談中小企業(yè)的人才培養(yǎng)

談中小企業(yè)的人才培養(yǎng)一、目前主要存在的問題（一）人才培養(yǎng)理念陳舊人才培養(yǎng)理念陳舊具體體現(xiàn)在，首先是缺乏對人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性思考，其次對于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和任用沒有科學(xué)的理念支撐，不能做到能崗匹配，這在中小企業(yè)中尤為凸顯?，F(xiàn)階段，大多數(shù)的中小企業(yè)在人才選用環(huán)節(jié)，還是主要以領(lǐng)導(dǎo)印象為主，而不能依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，對員工能力進(jìn)行綜合性的評價(jià)。而在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，又會表現(xiàn)得比較隨機(jī)和盲目，不能根據(jù)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司發(fā)展需要，開展系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)，最終導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展與公司的發(fā)展產(chǎn)生脫節(jié)，人力資源也不能有效發(fā)揮其價(jià)值。另外，大多企業(yè)缺乏科學(xué)客觀的人員評價(jià)，不能客觀地識別人員“冰山模型”以下部分潛力，進(jìn)而造成人崗不匹配，且與人才發(fā)展目標(biāo)相背而行，最終浪費(fèi)了公司的資源，影響了員工的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展。（二）培養(yǎng)內(nèi)容側(cè)重理論知識的培訓(xùn)對于中小企業(yè)來說，人才培養(yǎng)最直接的目的就是將現(xiàn)有的人力資源快速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為企業(yè)發(fā)展提供決策支持。然而現(xiàn)狀是，在當(dāng)前的關(guān)鍵人才選拔和培養(yǎng)中，企業(yè)往往不能快速得到所需的關(guān)鍵崗位的人才，反而會有較長的外部招聘周期。而為了解決關(guān)鍵人才的短缺問題，企業(yè)只能通過崗位專業(yè)培訓(xùn)和日常的通識類培訓(xùn)去提升當(dāng)前人才能力的短板，在人才的培養(yǎng)上，對于工作實(shí)踐、現(xiàn)場模擬方面的內(nèi)容則相對較少。相較于規(guī)模型企業(yè)，中小企業(yè)中缺乏能夠做到師帶徒的“導(dǎo)師”角色，往往需要個(gè)人根據(jù)理論知識進(jìn)行自我實(shí)踐的探索。（三）人才培養(yǎng)投入較少現(xiàn)階段，中小企業(yè)面臨著激烈的市場競爭環(huán)境，因此更青睞市場中崗位經(jīng)驗(yàn)較為豐富的人才，以及能夠獨(dú)當(dāng)一面的全面型和開拓創(chuàng)新型的關(guān)鍵性人才。相較于人才的培養(yǎng)，中小企業(yè)更側(cè)重于人才技能的運(yùn)用和人力價(jià)值的挖潛。很多中小企業(yè)的管理者往往主觀認(rèn)為，大公司會比較看重人才的培養(yǎng)，小公司則應(yīng)該以最低的成本、最短的周期，尋找到公司需要的匹配的專業(yè)人才，快速轉(zhuǎn)化為公司發(fā)展的支撐，體現(xiàn)出最核心的價(jià)值。二、如何應(yīng)對（一）建設(shè)規(guī)范化人力資源管理機(jī)制針對當(dāng)前大部分中小企業(yè)人力資源管理體系不健全、人才培養(yǎng)計(jì)劃和方案缺乏、人力資源價(jià)值發(fā)揮不足等問題，要精準(zhǔn)施策，采取相應(yīng)的優(yōu)化對策：一是成立人力資源管理部門。各個(gè)中小企業(yè)，要立足自身的實(shí)際，合理設(shè)置相應(yīng)的人力資源部門。對于人員偏少、公司規(guī)模偏小的企業(yè)，可以通過行政人員兼職等方式，由后勤人員負(fù)責(zé)人力資源管理相關(guān)業(yè)務(wù)，兼顧人才培養(yǎng)等工作職責(zé)，行使人力資源管理職能，確保公司規(guī)范化運(yùn)營。二是規(guī)范人才培養(yǎng)方案。人力資源部門應(yīng)針對人才培養(yǎng)進(jìn)行重點(diǎn)研究，對于人才的招聘、人才的培養(yǎng)、人才的運(yùn)用流程做到科學(xué)設(shè)計(jì)，確保根據(jù)公司發(fā)展需要，超前培養(yǎng)出一批專業(yè)化人才，打造一支高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍。要合理設(shè)置公司的培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、人員，確保和公司人才的配置需要、人才的工作環(huán)境等有效銜接，明確人才培養(yǎng)的范圍、層級，用最科學(xué)方案，來為公司節(jié)省投入，打造出人才梯隊(duì)發(fā)展的最優(yōu)方案。三是完善人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公司要對招聘的人才進(jìn)行科學(xué)配置，尤其是管培生等群體，要引導(dǎo)他們制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)公司的崗位，設(shè)定好人員職業(yè)晉升路線圖，明確各個(gè)崗位的人才晉升空間，掌握人才個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃情況，并和公司的人才培養(yǎng)需求做到有效銜接，促使公司和人才的同步發(fā)展、同頻共振。（二）創(chuàng)新多元化人才培養(yǎng)載體新形勢下企業(yè)不能禁錮于傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式中，不能一直僅沿用師帶徒等模式，在注重日常工作培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，還需要不斷開拓創(chuàng)新，探索出更適于中小企業(yè)自身發(fā)展的人才培訓(xùn)載體。一是探索在線培訓(xùn)方式?，F(xiàn)階段，移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展，終端工具業(yè)已實(shí)現(xiàn)普及，線上教育已成為當(dāng)前教育的主流渠道之一，深得受眾歡迎。廣大中小企業(yè)要積極搶抓新機(jī)遇，用好網(wǎng)絡(luò)新媒介，聯(lián)合各類管理咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，做好員工的線上培訓(xùn)工作和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作，真正讓中小企業(yè)的人才培養(yǎng)和員工培訓(xùn)能夠擺脫時(shí)空限制，實(shí)現(xiàn)長周期、專業(yè)性的兼顧，切實(shí)提高人才培養(yǎng)的實(shí)效。二是實(shí)施現(xiàn)場教學(xué)。針對部分中小企業(yè)人才培養(yǎng)中偏重理論及理論與實(shí)踐環(huán)節(jié)脫節(jié)的問題，要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營實(shí)際，多深入到企業(yè)一線，依托現(xiàn)場教學(xué)等環(huán)節(jié)，讓人員能夠掌握實(shí)操技能，了解企業(yè)實(shí)際，掌握真正的工作技能。三是開展參觀考察培訓(xùn)。不定期組織員工開展行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)參觀考察活動，通過同行交流座談、作業(yè)現(xiàn)場參觀、經(jīng)驗(yàn)交流等方式，讓員工全面了解標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)做法，獲取行業(yè)前沿知識、開闊視野，不斷學(xué)習(xí)新知識、掌握新做法、樹立新理念。對于小型生產(chǎn)企業(yè)，還可以和技術(shù)服務(wù)公司達(dá)成人員合作培養(yǎng)協(xié)議，定期派一批人才到企業(yè)服務(wù)的項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地實(shí)習(xí)，在實(shí)戰(zhàn)中掌握專業(yè)知識，培訓(xùn)應(yīng)對急難險(xiǎn)重問題的專業(yè)技能。（三）著眼人才的人文關(guān)懷員工的歸屬感、團(tuán)隊(duì)的向心力、工作的積極性等都是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵內(nèi)容，也是評價(jià)人才培養(yǎng)成效的主要參考內(nèi)容。因此，對于中小企業(yè)來說，除了在人才培養(yǎng)中強(qiáng)化知識、技能的學(xué)習(xí)以外，還需要注重對員工的人文關(guān)懷，讓他們能夠感受到企業(yè)的溫暖、團(tuán)隊(duì)的熱情。一是強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。中小企業(yè)要強(qiáng)化自身的企業(yè)文化建設(shè)，真正打造“以人為本”的企業(yè)文化，讓員工體現(xiàn)到價(jià)值、體味到溫暖、體驗(yàn)到愉悅。二是注重獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。企業(yè)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)辦法，對于進(jìn)步較快的員工、工作中貢獻(xiàn)較大的員工、工作積極擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工，要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也要借助員工會議等形式，進(jìn)行精神鼓勵(lì)，為其他員工樹立榜樣，發(fā)揮好激勵(lì)引導(dǎo)作用。對于后進(jìn)員工和考核排名末位員工要進(jìn)行誡勉談話，督促積極發(fā)揮主觀能動性，做到奮發(fā)有為。三是突出心理疏導(dǎo)。企業(yè)要關(guān)注員工的心理狀態(tài)，及時(shí)了解員工心理波動，針對一些異常情緒，做到快速反應(yīng)，邀請專業(yè)人士或者由管理人員對員工進(jìn)行談心談話，掌握員工心理動態(tài)，做到及時(shí)心理疏導(dǎo)，并做好危機(jī)公關(guān)，防止出現(xiàn)大范圍人事變動。（四）增強(qiáng)對于人才的吸引力若要匯攏一批高素質(zhì)、專業(yè)化人才，企業(yè)需強(qiáng)化內(nèi)功，提升行業(yè)核心競爭力，打造相應(yīng)的知名度和影響力。要提高對人才的吸引力，需要企業(yè)做到：一是培育良好的行業(yè)口碑。中小企業(yè)要注重上下游企業(yè)的溝通交流，暢通合作渠道，踐行社會信用、誠信體系，維護(hù)好員工權(quán)益，確保擁有良好的行業(yè)口碑。二是打造行業(yè)核心競爭力。中小企業(yè)要謀求快速發(fā)展，必須培養(yǎng)核心競爭優(yōu)勢，注重工作創(chuàng)新，做到專精特新，減少規(guī)模劣勢，努力發(fā)展成行業(yè)的“小巨人”，