高校人事制度改革探索課件

11高校人事制度改革探索

112主要內(nèi)容一、高校人事制度改革的意義二、著名大學(xué)人事制度的主要特點(diǎn)及啟示三、積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)高校人事制度改革2主要內(nèi)容一、高校人事制度改革的意義一、高校人事制度改革的意義中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型靠科技，科技靠人才，人才靠教育；中國(guó)的崛起和民族復(fù)興靠人才，人才靠教育。高等教育是作為科技第一生產(chǎn)力和人才第一資源的重要結(jié)合點(diǎn)。要把高等教育搞上去，就必須構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度環(huán)境、更好地履行大學(xué)的功能和使命。建立符合現(xiàn)代大學(xué)制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是關(guān)鍵。高校推進(jìn)人事制度改革，就是要按現(xiàn)代大學(xué)制度來辦大學(xué)，按辦學(xué)規(guī)律來辦大學(xué)，推進(jìn)中國(guó)由教育大國(guó)向教育強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)化，由人口大國(guó)向人口強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)化，由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)向現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)化。一、高校人事制度改革的意義中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型靠科技，科技靠

福斯特：“一所大學(xué)的精神所在，是它要特別對(duì)歷史和未來負(fù)責(zé)——而不單單或者僅僅是對(duì)現(xiàn)在負(fù)責(zé)?！备Ｋ固兀骸耙凰髮W(xué)的精神所在，是它要特別對(duì)歷史和未來負(fù)懷爾斯（AndrewWiles）懷爾斯（AndrewWiles）6約翰·納什(JohnFNash)6約翰·納什(JohnFNash)大學(xué)的“精神”在哪里？對(duì)精神的追求，對(duì)自由的追求，對(duì)獨(dú)立的追求，對(duì)真和善的追求，對(duì)學(xué)術(shù)的尊重、對(duì)人才的尊重、對(duì)人的尊重，積極有效地解決所在世界面臨的問題，對(duì)歷史和未來負(fù)責(zé)。大學(xué)之“大”，因有“大家”而謂大，因有“大師”而謂大，因有“大學(xué)生”而謂大，因大愛有容而謂大。大學(xué)的“精神”在哪里？8人才積聚的質(zhì)與量，將最終決定大學(xué)的質(zhì)量和水平，人事制度改革是大學(xué)所有改革的核心。我國(guó)大學(xué)與西方著名大學(xué)相比，最大的差距在制度環(huán)境、尤其是人事制度環(huán)境方面。人事制度的設(shè)計(jì)與變革，關(guān)乎大局，牽一發(fā)而動(dòng)全身。高校人事制度改革的宗旨，是形成尊重人才、吸引人才、激勵(lì)人才、用好人才的制度“軟環(huán)境”。高校人事制度改革的宗旨8人才積聚的質(zhì)與量，將最終決定大學(xué)的質(zhì)量和水平，人事制度改革9二、著名大學(xué)人事制度的主要

特點(diǎn)及啟示李志文：根本不是缺錢的問題。國(guó)內(nèi)的大學(xué)校長(zhǎng)沒有誰在世界一流大學(xué)當(dāng)過教授或參加過教授委員會(huì)，不懂什么叫一流大學(xué)。真正的一流大學(xué)不關(guān)注世俗的排名，看重的是學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。國(guó)內(nèi)大學(xué)不缺錢，但不會(huì)用錢，只會(huì)蓋房子，種樹，鋪草坪，作表面文章。國(guó)內(nèi)院校有嚴(yán)重的“多年媳婦苦成婆”的輪回問題。每一代青年教師都叫苦連天，那些老教授在上面，不學(xué)無術(shù)。20年后年輕一代熬成教授、博導(dǎo)，他們也一樣不務(wù)正業(yè)。沒有健全的學(xué)術(shù)環(huán)境，就不可能辦出世界一流大學(xué)。9二、著名大學(xué)人事制度的主要

特點(diǎn)及啟示李志文：根本不是缺錢10“范式”的轉(zhuǎn)換“范式”轉(zhuǎn)換不是簡(jiǎn)單的追趕，不是修修補(bǔ)補(bǔ)，而是涉及思想解放、價(jià)值追求、結(jié)構(gòu)改革、模式創(chuàng)新等全方位的變化，包括學(xué)術(shù)與行政的治理、教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和管理制度、運(yùn)行機(jī)制和環(huán)境等。10“范式”的轉(zhuǎn)換“范式”轉(zhuǎn)換不是簡(jiǎn)單的追趕，不是修修補(bǔ)補(bǔ)，11（一）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)賓夕法尼亞大學(xué)：2003年，全日制本科：1.1萬人，研究生1.1萬人，常任教師2415人，助理教師1910人，教輔人員4463人，管理人員5594人，其他人員8902人。2010年，全日制本科:1萬人，研究生1萬人，常任教師2528人，助理教師1671人，教輔人員2308，管理和其他人員16300人。11（一）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)賓夕法尼亞大學(xué)：12（二）教授治學(xué)、專家治校“學(xué)術(shù)”：“有系統(tǒng)的、較專門的學(xué)問?！睂W(xué)術(shù)就是以道御術(shù)。學(xué)術(shù)權(quán)包括學(xué)術(shù)規(guī)范權(quán)；學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)權(quán)；學(xué)術(shù)資源配置權(quán)?！靶姓保和ㄟ^對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、信息的優(yōu)化配置，通過計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等方式，實(shí)現(xiàn)預(yù)定的任務(wù)，并達(dá)到應(yīng)有的效果。12（二）教授治學(xué)、專家治?！皩W(xué)術(shù)”：“有系統(tǒng)的、較專門的學(xué)13學(xué)術(shù)方面的事情：教學(xué)、研究以及直接與之相關(guān)的各種事情，如學(xué)科建設(shè)、教學(xué)計(jì)劃制定、課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容研討、教學(xué)評(píng)估、學(xué)位授予標(biāo)準(zhǔn)的把握、學(xué)術(shù)規(guī)則確定、研究基金的申請(qǐng)、課題研究、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、教師資格的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定等等。學(xué)術(shù)權(quán)力歸教師，即歸教授群體和學(xué)術(shù)組織,避免以行政權(quán)威壓制學(xué)術(shù)權(quán)威、以行政權(quán)力代替學(xué)術(shù)權(quán)力、以行政管理代替學(xué)術(shù)管理等現(xiàn)象。教授治學(xué)就是要充分利用教師群體智慧治理學(xué)科、學(xué)術(shù)、學(xué)術(shù)隊(duì)伍以及教風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教學(xué)等。13學(xué)術(shù)方面的事情：教學(xué)、研究以及直接與之相關(guān)的各種事情，如14非學(xué)術(shù)方面的事情，包括財(cái)務(wù)、設(shè)備、后勤、校友工作、信息技術(shù)、校園規(guī)劃和建設(shè)、公共關(guān)系、籌集資金、資源開發(fā)、學(xué)生就業(yè)渠道拓展等等，都交給在相應(yīng)方面內(nèi)行的“管理專家”，由行家里手來管理大學(xué)行政事務(wù)?！皩＜抑涡！钡摹皩＜摇?，指在各方面精通某一事物、某一領(lǐng)域的專門人才，而不僅僅指一般的“學(xué)科專家”，更多的是指專業(yè)的、職業(yè)的“管理專家”。14非學(xué)術(shù)方面的事情，包括財(cái)務(wù)、設(shè)備、后勤、校友工作、信息技1515一個(gè)大學(xué)的學(xué)術(shù)氛圍怎么樣，在很大程度上取決于行政氛圍西方大學(xué)董事會(huì)的第一件重要事情是什么？尋找和選出大學(xué)校長(zhǎng)。有了校長(zhǎng)，很重要的事情是什么？找到能干的助手（副校長(zhǎng)和人力資源部部長(zhǎng)、國(guó)際合作部部長(zhǎng)等），有了這些管理骨干，就可以找到好的教師和人才。一流的大學(xué)依靠一流的教師,一流的教師成長(zhǎng)于一流的環(huán)境，而一流的環(huán)境得益于一流的管理。16一個(gè)大學(xué)的學(xué)術(shù)氛圍怎么樣，在很大程度上取決于行政氛圍1617大學(xué)管理的精細(xì)化、專門化和職業(yè)化

馬丁·特羅：隨著學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大及功能的復(fù)雜化，大眾化高等教育不僅需要行政管理人員與教學(xué)脫離、成為專職的人員，而且為了緩解財(cái)政壓力、實(shí)現(xiàn)有效管理，高校需要任用越來越多的管理專家，如系統(tǒng)分析學(xué)家和規(guī)劃預(yù)算專家，通過理性的大學(xué)管理，提高高等教育的產(chǎn)出效益。17大學(xué)管理的精細(xì)化、專門化和職業(yè)化馬18（三）人力資源管理的兩大系統(tǒng)擁有學(xué)術(shù)權(quán)的主體——教師，從管理體系上說是由獨(dú)立于學(xué)校人力資源部的一套系統(tǒng)來管理的，教師的聘用、考核評(píng)價(jià)、工資待遇、升等晉級(jí)、解聘等管理權(quán)，幾乎都在學(xué)院和系，由校長(zhǎng)和教務(wù)長(zhǎng)（Provost）領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校人力資源部一般由一名執(zhí)行副校長(zhǎng)協(xié)助校長(zhǎng)分管，只負(fù)責(zé)除教師之外的其他職員的聘用、考核、晉升、工資管理以及所有教職工的培訓(xùn)、福利和檔案管理，不管教師的聘用、晉升、工資和考核。18（三）人力資源管理的兩大系統(tǒng)擁有學(xué)術(shù)權(quán)的主體——教師，從19任何學(xué)校都面臨四個(gè)基本問題：誰來學(xué)？誰來教？教什么？如何教？解決好“誰來教”的問題，也就可以在很大程度上解決好“誰來學(xué)”、“教什么”和“如何教”的問題。因此，著名高校把教師的選聘看作辦學(xué)的最重要的事情，嚴(yán)把“入口”，寧缺勿濫。（四）教師的選聘和晉升19任何學(xué)校都面臨四個(gè)基本問題：誰來學(xué)？誰來教？教什么？如何20新華網(wǎng)華盛頓2011年2月12日電美國(guó)亞拉巴馬大學(xué)亨茨維爾分校2月12日發(fā)生一起槍擊事件，造成３人死亡，另有３人受傷。嫌疑人是該校的一名生物系女教師，她申請(qǐng)終身職位，但在當(dāng)天下午生物系教員會(huì)議上獲悉申請(qǐng)被拒后開槍。20新華網(wǎng)華盛頓2011年2月12日電美國(guó)亞拉巴馬大學(xué)21德國(guó)的教師聘任21德國(guó)的教師聘任2250·15萬·6=4500萬（美元）

50人中，最后只有4位升為副教授？2250·15萬·6=4500萬（美元）23（五）教師的評(píng)價(jià)一是學(xué)生評(píng)價(jià)。二是自我評(píng)價(jià)。三是外部評(píng)價(jià)。對(duì)教師最全面最嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)是升等晉級(jí)的評(píng)價(jià)，尤其是晉升職稱的評(píng)價(jià)。真正高水平教授的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是：國(guó)際會(huì)議上要有聲音（主題發(fā)言），國(guó)際期刊上要有論文（編委），國(guó)際組織上要有地位（任職），國(guó)際獎(jiǎng)項(xiàng)上要有名次。23（五）教師的評(píng)價(jià)一是學(xué)生評(píng)價(jià)。24（六）開放型的學(xué)術(shù)市場(chǎng)大學(xué)尤其是一流大學(xué)最重要的一環(huán)，是以學(xué)術(shù)大師為核心的市場(chǎng)淘汰、監(jiān)控與定價(jià)機(jī)制。學(xué)術(shù)市場(chǎng)也為長(zhǎng)聘制添加了新的功能：淘汰、篩選、信息、激勵(lì)。市場(chǎng)的識(shí)別能力超過任何的專家，市場(chǎng)的淘汰、監(jiān)控與定價(jià)機(jī)制融合了市場(chǎng)所有專家的智慧。24（六）開放型的學(xué)術(shù)市場(chǎng)大學(xué)尤其是一流大學(xué)最重要的一環(huán)，是25三、積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)高校人事

制度改革目前高校人事制度改革存在的主要問題：思想觀念方面，缺乏戰(zhàn)略性意識(shí)和頂層設(shè)計(jì)治理結(jié)構(gòu)方面，尚未構(gòu)建起相對(duì)合理的治理結(jié)構(gòu)參與主體方面，學(xué)術(shù)人員在人事改革中的參與和決策程度低管理機(jī)制方面，關(guān)鍵制度(教師的招聘、任用、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)以及收入分配等方面）缺少突破考核評(píng)價(jià)方面，沒有形成合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與辦法選人用人方面，缺乏科學(xué)有效的制度和機(jī)制內(nèi)部分配方面，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用25三、積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)高校人事

制度改革目前高校人事制度改26高校人事制度改革的思路確立改革與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相吻合的思路。一個(gè)國(guó)家真正優(yōu)良的大學(xué)制度，必定是能為本國(guó)自主的學(xué)術(shù)成長(zhǎng)提供有效支撐的制度，圍繞這樣的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)形成的理念和價(jià)值就是這個(gè)國(guó)家的大學(xué)制度的內(nèi)在靈魂。樹立以人為本、人才開發(fā)理念。要從人事管理向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，逐步由行政調(diào)配為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬蓬A(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理為主的全方位人才資源開發(fā)上來。還權(quán)于學(xué)校、還權(quán)于學(xué)術(shù)，還權(quán)于教授。大學(xué)自治、教授治學(xué)、專家治校、民主管理等等，能夠很好地促進(jìn)大學(xué)功能和使命的實(shí)現(xiàn)，這是中外歷史反復(fù)證明的。堅(jiān)持依法改革，勇于創(chuàng)新。建立一套系統(tǒng)的、完整的人事管理制度，在設(shè)崗、聘用、管理、待遇等方面形成科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制。26高校人事制度改革的思路確立改革與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相吻合的思路27高校人事制度改革的方針

《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》:以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度。27高校人事制度改革的方針《2010—2020年深化干部人《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》：全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度。確立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。”

“完善并嚴(yán)格實(shí)施教師準(zhǔn)入制度，嚴(yán)把教師入口關(guān)。”“制定高等學(xué)校編制標(biāo)準(zhǔn)。……加強(qiáng)教師管理，完善教師退出機(jī)制?！薄爸贫ㄐｉL(zhǎng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)校長(zhǎng)專業(yè)化，提高校長(zhǎng)管理水平。推行校長(zhǎng)職級(jí)制?！薄秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》：“建立以崗位績(jī)效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核評(píng)價(jià)制度?！睂?duì)事業(yè)單位管理人員全面推行職員制度。建立以學(xué)術(shù)和創(chuàng)新績(jī)效為主導(dǎo)的資源配置和學(xué)術(shù)發(fā)展模式。實(shí)施重大人才工程：創(chuàng)新人才推進(jìn)計(jì)劃、青年英才開發(fā)計(jì)劃、高素質(zhì)教育人才培養(yǎng)工程、文化名家工程、海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃、專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程、國(guó)家高技能人才振興計(jì)劃。國(guó)家“特支”計(jì)劃：杰出人才100名領(lǐng)軍人才8000名，包括科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才3000名；科技創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才2000名；哲學(xué)社科領(lǐng)軍人才1000名；教學(xué)名師1000名；百千萬工程領(lǐng)軍人才1000名青年拔尖人才2000名

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》：《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（２０１１年３月２３日）：深化人事制度改革。以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度。深化收入分配制度改革。以完善工資分配激勵(lì)約束機(jī)制為核心，健全符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理要求的工作人員收入分配制度。推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)制度改革。實(shí)行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡。到２０２０年，建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正的中國(guó)特色公益服務(wù)體系。

《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（２０高校人事制度改革的原則

改革要服務(wù)于大學(xué)四大功能的更好發(fā)揮改革要服務(wù)于國(guó)家戰(zhàn)略的需求改革要服務(wù)于人的發(fā)展

改革要采取“整體設(shè)計(jì)、試點(diǎn)先行、逐步推廣”和漸進(jìn)式推進(jìn)的辦法高校人事制度改革的原則改革要服務(wù)于大學(xué)四大功能的更好發(fā)揮高校人事制度改革的路徑1、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革教師尤其是高水平的教授是學(xué)術(shù)方面的專家，他們最了解教師這個(gè)職業(yè)的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)、權(quán)利、需要以及教師必需具備哪些素質(zhì)才是優(yōu)秀的、怎樣做才能具備這些素質(zhì)。與教師直接相關(guān)的事務(wù)，應(yīng)當(dāng)由教師群體依法、按程序自主管理。高校人事制度改革的路徑1、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革多重責(zé)任&使命→多元目標(biāo)→不搞教師個(gè)體多面手不同類型教師→不同標(biāo)準(zhǔn)→不同政策活躍在國(guó)際學(xué)術(shù)舞臺(tái)的學(xué)術(shù)大師從事高水平研究的教師潛心于基礎(chǔ)領(lǐng)域進(jìn)行原創(chuàng)性研究的教師面向國(guó)家戰(zhàn)略領(lǐng)軍人才致力于培養(yǎng)人才培養(yǎng)的教師圍繞產(chǎn)業(yè)需求進(jìn)行自主創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和技術(shù)開發(fā)的研究人員以世界一流為目標(biāo)的高水平研究型大學(xué)2、職位分類管理改革多重責(zé)任&使命→多元目標(biāo)→不搞教師個(gè)體多面手活躍在國(guó)際學(xué)術(shù)舞3、教師選聘和晉升機(jī)制改革面向全社會(huì)、全世界公開選聘，應(yīng)聘者必須具有博士學(xué)位，不選留本校剛獲博士學(xué)位的畢業(yè)生，著重考察應(yīng)聘者的研究和教學(xué)能力，完善考察期的“雙向選擇”機(jī)制，由終身教授民主選聘，在一定年限內(nèi)“非升即走”……選聘的公開性、學(xué)緣的廣泛性、教授的參與性、程序的規(guī)范性、考核的嚴(yán)格性、形式的靈活性等，致力于形成教師選聘工作的鮮明特色。3、教師選聘和晉升機(jī)制改革面向全社會(huì)、全世界公開選聘，應(yīng)聘者4、教師考核評(píng)價(jià)制度改革完善教師評(píng)價(jià)制度要體現(xiàn)五個(gè)“注重”：注重完善分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)注重由量向質(zhì)的轉(zhuǎn)化注重發(fā)展性評(píng)價(jià)注重聘期考核注重同行專家評(píng)價(jià)

4、教師考核評(píng)價(jià)制度改革完善教師評(píng)價(jià)制度要體現(xiàn)五個(gè)“注重”：5、大學(xué)校長(zhǎng)公選改革選校長(zhǎng)、配書記、搭班子學(xué)校發(fā)展的不同發(fā)展階段,需要不同的書記校長(zhǎng)

探討有效途徑和辦法，使一些專家教授成為大學(xué)所要求的政治家、教育家校內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗德能勤績(jī)廉的考核標(biāo)準(zhǔn)，一定條件下的模糊更接近于客觀在推薦和測(cè)評(píng)中，不同參與人員應(yīng)有不同的考核測(cè)評(píng)表5、大學(xué)校長(zhǎng)公選改革選校長(zhǎng)、配書記、搭班子6、教育職員制改革建立完善適合高校管理人員的晉升體系和薪酬制度，推進(jìn)管理隊(duì)伍建設(shè)的專業(yè)化和職業(yè)化。建立完整的職務(wù)保障制度，包括履行職務(wù)時(shí)及離開職務(wù)后的制度保障，讓大學(xué)校長(zhǎng)和管理人員以管理、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)大學(xué)作為自己的最高事業(yè)。實(shí)行職員制還要不要評(píng)職稱？

6、教育職員制改革建立完善適合高校管理人員的晉升體系和薪酬制7、分配制度改革建立體現(xiàn)高校特點(diǎn)的具有激勵(lì)功能的工資分配機(jī)制，將工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，逐步形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制對(duì)高層次人才可探索協(xié)議工資制、年薪制等多種分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。探索崗位績(jī)效制、教師年薪制和團(tuán)隊(duì)薪酬、協(xié)議工資、職業(yè)年金以及與年薪制配套的合同考核、延期分配政策。7、分配制度改革建立體現(xiàn)高校特點(diǎn)的具有激勵(lì)功能的工資分配機(jī)制8、退出與流動(dòng)機(jī)制改革

東北大學(xué)在2008至2010年度聘期考核中，將未完成聘期目標(biāo)的人員大致分為兩類，分別為“紅線”和“黃線”，只要越過“紅線”聘期考核結(jié)果即為“不合格”，越過“黃線”聘期考核結(jié)果即為“暫定合格”?！凹t線”主要包括因思想道德或?qū)W術(shù)道德問題給學(xué)校聲譽(yù)帶來不良影響或在聘期考核中弄虛作假的，年度考核兩次不合格的，主要精力未放在校內(nèi)工作上的，以及距離完成聘期目標(biāo)業(yè)務(wù)要求差距很大且沒怎么承擔(dān)教學(xué)工作的。“黃線”主要指承擔(dān)了部分教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)工作，但距離完成聘期目標(biāo)任務(wù)或本職工作還有一定距離的。

8、退出與流動(dòng)機(jī)制改革東北大學(xué)在2008至2010年度聘期40北京生命科學(xué)研究所的改革2005年12月9日在中關(guān)村生命科學(xué)園正式掛牌成立使命：進(jìn)行原創(chuàng)性基礎(chǔ)研究、培養(yǎng)優(yōu)秀科研人才、建設(shè)世界一流的研究所，更要探索出一種與國(guó)際接軌而又符合中國(guó)發(fā)展的科研運(yùn)作機(jī)制。40北京生命科學(xué)研究所的改革2005年12月9日在中關(guān)村生命41改革的主要做法（1）所長(zhǎng)王曉東：北生所不像一般的研究院所有所謂的行政級(jí)別和編制，所長(zhǎng)、實(shí)驗(yàn)室主任，都只是學(xué)術(shù)頭兒，不是什么官。它更多的是像學(xué)人治所的形式。所有工作都是以科研為中心，科學(xué)研究上的極大自由尺度。“我們的管理、運(yùn)行機(jī)制是完全與國(guó)際接軌的。”一切唯學(xué)術(shù)是瞻”，讓研究所回歸科學(xué)研究本身。行政副所長(zhǎng)的定位，“要讓科研人員享受最好的服務(wù)，卻感覺不到行政力量的存在”。41改革的主要做法（1）所長(zhǎng)王曉東：北生所不像一般的研究院所42改革的主要做法（2）一流人才一流待遇。年薪制：助理研究員30萬元，副研40萬元，正研50萬元。所有的研究人員每年有穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)支持。不用為科研經(jīng)費(fèi)跑關(guān)系，科研人員過上體面生活。做的是引領(lǐng)而不是跟蹤的事，自由探索，既不搞科研計(jì)劃，也不預(yù)設(shè)具體的考核指標(biāo)。實(shí)行嚴(yán)格的國(guó)際同行評(píng)估，過不了關(guān)的一律走人。42改革的主要做法（2）一流人才一流待遇。年薪制：助理研究員43改革的主要做法（3）到第五年的時(shí)候，所長(zhǎng)把實(shí)驗(yàn)室的研究進(jìn)展，包括發(fā)表的論文、未來的研究計(jì)劃等，以匿名的方式交給國(guó)際同行，問他們?nèi)齻€(gè)問題：第一，依據(jù)過去5年的工作，實(shí)驗(yàn)室主任在你們的研究所、大學(xué)能不能得到提升？第二，這個(gè)人5年的研究成果，有沒有對(duì)你們的科研產(chǎn)生影響？第三，他5年所做的工作和今后打算要做的事情，能不能成為該領(lǐng)域中的領(lǐng)軍人物？國(guó)際同行評(píng)估的時(shí)間是兩個(gè)月到半年，評(píng)估結(jié)果會(huì)直接反饋給所長(zhǎng)。對(duì)實(shí)驗(yàn)室的第一次評(píng)估，前兩個(gè)問題必須通過。第二次評(píng)估，三個(gè)都要通過。43改革的主要做法（3）到第五年的時(shí)候，所長(zhǎng)把實(shí)驗(yàn)室的研究進(jìn)44這塊試驗(yàn)田長(zhǎng)的主要“收成”5年中，已在《科學(xué)》、《自然》、《細(xì)胞》雜志上發(fā)表16篇論文。實(shí)驗(yàn)室由成立之初的12個(gè)增加到24個(gè)，幾乎涵蓋了當(dāng)今國(guó)際生命科學(xué)研究領(lǐng)域的所有熱點(diǎn)。吸引海外高級(jí)科學(xué)家30名，平均年齡不到40歲。通過扎實(shí)的體制機(jī)制創(chuàng)新方面，正在成為我國(guó)科技體制改革的一塊越來越重要的“試驗(yàn)田”。44這塊試驗(yàn)田長(zhǎng)的主要“收成”5年中，已在《科學(xué)》、《自然》45這塊試驗(yàn)田長(zhǎng)的主要“收成”去年，由1名諾貝爾獎(jiǎng)得主、6名美國(guó)科學(xué)院院士、2名英國(guó)皇家學(xué)會(huì)院士和1名法國(guó)國(guó)家科學(xué)院院士10位頂尖科學(xué)家組成的國(guó)際科學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)，對(duì)北生所進(jìn)行了深入細(xì)致的實(shí)地考察后得出的結(jié)論：“世界上沒有任何其它研究所能在如此短的時(shí)間里，在國(guó)際科研領(lǐng)域占據(jù)如此重要的席位。研究所的成功，是對(duì)研究所初建階段財(cái)政撥款的超值回報(bào)……”。45這塊試驗(yàn)田長(zhǎng)的主要“收成”去年，由1名諾貝爾獎(jiǎng)得主、6名46關(guān)鍵在體制機(jī)制的改革創(chuàng)新國(guó)外有個(gè)學(xué)者在考察后想來生科所，但仍免不了擔(dān)憂：“王所長(zhǎng)，你走了，怎么辦？”王的回答是：“沒關(guān)系。我走了，體制還在，機(jī)制還在?！北本┥芯克膶?shí)驗(yàn)表明：在中國(guó)土地上，建立特區(qū)，通過制度、機(jī)制、環(huán)境創(chuàng)新，集中資源和力量建設(shè)，是可以在不太長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)達(dá)到世界一流的。46關(guān)鍵在體制機(jī)制的改革創(chuàng)新國(guó)外有個(gè)學(xué)者在考察后想來生科所，47四川大學(xué)的人事制度改革的一些做法

以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn)，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，積極探索建立以“兩支隊(duì)伍、三個(gè)層次”為特色的、與現(xiàn)代大學(xué)制度接軌的人事管理體制和用人機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)人事管理的三個(gè)轉(zhuǎn)變，即“由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等協(xié)商轉(zhuǎn)變”。47四川大學(xué)的人事制度改革的一些做法 以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用崗位績(jī)效分配制度分類管理機(jī)制用人制度以崗位聘用為核心的用人制度以教師為主體、各支隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展的分類管理機(jī)制以體現(xiàn)激勵(lì)約束為核心的崗位績(jī)效分配制度用事業(yè)凝聚人才，用實(shí)踐造就人才，用機(jī)制激勵(lì)人才，用法制保障人才。1、總體改革框架

崗位績(jī)效分配制度分類管理機(jī)制用人制度以崗位聘用為核心的用人制2、“三重聘任”兩支隊(duì)伍：一支隊(duì)伍是指教學(xué)科研崗位上的固定教師隊(duì)伍，包括老體制下的固定編制教師及無固定期限的聘用教師；另一支隊(duì)伍包含新體制下有固定期限的聘用教師及教學(xué)科研輔助隊(duì)伍（含項(xiàng)目制工作助理人員）。“三重聘任”：固定編制教師、新體制下的聘用教師、項(xiàng)目制工作助理聘用人員。

四川大學(xué)教職工

固定編制聘用制

項(xiàng)目制2、“三重聘任”兩支隊(duì)伍：一支隊(duì)伍是指教學(xué)科研崗位上的固定教3、構(gòu)建不同類型教職工的流轉(zhuǎn)和晉升機(jī)制考核優(yōu)秀的教職工，可以在老體制、聘用制、項(xiàng)目助理制中晉升流轉(zhuǎn)。對(duì)項(xiàng)目制的教職工，實(shí)行同工同酬同待遇，并開啟專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)申報(bào)通道，建立健全聘用制和項(xiàng)目制教職工轉(zhuǎn)軌的評(píng)價(jià)考核、遴選、激勵(lì)和淘汰機(jī)制。3、構(gòu)建不同類型教職工的流轉(zhuǎn)和晉升機(jī)制考核優(yōu)秀的教職工，可以4、探索“五位一體”的可持續(xù)發(fā)展人力資源管理體系分類設(shè)崗分類考核薪酬體系分類發(fā)展以人為本強(qiáng)化崗位職責(zé)、嚴(yán)格合同管理及崗位考核;進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，更加充分地調(diào)動(dòng)積極性;建立現(xiàn)代大學(xué)人事管理制度4、探索“五位一體”的可持續(xù)發(fā)展人力資源管理體系分類設(shè)崗分2008專技首聘2008：總量控制按需設(shè)崗公開競(jìng)爭(zhēng)堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格程序擇優(yōu)聘任完成7038人專業(yè)技術(shù)崗位首次聘任2009職稱條件修訂針對(duì)不同崗位類型制定評(píng)聘條件：研究型教學(xué)型臨床醫(yī)療教學(xué)突出教學(xué)工作中心學(xué)術(shù)道德、師德一票否決制2011三大新舉措青年優(yōu)秀人才綠色通道副高級(jí)評(píng)審權(quán)下放試點(diǎn)項(xiàng)目制工作助理晉升渠道5、深化專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度改革2008專技首聘2009職稱條件修訂2011三大新舉措5、深崗位考核合格考核年度考核聘期考核重點(diǎn)考核合同約定的聘期崗位工作完成情況《四川大學(xué)教職工崗位合格考核補(bǔ)充規(guī)定》是四川大學(xué)教職工的最基本要求重點(diǎn)考核完成年度崗位工作的質(zhì)和量考核體系6、“三重考核”川大教授每年做好“五個(gè)一”：講好一門本科課程做好一項(xiàng)專業(yè)研究發(fā)表一篇高質(zhì)量論文做一次高水平講座帶好一名青年教師崗位考核合格考核年度考核聘期考核考核體系6、“三重考核”川大547、“三元結(jié)構(gòu)工資”和年薪制

“崗位工資+薪級(jí)工資+績(jī)效工資”（2005年開始）原有工資制與新的年薪制并行（2005年開始）547、“三元結(jié)構(gòu)工資”和年薪制“崗位工資+薪級(jí)工資+558、“兩個(gè)掛鉤”和“教學(xué)定量、學(xué)術(shù)定級(jí)”“兩個(gè)掛鉤”，即各學(xué)院的工作任務(wù)和業(yè)績(jī)與學(xué)校的資源分配掛鉤，學(xué)校根據(jù)各學(xué)院承擔(dān)的工作任務(wù)和業(yè)績(jī)狀況確定其崗位總量、級(jí)別和經(jīng)費(fèi)；教師個(gè)人的工作任務(wù)和業(yè)績(jī)與報(bào)酬掛鉤，各學(xué)院根據(jù)個(gè)人完成的基本工作業(yè)績(jī)、崗位工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)計(jì)發(fā)其報(bào)酬?！敖虒W(xué)定量、學(xué)術(shù)定級(jí)”，即按教師的不同種類和級(jí)別分別規(guī)定教學(xué)工作量；按教師的不同種類和級(jí)別分別規(guī)定研究任務(wù)。人才培養(yǎng)是大學(xué)最重要的任務(wù)，聘任制度改革和分配制度改革都要圍繞這個(gè)中心來進(jìn)行。對(duì)本科教學(xué)大學(xué)要舍得花力氣、舍得花錢。558、“兩個(gè)掛鉤”和“教學(xué)定量、學(xué)術(shù)定級(jí)”“兩個(gè)掛鉤”，即569、青年教師培養(yǎng)1、建立青年教師工作科2、實(shí)施青年教師“三個(gè)全覆蓋”青年教師科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)全覆蓋青年教師導(dǎo)師制全覆蓋青年教師博士學(xué)位提升全覆蓋3、設(shè)立杰出青年培育基金4、關(guān)心青年教師的待遇、住房、子女入托等問題569、青年教師培養(yǎng)1、建立青年教師工作科57國(guó)際儒學(xué)研究院老子研究院經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究院成都科學(xué)發(fā)展研究院災(zāi)后重建與管理學(xué)院空天科學(xué)與工程學(xué)院藝術(shù)與科學(xué)匯聚中心新能源、新材料與低碳技術(shù)中心5710、搭建學(xué)科交叉和人才匯聚平臺(tái)57國(guó)際儒學(xué)研究院5710、搭建學(xué)科交叉和人才匯聚平臺(tái)青年教師英才計(jì)劃人文社科優(yōu)秀青年百人計(jì)劃外籍教師聘任計(jì)劃“985學(xué)科跨越定向引進(jìn)人才”計(jì)劃“卓越學(xué)者與新蕾人才”計(jì)劃“人才儲(chǔ)備與培育”計(jì)劃“百川人才”特聘計(jì)劃11、實(shí)行海納人才計(jì)劃青年教師英才計(jì)劃11、實(shí)行海納人才計(jì)劃5912、師德師風(fēng)建設(shè)建立“三個(gè)全”的人才培養(yǎng)體制機(jī)制——全面發(fā)展、全員育人、全方位服務(wù)。把師德表現(xiàn)作為每位老師年度考核、職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的首要內(nèi)容，將教師參與校院兩級(jí)公共事務(wù)作為各級(jí)崗位的重要任務(wù)，實(shí)行師德一票否決制。完善學(xué)術(shù)規(guī)范制度，加大學(xué)術(shù)不端行為查處力度。

設(shè)立“最受學(xué)生歡迎的教師獎(jiǎng)”等系列獎(jiǎng)項(xiàng)，包括“十佳師德獎(jiǎng)”、“十佳教師傳幫帶獎(jiǎng)”、“十佳教師公共服務(wù)獎(jiǎng)”、“十佳青年教師教學(xué)獎(jiǎng)”、“十佳關(guān)愛學(xué)生教師獎(jiǎng)”、“十佳輔導(dǎo)員獎(jiǎng)”、“十佳醫(yī)德獎(jiǎng)”、“十佳管理服務(wù)獎(jiǎng)”、“十佳教學(xué)輔助人員獎(jiǎng)”、“十佳后勤服務(wù)人員獎(jiǎng)”……5912、師德師風(fēng)建設(shè)建立“三個(gè)全”的人才培養(yǎng)體制機(jī)制——全13、干部隊(duì)伍建設(shè)堅(jiān)持“兩推一述”和“民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”原則，堅(jiān)持崗位、條件、對(duì)象、程序、結(jié)果“五公開”，堅(jiān)持“能上能下”和注重從教學(xué)科研一線選拔干部參加述聘測(cè)評(píng)推薦和民主推薦的教職工人數(shù)達(dá)19923人次，參加崗位述聘和述聘答辯822人次117名中層干部分批赴井岡山進(jìn)行優(yōu)良革命傳統(tǒng)教育，9批238名中層干部分赴美國(guó)、澳大利亞等國(guó)外知名大學(xué)培訓(xùn)

13、干部隊(duì)伍建設(shè)堅(jiān)持“兩推一述”和“民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)14、“試點(diǎn)學(xué)院”綜合改革生命科學(xué)學(xué)院為國(guó)家教改項(xiàng)目。商學(xué)院為校內(nèi)改革項(xiàng)目。重點(diǎn)是“三改革、一完善”，即改革人才招錄與選拔方式，改革人才培養(yǎng)模式，改革教師遴選、考核與評(píng)價(jià)制度，完善學(xué)院內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)和學(xué)院管理體制機(jī)制的新突破。

14、“試點(diǎn)學(xué)院”綜合改革生命科學(xué)學(xué)院為國(guó)家教改項(xiàng)目。商學(xué)院6262

五年來，學(xué)校學(xué)科指標(biāo)大幅提升類別2005年2011年國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科1546一級(jí)博士授權(quán)學(xué)科2744二級(jí)博士點(diǎn)213277博士后流動(dòng)站2128國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室和工程中心5116262五年來，學(xué)校學(xué)科指標(biāo)大幅提升類63兩個(gè)搞上去

推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，千方百計(jì)把學(xué)校的質(zhì)量、水平、影響力搞上去

促進(jìn)和諧穩(wěn)定，千方百計(jì)把教職工的待遇和師生職工的學(xué)習(xí)、工作、生活環(huán)境搞上去6363兩個(gè)搞上去

推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，千方百計(jì)把學(xué)校的質(zhì)量、水平、香港科技大學(xué)的迅速崛起

香港科技大學(xué)成立于1991年，截至2010年，共有學(xué)生9,500人，其中本科學(xué)生6,000人，研究生3,500人。教學(xué)人員489人。2009年英國(guó)《泰晤士報(bào)高等教育特刊》公布的全球前200所大學(xué)，科大排名第39位。MBA項(xiàng)目排在世界第16位。董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制辦學(xué)理念和準(zhǔn)確定位專家治校的組織架構(gòu)在全世界招聘校長(zhǎng)、系主任、院長(zhǎng)以及教授公正、公開的教師考核和晉升制度

香港科技大學(xué)的迅速崛起香港科技大學(xué)成立于1991年，截“芝加哥大學(xué)的創(chuàng)立對(duì)美國(guó)高等教育整體風(fēng)貌的塑造是那個(gè)年代任何其他事件都無法企及的，它的創(chuàng)立是美國(guó)歷史上代表時(shí)代精神的事件之一?！薄爸ゼ痈绱髮W(xué)的創(chuàng)立對(duì)美國(guó)高等教育整體風(fēng)貌的塑造是那個(gè)年代任何

芝加哥大學(xué)的興起，給今天的中國(guó)大學(xué)尤其是研究型大學(xué)的戰(zhàn)略選擇提供了很好的示范和啟示。今天，“21世紀(jì)是中國(guó)世紀(jì)”正由全球政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化界人士的預(yù)言變?yōu)楝F(xiàn)實(shí),中國(guó)融入全球化發(fā)展的進(jìn)程正在加速、中國(guó)特色社會(huì)主義的魅力越來越顯示出來。在加快從教育大國(guó)向教育強(qiáng)國(guó)、從人力資源大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)的國(guó)家行動(dòng)中，只要中國(guó)的一批大學(xué)把握住大學(xué)的精神、使命和社會(huì)責(zé)任，就必然成長(zhǎng)為國(guó)際著名大學(xué)，而且需要的時(shí)間并不像我們所想象的那么長(zhǎng)久。芝加哥大學(xué)的興起，給今天的中國(guó)大學(xué)尤其是研67結(jié)語

高校改革涉及方方面面，情況非常復(fù)雜，關(guān)鍵是制度環(huán)境的改變。怎么樣改變？轉(zhuǎn)換“范式”。要放眼世界，立足中國(guó)，既要學(xué)習(xí)借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，又不能生搬硬套，要堅(jiān)持走自己的路子。在中國(guó)國(guó)情下建設(shè)“中國(guó)特色、世界一流”的大學(xué)，需要在辦學(xué)理念、文化、體制、機(jī)制尤其是人事管理制度和機(jī)制方面，圍繞學(xué)術(shù)發(fā)展搞改革，圍繞教學(xué)、科研搞改革、圍繞教師、學(xué)生搞改革，探索“世界一流大學(xué)建設(shè)的中國(guó)模式”。67結(jié)語高校改革涉及方方面面，情況非常復(fù)雜，關(guān)鍵是制度環(huán)謝謝！謝謝！6969高校人事制度改革探索

1170主要內(nèi)容一、高校人事制度改革的意義二、著名大學(xué)人事制度的主要特點(diǎn)及啟示三、積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)高校人事制度改革2主要內(nèi)容一、高校人事制度改革的意義一、高校人事制度改革的意義中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型靠科技，科技靠人才，人才靠教育；中國(guó)的崛起和民族復(fù)興靠人才，人才靠教育。高等教育是作為科技第一生產(chǎn)力和人才第一資源的重要結(jié)合點(diǎn)。要把高等教育搞上去，就必須構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度環(huán)境、更好地履行大學(xué)的功能和使命。建立符合現(xiàn)代大學(xué)制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是關(guān)鍵。高校推進(jìn)人事制度改革，就是要按現(xiàn)代大學(xué)制度來辦大學(xué)，按辦學(xué)規(guī)律來辦大學(xué)，推進(jìn)中國(guó)由教育大國(guó)向教育強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)化，由人口大國(guó)向人口強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)化，由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)向現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)化。一、高校人事制度改革的意義中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型靠科技，科技靠

福斯特：“一所大學(xué)的精神所在，是它要特別對(duì)歷史和未來負(fù)責(zé)——而不單單或者僅僅是對(duì)現(xiàn)在負(fù)責(zé)?！备Ｋ固兀骸耙凰髮W(xué)的精神所在，是它要特別對(duì)歷史和未來負(fù)懷爾斯（AndrewWiles）懷爾斯（AndrewWiles）74約翰·納什(JohnFNash)6約翰·納什(JohnFNash)大學(xué)的“精神”在哪里？對(duì)精神的追求，對(duì)自由的追求，對(duì)獨(dú)立的追求，對(duì)真和善的追求，對(duì)學(xué)術(shù)的尊重、對(duì)人才的尊重、對(duì)人的尊重，積極有效地解決所在世界面臨的問題，對(duì)歷史和未來負(fù)責(zé)。大學(xué)之“大”，因有“大家”而謂大，因有“大師”而謂大，因有“大學(xué)生”而謂大，因大愛有容而謂大。大學(xué)的“精神”在哪里？76人才積聚的質(zhì)與量，將最終決定大學(xué)的質(zhì)量和水平，人事制度改革是大學(xué)所有改革的核心。我國(guó)大學(xué)與西方著名大學(xué)相比，最大的差距在制度環(huán)境、尤其是人事制度環(huán)境方面。人事制度的設(shè)計(jì)與變革，關(guān)乎大局，牽一發(fā)而動(dòng)全身。高校人事制度改革的宗旨，是形成尊重人才、吸引人才、激勵(lì)人才、用好人才的制度“軟環(huán)境”。高校人事制度改革的宗旨8人才積聚的質(zhì)與量，將最終決定大學(xué)的質(zhì)量和水平，人事制度改革77二、著名大學(xué)人事制度的主要

特點(diǎn)及啟示李志文：根本不是缺錢的問題。國(guó)內(nèi)的大學(xué)校長(zhǎng)沒有誰在世界一流大學(xué)當(dāng)過教授或參加過教授委員會(huì)，不懂什么叫一流大學(xué)。真正的一流大學(xué)不關(guān)注世俗的排名，看重的是學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。國(guó)內(nèi)大學(xué)不缺錢，但不會(huì)用錢，只會(huì)蓋房子，種樹，鋪草坪，作表面文章。國(guó)內(nèi)院校有嚴(yán)重的“多年媳婦苦成婆”的輪回問題。每一代青年教師都叫苦連天，那些老教授在上面，不學(xué)無術(shù)。20年后年輕一代熬成教授、博導(dǎo)，他們也一樣不務(wù)正業(yè)。沒有健全的學(xué)術(shù)環(huán)境，就不可能辦出世界一流大學(xué)。9二、著名大學(xué)人事制度的主要

特點(diǎn)及啟示李志文：根本不是缺錢78“范式”的轉(zhuǎn)換“范式”轉(zhuǎn)換不是簡(jiǎn)單的追趕，不是修修補(bǔ)補(bǔ)，而是涉及思想解放、價(jià)值追求、結(jié)構(gòu)改革、模式創(chuàng)新等全方位的變化，包括學(xué)術(shù)與行政的治理、教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和管理制度、運(yùn)行機(jī)制和環(huán)境等。10“范式”的轉(zhuǎn)換“范式”轉(zhuǎn)換不是簡(jiǎn)單的追趕，不是修修補(bǔ)補(bǔ)，79（一）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)賓夕法尼亞大學(xué)：2003年，全日制本科：1.1萬人，研究生1.1萬人，常任教師2415人，助理教師1910人，教輔人員4463人，管理人員5594人，其他人員8902人。2010年，全日制本科:1萬人，研究生1萬人，常任教師2528人，助理教師1671人，教輔人員2308，管理和其他人員16300人。11（一）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)賓夕法尼亞大學(xué)：80（二）教授治學(xué)、專家治校“學(xué)術(shù)”：“有系統(tǒng)的、較專門的學(xué)問?！睂W(xué)術(shù)就是以道御術(shù)。學(xué)術(shù)權(quán)包括學(xué)術(shù)規(guī)范權(quán)；學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)權(quán)；學(xué)術(shù)資源配置權(quán)。“行政”：通過對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、信息的優(yōu)化配置，通過計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等方式，實(shí)現(xiàn)預(yù)定的任務(wù)，并達(dá)到應(yīng)有的效果。12（二）教授治學(xué)、專家治校“學(xué)術(shù)”：“有系統(tǒng)的、較專門的學(xué)81學(xué)術(shù)方面的事情：教學(xué)、研究以及直接與之相關(guān)的各種事情，如學(xué)科建設(shè)、教學(xué)計(jì)劃制定、課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容研討、教學(xué)評(píng)估、學(xué)位授予標(biāo)準(zhǔn)的把握、學(xué)術(shù)規(guī)則確定、研究基金的申請(qǐng)、課題研究、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、教師資格的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定等等。學(xué)術(shù)權(quán)力歸教師，即歸教授群體和學(xué)術(shù)組織,避免以行政權(quán)威壓制學(xué)術(shù)權(quán)威、以行政權(quán)力代替學(xué)術(shù)權(quán)力、以行政管理代替學(xué)術(shù)管理等現(xiàn)象。教授治學(xué)就是要充分利用教師群體智慧治理學(xué)科、學(xué)術(shù)、學(xué)術(shù)隊(duì)伍以及教風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教學(xué)等。13學(xué)術(shù)方面的事情：教學(xué)、研究以及直接與之相關(guān)的各種事情，如82非學(xué)術(shù)方面的事情，包括財(cái)務(wù)、設(shè)備、后勤、校友工作、信息技術(shù)、校園規(guī)劃和建設(shè)、公共關(guān)系、籌集資金、資源開發(fā)、學(xué)生就業(yè)渠道拓展等等，都交給在相應(yīng)方面內(nèi)行的“管理專家”，由行家里手來管理大學(xué)行政事務(wù)?！皩＜抑涡！钡摹皩＜摇保冈诟鞣矫婢骋皇挛?、某一領(lǐng)域的專門人才，而不僅僅指一般的“學(xué)科專家”，更多的是指專業(yè)的、職業(yè)的“管理專家”。14非學(xué)術(shù)方面的事情，包括財(cái)務(wù)、設(shè)備、后勤、校友工作、信息技8315一個(gè)大學(xué)的學(xué)術(shù)氛圍怎么樣，在很大程度上取決于行政氛圍西方大學(xué)董事會(huì)的第一件重要事情是什么？尋找和選出大學(xué)校長(zhǎng)。有了校長(zhǎng)，很重要的事情是什么？找到能干的助手（副校長(zhǎng)和人力資源部部長(zhǎng)、國(guó)際合作部部長(zhǎng)等），有了這些管理骨干，就可以找到好的教師和人才。一流的大學(xué)依靠一流的教師,一流的教師成長(zhǎng)于一流的環(huán)境，而一流的環(huán)境得益于一流的管理。84一個(gè)大學(xué)的學(xué)術(shù)氛圍怎么樣，在很大程度上取決于行政氛圍1685大學(xué)管理的精細(xì)化、專門化和職業(yè)化

馬丁·特羅：隨著學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大及功能的復(fù)雜化，大眾化高等教育不僅需要行政管理人員與教學(xué)脫離、成為專職的人員，而且為了緩解財(cái)政壓力、實(shí)現(xiàn)有效管理，高校需要任用越來越多的管理專家，如系統(tǒng)分析學(xué)家和規(guī)劃預(yù)算專家，通過理性的大學(xué)管理，提高高等教育的產(chǎn)出效益。17大學(xué)管理的精細(xì)化、專門化和職業(yè)化馬86（三）人力資源管理的兩大系統(tǒng)擁有學(xué)術(shù)權(quán)的主體——教師，從管理體系上說是由獨(dú)立于學(xué)校人力資源部的一套系統(tǒng)來管理的，教師的聘用、考核評(píng)價(jià)、工資待遇、升等晉級(jí)、解聘等管理權(quán)，幾乎都在學(xué)院和系，由校長(zhǎng)和教務(wù)長(zhǎng)（Provost）領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校人力資源部一般由一名執(zhí)行副校長(zhǎng)協(xié)助校長(zhǎng)分管，只負(fù)責(zé)除教師之外的其他職員的聘用、考核、晉升、工資管理以及所有教職工的培訓(xùn)、福利和檔案管理，不管教師的聘用、晉升、工資和考核。18（三）人力資源管理的兩大系統(tǒng)擁有學(xué)術(shù)權(quán)的主體——教師，從87任何學(xué)校都面臨四個(gè)基本問題：誰來學(xué)？誰來教？教什么？如何教？解決好“誰來教”的問題，也就可以在很大程度上解決好“誰來學(xué)”、“教什么”和“如何教”的問題。因此，著名高校把教師的選聘看作辦學(xué)的最重要的事情，嚴(yán)把“入口”，寧缺勿濫。（四）教師的選聘和晉升19任何學(xué)校都面臨四個(gè)基本問題：誰來學(xué)？誰來教？教什么？如何88新華網(wǎng)華盛頓2011年2月12日電美國(guó)亞拉巴馬大學(xué)亨茨維爾分校2月12日發(fā)生一起槍擊事件，造成３人死亡，另有３人受傷。嫌疑人是該校的一名生物系女教師，她申請(qǐng)終身職位，但在當(dāng)天下午生物系教員會(huì)議上獲悉申請(qǐng)被拒后開槍。20新華網(wǎng)華盛頓2011年2月12日電美國(guó)亞拉巴馬大學(xué)89德國(guó)的教師聘任21德國(guó)的教師聘任9050·15萬·6=4500萬（美元）

50人中，最后只有4位升為副教授？2250·15萬·6=4500萬（美元）91（五）教師的評(píng)價(jià)一是學(xué)生評(píng)價(jià)。二是自我評(píng)價(jià)。三是外部評(píng)價(jià)。對(duì)教師最全面最嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)是升等晉級(jí)的評(píng)價(jià)，尤其是晉升職稱的評(píng)價(jià)。真正高水平教授的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是：國(guó)際會(huì)議上要有聲音（主題發(fā)言），國(guó)際期刊上要有論文（編委），國(guó)際組織上要有地位（任職），國(guó)際獎(jiǎng)項(xiàng)上要有名次。23（五）教師的評(píng)價(jià)一是學(xué)生評(píng)價(jià)。92（六）開放型的學(xué)術(shù)市場(chǎng)大學(xué)尤其是一流大學(xué)最重要的一環(huán)，是以學(xué)術(shù)大師為核心的市場(chǎng)淘汰、監(jiān)控與定價(jià)機(jī)制。學(xué)術(shù)市場(chǎng)也為長(zhǎng)聘制添加了新的功能：淘汰、篩選、信息、激勵(lì)。市場(chǎng)的識(shí)別能力超過任何的專家，市場(chǎng)的淘汰、監(jiān)控與定價(jià)機(jī)制融合了市場(chǎng)所有專家的智慧。24（六）開放型的學(xué)術(shù)市場(chǎng)大學(xué)尤其是一流大學(xué)最重要的一環(huán)，是93三、積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)高校人事

制度改革目前高校人事制度改革存在的主要問題：思想觀念方面，缺乏戰(zhàn)略性意識(shí)和頂層設(shè)計(jì)治理結(jié)構(gòu)方面，尚未構(gòu)建起相對(duì)合理的治理結(jié)構(gòu)參與主體方面，學(xué)術(shù)人員在人事改革中的參與和決策程度低管理機(jī)制方面，關(guān)鍵制度(教師的招聘、任用、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)以及收入分配等方面）缺少突破考核評(píng)價(jià)方面，沒有形成合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與辦法選人用人方面，缺乏科學(xué)有效的制度和機(jī)制內(nèi)部分配方面，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用25三、積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)高校人事

制度改革目前高校人事制度改94高校人事制度改革的思路確立改革與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相吻合的思路。一個(gè)國(guó)家真正優(yōu)良的大學(xué)制度，必定是能為本國(guó)自主的學(xué)術(shù)成長(zhǎng)提供有效支撐的制度，圍繞這樣的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)形成的理念和價(jià)值就是這個(gè)國(guó)家的大學(xué)制度的內(nèi)在靈魂。樹立以人為本、人才開發(fā)理念。要從人事管理向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，逐步由行政調(diào)配為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬蓬A(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理為主的全方位人才資源開發(fā)上來。還權(quán)于學(xué)校、還權(quán)于學(xué)術(shù)，還權(quán)于教授。大學(xué)自治、教授治學(xué)、專家治校、民主管理等等，能夠很好地促進(jìn)大學(xué)功能和使命的實(shí)現(xiàn)，這是中外歷史反復(fù)證明的。堅(jiān)持依法改革，勇于創(chuàng)新。建立一套系統(tǒng)的、完整的人事管理制度，在設(shè)崗、聘用、管理、待遇等方面形成科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制。26高校人事制度改革的思路確立改革與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相吻合的思路95高校人事制度改革的方針

《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》:以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度。27高校人事制度改革的方針《2010—2020年深化干部人《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》：全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度。確立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制?！?/p>

“完善并嚴(yán)格實(shí)施教師準(zhǔn)入制度，嚴(yán)把教師入口關(guān)?！薄爸贫ǜ叩葘W(xué)校編制標(biāo)準(zhǔn)?！訌?qiáng)教師管理，完善教師退出機(jī)制?！薄爸贫ㄐｉL(zhǎng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)校長(zhǎng)專業(yè)化，提高校長(zhǎng)管理水平。推行校長(zhǎng)職級(jí)制?！薄秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》：“建立以崗位績(jī)效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核評(píng)價(jià)制度?！睂?duì)事業(yè)單位管理人員全面推行職員制度。建立以學(xué)術(shù)和創(chuàng)新績(jī)效為主導(dǎo)的資源配置和學(xué)術(shù)發(fā)展模式。實(shí)施重大人才工程：創(chuàng)新人才推進(jìn)計(jì)劃、青年英才開發(fā)計(jì)劃、高素質(zhì)教育人才培養(yǎng)工程、文化名家工程、海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃、專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程、國(guó)家高技能人才振興計(jì)劃。國(guó)家“特支”計(jì)劃：杰出人才100名領(lǐng)軍人才8000名，包括科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才3000名；科技創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才2000名；哲學(xué)社科領(lǐng)軍人才1000名；教學(xué)名師1000名；百千萬工程領(lǐng)軍人才1000名青年拔尖人才2000名

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》：《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（２０１１年３月２３日）：深化人事制度改革。以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度。深化收入分配制度改革。以完善工資分配激勵(lì)約束機(jī)制為核心，健全符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理要求的工作人員收入分配制度。推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)制度改革。實(shí)行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡。到２０２０年，建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正的中國(guó)特色公益服務(wù)體系。

《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（２０高校人事制度改革的原則

改革要服務(wù)于大學(xué)四大功能的更好發(fā)揮改革要服務(wù)于國(guó)家戰(zhàn)略的需求改革要服務(wù)于人的發(fā)展

改革要采取“整體設(shè)計(jì)、試點(diǎn)先行、逐步推廣”和漸進(jìn)式推進(jìn)的辦法高校人事制度改革的原則改革要服務(wù)于大學(xué)四大功能的更好發(fā)揮高校人事制度改革的路徑1、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革教師尤其是高水平的教授是學(xué)術(shù)方面的專家，他們最了解教師這個(gè)職業(yè)的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)、權(quán)利、需要以及教師必需具備哪些素質(zhì)才是優(yōu)秀的、怎樣做才能具備這些素質(zhì)。與教師直接相關(guān)的事務(wù)，應(yīng)當(dāng)由教師群體依法、按程序自主管理。高校人事制度改革的路徑1、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革多重責(zé)任&使命→多元目標(biāo)→不搞教師個(gè)體多面手不同類型教師→不同標(biāo)準(zhǔn)→不同政策活躍在國(guó)際學(xué)術(shù)舞臺(tái)的學(xué)術(shù)大師從事高水平研究的教師潛心于基礎(chǔ)領(lǐng)域進(jìn)行原創(chuàng)性研究的教師面向國(guó)家戰(zhàn)略領(lǐng)軍人才致力于培養(yǎng)人才培養(yǎng)的教師圍繞產(chǎn)業(yè)需求進(jìn)行自主創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和技術(shù)開發(fā)的研究人員以世界一流為目標(biāo)的高水平研究型大學(xué)2、職位分類管理改革多重責(zé)任&使命→多元目標(biāo)→不搞教師個(gè)體多面手活躍在國(guó)際學(xué)術(shù)舞3、教師選聘和晉升機(jī)制改革面向全社會(huì)、全世界公開選聘，應(yīng)聘者必須具有博士學(xué)位，不選留本校剛獲博士學(xué)位的畢業(yè)生，著重考察應(yīng)聘者的研究和教學(xué)能力，完善考察期的“雙向選擇”機(jī)制，由終身教授民主選聘，在一定年限內(nèi)“非升即走”……選聘的公開性、學(xué)緣的廣泛性、教授的參與性、程序的規(guī)范性、考核的嚴(yán)格性、形式的靈活性等，致力于形成教師選聘工作的鮮明特色。3、教師選聘和晉升機(jī)制改革面向全社會(huì)、全世界公開選聘，應(yīng)聘者4、教師考核評(píng)價(jià)制度改革完善教師評(píng)價(jià)制度要體現(xiàn)五個(gè)“注重”：注重完善分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)注重由量向質(zhì)的轉(zhuǎn)化注重發(fā)展性評(píng)價(jià)注重聘期考核注重同行專家評(píng)價(jià)

4、教師考核評(píng)價(jià)制度改革完善教師評(píng)價(jià)制度要體現(xiàn)五個(gè)“注重”：5、大學(xué)校長(zhǎng)公選改革選校長(zhǎng)、配書記、搭班子學(xué)校發(fā)展的不同發(fā)展階段,需要不同的書記校長(zhǎng)

探討有效途徑和辦法，使一些專家教授成為大學(xué)所要求的政治家、教育家校內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗德能勤績(jī)廉的考核標(biāo)準(zhǔn)，一定條件下的模糊更接近于客觀在推薦和測(cè)評(píng)中，不同參與人員應(yīng)有不同的考核測(cè)評(píng)表5、大學(xué)校長(zhǎng)公選改革選校長(zhǎng)、配書記、搭班子6、教育職員制改革建立完善適合高校管理人員的晉升體系和薪酬制度，推進(jìn)管理隊(duì)伍建設(shè)的專業(yè)化和職業(yè)化。建立完整的職務(wù)保障制度，包括履行職務(wù)時(shí)及離開職務(wù)后的制度保障，讓大學(xué)校長(zhǎng)和管理人員以管理、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)大學(xué)作為自己的最高事業(yè)。實(shí)行職員制還要不要評(píng)職稱？

6、教育職員制改革建立完善適合高校管理人員的晉升體系和薪酬制7、分配制度改革建立體現(xiàn)高校特點(diǎn)的具有激勵(lì)功能的工資分配機(jī)制，將工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，逐步形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制對(duì)高層次人才可探索協(xié)議工資制、年薪制等多種分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。探索崗位績(jī)效制、教師年薪制和團(tuán)隊(duì)薪酬、協(xié)議工資、職業(yè)年金以及與年薪制配套的合同考核、延期分配政策。7、分配制度改革建立體現(xiàn)高校特點(diǎn)的具有激勵(lì)功能的工資分配機(jī)制8、退出與流動(dòng)機(jī)制改革

東北大學(xué)在2008至2010年度聘期考核中，將未完成聘期目標(biāo)的人員大致分為兩類，分別為“紅線”和“黃線”，只要越過“紅線”聘期考核結(jié)果即為“不合格”，越過“黃線”聘期考核結(jié)果即為“暫定合格”?！凹t線”主要包括因思想道德或?qū)W術(shù)道德問題給學(xué)校聲譽(yù)帶來不良影響或在聘期考核中弄虛作假的，年度考核兩次不合格的，主要精力未放在校內(nèi)工作上的，以及距離完成聘期目標(biāo)業(yè)務(wù)要求差距很大且沒怎么承擔(dān)教學(xué)工作的?！包S線”主要指承擔(dān)了部分教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)工作，但距離完成聘期目標(biāo)任務(wù)或本職工作還有一定距離的。

8、退出與流動(dòng)機(jī)制改革東北大學(xué)在2008至2010年度聘期108北京生命科學(xué)研究所的改革2005年12月9日在中關(guān)村生命科學(xué)園正式掛牌成立使命：進(jìn)行原創(chuàng)性基礎(chǔ)研究、培養(yǎng)優(yōu)秀科研人才、建設(shè)世界一流的研究所，更要探索出一種與國(guó)際接軌而又符合中國(guó)發(fā)展的科研運(yùn)作機(jī)制。40北京生命科學(xué)研究所的改革2005年12月9日在中關(guān)村生命109改革的主要做法（1）所長(zhǎng)王曉東：北生所不像一般的研究院所有所謂的行政級(jí)別和編制，所長(zhǎng)、實(shí)驗(yàn)室主任，都只是學(xué)術(shù)頭兒，不是什么官。它更多的是像學(xué)人治所的形式。所有工作都是以科研為中心，科學(xué)研究上的極大自由尺度?！拔覀兊墓芾怼⑦\(yùn)行機(jī)制是完全與國(guó)際接軌的?！币磺形▽W(xué)術(shù)是瞻”，讓研究所回歸科學(xué)研究本身。行政副所長(zhǎng)的定位，“要讓科研人員享受最好的服務(wù)，卻感覺不到行政力量的存在”。41改革的主要做法（1）所長(zhǎng)王曉東：北生所不像一般的研究院所110改革的主要做法（2）一流人才一流待遇。年薪制：助理研究員30萬元，副研40萬元，正研50萬元。所有的研究人員每年有穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)支持。不用為科研經(jīng)費(fèi)跑關(guān)系，科研人員過上體面生活。做的是引領(lǐng)而不是跟蹤的事，自由探索，既不搞科研計(jì)劃，也不預(yù)設(shè)具體的考核指標(biāo)。實(shí)行嚴(yán)格的國(guó)際同行評(píng)估，過不了關(guān)的一律走人。42改革的主要做法（2）一流人才一流待遇。年薪制：助理研究員111改革的主要做法（3）到第五年的時(shí)候，所長(zhǎng)把實(shí)驗(yàn)室的研究進(jìn)展，包括發(fā)表的論文、未來的研究計(jì)劃等，以匿名的方式交給國(guó)際同行，問他們?nèi)齻€(gè)問題：第一，依據(jù)過去5年的工作，實(shí)驗(yàn)室主任在你們的研究所、大學(xué)能不能得到提升？第二，這個(gè)人5年的研究成果，有沒有對(duì)你們的科研產(chǎn)生影響？第三，他5年所做的工作和今后打算要做的事情，能不能成為該領(lǐng)域中的領(lǐng)軍人物？國(guó)際同行評(píng)估的時(shí)間是兩個(gè)月到半年，評(píng)估結(jié)果會(huì)直接反饋給所長(zhǎng)。對(duì)實(shí)驗(yàn)室的第一次評(píng)估，前兩個(gè)問題必須通過。第二次評(píng)估，三個(gè)都要通過。43改革的主要做法（3）到第五年的時(shí)候，所長(zhǎng)把實(shí)驗(yàn)室的研究進(jìn)112這塊試驗(yàn)田長(zhǎng)的主要“收成”5年中，已在《科學(xué)》、《自然》、《細(xì)胞》雜志上發(fā)表16篇論文。實(shí)驗(yàn)室由成立之初的12個(gè)增加到24個(gè)，幾乎涵蓋了當(dāng)今國(guó)際生命科學(xué)研究領(lǐng)域的所有熱點(diǎn)。吸引海外高級(jí)科學(xué)家30名，平均年齡不到40歲。通過扎實(shí)的體制機(jī)制創(chuàng)新方面，正在成為我國(guó)科技體制改革的一塊越來越重要的“試驗(yàn)田”。44這塊試驗(yàn)田長(zhǎng)的主要“收成”5年中，已在《科學(xué)》、《自然》113這塊試驗(yàn)田長(zhǎng)的主要“收成”去年，由1名諾貝爾獎(jiǎng)得主、6名美國(guó)科學(xué)院院士、2名英國(guó)皇家學(xué)會(huì)院士和1名法國(guó)國(guó)家科學(xué)院院士10位頂尖科學(xué)家組成的國(guó)際科學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)，對(duì)北生所進(jìn)行了深入細(xì)致的實(shí)地考察后得出的結(jié)論：“世界上沒有任何其它研究所能在如此短的時(shí)間里，在國(guó)際科研領(lǐng)域占據(jù)如此重要的席位。研究所的成功，是對(duì)研究所初建階段財(cái)政撥款的超值回報(bào)……”。45這塊試驗(yàn)田長(zhǎng)的主要“收成”去年，由1名諾貝爾獎(jiǎng)得主、6名114關(guān)鍵在體制機(jī)制的改革創(chuàng)新國(guó)外有個(gè)學(xué)者在考察后想來生科所，但仍免不了擔(dān)憂：“王所長(zhǎng)，你走了，怎么辦？”王的回答是：“沒關(guān)系。我走了，體制還在，機(jī)制還在?！北本┥芯克膶?shí)驗(yàn)表明：在中國(guó)土地上，建立特區(qū)，通過制度、機(jī)制、環(huán)境創(chuàng)新，集中資源和力量建設(shè)，是可以在不太長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)達(dá)到世界一流的。46關(guān)鍵在體制機(jī)制的改革創(chuàng)新國(guó)外有個(gè)學(xué)者在考察后想來生科所，115四川大學(xué)的人事制度改革的一些做法

以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn)，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，積極探索建立以“兩支隊(duì)伍、三個(gè)層次”為特色的、與現(xiàn)代大學(xué)制度接軌的人事管理體制和用人機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)人事管理的三個(gè)轉(zhuǎn)變，即“由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等協(xié)商轉(zhuǎn)變”。47四川大學(xué)的人事制度改革的一些做法 以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用崗位績(jī)效分配制度分類管理機(jī)制用人制度以崗位聘用為核心的用人制度以教師為主體、各支隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展的分類管理機(jī)制以體現(xiàn)激勵(lì)約束為核心的崗位績(jī)效分配制度用事業(yè)凝聚人才，用實(shí)踐造就人才，用機(jī)制激勵(lì)人才，用法制保障人才。1、總體改革框架

崗位績(jī)效分配制度分類管理機(jī)制用人制度以崗位聘用為核心的用人制2、“三重聘任”兩支隊(duì)伍：一支隊(duì)伍是指教學(xué)科研崗位上的固定教師隊(duì)伍，包括老體制下的固定編制教師及無固定期限的聘用教師；另一支隊(duì)伍包含新體制下有固定期限的聘用教師及教學(xué)科研輔助隊(duì)伍（含項(xiàng)目制工作助理人員）?！叭仄溉巍保汗潭ň幹平處煛⑿麦w制下的聘用教師、項(xiàng)目制工作助理聘用人員。

四川大學(xué)教職工

固定編制聘用制

項(xiàng)目制2、“三重聘任”兩支隊(duì)伍：一支隊(duì)伍是指教學(xué)科研崗位上的固定教3、構(gòu)建不同類型教職工的流轉(zhuǎn)和晉升機(jī)制考核優(yōu)秀的教職工，可以在老體制、聘用制、項(xiàng)目助理制中晉升流轉(zhuǎn)。對(duì)項(xiàng)目制的教職工，實(shí)行同工同酬同待遇，并開啟專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)申報(bào)通道，建立健全聘用制和項(xiàng)目制教職工轉(zhuǎn)軌的評(píng)價(jià)考核、遴選、激勵(lì)和淘汰機(jī)制。3、構(gòu)建不同類型教職工的流轉(zhuǎn)和晉升機(jī)制考核優(yōu)秀的教職工，可以4、探索“五位一體”的可持續(xù)發(fā)展人力資源管理體系分類設(shè)崗分類考核薪酬體系分類發(fā)展以人為本強(qiáng)化崗位職責(zé)、嚴(yán)格合同管理及崗位考核;進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，更加充分地調(diào)動(dòng)積極性;建立現(xiàn)代大學(xué)人事管理制度4、探索“五位一體”的可持續(xù)發(fā)展人力資源管理體系分類設(shè)崗分2008專技首聘2008：總量控制按需設(shè)崗公開競(jìng)爭(zhēng)堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格程序擇優(yōu)聘任完成7038人專業(yè)技術(shù)崗位首次聘任2009職稱條件修訂針對(duì)不同崗位類型制定評(píng)聘條件：研究型教學(xué)型臨床醫(yī)療教學(xué)突出教學(xué)工作中心學(xué)術(shù)道德、師德一票否決制2011三大新舉措青年優(yōu)秀人才綠色通道副高級(jí)評(píng)審權(quán)下放試點(diǎn)項(xiàng)目制工作助理晉升渠道5、深化專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度改革2008專技首聘2009職稱條件修訂2011三大新舉措5、深崗位考核合格考核年度考核聘期考核重點(diǎn)考核合同約定的聘期崗位工作完成情況《四川大學(xué)教職工崗位合格考核補(bǔ)充規(guī)定》是四川大學(xué)教職工的最基本要求重點(diǎn)考核完成年度崗位工作的質(zhì)和量考核體系6、“三重考核”川大教授每年做好“五個(gè)一”：講好一門本科課程做好一項(xiàng)專業(yè)研究發(fā)表一篇高質(zhì)量論文做一次高水平講座帶好一名青年教師崗位考核合格考核年度考核聘期考核考核體系6、“三重考核”川大1227、“三元結(jié)構(gòu)工資”和年薪制

“崗位工資+薪級(jí)工資+績(jī)效工資”（2005年開始）原有工資制與新的年薪制并行（2005年開始）547、“三元結(jié)構(gòu)工資”和年薪制“崗位工資+薪級(jí)工資+1238、“兩個(gè)掛鉤”和“教學(xué)定量、學(xué)術(shù)定級(jí)”“兩個(gè)掛鉤”，即各學(xué)院的工作任務(wù)和業(yè)績(jī)與學(xué)校的資源分配掛鉤，學(xué)校根據(jù)各學(xué)院承擔(dān)的工作任務(wù)和業(yè)績(jī)狀況確定其崗位總量、級(jí)別和經(jīng)費(fèi)；教師個(gè)人的工作任務(wù)和業(yè)績(jī)與報(bào)