人力資源開(kāi)發(fā)與管理第1階段測(cè)試題1b

江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程考試科:《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》 第一章至第三章（總分100分時(shí)間：90分鐘 學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點(diǎn)）批次次： 專業(yè)學(xué)號(hào)份證號(hào)： 姓名得分 一、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、人力資源與其他資源一樣的特征物質(zhì)性可用性 、 有限性 。2、完全依賴預(yù)測(cè)者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力進(jìn)行人力資源直覺(jué)預(yù)測(cè)法或定性預(yù)測(cè)法。3、工作分析方法中不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作的是 觀察法 。4、人力資源質(zhì)量是指人力資源所具有體及 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 。

、 智力

、 知識(shí)

和 技能水_，以5、解決人力資源供小于求的內(nèi)部措施主要調(diào)劑

、 適當(dāng)延長(zhǎng)工時(shí)

和 工作再設(shè)計(jì)。6、工作要素是指工作不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位 。7人力資源管理的目的在于 吸引保留激勵(lì)與開(kāi)發(fā)企業(yè)生存與發(fā)展所需的人力資源 。8、互補(bǔ)增值原理中互補(bǔ)的方式主要知、_能_、性格_年_關(guān)系 。9、在不同的組織中，不同時(shí)間內(nèi)，從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱的職業(yè)。10、影響外部人力資源供給的因素主要濟(jì)因_、政策法律法規(guī)因和_人力資源生量等。二、不定項(xiàng)選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、下列哪個(gè)不是影響人力資源數(shù)量的因素（D 。A、人口總量 B、人口的年齡構(gòu)成 C、人口遷移 D、教育水平2、同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來(lái)形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得全不同的效果的是人力資源管理的（A ）原理。A、同素異構(gòu) B、能級(jí)層序 C、要素有用 D、互補(bǔ)增3、現(xiàn)代人力資源管理的特征主要有（BD 。A、管理內(nèi)容以事為中心C、管理手段是單一的

B、管理方式是人性化管理D、管理層次屬?zèng)Q策部門(mén)4、通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的方法，是（B 。A、調(diào)查問(wèn)卷法 B、寫(xiě)實(shí)分析法 C、面談法 D、觀察法5、內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法主要有（ABDE 。A、接班人計(jì)劃C、對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員進(jìn)行分析E、建立人力資源檔案6、人力資源規(guī)劃的主要工作是（ CDE。A、制度企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略

B、轉(zhuǎn)移矩陣D、員工滿意度與忠誠(chéng)度分析B、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況調(diào)查C、人力資源供求平衡

D、人力資源需求預(yù)測(cè)

E、人力資源供給預(yù)測(cè)7、定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有（ACD 。A、工作負(fù)荷法D、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法E、人員替代法

C、多元回歸預(yù)測(cè)法8、由一至多個(gè)工作要素組成，為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)被稱作（B 。A、工作要素

B、任務(wù)

C、職位

D、職權(quán)9、工作分析說(shuō)明書(shū)中的任職資格包括的內(nèi)容主要有（BCD 。A、工作環(huán)境C、管理崗位工作規(guī)范

B、一般要求D、員工崗位工作崗位10（ D）是制定人員晉升政策、晉升時(shí)間、輪換崗位情況、輪換人員情況及輪換時(shí)間等容。A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 B、人員配備計(jì)劃 C、人員補(bǔ)充計(jì)劃 D、人員使用計(jì)劃（10220并改錯(cuò)）1（×）失業(yè)人口是潛在人力資源。2（×）人力資源規(guī)劃的調(diào)查分析準(zhǔn)備階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。3（×）編制調(diào)查問(wèn)卷和提綱的工作是在工作分析的準(zhǔn)備階段完成的。4（×）在管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的屬人力資源管理的能級(jí)層序原理。5（× ）根據(jù)組織中某一因素隨雇傭人數(shù)的變化規(guī)律推出未來(lái)變化趨勢(shì)從而得出將的人力資源需求量的預(yù)測(cè)方法是德?tīng)柗品ā?（ ×）人員繼承法是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。7（ ×把員工當(dāng)成機(jī)器工具一樣看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本實(shí)行以錄用安置調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的管理階段為勞動(dòng)人事管理階段。8（√ ）觀察法不適用于對(duì)企業(yè)研發(fā)人員的工作做工作分析。9（ ×）利用原有資料，對(duì)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行分析方法是工作分析的典型事例法。10（√ ）面談法可以對(duì)被調(diào)查者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)了解。四、簡(jiǎn)答題（本題共5小題，每小題4分，共20分）1、人力資源規(guī)劃的必要性答：內(nèi)外環(huán)境的變化、人力資源供給的特點(diǎn)。2、工作分析面談法的優(yōu)缺點(diǎn)作成本較高、收集的信息可能失真。3、人力資源規(guī)劃的基本程序答：調(diào)查分析階段、預(yù)測(cè)供需階段、制定規(guī)劃階段、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段。4、工作分析的原則答：系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)、目的、參與、經(jīng)濟(jì)、崗位、應(yīng)用。5、人力資源管理與人事管理的區(qū)別答：管理內(nèi)容、管理形式、管理方式、管理策略、管理技術(shù)、管理體制、管理手段、管理層次等。五、分析題（本題共1小題，共20分）讀表工的學(xué)位？朱迪是一家為伊利諾斯州開(kāi)羅市及周?chē)貐^(qū)供應(yīng)天然氣和電力的小公司――南伊利諾斯電力公司的招聘人員。5年前，公司迅速擴(kuò)張，這種增長(zhǎng)預(yù)計(jì)一直要持續(xù)10年。2年前，該公司購(gòu)買(mǎi)了服務(wù)于鄰近城市的公用系統(tǒng)。這種擴(kuò)張使朱迪感到擔(dān)憂。前一年公司的勞動(dòng)力增加了30%，朱迪發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴(kuò)張會(huì)加劇這一問(wèn)題。策都無(wú)關(guān)。讀表工不需要計(jì)算，工資是每小時(shí)8美元，在該地區(qū)對(duì)于不需要多少技能的工資來(lái)說(shuō)是比較高的。即使如此，朱迪一直難于使37“我對(duì)工作條件中對(duì)讀表工只要求高中學(xué)歷很不滿。從未來(lái)計(jì)劃著眼，我們公司需要更高學(xué)歷的人。我已決定將讀表工的學(xué)歷要求由高中改為大學(xué)發(fā)展，如果我們想要有足夠的人充實(shí)到這些崗位上，就不能堅(jiān)持找大學(xué)生做如此簡(jiǎn)單的工作。我看不出以這種不切實(shí)際的招工條件怎么能滿足公司未來(lái)對(duì)該崗位的需求談話的一部分。不管怎樣，在我做出這個(gè)決定之前已