)，談話的內(nèi)容涉及范圍很廣，從電子商務(wù)到企業(yè)信息化，從競(jìng)爭情報(bào)到人力資源管理，從創(chuàng)業(yè)到資本運(yùn)營。話題雖然廣泛，但每次最后都不約而同地落到一個(gè)問題——績效，因?yàn)榭冃Т嬖谟谝磺谢顒?dòng)中。然而大家都有一個(gè)共同的感覺，目前關(guān)于績效管理的學(xué)說派別林立，雖然各有長處和優(yōu)點(diǎn)，但在實(shí)際管理過程中，這些理論學(xué)說都有缺憾之處。作為企業(yè)管理顧問，筆者在工作中感觸最深的一個(gè)問題是沒有一套很好的方法對(duì)企業(yè)的績效管理進(jìn)行評(píng)估。目標(biāo)管理、KPI、績效循環(huán)、BSC這些方法在具體的運(yùn)用中，都存在一些局限性。本書的初衷就是為了設(shè)計(jì)一套比較適合企業(yè)，尤其是在中國市場(chǎng)環(huán)境中生存的企業(yè)所運(yùn)用的績效評(píng)價(jià)、管理的體系和方法。筆者在本書每個(gè)章節(jié)前都加了一個(gè)小小的寓言故事，并以討論的形式進(jìn)行敘述，以期能夠深入淺出地解釋這些復(fù)雜而又枯燥的理念。另外，績效的問題不僅是存在于工作和企業(yè)的運(yùn)作中，在生活中也同樣存在。所以，我們盡可能地多列舉了一些在生活、學(xué)習(xí)中的例子，希望能讓更多的讀者理解、接受，乃至應(yīng)用。至于這個(gè)怪怪的書名，是因?yàn)轵隍继?hào)稱“千足蟲”，如果蜈蚣能夠奔跑起來，那么，它每一條腿的行動(dòng)是需要多么協(xié)調(diào)，才能達(dá)到“奔跑”的效果。試想，一只正在“奔跑”的蜈蚣有兩只腳的“鞋帶”松了，它怎么能跑得快呢？這和企業(yè)一樣，如果我們企業(yè)的每一個(gè)人、每一個(gè)部門都能默契配合，創(chuàng)造出良好的績效，企業(yè)也就能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)，飛快地成長。在寫作過程中，筆者得到了很多朋友的幫助。在此要特別感謝在深圳荔枝公園一起聚會(huì)的朋友們，因?yàn)楹芏嘀腔鄣幕鸹ㄊ窃诮徽劦倪^程中碰撞出來的。同時(shí)，還要感謝東方智庫的陳董與鄭總，他們提了很多非常有建設(shè)意義的意見。最后，感謝那些不知名的、沒有見過面的朋友，他們參與了本書的試讀，在文稿的修改過程中起了關(guān)鍵的作用。引子使自己進(jìn)步新的世紀(jì)，人們渴望有效的交流，特別是在競(jìng)爭愈來愈激烈的今天。以蔡巍顧問、姜定維老師為主的幾十個(gè)人漸漸形成了自己的專業(yè)論壇。他們利用周六或周日休息時(shí)間，共同研討企業(yè)管理問題。在最近一段時(shí)間內(nèi)，績效問題成為大家討論的熱點(diǎn)。每個(gè)企業(yè)和個(gè)人都會(huì)面對(duì)績效問題。飛速變化的市場(chǎng)，使每個(gè)人都想更快一步。未來的贏家，不是大的吃小的，而是快的吃慢的。我們的合作伙伴和競(jìng)爭對(duì)手，同樣也在琢磨如何更快地發(fā)展。因此論壇成員希望利用共同的智慧，一起研討如何以考核促進(jìn)發(fā)展，包括企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。王經(jīng)理首先發(fā)言：“我覺得可以從三個(gè)方面入手：制訂計(jì)劃目標(biāo)，進(jìn)行考核，督促輔導(dǎo)?！薄昂茫辈填檰枒?yīng)聲道，“讓我們看看這三個(gè)方面，哪個(gè)最能說明問題呢？要進(jìn)行考核，就得制訂考核內(nèi)容。知道上司要檢查我這些工作內(nèi)容，當(dāng)然會(huì)努力做好嘍，我會(huì)為做好這些工作設(shè)定目標(biāo)、做計(jì)劃。上司也知道該在那些方面給以指導(dǎo)。這就是考核的作用。”“所以，如何提高績效，首先要討論的就是績效考核，包括考核內(nèi)容和方式，探討整個(gè)績效管理體系。同時(shí)，績效問題不僅僅存在于企業(yè)，它還有更多的應(yīng)用。績效還可能在哪里出現(xiàn)呢？”蔡顧問接著說。生活中的績效問題“我正在復(fù)習(xí)準(zhǔn)備考研。如何提高效率，盡快達(dá)到學(xué)習(xí)目的，這就存在績效問題。還有，我的小孩快上學(xué)了，如何引導(dǎo)他學(xué)知識(shí)，也是個(gè)績效問題?！绷纸?jīng)理搶先發(fā)言，引來了一陣笑聲?！皩?duì)，對(duì)，大家不要笑?！辈填檰栒f，“每個(gè)人都可以說說身邊的績效問題，它的確存在?！薄白放笥岩灿锌冃栴}，要少投入多產(chǎn)出?！毙√品浅８行?，見有人忍不住笑，又補(bǔ)充道，“我是指不要投入太多的時(shí)間和金錢。可以把給她過生日、去見她家里人等幾個(gè)重要環(huán)節(jié)做好，穩(wěn)定好關(guān)系，省下的時(shí)間可以干很多事嘛?！薄俺燥堃泊嬖诳冃栴}，要少花錢又吃得好，就要知道哪家飯館好，要趕時(shí)間你還得知道哪些菜做得快，這樣你才能即吃得好，又吃得快?！蓖踅?jīng)理笑著說?！吧钪写_實(shí)存在許多績效問題，比方說人際交往，熟人朋友經(jīng)常通個(gè)電話，花不了多少時(shí)間，節(jié)假日聚一下，關(guān)系就很鐵。鍛煉身體也存在著績效，我過去只知道早晨跑跑步，每天早晨的大好光陰都浪費(fèi)了，而且一有事情就不能堅(jiān)持?，F(xiàn)在每周去一趟健身房，有教練，還有各種器械，練哪個(gè)部位很清楚。有時(shí)約朋友一塊去，又能聯(lián)絡(luò)感情，真是一舉兩得呢?！标惪偤苡懈杏|。大柱說：“據(jù)說國外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會(huì)調(diào)查，分析人的第一需求。總共列了100多項(xiàng)，你們猜最后結(jié)果怎么著，第一需求是‘要使自己進(jìn)步’。進(jìn)步意味著什么，就是提高績效，所以人生就是提高績效的過程！”

績效存在于人的一生只要有目標(biāo)，就存在績效！“非常好?！辈填檰柨偨Y(jié)道，“我們發(fā)現(xiàn)，績效存在于生活的各個(gè)角落，只要我們有需求、有目標(biāo)、有喜好，就存在績效！績效問題始終伴隨我們左右：個(gè)人發(fā)展存在績效，孩子教育存在績效，人際交往存在績效，國家建設(shè)存在績效……一年又一年，一代又一代，績效問題始終存在?！拔覀冞x擇了一個(gè)非常好的主題?？冃ж灤┯谖覀兠總€(gè)人的一生，也存在于與我們相關(guān)的各種組織、團(tuán)體、家庭和其他方面。我們現(xiàn)在從企業(yè)經(jīng)營、工作上討論績效，研究出一些理念、方法和工具，使大家可以舉一反三，從各方面降低成本提高效率，使我們生活得更有意義?！笨冃У降资鞘裁矗阏f得明白嗎績效就是我們想要的東西，也可以說是結(jié)果，但如果某些因素相對(duì)于其他因素而言，對(duì)結(jié)果有明顯、直接的影響時(shí)，績效的意義就與這些因素等同起來了?！駝?dòng)物選美森林里的動(dòng)物們準(zhǔn)備進(jìn)行選美大賽，很多動(dòng)物都報(bào)名參賽，熙熙攘攘非常熱鬧。由北極熊、麻雀、老鷹、螞蟻、貓頭鷹組成的評(píng)委會(huì)，開始安排賽前的準(zhǔn)備工作。這時(shí)，森林之王——老虎召集動(dòng)物評(píng)委們，討論如何組織這次選美比賽。老虎說：“要選美了，咱們首先要制訂出選美的標(biāo)準(zhǔn)——美麗是什么。北極熊，先談?wù)勀愕目捶?。”北極熊說：“這個(gè)問題我已經(jīng)想了很久了，選美是一件重要的事情，必須慎重。我們?cè)u(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)首先應(yīng)該是身體健壯。身體健壯才是美，就像我們熊的家族，個(gè)個(gè)都是動(dòng)物界的大力士，我們有一種力量美?！甭槿刚f：“我不同意北極熊的看法。美麗的動(dòng)物一定要有漂亮的外表，比如我們鳥類家族中的孔雀，他的羽毛多美麗，氣質(zhì)多優(yōu)雅呀！”老鷹說：“你們說的都不對(duì)，最美麗的動(dòng)物應(yīng)該是有一雙銳利的眼睛，那才叫迷人。我們鷹的眼睛是最銳利的?！蔽浵佌f：“我不同意你們的看法，內(nèi)在的美，才是最美。我們昆蟲世界里的蜜蜂，天天不辭辛勞地工作，那才叫美麗呢?！必堫^鷹說：“你們的理解都有偏差，最美麗的動(dòng)物應(yīng)該是對(duì)森林最有貢獻(xiàn)的動(dòng)物。比如說啄木鳥，天天忙著捉蟲子，沒有他們的努力森林里就會(huì)到處是蟲子，我們生活的環(huán)境就會(huì)很糟糕?！眲?dòng)物們你一言我一語，各執(zhí)己見，爭執(zhí)不休。老虎看大家爭半天也沒有個(gè)統(tǒng)一的意見，就說道：“我看大家對(duì)美的認(rèn)識(shí)各有看法。咱們能不能綜合一下，把選美的標(biāo)準(zhǔn)定為：要有熊一樣的力量、孔雀般漂亮的外表、鷹一樣銳利的眼睛、象蜜蜂那樣勤勤懇懇，還要有啄木鳥的奉獻(xiàn)精神。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)選，一定能選出最美的動(dòng)物?！崩匣⒄f完后，動(dòng)物們面面相覷，不知道說什么好，能有完全符合這些標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)物嗎？到底該制定什么樣的選美標(biāo)準(zhǔn)呢？這就涉及到了績效的考核標(biāo)準(zhǔn)問題了。那么，績效到底是什么？！●角度不同，對(duì)績效的看法會(huì)不一樣陳總好像有了新的發(fā)現(xiàn)：“依我看，績效的因素可以是指令，就是你先前定好工作方案。你有什么指令，就會(huì)有什么結(jié)果。比如說，前次我叫員工辦事，沒說清楚，就耽誤了時(shí)間；再比如，年初的計(jì)劃一定要做好，否則肯定會(huì)影響當(dāng)年的績效?！薄皩?duì)，你要達(dá)到什么目的，就必須先規(guī)劃好。把你的意思傳達(dá)準(zhǔn)確，你就會(huì)得到你想要的結(jié)果，否則，一切全白搭。”李總說。小趙接茬道：“嘿，這倒有意思，你是說要得到好的結(jié)果，就必須注意產(chǎn)生結(jié)果的起因。有了最初的方向、目標(biāo)、計(jì)劃，才能有好的績效。也對(duì)，好的開始是成功的一半?！睆埧偟溃骸拔艺J(rèn)為績效就是產(chǎn)出。產(chǎn)出的多少就是多少績效。比如工廠，我們說它的績效，實(shí)際上是說它生產(chǎn)了多少東西。”小王說了自己的高見：“你說的績效還是結(jié)果，只不過這是一個(gè)隨生產(chǎn)廠的生產(chǎn)結(jié)果變化的一個(gè)量。但有另一種情形，你沒有達(dá)到一定的量，你就沒有績效。比如體育比賽，你沒有拿到獎(jiǎng)牌，那不管你是第幾，那都一樣，可以說你沒有績效?！贝笾f：“是啊，上次看到電視上有個(gè)科學(xué)家說，科學(xué)發(fā)明沒有第二名，第二名和以后的多少名都是一樣。我覺得外界用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來看待體育比賽或科學(xué)發(fā)明，在標(biāo)準(zhǔn)之上就有績效，標(biāo)準(zhǔn)之下就無績效；而對(duì)于參加比賽的運(yùn)動(dòng)員或科學(xué)家自己，他們每次努力的成果就是績效，每次都會(huì)有績效。”蔡顧問說，“這就是以不同的角度去要求績效，進(jìn)行績效管理。我們今天就是把各種情況的績效含義找出來進(jìn)行比較，或者說把達(dá)成績效的因素找出來，看看績效到底是什么，也算我們有結(jié)果嘍，這樣我們也有績效啦。”“哇噻，我們也在績效之中，太有意思了?！贝笾荒樑d奮?！澳钱?dāng)然，干什么事都會(huì)有績效，績效存在于所有情況下。只要你對(duì)做事有要求、有目標(biāo)、有說法，就一定存在績效?！苯蠋熣f道?！窨冃亲罱K成果？“‘績效’其實(shí)是研究管理的學(xué)者所創(chuàng)造的名詞。”李總解釋道，“我們平常只是說，這個(gè)人怎么樣，干得好不好，等等。如果硬要拿出來單獨(dú)說績效的話，可以說績效是最終的成果，也就是說你是否盈利，盈利多少；你要是虧損的話，就沒有績效可言。”丁總附合道：“對(duì)，績效是最終成果。我要求你做什么，無論你采取什么方法只要把它做好，達(dá)到我的要求，就是有績效。我聽說有一個(gè)企業(yè)的老總，為了宣傳和揚(yáng)名，不計(jì)成本，上電視、發(fā)新聞，錢花老了，不過只要能成功，就值，就算是有績效?！贝笾又羁偟脑拞枺骸叭绻冃У暮x是說一個(gè)企業(yè)的最終成果，那么一般企業(yè)員工的績效是什么含義呢？”李總說道：“員工沒什么，非常簡單，他們按照上司的吩咐好好干就是績效?！贝笾鶈枺骸叭瞬皇菣C(jī)器，不同的人，叫干啥就能干得那么到位嗎？即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，干同一種活，他可以多出力，也可以少出力呀。但工作結(jié)果，也就是工作績效是不一樣的。”丁總接過話：“你要是這么說就復(fù)雜了。我才不管那么多呢，只要大家按要求把事情做好就行了?！毙≮w問：“那你認(rèn)為把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？或者說你怎樣要求才對(duì)，才能達(dá)到你所希望的績效呢？”李總答：“那是我的問題，底下員工的職責(zé)就是把事情做好。嗯，這是兩方面的績效?！辈填檰栒f：“好，李總說了兩個(gè)績效含義，一個(gè)是組織績效，或者說是集體績效，等于是最終成果；另一個(gè)是個(gè)人績效，就是按照規(guī)則去做事，也就是怎樣進(jìn)行工作的過程。我們就是要這樣討論，把各位的意見、見識(shí)、經(jīng)驗(yàn)都說出來大家分享。”●是對(duì)勤勞的表揚(yáng)？大柱說：“我看績效就是辛勤勞動(dòng)。比如蜜蜂，有一份耕耘，就有一份收獲?！绷纸?jīng)理搖搖頭：“那要是方法不對(duì)呢？付出了很多勞動(dòng)，反而收獲甚微。要是方向不對(duì)，干得越多，反而浪費(fèi)越多。我看績效不能以工作量為標(biāo)準(zhǔn)?！薄翱傄獙?duì)辛苦的人表示一下吧。在同一環(huán)境下那么多人一起工作，對(duì)勤勞工作的人就應(yīng)該表揚(yáng)?！贝笾f。“我們談的是績效，不是表揚(yáng)。我們不能支持傻干蠻干，現(xiàn)在的社會(huì)需要用頭腦做事?！绷纸?jīng)理說?！皩?duì)了，績效可以是管理。常有這樣的情況，一個(gè)單位的業(yè)績不好，我們會(huì)說他們管理不行。”丁總說。“可以這么說，這是在衡量和比較單位之間的效益差異時(shí)常說的話。這樣說來，績效也可以說是環(huán)境，工作環(huán)境不好，績效也不會(huì)好到哪去。就拿我說吧，和旁邊的小張個(gè)性不合，老互相較勁，工作沒情緒，最后不得不同別人換了位置?！币粋€(gè)年輕人說?！皩?duì)，績效還可以是工具、方法，這些方面不好，績效就好不了。”“你說的是一些條件下的績效，不是直接績效?！薄啊庇懻撨M(jìn)入了白熱化狀態(tài)?！安灰磳?duì)別人，頭腦風(fēng)暴是讓人們說出各種觀點(diǎn)?！辈填檰柍鰜砭S持談話秩序：“我看績效可分為個(gè)人績效和單位績效兩類，兩者互相關(guān)聯(lián)又有區(qū)別。單位績效注重團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、組織、管理，個(gè)人績效注重個(gè)人的一些特質(zhì)和對(duì)個(gè)人績效的管理?！皢挝豢冃Ш?，個(gè)人績效不一定都好。個(gè)人績效都好，單位績效也不一定好?！薄袷枪ぷ髡叩哪芰蛻B(tài)度？“我認(rèn)為，績效是按規(guī)則或紀(jì)律辦事。生產(chǎn)線上的工人，流水線速度是一定的，只需按流程工作就可以了；而辦公室的行政人員按制度辦事就行。”“你說的是一個(gè)方面，規(guī)定是死的，事情是活的，環(huán)境也在不斷地變化。人人都按規(guī)則做，結(jié)果也不會(huì)完全相同。工作者要有主動(dòng)性，適當(dāng)情況下必須創(chuàng)新才能做得好?！薄皩?duì)，你說的這里面存在一個(gè)辦事者能力和態(tài)度的問題。同樣按規(guī)則辦事，能力高的人，可以顯現(xiàn)出好的效果；還有就是是否用心的問題，你真正用心了，就會(huì)有好的結(jié)果?！薄澳銈兊囊馑际强冃亲鍪碌倪^程。一是這個(gè)過程必須按要求的方式、方法、規(guī)則進(jìn)行；二是這個(gè)過程加入了做事者對(duì)做事的促進(jìn)和保證，就是剛才說的發(fā)揮能力、工作積極用心、工作態(tài)度好等。”“我認(rèn)為績效是愛動(dòng)腦筋，頭腦靈活。一次我去人才市場(chǎng)招聘，隊(duì)伍排得老長。一個(gè)小伙子走上前給我遞了張紙條，剛開始我還以為是有什么特殊關(guān)系呢。打開一看，上面寫著：“尊敬的先生，我排在隊(duì)伍的第二十二位，我相信自己會(huì)是貴公司出色的員工，請(qǐng)?jiān)跊]有面試我之前不要做出用人的決定，謝謝！”嘿，我一看還挺特別，就多招一個(gè)把他招進(jìn)來了。結(jié)果這小伙還真行，他的經(jīng)理說他遇事肯動(dòng)腦子，比別人強(qiáng)?！薄笆堑?，我們單位也有這樣的人。凡事在他手上，他就想著法子把事情做好，往往越難做的事他做起來越出色?！薄澳氵@是矛盾的，又要做事者按規(guī)定的方式、方法做，又要他自我發(fā)揮、進(jìn)行創(chuàng)新，這不是矛盾嗎？”“他是說首先要按規(guī)則來，在規(guī)則允許的范圍內(nèi)發(fā)揮能力進(jìn)行創(chuàng)新?！薄斑@不好說，誰能知道哪些允許，哪些不允許，只要按要求盡力做就是了?！薄袷歉杏X，是關(guān)系？“我認(rèn)為還有一個(gè)含義，績效是員工給我的感覺。我手下的人有的做事處處順，出成果有績效；有的總是磕磕絆絆，你就知道他不行，產(chǎn)生不了多少成果。”“你這種感覺是你內(nèi)心里對(duì)下屬有個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，比如聽話、不倔強(qiáng)、態(tài)度好、工作積極等等。事實(shí)上這種人也確實(shí)比較容易產(chǎn)生績效，所以你遇到這種人時(shí)，就認(rèn)為他一定能出成績?！薄安还馐钦f以后出成績，現(xiàn)在就能看到他工作做得好??！”“也許是你印象好的人，始終給你好的印象。印象不好的人，你也不相信他好的一面呢?！薄皩?duì)，肯定不可避免?！薄坝械娜松朴诎涯阏J(rèn)為好的一面展示給你，而另一些人不注意掩飾自己有問題的一面。實(shí)際上很多時(shí)候正是這些出問題的人解決了問題，才讓整個(gè)事情成功?！薄澳恰@不是怨枉了這些人嗎？”“現(xiàn)實(shí)中這些愛出問題而實(shí)際上做出貢獻(xiàn)的人，還有那些性格不那么完美的人，始終被放在不公正對(duì)待的狀態(tài)。他們做好了事情，成績卻記在別人身上，這是因?yàn)槟壳吧鐣?huì)對(duì)人還沒有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)系統(tǒng)?！薄拔覀儐挝痪陀幸恍├虾萌?，要是看工作成績，也沒什么，但人們對(duì)他們的評(píng)價(jià)卻很好，而且每次都這樣?！薄坝行┢髽I(yè)就是這樣，處處講人際關(guān)系。對(duì)工作有特點(diǎn)能出成績的人，總?cè)ヌ羲拿。o他們的評(píng)價(jià)也不高，相反倒是那些不得罪人的老好人混得開?！薄安贿^善于處理關(guān)系的人，確實(shí)是有績效的。因?yàn)樗c同事關(guān)系處理得好，工作協(xié)調(diào)得好，就容易出成果；和客戶關(guān)系處理得好，客戶愿意同他打交道，自然會(huì)為公司帶來利益?！薄斑€有，我也常見到那些客戶關(guān)系處理得好的員工，客戶就認(rèn)他。即使有些方面做得不到位，但客戶認(rèn)可，事情就能做成，就會(huì)有成績?！薄皩?duì)，績效是八面玲瓏，會(huì)來事。我們公司行政部小張，人非?；顫姡朴诮Y(jié)交，朋友特別多。遇到一些問題，只要他出面總能很快解決。因此他上班時(shí)間就是出去搞關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)特別允許的?！薄裨瓉?，績效可以是所有的事情幾十個(gè)人，七嘴八舌，又是意見，又是爭論，吵吵嚷嚷兩個(gè)多小時(shí)。最后，蔡顧問發(fā)話了：“好了，來來來，我們可以把各種情況列出來，總結(jié)一下。結(jié)果……因素……表現(xiàn)……環(huán)境條件……品德……價(jià)值觀……制度……”“咱們今天的討論有了重大的發(fā)現(xiàn)，這是一個(gè)過去從未系統(tǒng)研究的問題，績效可以是所有的事情！看這個(gè)表和圖?！眱晌活檰柵e起一頁表格和一頁圖片。

表1-1常見績效表示法姜老師給大家解釋道：“這個(gè)表說明績效是能為你帶來好結(jié)果的所有東西！績效最終講的是結(jié)果，但是，根據(jù)對(duì)產(chǎn)生結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其他因素都穩(wěn)定時(shí)，我們關(guān)注于某一特定因素，它的變化會(huì)對(duì)績效有促進(jìn)或阻礙作用，我們自然就把這個(gè)因素與結(jié)果密切聯(lián)系起來了，或者將它與績效等同起來。在我們看來，這個(gè)因素的變化就是績效變化。這也就可以解釋為什么動(dòng)物選美時(shí)評(píng)委的標(biāo)準(zhǔn)都不一樣?！霸俦热缯f當(dāng)大家都講微笑服務(wù)的時(shí)候，某個(gè)營業(yè)員反從分析顧客的心理狀況入手售賣貨物，提高了自己的銷售業(yè)績，這種方法和技術(shù)就是績效的決定因素。咱們剛才談到的指令、關(guān)系、動(dòng)腦子等，在特定的條件下都可成為績效的因素。從大的方面說，你用了新方法，你與別人不一樣；如果你的結(jié)果比較好，你有績效，這個(gè)績效可以說就是被你出奇制勝的方法所催生的。這實(shí)際上就是創(chuàng)新。所以偉人說‘創(chuàng)新是人類進(jìn)步的階梯’就是這個(gè)道理?！拔覀儸F(xiàn)在面臨的是一大堆對(duì)結(jié)果有影響的因素，所以我們對(duì)于控制和把握績效，就會(huì)產(chǎn)生不同的意見。事實(shí)上，每個(gè)對(duì)結(jié)果有促進(jìn)或阻礙作用的影響因素都是績效因素。這給我們績效管理提供了思路，我們要管的就是那些影響績效的因素。哪些因素容易變化，對(duì)績效的影響作用大，我們就關(guān)注和考核那些因素?！薄窨偨Y(jié)潛在績效因素圖以下這張圖把可能成為績效的因素分為五個(gè)部分：一是工作者自身的因素，包括工作者工作時(shí)的態(tài)度、擁有的工作技能、工作相關(guān)知識(shí)、為工作促進(jìn)的人際關(guān)系等等；二是工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、資料準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等等；三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作協(xié)調(diào)、工作組織等等；四是工作環(huán)境，包括信息、條件、場(chǎng)地等等；五是管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等等?！捌渲泄ぷ鞅旧?、工作方法是與工作者本人關(guān)系最密切的，工作環(huán)境與管理機(jī)制還與其他工作的體系有關(guān)?！拔覀儼堰@個(gè)圖叫做潛在績效因素圖，因?yàn)檫@些因素在特定的條件下都可能對(duì)績效有較大的影響。“一般說來，五個(gè)部分中的每一個(gè)具體因素或細(xì)節(jié)都可能對(duì)績效產(chǎn)生影響，若固定其他因素，變動(dòng)某一特定因素，它就與結(jié)果建立了緊密的聯(lián)系，成為績效的代名詞。如果一部分因素變動(dòng)，另一部分因素固定，這就是我們常看到的情形，形成了比較復(fù)雜的局面。對(duì)于具體工作，五個(gè)部分中有的對(duì)績效的影響明顯一些，有的弱一些，這使得我們不能全面地認(rèn)識(shí)這些因素。認(rèn)真去尋找影響績效的因素，你會(huì)發(fā)現(xiàn)任何一個(gè)因素中都有更細(xì)分的因素，可以說是無窮盡的，我們常常談到的只是一小部分而已。這也給我們一個(gè)提示，如果你要窮盡影響績效的因素，或者說績效的組成部分，無論如何是找不全的。我們只能抓住主要因素，同時(shí)關(guān)注那些影響作用即將增大的因素?！巴郏@么晦澀，這么科技呀！”大柱悄聲說道。“別吭聲，我們跟著聽跟著學(xué)，慢慢就會(huì)懂，也會(huì)分析了?！绷纸?jīng)理道?！熬褪牵覀兦懊嬲劦降臇|西都在這個(gè)圖里了?！毖芯可⊥跽f?！艾F(xiàn)在聽有些部分可能費(fèi)勁一點(diǎn)，”蔡顧問說，“沒關(guān)系，大家一起參與進(jìn)來思考分析，把自己工作生活中的例子對(duì)應(yīng)上，慢慢就會(huì)明白，也會(huì)跟上思路的?！霸谧稍冎?，客戶也是這樣，剛開始可能不習(xí)慣，因?yàn)榇蠹移綍r(shí)這方面思考得少，往往按照習(xí)慣方式做，按上級(jí)指示做，或照著別人教給的方法做，而對(duì)問題的實(shí)質(zhì)沒有深入思考，也沒有將實(shí)踐上升至邏輯思維?，F(xiàn)在我們大家一起討論，一起思考，我們兩個(gè)管理顧問從你們的實(shí)踐中學(xué)到新知，你們從我們的思維中學(xué)到方法。大家思想互相碰撞，一定能夠搞清楚績效問題的。今天的收獲就是一個(gè)最好的例證?！薄拔覀兙褪且@樣分析問題，這才能有收獲呢?；貑挝晃乙步o他們上上課?！睆埧偱d奮地說?！皩?duì)，工作者個(gè)人績效的影響因素與‘德能勤績’好像有相通之處，‘德能勤’也是對(duì)績效有影響的重要因素?！绷纸?jīng)理道。干嘛要談績效“為了確定績效成績，好按勞付酬、分配獎(jiǎng)金啊。許多企業(yè)都是這樣的，平時(shí)不談績效，只有到年底需要發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)才評(píng)績效高低，根據(jù)績效成績或績效等級(jí)發(fā)放獎(jiǎng)金。”●為了報(bào)酬蔡顧問說：“今天開始我們說了，為了提高績效，我們才討論績效問題，包括績效考核。那么一般情況下，人們?yōu)槭裁匆効冃?？每天按?jì)劃、照程序、聽安排，或者憑感覺，認(rèn)真工作就行了，干嘛非要費(fèi)勁談績效呢？”“為了確定績效成績，好按勞付酬、分配獎(jiǎng)金啊。許多企業(yè)都是這樣的，平時(shí)不談績效，只有到年底需要發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)才評(píng)績效高低，根據(jù)績效成績或績效等級(jí)發(fā)放獎(jiǎng)金?！薄半y道平時(shí)都不談績效嗎？”“是啊，很多企業(yè)平時(shí)是不談績效的，一方面談績效會(huì)產(chǎn)生很多問題，另一方面是他們認(rèn)為績效還可以，基本能滿足老板的需要?！薄安⒉皇悄軡M足老板的需要，是不知道如何考評(píng)績效吧?！薄白⒁庾⒁?，我們不管他是否在談績效，我們現(xiàn)在是要看如果談績效，他為什么要談？”“就是為了評(píng)價(jià)你的工作是否認(rèn)真，為你剛才說的‘認(rèn)真工作’提供準(zhǔn)確的依據(jù)唄?！薄斑@還不是為了發(fā)工資發(fā)獎(jiǎng)金。你認(rèn)真工作，就可以多拿獎(jiǎng)金，偷奸?；褪裁炊急孪??！薄安恢皇菫楠?jiǎng)金，主要是為了讓不認(rèn)真工作的人意識(shí)到：你落后了，你要改正，下次工作必須努力，否則你就不符合單位的要求?！薄駷榱诉M(jìn)步“對(duì)，是為了警告你，讓你找原因：是什么使你績效不夠好，是方法不對(duì)還是自己努力不夠。以后工作時(shí)就能有針對(duì)性地把工作做好。”“就是為了改正錯(cuò)誤，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，然后記錄下來，下一次碰到了就不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤?！薄盀榱丝偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，使下次工作更熟練?！薄盀榱吮薏吣?，績效落后就要被淘汰。”“唉唉唉，來點(diǎn)創(chuàng)新好不好，別一個(gè)勁地附和，你說得具體點(diǎn)、仔細(xì)點(diǎn)好不好？”“可以讓企業(yè)員工擰成一股繩，大家都為企業(yè)的績效做貢獻(xiàn)，配合企業(yè)的重點(diǎn)工作，把自己負(fù)責(zé)的部分搞好?！薄罢効冃Ь褪且蠊ぷ髡咭粩鄤?chuàng)新。你總是按老方法工作，績效就不會(huì)提高；改變一下思路和方法，說不定績效就能提升，因此要提倡創(chuàng)新?！薄翱冃Э梢詸z驗(yàn)學(xué)過的知識(shí)、技能是否學(xué)到位了，或者這些東西是否管用?！薄翱冃Э梢詸z驗(yàn)決策是否正確。常說‘走著瞧’，意思就是我這樣做了，最終是正確的，這才是有績效的決策?！薄翱冃Э梢詸z驗(yàn)?zāi)愕墓ぷ鞣椒▽?duì)不對(duì)。有個(gè)故事說，老大老二上山砍柴，老大天不亮就出去，太陽落山才回來；老二睡了懶覺，可是把斧子磨得鋒利，早早回來，還比老大砍的柴多。這說明老大方法不對(duì)，要向老二學(xué)習(xí)?！薄翱冃Э梢源偈谷诉M(jìn)步，一個(gè)剛參加工作的人，不斷進(jìn)行自我評(píng)估或接受他人評(píng)估，可以幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持良好的心態(tài)，這樣就能進(jìn)步?！薄罢漳氵@么說應(yīng)該提倡時(shí)時(shí)處處談績效嘍。”“那當(dāng)然，西方基督文明的核心就是比績效做貢獻(xiàn)，每個(gè)人每天都在向上帝匯報(bào)自己做了什么，努力了沒有。沒做好還要懺悔，下決心改正，所以西方社會(huì)發(fā)達(dá)起來了啊?！薄駶撛诘目冃б蛩匚覀?cè)谟懻摽冃鞘裁吹臅r(shí)候獲得了一個(gè)重要的成果——潛在績效因素圖。如果我們把所有因素固定，再一個(gè)個(gè)變動(dòng)其中的因素，這些單個(gè)的因素就成為績效。所以我們也可以說在一定的條件下，圖里面所有的內(nèi)容都可以是績效。我們知道了績效潛在的構(gòu)成部分，但這些只是‘可能’影響績效的因素，只有在我們研究透績效后才能明白每個(gè)因素到底起多大的作用。談績效的目的之一是吸取經(jīng)驗(yàn)，找到影響績效的因素，以便提高以后工作的績效。我們看下圖，A是將加入工作序列的員工，B是所有潛在績效因素，C是績效。從B到C是明白績效的過程，C就是B明白績效后的反饋。C分兩部分，分別為⑤與工作者自身相關(guān)的績效和⑩與工作者不直接相關(guān)的績效。我們把圖中的序號(hào)細(xì)列如下：①即將進(jìn)入工作狀態(tài)的工作者②正在進(jìn)行工作的工作者③與工作者相關(guān)的績效因素④與工作者相關(guān)的績效的明白行為⑤與工作者相關(guān)的績效⑥給以工作報(bào)酬的行為⑦與工作者相關(guān)的績效的明白行為及明白后可反饋回原績效體系的行為⑧與工作者不直接相關(guān)的績效影響因素⑨與工作者不直接相關(guān)的績效的明白行為及明白后反饋回原績效體系的行為⑩與工作者不直接相關(guān)的績效注：其中③包括②，③+⑧=B，⑤+⑩=C?！衩靼卓冃У哪康暮妥饔眠^程由上圖我們可以總結(jié)成下表：表2-1績效明白行為過程

我們通過③⑦⑨的績效，明白行為產(chǎn)生的績效結(jié)果C，從而知道了具體工作體系的績效影響因素；再返回績效產(chǎn)生體系B，從而即有方向又有內(nèi)容地提高績效。表2-2明白績效目的及其作用過程

這樣我們對(duì)“為什么要談績效，績效的內(nèi)容和結(jié)果是怎樣的，它們的行為過程和作用原理是什么樣的”這些問題就清晰了。對(duì)這些問題的清晰理解有助于我們進(jìn)行績效管理、績效考核和績效評(píng)價(jià)，有助于我們?cè)O(shè)計(jì)考核體系和考核內(nèi)容，從而提高績效。第三章這樣考核，行嗎？我們發(fā)現(xiàn)，考核與管理思想密切相關(guān)，這些思想不但可用于企業(yè)經(jīng)營，而且可以用于我們前面談到關(guān)于促進(jìn)績效的各方面的事情，包括個(gè)人、家庭、生活和發(fā)展?！癫荒茏尯镒油祽猩嚼锩孀≈蝗汉镒?，由猴王管理著整個(gè)猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子負(fù)責(zé)哺育小猴，有些負(fù)責(zé)保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。最近一段時(shí)間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細(xì)一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因?yàn)榉凑惺澄锬没貋砭湍芙徊?，帶多帶少一個(gè)樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，要在猴群中舉行一次評(píng)選先進(jìn)與后進(jìn)的活動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰后進(jìn)。但是猴王卻為如何評(píng)選先進(jìn)、后進(jìn)犯了難。到底采取什么樣的方式來評(píng)選先進(jìn)呢？猴王想出了幾種評(píng)價(jià)手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個(gè)猴子一組對(duì)比來評(píng)價(jià)。但仔細(xì)一想，又都有問題。如果按照是否勤勞進(jìn)行評(píng)價(jià)，會(huì)發(fā)現(xiàn)這種方式很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴(yán)重打擊真正辛勤勞動(dòng)的猴子們的積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評(píng)價(jià)，也存在很多問題，互相評(píng)價(jià)的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評(píng)價(jià)誰；或者互相提意見，影響團(tuán)結(jié)，起不到評(píng)價(jià)的目的。如果按照帶回食物的數(shù)量來評(píng)價(jià)，可能會(huì)出更多的問題：因?yàn)楹镒佑蟹止ぃ皇撬泻镒佣家ふ沂澄?；那么，不?fù)責(zé)尋找食物的猴子就沒有機(jī)會(huì)被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。另外，如果按照這種評(píng)價(jià)方式，猴子一定都會(huì)爭著在猴群附近尋找食物，沒有人愿意去遠(yuǎn)處的村莊——距離遠(yuǎn)，又有危險(xiǎn)，而實(shí)際上村莊地里的苞谷對(duì)于猴子的生活很重要。如果兩個(gè)猴子一組互相比較來進(jìn)行評(píng)價(jià)一樣會(huì)出問題，因?yàn)槌撕锿鯇?duì)很多猴子不了解之外，這樣評(píng)價(jià)的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評(píng)價(jià)可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵(lì)后進(jìn)嗎？不能讓干得好的猴子吃虧。猴王想來想去也想不出一個(gè)很好的解決方案。于是猴王將猴群的長者叫過來，讓長者給出個(gè)主意。長者問猴王：“大王，您想要我出個(gè)什么樣的主意呢？”“其實(shí)也很簡單，我要一種能夠公平、公正，而且要簡單可以操作的評(píng)價(jià)方法?！焙锿跽f。長者捋了一把胡子，也犯難了。怎樣才能又簡單、又公正，而且又要能夠操作呢？說起來簡單，真正操作起來可就復(fù)雜多了?！裼心男┛冃гu(píng)價(jià)方法研究績效的目的是促進(jìn)績效，怎樣促進(jìn)？——通過管理活動(dòng)，這管理活動(dòng)范圍可就廣了。人們普遍有個(gè)共識(shí)，一說要進(jìn)行績效考核，被考核者肯定會(huì)注意績效，因?yàn)檎l都不想自己的績效被評(píng)得低，這就是績效考核對(duì)績效的牽引作用。實(shí)際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會(huì)做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會(huì)受考核制度的引導(dǎo)，在制度規(guī)定下做好績效，這就是考核對(duì)績效提高做出貢獻(xiàn)的原理。這也是我們?yōu)槭裁磸目己巳胧謥硌芯靠冃Ч芾怼⒋龠M(jìn)績效的原因?！翱冃Э己耸莻€(gè)復(fù)雜的事情，企業(yè)都想做，卻都很難做好。為了今天的討論，黃博士和姜老師研討了幾個(gè)回合，總結(jié)出這個(gè)‘考核方法及應(yīng)用簡表’。為了這個(gè)表，黃博士翻閱了幾十本書，還上網(wǎng)查了很多資料才有了這個(gè)成果，我們可以認(rèn)真看一下。來，黃博士，你給大家解釋一下。”蔡顧問開始點(diǎn)名了。表3-1考核方法及應(yīng)用簡表

“這么多呀，你們嚇?biāo)牢伊??！崩羁傉f?！斑@里列了50余種考核法，乍一看挺嚇人，但我給大家解釋一下就明白了。這里列的都是相對(duì)規(guī)范的叫法，或者說是學(xué)者們的叫法，實(shí)際中我們并沒有稱我們的考核是什么法，但可能用的就是其中的一種或是多種的結(jié)合?！辈填檰栒f。黃博士把各種考核方法都介紹了一遍：“考核用途可能是多方面的，但考核內(nèi)容基本就是上面列出的幾項(xiàng)：有的從傳統(tǒng)的‘德能勤績’入手，有的從表現(xiàn)過程入手，有的從職位要求入手，有的從特別的問題、工作改進(jìn)、工作習(xí)慣入手，不過比較多的是從結(jié)果入手，畢竟考核就是要考你取得什么成績嘛。考核結(jié)果的表現(xiàn)形式也有多種，你們看，考核分只是眾多形式的一種?！薄斑@個(gè)表格總結(jié)得很好，”姜老師說，“它幾乎把所有的考核方法、考核內(nèi)容、考核結(jié)果的形式都列出來了，而且也列出了幾種整體性參與深層管理的績效考核和績效管理方法?！薄俺Ｕf‘德能勤績’，這里提到的‘情知廉體’中，知是知識(shí)，體是體能，情和廉是什么？”黃博士說：“情是情意考核，即規(guī)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性等，是態(tài)度的一種細(xì)化方面。廉就是廉潔?！庇腥瞬遄煺f：“廉就是：不準(zhǔn)白天‘仁義道德’，晚上吃喝嫖賭；不準(zhǔn)在單位人模狗樣，下了班卻包二奶三奶。”●組織考核模式“前面我們說的考核基本上是應(yīng)用于個(gè)人考核，當(dāng)然也有部分可用于對(duì)部門組織的考核，如整體連貫性的考核本來就是可以從公司考到部門再考到個(gè)人。但這個(gè)表從整體上感覺它們應(yīng)用于個(gè)人的考核比較多，現(xiàn)在我們請(qǐng)王碩士談?wù)劜块T和公司考核?！辈填檰栒f。王碩士上前把他準(zhǔn)備好的兩張表貼到白板上，說：“對(duì)組織的考核沒那么多花樣，一般企業(yè)也不對(duì)沒有明確工作成果的管理事務(wù)性部門進(jìn)行考核。我這里列的是對(duì)組織考核不同的側(cè)面，它們與組織的特性及針對(duì)的組織問題或組織處理的問題有關(guān)。仔細(xì)觀察這7種模式，我們多少有點(diǎn)似曾相識(shí)，都用到過。我們常用這些觀點(diǎn)去要求一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門，并且有時(shí)也以這樣的指導(dǎo)思想去檢查或調(diào)查企業(yè)或部門的工作，實(shí)際上，這就是我們對(duì)組織的考核。”表3-2組織考核模式“大家看下一張表，”王碩接著說，“做過國企領(lǐng)導(dǎo)工作的同志都知道這個(gè)表的意義。這是2002年國家財(cái)政部、經(jīng)貿(mào)委、中企工委、勞動(dòng)保障部、國家計(jì)委聯(lián)合發(fā)文規(guī)定的企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重，這項(xiàng)工作是從1999年開始的，然后逐步修正成為今天的指標(biāo)體系表。我們平時(shí)上級(jí)要求下級(jí)企業(yè)某些經(jīng)營成果數(shù)據(jù)要達(dá)到多少多少也是這樣，只不過這張表是國家對(duì)國有企業(yè)每年進(jìn)行的考核，這就是考核指標(biāo)，也指明了考核方向。國家財(cái)政部還頒布了《2002年企業(yè)效績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值》，把各行業(yè)各類企業(yè)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果數(shù)據(jù)全部列出來，作為對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果的比較參考資料?！北?-3企業(yè)效績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系“哇，真沒想到國家對(duì)企業(yè)也有考核，而且還明確制訂了這么詳細(xì)的考核指標(biāo)?！绷纸?jīng)理感嘆道。●老板判斷，紅包越包越多“周總，你是怎么考核員工的？”大柱問。“我的員工我自己都很清楚，”周總說，“我在社會(huì)上混了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底。咱不會(huì)那些考核方法，所以就用你們說的簡單判斷法。年底感覺要發(fā)獎(jiǎng)金了，我就根據(jù)我對(duì)他們工作的了解，悄悄給他們發(fā)紅包?！薄坝袥]有碰到什么問題，或者有什么讓你頭痛的事嗎？”小唐問?！坝邪。敝芸偘櫰鹆嗣碱^，“現(xiàn)在的員工，自私得很，能聽話好好干的越來越少了。員工們好像私下也知道彼此紅包是多少，經(jīng)常向我暗示他們有多大多大的貢獻(xiàn)，應(yīng)該再給多點(diǎn)，搞得我紅包包得越來越多?，F(xiàn)在我那幾個(gè)骨干，每年不給十幾萬都不行，所以一到年底我心里就發(fā)慌。就這，上次發(fā)獎(jiǎng)金小李子還不愿意，到現(xiàn)在還別扭呢?！秉S博士說：“你這是根據(jù)績效給以勞動(dòng)報(bào)酬，員工認(rèn)為你判斷得不公正，獎(jiǎng)金無法成為激勵(lì)因素反而成為阻礙工作進(jìn)步的工具。你看，發(fā)錢員工還不滿意，這樣反而影響工作。”“你個(gè)人的判斷只是你所看到的，你沒有看到的方面就不會(huì)對(duì)工作起任何作用?！绷纸?jīng)理說，“我有個(gè)同學(xué)，信心十足地?fù)Q了個(gè)公司，可他馬上就覺得很不適應(yīng)。上次我們?cè)谝黄鸱治隽嗽?。我了解他，在學(xué)校時(shí)他就左右逢迎，做事挑挑揀揀。在以前公司時(shí)，他經(jīng)常在老板面前表現(xiàn)，很討老板歡心，待遇也比較好。但是新公司講真實(shí)的工作結(jié)果，進(jìn)行客觀的考核，他一向做事不用心，根本沒學(xué)到多少技能，當(dāng)然吃不開了。找到原因后他反而埋怨以前的老板沒有發(fā)現(xiàn)和指出他的缺點(diǎn)與不足，讓他失去了鍛煉的機(jī)會(huì)。因此我這個(gè)同學(xué)現(xiàn)在非常希望能在新公司里得到鍛煉?！薄皟H以老板個(gè)人的眼光判斷員工績效好壞是不完全的，”王經(jīng)理說，“我過去個(gè)女同事，經(jīng)常在老板那里撒嬌討寵，而老板并不知道她其實(shí)常常得罪客戶，工作也老出問題。一次我陪老板和客戶在一起吃飯，她不在場(chǎng)，老板當(dāng)著眾人的面夸她很有靈性，有眼力架，知道什么重要什么該做。可老板并不知道我兜里正揣著客戶退回的發(fā)票，就是她心不在焉地給開錯(cuò)了。這樣的事不只發(fā)生一次。飯后另一個(gè)同事就說：一美遮百丑，老板眼中只有漂亮小姐，公司不會(huì)有大發(fā)展的?！绷纸?jīng)理接著說：“就是，我有一個(gè)朋友也這么說。他現(xiàn)在賣力地工作只是為了鍛煉自己，等學(xué)會(huì)技術(shù)，能力提高了就跳槽。我問他為什么，他說他們公司并不以能力和業(yè)績看人，老板喜歡的是在他面前喳喳呼呼變著法子表現(xiàn)的人。這些人對(duì)老板服服帖帖，但對(duì)其他員工橫行霸道，什么事都不做，也做不成事，就是為了那幾個(gè)錢，沒有什么本事。在他們公司，工作做得再好也抵不上關(guān)鍵時(shí)刻在老板面前表現(xiàn)一下。你抓住機(jī)會(huì)表現(xiàn)了，就能得到提升又能漲工資。他現(xiàn)在的上司就是那樣，他很不服氣，所以早晚會(huì)離開那兒的?！薄衲：袛?，誰都拿不準(zhǔn)“你說不能但評(píng)個(gè)人判斷，要進(jìn)行科學(xué)的考核，我也想對(duì)員工好好進(jìn)行考核，給他們一個(gè)公正的說法。我用了幾種考核方法，但覺得還不是一樣需要判斷，也沒什么標(biāo)準(zhǔn)嘛?！敝芸傉f，“前兩月我從其他企業(yè)找了一份考核表，今天帶過來叫你們?cè)u(píng)評(píng)，是我判斷好還是這個(gè)考核表考得好。你們看，它不過是將我的判斷稍微細(xì)分了一下，也是評(píng)判斷給分，給什么分有依據(jù)嗎？”表3-4XXX考核表(部分，例)

“雖然用這張表考核，員工可以大體知道他的不足和缺點(diǎn)，有助于他改善工作，并且增加了列舉事實(shí)，但還是憑一個(gè)人看到的、感覺到的在給分。在這種情況下哪有什么科學(xué)，所以我也沒有采用?！敝芸偫^續(xù)說?！暗拇_，我們公司以前也類似這樣，只不過評(píng)比的項(xiàng)目比這多?！绷纸?jīng)理說，“我就認(rèn)為這是考核者憑當(dāng)時(shí)的感覺在給分，而這種感覺是隨當(dāng)時(shí)他的心情和對(duì)員工的印象，時(shí)間和心情變了分?jǐn)?shù)可能也就不一樣。這一點(diǎn)還真得到了證實(shí)。有一次一個(gè)員工的考核表不見了，我要求他的主管給他重填一張，當(dāng)拿回他新填的表后，我又找到原來的表了。兩張表一對(duì)比，竟然有四分之一的部分打分不一樣。我當(dāng)時(shí)以為可能是這位領(lǐng)導(dǎo)糊涂，后來的一次試驗(yàn)更說明這個(gè)問題。一次考核前，我想對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。我給他們每人發(fā)了一個(gè)模擬員工的資料，請(qǐng)他們打分，結(jié)果也是各打各的，根本統(tǒng)一不起來。這說明判斷的考核方法不科學(xué)，經(jīng)不起驗(yàn)證?！薄窠^對(duì)考核，扼殺創(chuàng)新“不要老板判斷，那你用什么方法考核員工？”“我們單位有考核，但也做得不好，我拿了一張考核表，按照前面黃博士的說法，這應(yīng)該是行為固定考核法的一種考核量表?！北?-5XXX崗位考核表(簡寫，部分，例)“這個(gè)表做得很好，考核的點(diǎn)位都找到了，對(duì)誰都可能考，是公平的，就應(yīng)該這樣考核?！薄翱雌饋硭且粋€(gè)很好的考核量表，將正負(fù)評(píng)價(jià)法、減點(diǎn)評(píng)價(jià)法、行為固定考核法等方法的結(jié)合起來。但我們用了一段時(shí)間后，慢慢發(fā)現(xiàn)它也存在一些問題。“首先是每個(gè)崗位做這樣一個(gè)固定的考核量表有一定難度，要求這個(gè)崗位的工作相對(duì)固定，要求對(duì)該崗位了解得透徹；二是你得找出崗位要求的工作和工作結(jié)果的各個(gè)方面，但你無法找全。你要是仔細(xì)挖掘，可以找到很多考核點(diǎn)，這樣我們做考核表的成本就太高了，而工作一變，考核表的內(nèi)容也得變；第三，這些重要的工作要素找到后，要通過權(quán)重表示他們的重要程度。但每個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)技能是不一樣的，有的工作對(duì)某個(gè)人來說很好做，但另一個(gè)人卻總也做不好，而且這樣的情況很多，顯得考核對(duì)員工個(gè)性的弱點(diǎn)關(guān)注得不夠；第四，考核表中有些內(nèi)容也是需要判斷的，像工作主動(dòng)、達(dá)到要求呀，都有彈性的成份，可能最終考核分都趨于一致或都很高，但實(shí)際工作并非很出色；第五，它固定了考核內(nèi)容，從而也就抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善、進(jìn)步?！薄巴?，這種方法本來我覺得已經(jīng)夠好的了，叫你這么一說還真是有問題，那還有什么方法呀？”●指標(biāo)數(shù)字化，想說愛你不容易林經(jīng)理說：“還有一種是設(shè)計(jì)各種指標(biāo)，用指標(biāo)的結(jié)果來判斷工作，進(jìn)行考核。我也拿來了幾張考核表，你們看，這是設(shè)備部的考核表?！北?-6XX公司設(shè)備部月度考核表小唐一看，感覺挺好，說：“嘿，用指標(biāo)考核就應(yīng)該能把問題把握得比較準(zhǔn)了吧?！绷纸?jīng)理道：“這個(gè)表看起來指標(biāo)很多，但實(shí)際應(yīng)用你會(huì)發(fā)現(xiàn)它并不全面，一些未包括進(jìn)去的工作就可能會(huì)出問題；另外，這些指標(biāo)也不好打分，因?yàn)橹笜?biāo)不可能完全量化，對(duì)于不可量化的指標(biāo)，你要判斷何時(shí)扣1分，何時(shí)扣2分、3分，不能憑當(dāng)時(shí)的感覺，否則你的評(píng)判就不準(zhǔn)、不穩(wěn)定，沒有縱橫可比性；對(duì)可量化的指標(biāo)，不同分?jǐn)?shù)區(qū)段的工作所付出的努力是不一樣的，想認(rèn)真就會(huì)搞得很復(fù)雜；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也不是那么容易制訂的。還有本身這些指標(biāo)也不好找，這是一個(gè)找得比較多指標(biāo)的例子，就這還有很多地方需要再斟酌呢?！贝笾f：“哎喲，這種考核指標(biāo)的方法也不好使用啊。”“是的，原來我們沒用的時(shí)候，曾聽說它多么多么好，可真正用時(shí)碰到問題了，人又說我們指標(biāo)制訂得不對(duì)，與被考核部門沒有很好地溝通等等。我問了一些采用這方法的人力資源部經(jīng)理，他們感覺和我一樣，這說明我們還沒有找到合適的考核方法?！薄爸笜?biāo)法的確存在很多問題。過去我們對(duì)一個(gè)企業(yè)或一個(gè)老總的績效評(píng)價(jià)都是用財(cái)務(wù)指標(biāo)，畢竟這是最直觀的，可以對(duì)比和感覺得到的，但在實(shí)際工作中就會(huì)碰到一些致命的問題?！瘪R小姐說道，“我們公司是專業(yè)生產(chǎn)木皮和裝飾板的企業(yè)，大家看家具、裝修用的木板，它們表面漂亮的木紋都是將各種各樣原木切成非常薄的木皮貼上去的。我們公司有三個(gè)廠同時(shí)生產(chǎn)木皮和裝飾板，木皮可用于貼在購來的三夾板上做成裝飾板賣，也可直接賣給家具廠做家具的貼面。因?yàn)槭侨齻€(gè)廠，就有了可比性。公司在制訂年度計(jì)劃與考核指標(biāo)時(shí)，基本上是從財(cái)務(wù)方面考慮的，而且這樣也可以讓三個(gè)廠競(jìng)爭比較。今年我們有個(gè)廠帳面利潤很好，但是卻快要倒閉了，最后老板不得不將它與另兩個(gè)廠合并?！瘪R小姐介紹說?！袄麧櫤芎茫瑓s要倒閉了？”林經(jīng)理不解的問?！皩?duì)，你聽我解釋。這個(gè)廠的廠長是個(gè)年青人，頭腦很活，上半年廠子的生產(chǎn)形勢(shì)也很好，熱火朝天的，產(chǎn)量很高，但銷售跟不上來。廠長眼看經(jīng)營目標(biāo)難完成，就加大了銷售力度。你們知道從原木上切下的木皮會(huì)有各種花色品種和大小，這決定了木皮的價(jià)值。不同規(guī)格和花色的木皮的價(jià)值是隨市場(chǎng)需求而變化的，一旦市場(chǎng)不需要這種木皮了，它可能就根本賣不出去。“我們這個(gè)廠長根據(jù)市場(chǎng)把好銷的木皮全銷了，不好銷的就堆在庫房里。好銷的木皮利潤很好，從帳面上反映有收入和利潤，而不好銷的木皮只是記著制造成本和待攤費(fèi)用。在別的廠還只是略有盈余時(shí)，這個(gè)廠的利潤已經(jīng)很高了。把好的木皮全賣了，可那些庫存木皮可能永遠(yuǎn)都賣不出，它們始終掛在帳面上，可以說完全是無效資產(chǎn)，沒有任何意義。所以當(dāng)這個(gè)廠運(yùn)轉(zhuǎn)不動(dòng)時(shí)，它還有帳面利潤1500萬元。老板這時(shí)才知道財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的危害，不得不將這個(gè)廠合并?！辈填檰栒f：“馬小姐這個(gè)案例講得非常好，還有很多考核方法中存在具體問題，我們以后再慢慢討論?，F(xiàn)在時(shí)間不多了，我們來總結(jié)一下?！薄窨冃Э荚u(píng)方法大全前面黃博士將50多種績效方法都找出來了，大部分方法我們平時(shí)都在用卻叫不上名，這里我們把它們進(jìn)行歸納總結(jié)：對(duì)個(gè)人的績效評(píng)估可劃分為下列四類：觀察印象法。指對(duì)某人工作行為過程進(jìn)行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出評(píng)估結(jié)論。如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)員工的口頭評(píng)價(jià)，向周圍同事口頭征尋被調(diào)查者的評(píng)價(jià)等。這種方法在簡單績效評(píng)估時(shí)經(jīng)常使用，特別在傳統(tǒng)的企業(yè)中。德能勤績法。指對(duì)一個(gè)人的工作過程和結(jié)果從思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等方面依次與有一定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個(gè)方面的評(píng)估結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合的方法。這種方法在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)經(jīng)常使用。績效要素法。指對(duì)工作的過程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)，工作者針對(duì)該工作的行為活動(dòng)、績效支持和保證因素等各個(gè)方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績效考核方法。目標(biāo)指標(biāo)法。指對(duì)被評(píng)估者評(píng)估期的工作行為、工作結(jié)果預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)估指標(biāo)；待評(píng)估期末，依此評(píng)估達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度或達(dá)到的指標(biāo)值，得出評(píng)估結(jié)果的方法。典型的目標(biāo)指標(biāo)法是目標(biāo)管理考核法，事先制訂工作任務(wù)的目標(biāo)，中間參入過程管理，最后看結(jié)果達(dá)到與否。至于述職法、關(guān)鍵事件法等等，均可為這四種方法的組合。我們明確一下概念，指標(biāo)是某方面考核內(nèi)容的單位刻度，也同化為考核的某個(gè)方向；目標(biāo)是工作要達(dá)到的點(diǎn)位，是一個(gè)指標(biāo)上的數(shù)值；就好比指標(biāo)是尺子，目標(biāo)是尺子上的某一點(diǎn)。對(duì)組織的績效評(píng)估可劃分為下列四類：全面總結(jié)法。指一個(gè)組織對(duì)其在評(píng)估期內(nèi)各方面的工作進(jìn)行系統(tǒng)的回顧與評(píng)述，列出分類進(jìn)步、成績、不足、改進(jìn)措施和下一期的工作計(jì)劃，最后得到上級(jí)管理者或上級(jí)組織對(duì)該總結(jié)認(rèn)可的評(píng)估方法。目標(biāo)任務(wù)法。指依據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或被上級(jí)組織認(rèn)可的指標(biāo)，對(duì)一個(gè)組織在評(píng)估期內(nèi)主要工作任務(wù)的成果進(jìn)行評(píng)估的組織評(píng)估方法。財(cái)務(wù)指標(biāo)法。指依照事先設(shè)定的收入、利潤、投資收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)一個(gè)組織的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，評(píng)判各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到的程度的評(píng)估方法。綜合指標(biāo)法。指對(duì)一個(gè)組織的業(yè)績?cè)u(píng)估依據(jù)事先設(shè)定的多項(xiàng)指標(biāo)，評(píng)判各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到程度的評(píng)估方法。個(gè)人績效評(píng)估與組織績效評(píng)估各種方法的應(yīng)用對(duì)比見下表：表3-7評(píng)估方法優(yōu)缺點(diǎn)比較表

各種組織的要求不同、其評(píng)估技術(shù)的成熟度不同，以上方法均有采用。●績效考評(píng)中績效的含義績效評(píng)估發(fā)展中產(chǎn)生的各種評(píng)估方法，均有其產(chǎn)生的條件和應(yīng)用的環(huán)境，它們表達(dá)了各自的對(duì)“績效”的理解和特定的含義。下表展示各種方法中隱含的“績效”含義。表3-8不同績效評(píng)估方法中“績效”的含義

各種績效含義作用不同，對(duì)工作的影響也有差異。表3-9常見績效評(píng)估中的“績效“的含義及其影響作用

●這才是我們真正需要的績效考評(píng)方法1.既全面，又重點(diǎn)考核必須對(duì)工作的方方面面都要照顧到，還得重點(diǎn)突出，使需要做好的工作內(nèi)容突顯出來。2.既客觀，又主觀考核既要根據(jù)客觀事實(shí)，使考之有據(jù)，又要把事實(shí)后隱藏的問題找出來，需要進(jìn)行主觀判斷。3.既簡單，又復(fù)雜考核既要簡單容易操作，使考核者與被考核者都能運(yùn)用自如，又要對(duì)具體細(xì)節(jié)問題進(jìn)行詳細(xì)考核，使績效清晰明白。4.既量化，又質(zhì)化考核要以數(shù)據(jù)形象地表示出來，又不可拘泥于量化，把定性的問題準(zhǔn)確定性，將定量與定性相結(jié)合。5.既局部，又整體考核要把局部考核與整體考核結(jié)合起來，也就是個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，和企業(yè)整體考核相結(jié)合。6.既普遍，又特殊考核方法普遍適用，不但大小企業(yè)都適用，而且其既能在一個(gè)集團(tuán)公司的各個(gè)產(chǎn)業(yè)子公司、各種業(yè)務(wù)部門、各類崗位普遍適用，又能針對(duì)每一個(gè)具體應(yīng)用者給出其特殊的應(yīng)用。7.既獨(dú)特，又關(guān)聯(lián)考核對(duì)于個(gè)體，其成績具有縱向可比性；對(duì)于整體，其成績與其他個(gè)體的成績相比，具有橫向可比性。8.既短期，又長期考核系統(tǒng)既要能考短期績效，同時(shí)在這個(gè)系統(tǒng)中又能夠?qū)㈤L期績效考評(píng)出來。9.既計(jì)劃，又應(yīng)變考核能考常規(guī)的工作，又能將突變的臨時(shí)任務(wù)納入進(jìn)來一起考核。10.既考評(píng)，又管理考核不僅僅是一次最終的績效評(píng)價(jià)，它是一項(xiàng)管理活動(dòng)，它具有一定的管理思想和管理主張?jiān)谄渲?，它與管理活動(dòng)的其他方面有密切的聯(lián)系。

這就是我們需要的考核方法“哇，這是對(duì)考核的要求嗎，我們?cè)趺茨芤笠粡埣埣劝子趾冢确接謭A呢？”林經(jīng)理感嘆地說。蔡顧問說：“問得好！正是我們有了這些要求，才會(huì)覺得前面提到的考核方法存在問題，這也是正我們進(jìn)步的源泉。我們發(fā)現(xiàn)，考核與管理思想密切相關(guān)，這些思想不但可用于企業(yè)經(jīng)營，而且可以用于我們前面談到關(guān)于促進(jìn)績效的各方面的事情，包括個(gè)人、家庭、生活和發(fā)展，因此我們想借咱們這個(gè)論壇把問題分析透，理出一些線索，找到一套工具，解決系列問題?！钡谒恼聦訉迂?fù)責(zé)到位——目標(biāo)管理KPI本身是根據(jù)組織發(fā)展需要而分解下來的，并不完全與工作任務(wù)對(duì)應(yīng)，所以它的考核也是對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行分配權(quán)重考核后計(jì)算總分。這樣對(duì)于某一指標(biāo)，對(duì)它目標(biāo)管理的成份就很小。●白兔子得馬拉松冠軍的秘密兔子王國每年進(jìn)行馬拉松比賽，參加比賽的有白兔子、黑兔子、花兔子、長毛兔等，每只兔子選手在賽前都經(jīng)過了精心的準(zhǔn)備與訓(xùn)練。今年的比賽開始了，白兔子“一兔當(dāng)先”沖了出去，一路領(lǐng)先，獲得了冠軍。兔子記者采訪白兔子，問到：“白兔子先生，您是如何獲得冠軍的呢？”白兔子深沉地說：“我跑馬拉松是依靠智慧?！蓖米佑浾吆芾Щ?，跑馬拉松是依靠體力，依靠耐力，怎么是依靠智慧呢？看來白兔子是在賣關(guān)子。第二年，白兔子依然得了冠軍，第三年依然是這樣，面對(duì)兔子記者的提問，白兔子的回答都是一樣的。第四年，還是白兔子得到了冠軍，兔子記者又去采訪他?！鞍淄米?，您如何每年都能獲得冠軍呢？外界的傳文很多，有的說你有一個(gè)祖?zhèn)鞯拿胤剑粤艘院竽土μ貏e好；有的說你的腿動(dòng)過手術(shù)，和一般兔子的腿都不一樣?！卑淄米有α诵?，回答說：“今年是我最后一次參加比賽了，所以我想是公布我的秘密的時(shí)候了。哈哈，其實(shí)我得冠軍的道理非常簡單，比賽之前我會(huì)仔細(xì)觀察每個(gè)地方的地形，記住什么地方有一棵樹，什么地方有一個(gè)小土包，而且在每個(gè)地方都做一個(gè)標(biāo)記。在賽跑的時(shí)候，我就想：快跑，快跑，到了下面的小土包就是冠軍了；過了小土包后我就想下一棵樹。每到一個(gè)做了標(biāo)記的地方，我都會(huì)這樣想?？炫懿粍?dòng)的時(shí)候，我就想，后面有一只大灰狼在追我，快跑，快跑，到下一個(gè)標(biāo)記處他就追不上了。就這樣，我每年都得冠軍啦。”“原來是這樣呀，好像很簡單嗎！怪不得你總說你是依靠智慧獲得冠軍的?！蓖米佑浾呋腥淮笪?。白兔子為自己每個(gè)階段都設(shè)置了目標(biāo)，并且給自己精神動(dòng)力，所以他成功了。●為什么拿不出成績？蔡顧問講完故事，請(qǐng)臺(tái)資企業(yè)的王總給大家講講他的煩惱。王總工作很忙，這是第一次參加聚會(huì)，還帶來了他公司的課長張小姐。蔡顧問剛把故事講完，他就迫不及待地發(fā)言了?！按蠹液茫覀儚S是生產(chǎn)玩具零配件的企業(yè)，廠子雖然只有400多人，但是是該類產(chǎn)品世界第二大的企業(yè)，第一大是日本公司。我們廠有22年的歷史，前20年都是在臺(tái)灣生產(chǎn)。全球稍有些名氣的玩具企業(yè)沒有不知我們公司的，因此我們從來不缺訂單。但我們現(xiàn)在問題是滿足不了訂單，常常出問題?！蓖蹩偟脑捯幌挛舜蠹业淖⒁?，都請(qǐng)他詳細(xì)談?wù)勂髽I(yè)的情況。這個(gè)企業(yè)由劉先生夫婦22年前在臺(tái)灣創(chuàng)建，從家庭作坊開始。由于做工細(xì)、質(zhì)量高、品種全、服務(wù)好，深得客戶歡迎。而且公司專注于做高檔玩具的零配件，不做玩具、不經(jīng)銷玩具、不開商店，只向全世界的大玩具企業(yè)和經(jīng)銷商供貨。企業(yè)業(yè)務(wù)量越做越大，一直做到全球知名的第二大公司。5年前劉先生開始在大陸設(shè)廠，為降低成本，兩年前把臺(tái)灣的生產(chǎn)部分也全部搬到了深圳，商務(wù)部分還留在臺(tái)灣。深圳廠子的前三年是原臺(tái)灣廠的一個(gè)年輕人當(dāng)廠長干起來的，后來他自己創(chuàng)業(yè)去了。劉先生夫婦就選定臺(tái)灣廠的副廠長作為大陸廠的接班人，并準(zhǔn)備把股份逐漸轉(zhuǎn)讓給他，自己到美國定居?！?11”以后劉先生打消了這個(gè)念頭，自己以76歲的高齡來到了深圳準(zhǔn)備親自做。但夫婦倆發(fā)現(xiàn)工廠的管理問題很嚴(yán)重，原來大陸廠拖延的訂單，臺(tái)灣廠可替補(bǔ)，現(xiàn)在臺(tái)灣廠沒有了，擔(dān)子全壓在大陸廠上，拖延訂單、樣不對(duì)貨、色度差別、得罪小批量客戶等問題愈來愈嚴(yán)重，他們只好換廠長。但在隨后的一年時(shí)間內(nèi)連續(xù)換了四任廠長仍然不行，劉先生只得親自上陣，結(jié)果累得實(shí)在招架不住了，不得不把內(nèi)弟王總從菲律賓招回來當(dāng)總經(jīng)理?！澳銈儚S管理狀況怎么樣？”蔡顧問問?！拔覀儚S的管理可以說是很好的，你想想，在臺(tái)灣二十年的辦廠經(jīng)驗(yàn)，各種規(guī)章制度、各種流程一應(yīng)俱全。有些部分可能不適應(yīng)現(xiàn)在的條件，但應(yīng)該比其它企業(yè)好多了。常有電話問我們做不做ISO9000，我想我們企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是行業(yè)領(lǐng)頭的，同類企業(yè)都千方百計(jì)向我們學(xué)習(xí)，你ISO9000對(duì)我只能算是小兒科。我是硅谷出身，談管理談理念我精通得很。我前面有一任廠長，花了3個(gè)月訓(xùn)練員工紀(jì)律性，吃飯、外出、熄燈、早會(huì)等管理制度，非常到位，你到我們飯?zhí)靡豢淳椭?，員工吃飯時(shí)桌面一直保持干干凈凈的，不會(huì)浪費(fèi)一粒糧食?！薄澳銈兣_(tái)灣的經(jīng)驗(yàn)是怎么植入大陸企業(yè)的？”姜老師問。“你知道的，臺(tái)灣人力成本很高，我們每次派臺(tái)灣廠的人來三五天，上課、手把手教、研究技術(shù)問題、一起裝卸模具等等，我們的模具也是一流的?！薄澳阏J(rèn)為問題在哪里呢？”有人問?！皢T工素質(zhì)低，都是農(nóng)民。素質(zhì)高的人不愿意到制造業(yè)工作，我即使給他們特別津貼他們也不愿在這干多久。而且我試用了幾個(gè)人，他們心不在這，不能專心對(duì)待工作。再有就是管理文化的差異，我們?cè)谂_(tái)灣干得好好的，到大陸就不行了。這里人和我們的不一樣，臺(tái)灣人兢兢業(yè)業(yè)，他們知道年底老板會(huì)給一個(gè)大紅包，這里人是拿到手了才相信有紅包。來大陸以前我在菲律賓當(dāng)廠長，和這里一樣的工資，員工都是大學(xué)生，很好管的。在那里我有一個(gè)很好的人力資源經(jīng)理，美國的MBA呢，我交待的事她理解很快，也能很快辦好，所以企業(yè)一直運(yùn)轉(zhuǎn)很好。我建議劉先生到菲律賓建廠，我給阿羅約寫過提高菲國競(jìng)爭力的報(bào)告，以后菲律賓肯定更具優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)在我想我們需要一個(gè)HRM經(jīng)理，可是找不到，所以參加你們俱樂部，想認(rèn)識(shí)些人，請(qǐng)你們幫忙。有些問題你們可以問問張小姐。”“你們廠員工待遇怎么樣？”蔡顧問問張小姐?！皯?yīng)該還可以吧。工資基本固定，表現(xiàn)好年年加工資，吃住免費(fèi)，有保險(xiǎn)，有加班費(fèi)，正常假日都休息，年底公司根據(jù)效益好壞還有紅包。人員流動(dòng)率也不大，我覺得還好啦。上次我們一個(gè)干了三年的保安辭工回家結(jié)婚，劉老板給了他紅包，在送行宴上他還哭了，說要不是他父親在家鄉(xiāng)給他報(bào)名招了工，才不愿回去呢。我認(rèn)為我們的問題是整體性的，一環(huán)扣一環(huán)。雖然每個(gè)人都有崗位職責(zé)，可是一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，其他環(huán)節(jié)都有借口，所以我們常常延誤訂單，現(xiàn)在還好點(diǎn)，過去延誤一二個(gè)月是常事?！薄澳銈冇袥]有考核，有什么獎(jiǎng)金？”姜老師問?！拔覀兘拥挠唵味喾N多樣，相應(yīng)工作比較凌亂，考核不具體，一般是考能力、知識(shí)、技能等，也沒堅(jiān)持執(zhí)行。我們有滿勤獎(jiǎng)、技術(shù)獎(jiǎng)、優(yōu)秀獎(jiǎng)，還有總經(jīng)理特別獎(jiǎng)?！薄巴蹩?，你上任后做了哪些管理改革？”姜老師問?！皡龋野寻b部歸入張小姐的業(yè)務(wù)課。以前接的訂單，都是她與客戶接洽，確定樣式、交貨時(shí)間等，她再傳遞下去，但最后包裝發(fā)的貨總是出問題。當(dāng)然客戶常在時(shí)間、樣式上變化也是原因之一。出了問題客戶找她我也找她，她就直哭鼻子，怨包裝部發(fā)貨沒搞對(duì)，包裝部埋怨庫房和制造問題?，F(xiàn)在我把包裝部放在業(yè)務(wù)課內(nèi)，由張小姐直管，問題就少多了。接下來我想把采購部放到制造課里面，因?yàn)橹圃煺n交不出貨總是埋怨采購的材料不好，讓他左挑右選的耽誤事?！苯蠋熣f：“王總，你實(shí)際已經(jīng)找到問題所在了。員工素質(zhì)低并不是問題，即便是剛洗腳上岸的農(nóng)民，你不是已經(jīng)把他們培訓(xùn)成為整潔守紀(jì)的工人了嗎？大陸人是比較浮澡，只相信眼前的東西，那你就要針對(duì)這種情況改變管理，及時(shí)給以獎(jiǎng)勵(lì)呀。獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是對(duì)工作的貢獻(xiàn)。你們沒有把對(duì)工作責(zé)任和工作成果的要求落實(shí)，采購可以不按時(shí)提交合格的原料，包裝在發(fā)貨前可以不仔細(xì)看已改變的訂單。出了問題他們照樣拿工資，所以他們并不真正關(guān)心你要的結(jié)果。張小姐因?yàn)橹苯用鎸?duì)你和客戶，她承擔(dān)了大量客戶埋怨和你對(duì)她訓(xùn)斥的壓力，所以她為工作所急。你們的工資和獎(jiǎng)金制度與直接工作成果不掛鉤，他們延誤工作后可以無關(guān)痛癢地推脫責(zé)任?！蓖蹩傃劬σ涣粒砣淮鸬溃骸皩?duì)對(duì)，你是說我沒有把我的壓力傳遞到員工，他們沒有工作目標(biāo)。因?yàn)楣臼欠裢瓿捎唵坞x他們的利益相差很遠(yuǎn)，工作責(zé)任與激勵(lì)系統(tǒng)沒有掛起鉤來。噢，我知道了，目標(biāo)管理，就是剛才兔子賽跑故事里說的目標(biāo)，責(zé)任，自我激勵(lì)，評(píng)價(jià)結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)，目標(biāo)管理在臺(tái)灣開發(fā)的比較早，我們要導(dǎo)入目標(biāo)管理！對(duì)，不能由臺(tái)灣人導(dǎo)入，得要由大陸老師導(dǎo)入。”“哈哈哈，”蔡顧問笑起來了，“你別急，這只是根據(jù)你所說的情況做出的初步判斷。你了解情況，自己還可以深入分析，但我覺得把部門這樣歸來歸去不是辦法，你總不能讓制造歸業(yè)務(wù)，采購和設(shè)計(jì)歸制造，最后由張小姐全管，這和你管有什么兩樣？”因?yàn)橛兴鶞?zhǔn)備，聽完王總的故事，大家開始談自己所接觸到的目標(biāo)管理?！窠o出目標(biāo)，要求以結(jié)果說話是目標(biāo)管理嗎？“說到目標(biāo)管理，我們公司領(lǐng)導(dǎo)也常在會(huì)上‘我們要進(jìn)行目標(biāo)管理，以成敗論英雄’。但我認(rèn)為如果目標(biāo)管理像我們公司運(yùn)用得這么簡單的話，說明它沒有什么意義，況且實(shí)際上結(jié)果也不是很好?！币晃恢心耆苏f?！澳銈兪窃趺磻?yīng)用的？”蔡顧問問?！吧霞?jí)每年給我們制訂一個(gè)具體目標(biāo)，最后要以完成的百分比來衡量我們的業(yè)績，決定領(lǐng)導(dǎo)班子是否做得好。我們單位往往要求把目標(biāo)訂低一點(diǎn)，以便大家都能夠多拿一點(diǎn)獎(jiǎng)金。”“那你們的下級(jí)呢？”蔡顧問問“他們也一樣，只要大家差不多就行了。這一點(diǎn)我是知道的，因?yàn)槲揖褪菑南旅嫔蟻淼?，可我估?jì)總經(jīng)理并不清楚。拿我過去的班組來說，我們這個(gè)月做多了，我就會(huì)藏一點(diǎn)，以便下個(gè)月以豐補(bǔ)欠。要是再下個(gè)月多了，第四個(gè)月我們就有意做少點(diǎn)?！薄拔胰ミ^我同學(xué)的煤礦，知道煤礦采煤工常常在月底的幾天就不太干活了，以平衡產(chǎn)量。你們按質(zhì)量百分比要求結(jié)果，也能這樣嗎？”有人問?！笆前?，我們訂的質(zhì)量目標(biāo)是93%。如果我們這個(gè)月生產(chǎn)的質(zhì)量達(dá)到98%，下個(gè)月就有意降低純度，只達(dá)到90%，這樣一綜合95%，我們還能拿獎(jiǎng)金?！薄澳悄闶钦f生產(chǎn)時(shí)有意加點(diǎn)雜質(zhì)嗎？”“不能說得這么明，但現(xiàn)場(chǎng)人員會(huì)控制的?！薄肮?，你這樣的目標(biāo)管理不等于是在阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展嗎？”蔡顧問說，“你這是結(jié)果管理，你們一級(jí)一級(jí)定目標(biāo)，叫指令目標(biāo)下達(dá)，不能稱目標(biāo)管理；目標(biāo)管理是制定目標(biāo)、過程管理、結(jié)果評(píng)估與反饋全過程的管理，制訂目標(biāo)是上下級(jí)主動(dòng)盡力實(shí)現(xiàn)高一層的目標(biāo)為己任的，你們既沒有制訂目標(biāo)這一環(huán)，也沒有過程管理這一環(huán)，這哪能稱目標(biāo)管理呀。”●有目標(biāo)，有過程，放在一起考核是目標(biāo)管理嗎？“我們單位也說是做‘目標(biāo)管理’，而且進(jìn)行目標(biāo)管理考核，把結(jié)果和過程結(jié)合起來，你看是不是真正的目標(biāo)管理。這是我們的考核制度?！薄谌龡l目標(biāo)管理體系分為工作目標(biāo)和單項(xiàng)目標(biāo)。工作目標(biāo)在年初統(tǒng)一下達(dá)，單項(xiàng)目標(biāo)是根據(jù)工作需要臨時(shí)下達(dá)的單項(xiàng)工作目標(biāo)。一、綜合考評(píng)(30分)1、積極參加政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(缺一次扣2分)。2、嚴(yán)格遵守各項(xiàng)制度，做到不遲到、不早退(一次扣2分)；有事請(qǐng)假(每天扣1分)。3、著裝整齊，禮貌待人(客戶反映一次扣5分)。4、團(tuán)結(jié)同志，發(fā)揚(yáng)協(xié)助友愛精神(發(fā)生不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象扣5分；好人好事每次加2-5分)。二、工作職責(zé)及考評(píng)(70分)(一)綜合組1、負(fù)責(zé)管理分局力量調(diào)配和中心工作的統(tǒng)籌安排。(10分)2、組織好政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，做好創(chuàng)建文明單位規(guī)劃，不斷提高干部及員工綜合素質(zhì)。(5分)……(三)檢查組1、完成分局下達(dá)的檢查計(jì)劃，及時(shí)向綜合組匯報(bào)檢查情況，經(jīng)管理分局合議后，負(fù)責(zé)出具檢查報(bào)告。(20分，差錯(cuò)一戶扣2分)2、各XX專項(xiàng)檢查并出具檢查報(bào)告。(5分)3、企業(yè)漏管工作，及時(shí)催繳欠稅、滯納金、罰款。(10分，1戶加2分)4、按季分析、歸納典型案例。(5分，一戶加2分)……蔡顧問評(píng)價(jià)說：“這是把目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)過程放在一起考評(píng)。雖然為了獲得優(yōu)秀的考核分，迫使各組加強(qiáng)過程管理，但也不能說是目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行管理，過程中激發(fā)工作者自愿工作的動(dòng)力并貫穿始終，對(duì)結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。這只能是一般意義的工作考核，你們把目標(biāo)管理范圍擴(kuò)得太大了?！薄耜P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，是目標(biāo)管理嗎？“我們公司也在進(jìn)行目標(biāo)管理，這是我部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，我們用魚骨圖將戰(zhàn)略目標(biāo)分解，建立每一層級(jí)的KPI指標(biāo)，我們稱量化目標(biāo)管理，我認(rèn)為這才是真正的目標(biāo)管理。你們看我部門的KPI：”表4-1XX公司XX部門KPI表

“那，你們是如何進(jìn)行KPI管理和考核的呢？”有人問?！拔覀児締T工素質(zhì)高、管理基礎(chǔ)好。整個(gè)公司都KPI化以后，每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)從KPI數(shù)據(jù)中就可判斷企業(yè)經(jīng)營得怎么樣，哪些地方落后了需要支持或采取措施補(bǔ)救，由此形成一套監(jiān)控管理體系。我們的考核方式是：考核初期上下級(jí)相互協(xié)商制訂的KPI值與考核期時(shí)根據(jù)事實(shí)統(tǒng)計(jì)的數(shù)值相比得分。分值出來了，部門還要說明為什么分值升高或降低了?！苯蠋煂?duì)他們的“量化目標(biāo)管理”進(jìn)行評(píng)價(jià)：“每一個(gè)KPI單獨(dú)拿出來進(jìn)行如你所說的操作，可以是目標(biāo)管理。但是，這個(gè)部門有十幾項(xiàng)指標(biāo)，各指標(biāo)的數(shù)據(jù)報(bào)出期不一樣，它是一個(gè)組織的經(jīng)營績效各個(gè)方面的測(cè)度。它反映基礎(chǔ)性管理數(shù)據(jù)，如合理化建議方面、QCC成果數(shù)、ISO審核、員工任職資格達(dá)標(biāo)比例、員工學(xué)習(xí)等，可以說是組織運(yùn)營的過程指標(biāo)。若沒有將具體完整的工作任務(wù)進(jìn)行管理、推進(jìn)和控制，它就不是嚴(yán)格意義的目標(biāo)管理。因?yàn)樗３Ｊ嵌喾矫娣稚⒐ぷ餍纬傻慕Y(jié)果，達(dá)不到有針對(duì)性激勵(lì)特定工作者的目的，達(dá)不到真正目標(biāo)管理要求他們參與KPI管理及負(fù)責(zé)的程度?！癒PI本身是根據(jù)組織發(fā)展需要而分解下來的，并不完全與工作任務(wù)對(duì)應(yīng)，所以它的考核也是對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行分配權(quán)重考核后計(jì)算總分。這樣對(duì)于某一指標(biāo)，對(duì)它目標(biāo)管理的成份就很小。我認(rèn)為一個(gè)組織或一個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)采用目標(biāo)管理的目標(biāo)不宜過多，最好3個(gè)左右，否則你不可能完全按目標(biāo)管理的意義進(jìn)行操作，即便操作了，也不會(huì)有好的效果?！薄敖蠋煟隳懿荒芘e個(gè)例子說明確點(diǎn)，我有點(diǎn)聽不懂?！毙√茊枴！按騻€(gè)比方，你如果對(duì)一個(gè)銷售工作制訂的KPI是收入、利潤、回款3項(xiàng)。按目標(biāo)管理，這個(gè)銷售可能就是一個(gè)完整的工作任務(wù)，你所采取的每一個(gè)措施都對(duì)3個(gè)KPI結(jié)果值有影響，最終形成考核期的3個(gè)KPI結(jié)果，它是一個(gè)目標(biāo)管理工作的結(jié)果值。可是按KPI體系，它是觀察3個(gè)指標(biāo)獨(dú)立的變化，若說它是目標(biāo)管理，就是說3個(gè)負(fù)責(zé)人，或一個(gè)負(fù)責(zé)人，管理3個(gè)KPI，進(jìn)行3個(gè)目標(biāo)管理，卻是采用同一條措施在管理，這就沒有意義了。但是如果3個(gè)KPI互不相關(guān)，或者我只關(guān)注于單個(gè)KPI對(duì)它進(jìn)行管理，可能就是采取目標(biāo)管理的工作方式?！薄澳阏f的對(duì)，我們應(yīng)該是KPI體系的管理方式，不是完全的目標(biāo)管理?！薄駥?duì)結(jié)果考核，是目標(biāo)管理嗎？聽姜老師這么說，我們公司是在進(jìn)行目標(biāo)管理了。我們銷售A產(chǎn)品，我經(jīng)過多年的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，又請(qǐng)教一些專家顧問，現(xiàn)在采取了這種管理方法?！薄霸鲁?，根據(jù)我同上級(jí)商定的大目標(biāo)，以及與每個(gè)業(yè)務(wù)員制訂工作小目標(biāo)。當(dāng)然大目標(biāo)是在與業(yè)務(wù)員商討，摸清了可能的小目標(biāo)后與上級(jí)討價(jià)還價(jià)制訂出來的。我同業(yè)務(wù)員制訂小目標(biāo)的過程也要費(fèi)一番周折。首先我得講明形勢(shì)與公司的大目標(biāo)，請(qǐng)他提出他的小目標(biāo)，一般來說他提得數(shù)值都比較小，我要想方設(shè)法讓他增加。這時(shí)他就會(huì)提出要求，什么要提供車?yán)?、要我出面啦、要增加招待費(fèi)啦，我會(huì)根據(jù)情況給他分析什么是必要的，哪些事我可支持等等，最后達(dá)成一致?！敖酉聛順I(yè)務(wù)員就要做工作計(jì)劃，比如拜訪幾個(gè)新客戶、請(qǐng)哪幾個(gè)客戶來參觀等等。這時(shí)我簡單提一下對(duì)他們計(jì)劃的看法，但是怎么做還是由他自己決定，同時(shí)我記下他們可能有困難的地方。訂目標(biāo)做計(jì)劃通常在兩三天內(nèi)完成，然后各業(yè)務(wù)員就忙著去爭取訂單了。這時(shí)我要不時(shí)地注意每個(gè)業(yè)務(wù)員工作的進(jìn)度，研究他們可能碰到的困難，該支持他時(shí)我會(huì)放棄休息和他們一起工作。他們的獎(jiǎng)金與落實(shí)的訂單量直接掛鉤，不用我去算。但月底我要與他們每個(gè)人溝通一下，一是一起研究得失總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，給他們指導(dǎo)指導(dǎo)，也聽他們的反??；二是掌握信息預(yù)測(cè)下個(gè)月的目標(biāo)，以便我同我的上級(jí)制定下個(gè)月的計(jì)劃?！澳氵@可以說是一個(gè)真正完整的目標(biāo)管理?！辈填檰栒f?！班?，你可真神了，自己做著做著就做到目標(biāo)管理上去了?！贝笾f?！澳菍?duì)于行政機(jī)關(guān)工作怎么做目標(biāo)管理？”小王問。丁總說：“我們公司是這么做的：對(duì)行政管理工作可將其分成兩類，一是項(xiàng)目性工作，即有時(shí)間限制、講究明確結(jié)果完整獨(dú)立的工作；二是程序性工作，即是按流程講效率、正確性的工作。項(xiàng)目性工作可用目標(biāo)管理進(jìn)行操作，程序性工作只用一般的績效管理進(jìn)行操作，兩者分別進(jìn)行不同的考核與評(píng)價(jià)。”蔡顧問說：“這是一個(gè)很好的方法，國外有些政府機(jī)構(gòu)也這樣實(shí)行目標(biāo)管理。對(duì)了，你們不要以為經(jīng)營企業(yè)才進(jìn)行目標(biāo)管理啊，對(duì)任何需要績效的工作，無論是流程、過程、還是分散的多個(gè)任務(wù)，只要按照目標(biāo)管理的思想和規(guī)則進(jìn)行操作，都可以進(jìn)行目標(biāo)管理?！薄衲繕?biāo)管理練習(xí)，究竟誰該簽這個(gè)字？田老、老張和小白都來自同一個(gè)工程公司，職務(wù)分別是董事長、總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理。他們湊在一起正商量回去以后怎樣進(jìn)行目標(biāo)管理，蔡顧問看見了，叫他們向大家介紹一下“開小會(huì)的內(nèi)容”。原來他們公司正要進(jìn)行深圳地鐵一個(gè)工程段的投標(biāo)，前面已經(jīng)投過兩個(gè)標(biāo)，都是因?yàn)椴钜稽c(diǎn)而功虧一簣。地鐵投標(biāo)對(duì)同一工程段有技術(shù)標(biāo)和經(jīng)濟(jì)標(biāo)兩份標(biāo)書，只有兩份標(biāo)書在競(jìng)爭者的評(píng)比中都名列第一，才有把握中標(biāo)。他們第一次投標(biāo)兩份標(biāo)書都列第二名；第二次投標(biāo)請(qǐng)了上海設(shè)計(jì)院的劉高工把關(guān)，結(jié)果技術(shù)標(biāo)得了第一，經(jīng)濟(jì)標(biāo)得了第三。這次要是再中不了，他們今年的日子可就難過了，所以大家都很著急，商討回去后如何實(shí)行目標(biāo)管理，一定要把這一標(biāo)拿下來。蔡顧問說：“工程單位實(shí)行目標(biāo)管理最合適。你們正好是上下級(jí)，既然想要進(jìn)行目標(biāo)管理，還不如在這給大家演練一下制定目標(biāo)的過程，大家說好不好??？”“好！”大家不由分說地鼓掌歡迎。田老示意老張和小白開始演練，兩人不再猶豫，面對(duì)面開始實(shí)戰(zhàn)了?！澳阒牢覀儸F(xiàn)在的狀況，”老張首先發(fā)話，“去年我們一直在休整，今年機(jī)會(huì)來了，我們爭取了兩次都沒有爭取上，又快到年底了，這次再不中標(biāo)，我也沒辦法保你了?！薄笆前?，我們這次是破釜沉舟了?！毙“壮林氐目跉獍汛蠹叶紟肓怂麄兤髽I(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，“上次投標(biāo)我采納了劉高工的意見，把技術(shù)做得太精了，增加了成本?！薄斑@次我請(qǐng)北京設(shè)計(jì)院的蘇高工給咱們把技術(shù)