人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的適用性分析課件

1.“人格測(cè)驗(yàn)”的介紹2.“人格測(cè)驗(yàn)”在人力資源管理中的應(yīng)用3.企業(yè)“人格測(cè)驗(yàn)”應(yīng)用能力分析4.“人格測(cè)驗(yàn)”的局限及改善目錄1.“人格測(cè)驗(yàn)”的介紹目錄1.“人格測(cè)驗(yàn)”的介紹1.“人格測(cè)驗(yàn)”的介紹1.1定義所謂人格是一個(gè)人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。

人格測(cè)驗(yàn)是指針對(duì)人格特點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具，它根據(jù)人格理論，從特定的幾個(gè)方面對(duì)測(cè)試者的人格特征進(jìn)行考察，體現(xiàn)在人格測(cè)驗(yàn)中就是各個(gè)測(cè)量指標(biāo)。1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.1定義所謂人格是一個(gè)人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決/myid/myid1.2人格測(cè)驗(yàn)的研究模式經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ揭蛩胤治瞿Ｊ酵评砝碚撃Ｊ?.人格測(cè)驗(yàn)的介紹/myid1.問卷法2.投射法1.3人格測(cè)驗(yàn)的方法1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.問卷法1.3人格測(cè)驗(yàn)的方法1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.3.1問卷法明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（MMPI）>加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI）>艾森克個(gè)性問卷（EPQ）>>16項(xiàng)人格因素調(diào)查（16PF）>>梅耶-布里斯類型指標(biāo)（MBTI）“大五”人格模型（BigFive或FFM

Five-FactorModel）>DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.3.1問卷法明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（MMPI）>加利福尼亞1.3.2投射法主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)房子--樹--人技術(shù)（HTP）畫人測(cè)驗(yàn)（DAP）1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.3.2投射法主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)房子--樹2.“人格測(cè)驗(yàn)”在人力資源管理中的應(yīng)用2.“人格測(cè)驗(yàn)”在人力資源管理中的應(yīng)用2.人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用

人格是個(gè)體在其成長(zhǎng)環(huán)境中逐漸形成的相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)和行為傾向的總和，它決定著人們行為之間的差異性。人格特性在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作及可能取得的績(jī)效，并會(huì)影響到職業(yè)選擇、工作滿意度、壓力感、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效的某些方面。人格測(cè)驗(yàn)從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，對(duì)穩(wěn)定調(diào)節(jié)人的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進(jìn)行定量分析，以便進(jìn)一步預(yù)測(cè)個(gè)人未來(lái)的行為。人格測(cè)驗(yàn)可以對(duì)人的基本特征，如內(nèi)外向、情緒穩(wěn)定性、心理健康水平等作出鑒定。在管理情境中，人格測(cè)驗(yàn)則突出強(qiáng)調(diào)責(zé)任心、工作效率、工作穩(wěn)定性等人格特征，這些人格特征滲透在員工的所有行為活動(dòng)中，影響著員工的活動(dòng)方式、風(fēng)格和績(jī)效。利用成熟的人格測(cè)驗(yàn)方法對(duì)管理者或應(yīng)聘人員的人格特征進(jìn)行診斷，可以為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供參考依據(jù)。2.人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用人格是個(gè)體在2.人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用應(yīng)用招聘培訓(xùn)績(jī)效薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃團(tuán)隊(duì)建設(shè)2.人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用應(yīng)用招聘培訓(xùn)績(jī)效薪酬職業(yè)生“大五”模型在招聘中的應(yīng)用

“大五”人格理論體系包含五因素人格理論模型（FFM）及其測(cè)量工具NEO-PI-R，該理論具有理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐作用。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘“大五”模型在招聘中的應(yīng)用“大五”人格理論體系包含“大五”模型在招聘中的應(yīng)用

第一，員工之間的確有人格特質(zhì)差異的層級(jí)，須根據(jù)企業(yè)需要來(lái)判斷人格維度的重要性。此外，F(xiàn)FM可用來(lái)預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效進(jìn)而指導(dǎo)招聘，這使得“大五”人格理論對(duì)招聘的指導(dǎo)作用有理可依。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘“大五”模型在招聘中的應(yīng)用第一，員工之間的確有人格特

第二，招聘者借助NEO-PI-R界定應(yīng)聘者人格五維度的水平，為招聘提供科學(xué)的工具性的支持，使得招聘過(guò)程更為科學(xué)化，對(duì)于人員甄選更有針對(duì)性。“大五”模型在招聘中的應(yīng)用2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘“大五”模型在招聘中的應(yīng)用2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid“大五”模型

高低外傾性個(gè)體愿意與外界接觸、打交道的程度營(yíng)銷崗位保密崗位隨和性個(gè)體服從別人的傾向服務(wù)性談判性責(zé)任心個(gè)體對(duì)工作或所承擔(dān)的任務(wù)是否負(fù)責(zé)所有崗位都需要

情緒穩(wěn)定性個(gè)體承受壓力的程度管理者/服務(wù)性

經(jīng)驗(yàn)開放性個(gè)體對(duì)新奇事物的接受程度高科技研發(fā)崗位規(guī)律性

在招聘面試中，準(zhǔn)確的把握應(yīng)聘者的人格特質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人職匹配和人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格”模型，能快速高效的幫助面試者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行快速準(zhǔn)確的定位，實(shí)現(xiàn)招聘工作的效率和質(zhì)量。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myid九型人格在招聘中的應(yīng)用

九型人格作為一種識(shí)人工具，可以用在員工招聘上。

九型人格揭示的是冰山素質(zhì)模型中冰山以下的部分，即人的內(nèi)驅(qū)力和動(dòng)機(jī)、個(gè)性和價(jià)值觀這樣的勝任能力。

當(dāng)前招聘的難點(diǎn)在于難以考察員工的勝任能力究竟如何，利用九型人格這一工具，可以考察員工的核心價(jià)值觀，通過(guò)考察員工的核心價(jià)值觀，則可以判斷員工是否勝任某項(xiàng)工作。

如果一項(xiàng)工作不符合應(yīng)聘者的個(gè)性，不符合他的價(jià)值觀，這個(gè)人會(huì)難以穩(wěn)定地在這個(gè)崗位上持久地做下去，即使能穩(wěn)定，也很難達(dá)到優(yōu)秀。

利用九型人格進(jìn)行招聘就是盡量做到應(yīng)聘人員的價(jià)值觀與崗位類型相匹配。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myid（1）確定工作崗位與型號(hào)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myid型號(hào)核心價(jià)值觀擅長(zhǎng)工作類型1號(hào)完美型做事守規(guī)矩、有原則，改正錯(cuò)誤及達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)財(cái)會(huì)、審計(jì)、法官、醫(yī)生、警察、質(zhì)檢、安檢等2號(hào)助人型明白及滿足他人的需要、幫助他人心理學(xué)、HR、營(yíng)銷、保險(xiǎn)、教師、客服、護(hù)士等3號(hào)成就型成功、名譽(yù)、地位、聲望、財(cái)富市場(chǎng)、銷售、演藝、演講、教師等4號(hào)自我型內(nèi)心的感受能被人了解心理學(xué)、美術(shù)、音樂、藝術(shù)、時(shí)裝、戲劇、文學(xué)、廣告等5號(hào)思想型比別人知的多、懂得快科研、咨詢、顧問、專家、學(xué)者、教師、心理學(xué)等6號(hào)忠誠(chéng)型安全科研、策劃、規(guī)劃、警察、情報(bào)、政界等7號(hào)活躍型新鮮、刺激、好玩、追求快樂社交、策劃、公關(guān)、演藝等8號(hào)領(lǐng)袖型權(quán)利、控制、主持正義、維持公平管理、創(chuàng)業(yè)、政界等9號(hào)和平型維持和諧、避免沖突教育、HR、協(xié)調(diào)等2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myid（2）面試小組判斷應(yīng)聘者型號(hào)。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程在招聘過(guò)程中通過(guò)面試和筆試了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)，供錄用決策時(shí)參考，型號(hào)有時(shí)起到了篩選的主要作用。

面試的主要任務(wù)之一是通過(guò)問話收集應(yīng)聘者的某些價(jià)值觀、行動(dòng)準(zhǔn)則、情景反應(yīng)、人際互動(dòng)等有關(guān)資料，幫助了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)。

書面測(cè)試主要采用美國(guó)學(xué)者Riso和Hudson開發(fā)成功的測(cè)試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應(yīng)式測(cè)驗(yàn)題。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myid（3）型號(hào)與能力、業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素的綜合和平衡。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程做出錄用決策，并不能僅僅講型號(hào)，還要結(jié)合能力、業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素進(jìn)行綜合考慮，尋求某種取舍和平衡。如果失去了這種平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地過(guò)分夸大，或者九型人格根本起不到應(yīng)有的作用。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myidKolb的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)圈理論得出了這樣的結(jié)論不同的人在學(xué)習(xí)風(fēng)格上存在個(gè)體差異，不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人對(duì)于各個(gè)階段的偏好不一樣，他們?cè)诟鱾€(gè)階段中學(xué)習(xí)的效果也有不同。

根據(jù)不同學(xué)生的性格、資質(zhì)和稟賦，施以不同的教育方法，這就是孔子的“因材施教”。企業(yè)培訓(xùn)也一樣，要取得良好的培訓(xùn)效果，也要學(xué)會(huì)因材施教。人格測(cè)驗(yàn)在培訓(xùn)中的應(yīng)用2.2人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn)/myid/myid/myid玩轉(zhuǎn)大學(xué)PPT素材更多好素材請(qǐng)?jiān)L問

在企業(yè)中，有效的員工培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)當(dāng)有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源部門有必要明確培訓(xùn)目的，了解培訓(xùn)需求，從而使培訓(xùn)有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人格測(cè)試在員工培訓(xùn)中的表現(xiàn)主要有兩方面：一是通過(guò)人格測(cè)試，對(duì)受訓(xùn)員工按照心理特征和能力水平等進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?，然后因材施教。這樣的培訓(xùn)方法可以使合適的人接受合適的培訓(xùn)，不僅可以降低培訓(xùn)成本，還能提高培訓(xùn)效果。二是通過(guò)人格測(cè)試，具體的了解員工的各方面素質(zhì)，據(jù)此判斷員工是否需要接受此項(xiàng)培訓(xùn)。2.2人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn)/myid/myid/myid16PF在人員培訓(xùn)上的應(yīng)用

通過(guò)16PF人格測(cè)評(píng)能使得員工培訓(xùn)做到更有針對(duì)性,其主要思路是要根據(jù)崗位的人格特質(zhì)模型,將員工的測(cè)試結(jié)果和相應(yīng)的崗位人格特質(zhì)模型進(jìn)行比較,就可以清晰地看出哪些員工的哪些特質(zhì)需要通過(guò)培訓(xùn)加以改善或提高。MBTI在培訓(xùn)上的應(yīng)用

不同類型的人學(xué)習(xí)風(fēng)格不一樣，依照此不同，為不同人格特征的人安排不同的學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)內(nèi)容，才能有效提高培訓(xùn)質(zhì)量。例如，S型的人偏好實(shí)際操作、真實(shí)體驗(yàn)的學(xué)習(xí)；而N型的人偏好理論上、探討上的學(xué)習(xí)。九型人格在培訓(xùn)上的應(yīng)用

第一，九型人格的應(yīng)用方面主要側(cè)重于工作態(tài)度類培訓(xùn)和能力類培訓(xùn)，而不適用于入職引導(dǎo)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；第二，在培訓(xùn)課程上同時(shí)考慮崗位的具體情況2.2人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn)/myid預(yù)測(cè)工作績(jī)效

——大五模型五大因素盡責(zé)性：控制、自律外傾性：熱情、自信宜人性（親和力）：熱心對(duì)無(wú)情

信賴對(duì)懷疑神經(jīng)質(zhì)：負(fù)性情緒有關(guān)開明性：對(duì)經(jīng)驗(yàn)持開放、探求態(tài)度2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效預(yù)測(cè)工作績(jī)效五大因素盡責(zé)性：控制、自律外傾性：熱情、自信宜人

Barrick&Mounr等人（1991）選取了五種職業(yè)群體進(jìn)行測(cè)試，共選取了117個(gè)研究對(duì)象，采用元分析等研究方法，考察大五人格模型的五個(gè)維度對(duì)三類工作績(jī)效評(píng)價(jià)的預(yù)測(cè)效度Salgado（1997）通過(guò)元分析，結(jié)果和Barrick，等人的研究一致相關(guān)研究2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效Barrick&Mounr等人（1991）選取研究總結(jié)盡責(zé)性：對(duì)各行業(yè)的工作績(jī)效都有較好的預(yù)測(cè)性宜人性：在服務(wù)業(yè)及那些以人為導(dǎo)向的職業(yè)中有較好的預(yù)測(cè)性外向性：在社會(huì)性行業(yè)如管理業(yè)中對(duì)績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)性開明性：面對(duì)跨文化背景的工作中及工作要求有求新性時(shí)預(yù)測(cè)性有效神經(jīng)質(zhì)：在每一種情境中都與相應(yīng)指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)。2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效研究總結(jié)盡責(zé)性：對(duì)各行業(yè)的工作績(jī)效都有較好的預(yù)測(cè)性宜人性大五人格量表（NEO）

問卷共有60題，采取五級(jí)評(píng)分，根據(jù)五因素分為五個(gè)分量表，每個(gè)分量表各有12個(gè)條目，以下為問卷中的5道。問題非常不符合不太符合不確定比較符合非常符合1.我不是一個(gè)容易憂慮的人。123452.我喜歡周圍有很多朋友。123453.我很喜歡沉浸于幻想和白日夢(mèng)中，去探索、發(fā)展其中所有可能實(shí)現(xiàn)的東西123454.我盡量對(duì)每一個(gè)遇到的人彬彬有禮，非常客氣。123455.我讓自己的物品經(jīng)常保持整潔干凈。123452.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效大五人格量表（NEO）問題非常不符合不太符合不確定比較符合

大五人格和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系并非一成不變的，有很多調(diào)節(jié)因素能影響大五人格和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，導(dǎo)致在一些場(chǎng)景下原有的正向預(yù)測(cè)并不成立。

Wolfradt和Fretz對(duì)此問題也展開過(guò)研究，他們重點(diǎn)研究了創(chuàng)造性要求對(duì)責(zé)任心和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的調(diào)節(jié)作用變量影響2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效大五人格和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系并非一成不變的，有很多薪酬福利

——九型人格方法

九型人格關(guān)注人的“核心價(jià)值觀”，也就是深層動(dòng)機(jī)，因此可以被應(yīng)用于對(duì)員工的深度激勵(lì)，九型人格應(yīng)用于薪酬福利，可以使對(duì)員工的激勵(lì)變得有針對(duì)性，避免了激勵(lì)資源的浪費(fèi)。2.4人格測(cè)驗(yàn)與薪酬薪酬福利九型人格關(guān)注人的“核心價(jià)值觀”，也就是深層動(dòng)機(jī)職業(yè)生涯規(guī)劃

——九型人格方法2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃測(cè)量方法問卷測(cè)驗(yàn)面談測(cè)驗(yàn)訪談?wù)咭欢ㄒ?jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃測(cè)量方法問卷測(cè)驗(yàn)面談測(cè)驗(yàn)訪談?wù)咭欢ㄒ?jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練2.5人格測(cè)編號(hào)型格在工作中特征作為領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)作為員工特點(diǎn)工作環(huán)境1完美型喜歡具體指導(dǎo)和安排認(rèn)為付出就該收獲害怕犯錯(cuò)誤，推卸責(zé)任在制作計(jì)劃和設(shè)立結(jié)構(gòu)時(shí)更為實(shí)效不善于現(xiàn)場(chǎng)拍板或處理復(fù)雜新情況認(rèn)同完整的工作注重目標(biāo)而不是過(guò)程。環(huán)境穩(wěn)定不變精確的工作標(biāo)準(zhǔn)不需牽涉辦公室政治2助人型希望權(quán)威的肯定證明自己可以成為領(lǐng)導(dǎo)的得力助手害怕和權(quán)威對(duì)抗。會(huì)強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需要追求權(quán)利和成功。能出色完成任務(wù)，保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益，是出色的支持者。強(qiáng)調(diào)合作性，大家同向一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)，沒有人際糾紛。九型人格在職場(chǎng)中的具體特征

（以完美型、助人型為例）2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃編號(hào)型格在工作中特征作為領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)作為員工特點(diǎn)工作環(huán)境1完美型/myid/myid九型人格2.6人格測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題1.貼標(biāo)簽行為2.把套理論教條套在別人身上3.利用自己的類型為行為找借口4.將人格測(cè)驗(yàn)當(dāng)作游戲/myid/myid/myidDISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)ServiceNine2.6人格測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)建立DISC人才檔案，避免團(tuán)隊(duì)沖突或有效調(diào)解沖突建立共同語(yǔ)言、增進(jìn)互動(dòng)了解、改善人際關(guān)系、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧分析個(gè)人與團(tuán)隊(duì)特質(zhì)、進(jìn)行有效組合，選擇最佳團(tuán)隊(duì)伙伴個(gè)人特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)特性比對(duì)，協(xié)助新同仁快速融入團(tuán)隊(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段需要不同風(fēng)格，協(xié)助團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型與變革/myid3.企業(yè)“人格測(cè)驗(yàn)”應(yīng)用能力分析3.企業(yè)“人格測(cè)驗(yàn)”應(yīng)用/myid/myid3.企業(yè)人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)用能力分析企業(yè)人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)用能力結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)人員的專業(yè)素養(yǎng)測(cè)驗(yàn)工具熟悉度測(cè)驗(yàn)結(jié)果解釋專業(yè)性人格測(cè)驗(yàn)本身局限性企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐水平HR的專業(yè)水準(zhǔn)現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)的成熟度企業(yè)實(shí)施人格測(cè)驗(yàn)的氛圍高層的認(rèn)同度企業(yè)職能部門及員工的認(rèn)同度二、企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用1.企業(yè)的規(guī)模2.企業(yè)的性質(zhì)會(huì)用用好能用/myid4.“人格測(cè)驗(yàn)”的局限及改善4.“人格測(cè)驗(yàn)”的局限/myid/myid為什么要進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)？人—職匹配心理咨詢職業(yè)選拔4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善4.1“人格測(cè)驗(yàn)”存在的問題/myid/myid/myid對(duì)人格概念的詮釋不同,決定了人格理論和人格結(jié)構(gòu)的多樣化。不同的學(xué)派關(guān)于人格的定義、人格理論、人格結(jié)構(gòu)以及人格測(cè)驗(yàn)都各有自己的理論體系,無(wú)法達(dá)成統(tǒng)一。問題1人格的定義不統(tǒng)一4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid人格測(cè)驗(yàn)的信度和效度系數(shù)普遍不高。一般達(dá)到0.8就認(rèn)為該量表具有較好的信度和效度。人格測(cè)驗(yàn)信度與效度之所以不高一是因?yàn)槿烁駵y(cè)驗(yàn)受情境及個(gè)人心態(tài)的影響比能力測(cè)驗(yàn)要多。二是因?yàn)閷?duì)于人格測(cè)驗(yàn),很難確定適當(dāng)?shù)男?biāo)。問題2信度和效度不高4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度較低問題3現(xiàn)有的研究表明人格測(cè)驗(yàn)與工作績(jī)效并不存在顯著性相關(guān)。作為中性化、不具有社會(huì)評(píng)價(jià)意義的人格往往只體現(xiàn)了人的行為方式。因此會(huì)出現(xiàn)目前的人格測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度偏低的狀況，一個(gè)主要的原因是在人格測(cè)驗(yàn)中所考察的人格特質(zhì)大多是中性的，即一般不具有“好”或“壞”的意義。0605040302014.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid問題4測(cè)驗(yàn)題目在內(nèi)容和形式上各不相同，因此同一被試者所做的不同人格測(cè)驗(yàn)結(jié)果也會(huì)有較大差異>測(cè)驗(yàn)題目或內(nèi)容的措辭也會(huì)造成巨大差異。>.25%—90%25%—70%.>人格測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的多樣化4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid人格測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的評(píng)定比較主觀,缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。問題5測(cè)驗(yàn)常模一般以多數(shù)人的行為作常模許多目前通用的人格測(cè)驗(yàn)量表還沒有全國(guó)統(tǒng)一的常模,很多地區(qū)性的常模缺乏代表性。因此各研究結(jié)果缺乏比較的標(biāo)準(zhǔn),很難作出有價(jià)值的結(jié)論。人格具有獨(dú)特性,用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去解釋不同人的行為是否恰當(dāng),是值得懷疑的。4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid由于受社會(huì)輿論和道德評(píng)價(jià)的影響,有的被試不是根據(jù)自身的實(shí)際情況作答,而是自然不自然的按照社會(huì)和他人的期許,按照“我應(yīng)該怎樣”而不是“我實(shí)際怎樣”來(lái)回答問題。在人事選拔中使用人格測(cè)驗(yàn)，被試者的作假行為是比較容易發(fā)生的第一，人事選拔的高淘汰率容易激發(fā)個(gè)體作假的動(dòng)機(jī)；第二，人格量表中很多項(xiàng)目的描述負(fù)載著價(jià)值判斷，比如，主動(dòng)性的，勇敢的等，使得項(xiàng)目的稱許性很容易被識(shí)別；第三，人格量表是不可驗(yàn)證的，并沒有辦法證明被試者的自我描述是否屬實(shí)。問題6偽裝和社會(huì)贊許性4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid問題六延展Konradt,Syperek和Hertel等人(2011)的研究結(jié)果表明，與紙筆測(cè)驗(yàn)比起來(lái)，網(wǎng)絡(luò)人格測(cè)驗(yàn)中的作假反應(yīng)偏差要小得多?？赡艿慕忉屖?，網(wǎng)絡(luò)作為私人的(Garcia&Baron,2003)、遠(yuǎn)程的(Moon,1998)評(píng)估手段，參與網(wǎng)絡(luò)測(cè)驗(yàn)的個(gè)體很難感知到外界他人的想法和行為，因此與自身相關(guān)的事件要遠(yuǎn)比與他人相關(guān)的事件在腦海中突出，更容易形成內(nèi)在自我覺知，控制自己表現(xiàn)更多真實(shí)的行為從而產(chǎn)生更“無(wú)偏”的判斷。因此網(wǎng)絡(luò)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果可能更加符合個(gè)體的真實(shí)情況。網(wǎng)絡(luò)人格測(cè)驗(yàn)作假4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid問題7人格問卷的文化適切性問題主要是人格問卷的翻譯問題當(dāng)前比較好的有影響力的標(biāo)準(zhǔn)化人格問卷基本上都是以母語(yǔ)為英語(yǔ)的被試為樣本編制的，也就是這些問卷都是在英語(yǔ)文化背景下編制的。人格心理學(xué)研究的中國(guó)化或本土化應(yīng)該首先明確,我們所研究的對(duì)象、所解決的問題與西方心理學(xué)界所定的內(nèi)容是不一致的,西方的理論、概念和工具只能提供參考。而不能直接解決我們的問題。4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid人格測(cè)驗(yàn)作答時(shí)的問題規(guī)律性反應(yīng)和隨機(jī)反應(yīng)有些被試在參與人格測(cè)驗(yàn)時(shí)，由于參與動(dòng)機(jī)低而不認(rèn)真作答，隨機(jī)答題或規(guī)律性答題如有些被試會(huì)連貫性選擇相同的答案或交替選擇某兩個(gè)三個(gè)答案，又或者傾向選擇中性答案或兩極答案，但其答題的規(guī)律與測(cè)驗(yàn)內(nèi)容沒有本質(zhì)關(guān)聯(lián)惡作劇式的認(rèn)真答題有些被試對(duì)人格測(cè)驗(yàn)本身不信任，有挑戰(zhàn)測(cè)驗(yàn)的心理，在測(cè)驗(yàn)時(shí)該類被試會(huì)在心中形成一種固定的與其真實(shí)個(gè)性不一致的人格意識(shí)，并根據(jù)此種新形成的人格意識(shí)進(jìn)行答題，測(cè)驗(yàn)結(jié)果必然是無(wú)效的。

問題84.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid正確看待人格測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)選拔中的作用以及采用正確的使用策略1正確認(rèn)識(shí)人格與工作績(jī)效的關(guān)系23合理地設(shè)置人格測(cè)驗(yàn)在認(rèn)識(shí)選拔中的角色與地位

在技術(shù)層面上，正確地使用人格測(cè)驗(yàn)4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myidTHANKYOUForYourPotentialWatching玩轉(zhuǎn)大學(xué)PPT素材更多好素材請(qǐng)?jiān)L問1.正確認(rèn)識(shí)人格與工作績(jī)效的關(guān)系FMM與目標(biāo)不一致的工作行為過(guò)失流失曠工組織結(jié)果工作績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)效果其他變量認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心所不能解釋的績(jī)效中的變異4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善THANKYOUForYourPotentialWa2022/11/26研究結(jié)果表明人格是決定工作績(jī)效的重要因素（以前的研究之所以預(yù)測(cè)效果低與人格的研究水平有很大的關(guān)系。但自從人格的“大五”模型出現(xiàn)以后人們逐漸徹底改變了以往的看法)人格與工作行為或工作績(jī)效之間應(yīng)存在其他中介變量或調(diào)節(jié)變量。與能力測(cè)驗(yàn)相比，人格測(cè)驗(yàn)是典型行為測(cè)驗(yàn)，因此人格測(cè)驗(yàn)與工作績(jī)效的關(guān)系不可能是直接的關(guān)系。很多人沒有看到這一點(diǎn)就做出了直接的判斷所以對(duì)調(diào)節(jié)變量的研究對(duì)于考察人格與績(jī)效的關(guān)系具有十分重要的的意義。4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善2022/11/26研究結(jié)果表明人格是決定工作績(jī)效的重要因素2022/11/262、合理地設(shè)置人格測(cè)驗(yàn)在認(rèn)識(shí)選拔中的角色與地位人格測(cè)驗(yàn)可以為面試等其他選拔手段提供有用的信息。有大量研究證明，“大五”人格模型中的勤懇性與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度較高，因此可以作為一個(gè)預(yù)測(cè)變量進(jìn)行測(cè)量人格測(cè)量工具也可以在“低風(fēng)險(xiǎn)”的背景下使用4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善2022/11/262、合理地設(shè)置人格測(cè)驗(yàn)在認(rèn)識(shí)選拔中的角色1.“人格測(cè)驗(yàn)”的介紹2.“人格測(cè)驗(yàn)”在人力資源管理中的應(yīng)用3.企業(yè)“人格測(cè)驗(yàn)”應(yīng)用能力分析4.“人格測(cè)驗(yàn)”的局限及改善目錄1.“人格測(cè)驗(yàn)”的介紹目錄1.“人格測(cè)驗(yàn)”的介紹1.“人格測(cè)驗(yàn)”的介紹1.1定義所謂人格是一個(gè)人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。

人格測(cè)驗(yàn)是指針對(duì)人格特點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具，它根據(jù)人格理論，從特定的幾個(gè)方面對(duì)測(cè)試者的人格特征進(jìn)行考察，體現(xiàn)在人格測(cè)驗(yàn)中就是各個(gè)測(cè)量指標(biāo)。1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.1定義所謂人格是一個(gè)人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決/myid/myid1.2人格測(cè)驗(yàn)的研究模式經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ揭蛩胤治瞿Ｊ酵评砝碚撃Ｊ?.人格測(cè)驗(yàn)的介紹/myid1.問卷法2.投射法1.3人格測(cè)驗(yàn)的方法1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.問卷法1.3人格測(cè)驗(yàn)的方法1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.3.1問卷法明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（MMPI）>加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI）>艾森克個(gè)性問卷（EPQ）>>16項(xiàng)人格因素調(diào)查（16PF）>>梅耶-布里斯類型指標(biāo)（MBTI）“大五”人格模型（BigFive或FFM

Five-FactorModel）>DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.3.1問卷法明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（MMPI）>加利福尼亞1.3.2投射法主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)房子--樹--人技術(shù)（HTP）畫人測(cè)驗(yàn)（DAP）1.人格測(cè)驗(yàn)的介紹1.3.2投射法主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)房子--樹2.“人格測(cè)驗(yàn)”在人力資源管理中的應(yīng)用2.“人格測(cè)驗(yàn)”在人力資源管理中的應(yīng)用2.人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用

人格是個(gè)體在其成長(zhǎng)環(huán)境中逐漸形成的相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)和行為傾向的總和，它決定著人們行為之間的差異性。人格特性在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作及可能取得的績(jī)效，并會(huì)影響到職業(yè)選擇、工作滿意度、壓力感、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效的某些方面。人格測(cè)驗(yàn)從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，對(duì)穩(wěn)定調(diào)節(jié)人的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進(jìn)行定量分析，以便進(jìn)一步預(yù)測(cè)個(gè)人未來(lái)的行為。人格測(cè)驗(yàn)可以對(duì)人的基本特征，如內(nèi)外向、情緒穩(wěn)定性、心理健康水平等作出鑒定。在管理情境中，人格測(cè)驗(yàn)則突出強(qiáng)調(diào)責(zé)任心、工作效率、工作穩(wěn)定性等人格特征，這些人格特征滲透在員工的所有行為活動(dòng)中，影響著員工的活動(dòng)方式、風(fēng)格和績(jī)效。利用成熟的人格測(cè)驗(yàn)方法對(duì)管理者或應(yīng)聘人員的人格特征進(jìn)行診斷，可以為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供參考依據(jù)。2.人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用人格是個(gè)體在2.人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用應(yīng)用招聘培訓(xùn)績(jī)效薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃團(tuán)隊(duì)建設(shè)2.人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用應(yīng)用招聘培訓(xùn)績(jī)效薪酬職業(yè)生“大五”模型在招聘中的應(yīng)用

“大五”人格理論體系包含五因素人格理論模型（FFM）及其測(cè)量工具NEO-PI-R，該理論具有理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐作用。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘“大五”模型在招聘中的應(yīng)用“大五”人格理論體系包含“大五”模型在招聘中的應(yīng)用

第一，員工之間的確有人格特質(zhì)差異的層級(jí)，須根據(jù)企業(yè)需要來(lái)判斷人格維度的重要性。此外，F(xiàn)FM可用來(lái)預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效進(jìn)而指導(dǎo)招聘，這使得“大五”人格理論對(duì)招聘的指導(dǎo)作用有理可依。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘“大五”模型在招聘中的應(yīng)用第一，員工之間的確有人格特

第二，招聘者借助NEO-PI-R界定應(yīng)聘者人格五維度的水平，為招聘提供科學(xué)的工具性的支持，使得招聘過(guò)程更為科學(xué)化，對(duì)于人員甄選更有針對(duì)性?！按笪濉蹦Ｐ驮谡衅钢械膽?yīng)用2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘“大五”模型在招聘中的應(yīng)用2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid“大五”模型

高低外傾性個(gè)體愿意與外界接觸、打交道的程度營(yíng)銷崗位保密崗位隨和性個(gè)體服從別人的傾向服務(wù)性談判性責(zé)任心個(gè)體對(duì)工作或所承擔(dān)的任務(wù)是否負(fù)責(zé)所有崗位都需要

情緒穩(wěn)定性個(gè)體承受壓力的程度管理者/服務(wù)性

經(jīng)驗(yàn)開放性個(gè)體對(duì)新奇事物的接受程度高科技研發(fā)崗位規(guī)律性

在招聘面試中，準(zhǔn)確的把握應(yīng)聘者的人格特質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人職匹配和人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格”模型，能快速高效的幫助面試者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行快速準(zhǔn)確的定位，實(shí)現(xiàn)招聘工作的效率和質(zhì)量。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myid九型人格在招聘中的應(yīng)用

九型人格作為一種識(shí)人工具，可以用在員工招聘上。

九型人格揭示的是冰山素質(zhì)模型中冰山以下的部分，即人的內(nèi)驅(qū)力和動(dòng)機(jī)、個(gè)性和價(jià)值觀這樣的勝任能力。

當(dāng)前招聘的難點(diǎn)在于難以考察員工的勝任能力究竟如何，利用九型人格這一工具，可以考察員工的核心價(jià)值觀，通過(guò)考察員工的核心價(jià)值觀，則可以判斷員工是否勝任某項(xiàng)工作。

如果一項(xiàng)工作不符合應(yīng)聘者的個(gè)性，不符合他的價(jià)值觀，這個(gè)人會(huì)難以穩(wěn)定地在這個(gè)崗位上持久地做下去，即使能穩(wěn)定，也很難達(dá)到優(yōu)秀。

利用九型人格進(jìn)行招聘就是盡量做到應(yīng)聘人員的價(jià)值觀與崗位類型相匹配。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myid（1）確定工作崗位與型號(hào)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myid型號(hào)核心價(jià)值觀擅長(zhǎng)工作類型1號(hào)完美型做事守規(guī)矩、有原則，改正錯(cuò)誤及達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)財(cái)會(huì)、審計(jì)、法官、醫(yī)生、警察、質(zhì)檢、安檢等2號(hào)助人型明白及滿足他人的需要、幫助他人心理學(xué)、HR、營(yíng)銷、保險(xiǎn)、教師、客服、護(hù)士等3號(hào)成就型成功、名譽(yù)、地位、聲望、財(cái)富市場(chǎng)、銷售、演藝、演講、教師等4號(hào)自我型內(nèi)心的感受能被人了解心理學(xué)、美術(shù)、音樂、藝術(shù)、時(shí)裝、戲劇、文學(xué)、廣告等5號(hào)思想型比別人知的多、懂得快科研、咨詢、顧問、專家、學(xué)者、教師、心理學(xué)等6號(hào)忠誠(chéng)型安全科研、策劃、規(guī)劃、警察、情報(bào)、政界等7號(hào)活躍型新鮮、刺激、好玩、追求快樂社交、策劃、公關(guān)、演藝等8號(hào)領(lǐng)袖型權(quán)利、控制、主持正義、維持公平管理、創(chuàng)業(yè)、政界等9號(hào)和平型維持和諧、避免沖突教育、HR、協(xié)調(diào)等2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myid（2）面試小組判斷應(yīng)聘者型號(hào)。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程在招聘過(guò)程中通過(guò)面試和筆試了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)，供錄用決策時(shí)參考，型號(hào)有時(shí)起到了篩選的主要作用。

面試的主要任務(wù)之一是通過(guò)問話收集應(yīng)聘者的某些價(jià)值觀、行動(dòng)準(zhǔn)則、情景反應(yīng)、人際互動(dòng)等有關(guān)資料，幫助了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)。

書面測(cè)試主要采用美國(guó)學(xué)者Riso和Hudson開發(fā)成功的測(cè)試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應(yīng)式測(cè)驗(yàn)題。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myid（3）型號(hào)與能力、業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素的綜合和平衡。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程做出錄用決策，并不能僅僅講型號(hào)，還要結(jié)合能力、業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素進(jìn)行綜合考慮，尋求某種取舍和平衡。如果失去了這種平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地過(guò)分夸大，或者九型人格根本起不到應(yīng)有的作用。2.1人格測(cè)驗(yàn)與招聘/myid/myid/myidKolb的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)圈理論得出了這樣的結(jié)論不同的人在學(xué)習(xí)風(fēng)格上存在個(gè)體差異，不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人對(duì)于各個(gè)階段的偏好不一樣，他們?cè)诟鱾€(gè)階段中學(xué)習(xí)的效果也有不同。

根據(jù)不同學(xué)生的性格、資質(zhì)和稟賦，施以不同的教育方法，這就是孔子的“因材施教”。企業(yè)培訓(xùn)也一樣，要取得良好的培訓(xùn)效果，也要學(xué)會(huì)因材施教。人格測(cè)驗(yàn)在培訓(xùn)中的應(yīng)用2.2人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn)/myid/myid/myid玩轉(zhuǎn)大學(xué)PPT素材更多好素材請(qǐng)?jiān)L問

在企業(yè)中，有效的員工培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)當(dāng)有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源部門有必要明確培訓(xùn)目的，了解培訓(xùn)需求，從而使培訓(xùn)有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人格測(cè)試在員工培訓(xùn)中的表現(xiàn)主要有兩方面：一是通過(guò)人格測(cè)試，對(duì)受訓(xùn)員工按照心理特征和能力水平等進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?，然后因材施教。這樣的培訓(xùn)方法可以使合適的人接受合適的培訓(xùn)，不僅可以降低培訓(xùn)成本，還能提高培訓(xùn)效果。二是通過(guò)人格測(cè)試，具體的了解員工的各方面素質(zhì)，據(jù)此判斷員工是否需要接受此項(xiàng)培訓(xùn)。2.2人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn)/myid/myid/myid16PF在人員培訓(xùn)上的應(yīng)用

通過(guò)16PF人格測(cè)評(píng)能使得員工培訓(xùn)做到更有針對(duì)性,其主要思路是要根據(jù)崗位的人格特質(zhì)模型,將員工的測(cè)試結(jié)果和相應(yīng)的崗位人格特質(zhì)模型進(jìn)行比較,就可以清晰地看出哪些員工的哪些特質(zhì)需要通過(guò)培訓(xùn)加以改善或提高。MBTI在培訓(xùn)上的應(yīng)用

不同類型的人學(xué)習(xí)風(fēng)格不一樣，依照此不同，為不同人格特征的人安排不同的學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)內(nèi)容，才能有效提高培訓(xùn)質(zhì)量。例如，S型的人偏好實(shí)際操作、真實(shí)體驗(yàn)的學(xué)習(xí)；而N型的人偏好理論上、探討上的學(xué)習(xí)。九型人格在培訓(xùn)上的應(yīng)用

第一，九型人格的應(yīng)用方面主要側(cè)重于工作態(tài)度類培訓(xùn)和能力類培訓(xùn)，而不適用于入職引導(dǎo)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；第二，在培訓(xùn)課程上同時(shí)考慮崗位的具體情況2.2人格測(cè)驗(yàn)與培訓(xùn)/myid預(yù)測(cè)工作績(jī)效

——大五模型五大因素盡責(zé)性：控制、自律外傾性：熱情、自信宜人性（親和力）：熱心對(duì)無(wú)情

信賴對(duì)懷疑神經(jīng)質(zhì)：負(fù)性情緒有關(guān)開明性：對(duì)經(jīng)驗(yàn)持開放、探求態(tài)度2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效預(yù)測(cè)工作績(jī)效五大因素盡責(zé)性：控制、自律外傾性：熱情、自信宜人

Barrick&Mounr等人（1991）選取了五種職業(yè)群體進(jìn)行測(cè)試，共選取了117個(gè)研究對(duì)象，采用元分析等研究方法，考察大五人格模型的五個(gè)維度對(duì)三類工作績(jī)效評(píng)價(jià)的預(yù)測(cè)效度Salgado（1997）通過(guò)元分析，結(jié)果和Barrick，等人的研究一致相關(guān)研究2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效Barrick&Mounr等人（1991）選取研究總結(jié)盡責(zé)性：對(duì)各行業(yè)的工作績(jī)效都有較好的預(yù)測(cè)性宜人性：在服務(wù)業(yè)及那些以人為導(dǎo)向的職業(yè)中有較好的預(yù)測(cè)性外向性：在社會(huì)性行業(yè)如管理業(yè)中對(duì)績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)性開明性：面對(duì)跨文化背景的工作中及工作要求有求新性時(shí)預(yù)測(cè)性有效神經(jīng)質(zhì)：在每一種情境中都與相應(yīng)指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)。2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效研究總結(jié)盡責(zé)性：對(duì)各行業(yè)的工作績(jī)效都有較好的預(yù)測(cè)性宜人性大五人格量表（NEO）

問卷共有60題，采取五級(jí)評(píng)分，根據(jù)五因素分為五個(gè)分量表，每個(gè)分量表各有12個(gè)條目，以下為問卷中的5道。問題非常不符合不太符合不確定比較符合非常符合1.我不是一個(gè)容易憂慮的人。123452.我喜歡周圍有很多朋友。123453.我很喜歡沉浸于幻想和白日夢(mèng)中，去探索、發(fā)展其中所有可能實(shí)現(xiàn)的東西123454.我盡量對(duì)每一個(gè)遇到的人彬彬有禮，非常客氣。123455.我讓自己的物品經(jīng)常保持整潔干凈。123452.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效大五人格量表（NEO）問題非常不符合不太符合不確定比較符合

大五人格和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系并非一成不變的，有很多調(diào)節(jié)因素能影響大五人格和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，導(dǎo)致在一些場(chǎng)景下原有的正向預(yù)測(cè)并不成立。

Wolfradt和Fretz對(duì)此問題也展開過(guò)研究，他們重點(diǎn)研究了創(chuàng)造性要求對(duì)責(zé)任心和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的調(diào)節(jié)作用變量影響2.3人格測(cè)驗(yàn)與績(jī)效大五人格和工作績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系并非一成不變的，有很多薪酬福利

——九型人格方法

九型人格關(guān)注人的“核心價(jià)值觀”，也就是深層動(dòng)機(jī)，因此可以被應(yīng)用于對(duì)員工的深度激勵(lì)，九型人格應(yīng)用于薪酬福利，可以使對(duì)員工的激勵(lì)變得有針對(duì)性，避免了激勵(lì)資源的浪費(fèi)。2.4人格測(cè)驗(yàn)與薪酬薪酬福利九型人格關(guān)注人的“核心價(jià)值觀”，也就是深層動(dòng)機(jī)職業(yè)生涯規(guī)劃

——九型人格方法2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃測(cè)量方法問卷測(cè)驗(yàn)面談測(cè)驗(yàn)訪談?wù)咭欢ㄒ?jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃測(cè)量方法問卷測(cè)驗(yàn)面談測(cè)驗(yàn)訪談?wù)咭欢ㄒ?jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練2.5人格測(cè)編號(hào)型格在工作中特征作為領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)作為員工特點(diǎn)工作環(huán)境1完美型喜歡具體指導(dǎo)和安排認(rèn)為付出就該收獲害怕犯錯(cuò)誤，推卸責(zé)任在制作計(jì)劃和設(shè)立結(jié)構(gòu)時(shí)更為實(shí)效不善于現(xiàn)場(chǎng)拍板或處理復(fù)雜新情況認(rèn)同完整的工作注重目標(biāo)而不是過(guò)程。環(huán)境穩(wěn)定不變精確的工作標(biāo)準(zhǔn)不需牽涉辦公室政治2助人型希望權(quán)威的肯定證明自己可以成為領(lǐng)導(dǎo)的得力助手害怕和權(quán)威對(duì)抗。會(huì)強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需要追求權(quán)利和成功。能出色完成任務(wù)，保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益，是出色的支持者。強(qiáng)調(diào)合作性，大家同向一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)，沒有人際糾紛。九型人格在職場(chǎng)中的具體特征

（以完美型、助人型為例）2.5人格測(cè)驗(yàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃編號(hào)型格在工作中特征作為領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)作為員工特點(diǎn)工作環(huán)境1完美型/myid/myid九型人格2.6人格測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題1.貼標(biāo)簽行為2.把套理論教條套在別人身上3.利用自己的類型為行為找借口4.將人格測(cè)驗(yàn)當(dāng)作游戲/myid/myid/myidDISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)ServiceNine2.6人格測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)建立DISC人才檔案，避免團(tuán)隊(duì)沖突或有效調(diào)解沖突建立共同語(yǔ)言、增進(jìn)互動(dòng)了解、改善人際關(guān)系、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧分析個(gè)人與團(tuán)隊(duì)特質(zhì)、進(jìn)行有效組合，選擇最佳團(tuán)隊(duì)伙伴個(gè)人特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)特性比對(duì)，協(xié)助新同仁快速融入團(tuán)隊(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段需要不同風(fēng)格，協(xié)助團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型與變革/myid3.企業(yè)“人格測(cè)驗(yàn)”應(yīng)用能力分析3.企業(yè)“人格測(cè)驗(yàn)”應(yīng)用/myid/myid3.企業(yè)人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)用能力分析企業(yè)人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)用能力結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)人員的專業(yè)素養(yǎng)測(cè)驗(yàn)工具熟悉度測(cè)驗(yàn)結(jié)果解釋專業(yè)性人格測(cè)驗(yàn)本身局限性企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐水平HR的專業(yè)水準(zhǔn)現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)的成熟度企業(yè)實(shí)施人格測(cè)驗(yàn)的氛圍高層的認(rèn)同度企業(yè)職能部門及員工的認(rèn)同度二、企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用1.企業(yè)的規(guī)模2.企業(yè)的性質(zhì)會(huì)用用好能用/myid4.“人格測(cè)驗(yàn)”的局限及改善4.“人格測(cè)驗(yàn)”的局限/myid/myid為什么要進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)？人—職匹配心理咨詢職業(yè)選拔4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善4.1“人格測(cè)驗(yàn)”存在的問題/myid/myid/myid對(duì)人格概念的詮釋不同,決定了人格理論和人格結(jié)構(gòu)的多樣化。不同的學(xué)派關(guān)于人格的定義、人格理論、人格結(jié)構(gòu)以及人格測(cè)驗(yàn)都各有自己的理論體系,無(wú)法達(dá)成統(tǒng)一。問題1人格的定義不統(tǒng)一4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid人格測(cè)驗(yàn)的信度和效度系數(shù)普遍不高。一般達(dá)到0.8就認(rèn)為該量表具有較好的信度和效度。人格測(cè)驗(yàn)信度與效度之所以不高一是因?yàn)槿烁駵y(cè)驗(yàn)受情境及個(gè)人心態(tài)的影響比能力測(cè)驗(yàn)要多。二是因?yàn)閷?duì)于人格測(cè)驗(yàn),很難確定適當(dāng)?shù)男?biāo)。問題2信度和效度不高4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度較低問題3現(xiàn)有的研究表明人格測(cè)驗(yàn)與工作績(jī)效并不存在顯著性相關(guān)。作為中性化、不具有社會(huì)評(píng)價(jià)意義的人格往往只體現(xiàn)了人的行為方式。因此會(huì)出現(xiàn)目前的人格測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度偏低的狀況，一個(gè)主要的原因是在人格測(cè)驗(yàn)中所考察的人格特質(zhì)大多是中性的，即一般不具有“好”或“壞”的意義。0605040302014.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid問題4測(cè)驗(yàn)題目在內(nèi)容和形式上各不相同，因此同一被試者所做的不同人格測(cè)驗(yàn)結(jié)果也會(huì)有較大差異>測(cè)驗(yàn)題目或內(nèi)容的措辭也會(huì)造成巨大差異。>.25%—90%25%—70%.>人格測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的多樣化4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid/myid人格測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的評(píng)定比較主觀,缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。問題5測(cè)驗(yàn)常模一般以多數(shù)人的行為作常模許多目前通用的人格測(cè)驗(yàn)量表還沒有全國(guó)統(tǒng)一的常模,很多地區(qū)性的常模缺乏代表性。因此各研究結(jié)果缺乏比較的標(biāo)準(zhǔn),很難作出有價(jià)值的結(jié)論。人格具有獨(dú)特性,用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去解釋不同人的行為是否恰當(dāng),是值得懷疑的。4.人格測(cè)驗(yàn)的局限及改善/myid/myid