勞動關(guān)系的風(fēng)險控制課件

勞動關(guān)系的風(fēng)險控制來自精品資料網(wǎng)(),海量資料下載勞動關(guān)系的風(fēng)險控制來自精品資料網(wǎng)(),海量資料下載目前勞動爭議案例的發(fā)展趨勢勞動爭議案件每年以20%的比例增長，某些地區(qū)達到50%企業(yè)的敗訴率很高，達到86%調(diào)解率不斷的下降目前勞動爭議案例的發(fā)展趨勢勞動爭議案件每年以20%的比例增長勞動合同法給企業(yè)帶來的變化增加了企業(yè)違法用工的成本增加了企業(yè)的舉證責(zé)任：在勞動爭議中規(guī)章制度合法化勞動合同法給企業(yè)帶來的變化增加了企業(yè)違法用工的成本一、勞動關(guān)系的成立－避免無謂損失一、勞動關(guān)系的成立－避免無謂損失簽訂勞動合同的注意事項簽訂原則簽訂時間簽訂前需要注意的事項簽訂的內(nèi)容：法定條款和約定條款勞動者住址簽訂勞動合同的注意事項簽訂原則勞動合同的內(nèi)容法定條款和約定條款用人單位的名稱、住所、法定代表人勞動者姓名、住址、有效證件號勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作崗位工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護其他勞動合同的內(nèi)容法定條款和約定條款簽訂勞動合同時需注意的事項如何規(guī)避雙倍工資員工拒簽如何處理時間：一個月內(nèi)一年內(nèi)一年后簽訂勞動合同時需注意的事項如何規(guī)避雙倍工資二、無固定期限合同－避免潛在風(fēng)險二、無固定期限合同－避免潛在風(fēng)險合同期限的規(guī)定固定期限合同與無固定期限合同不同的適用范圍：1－3年臨時性階段性的工作技術(shù)要求高、穩(wěn)定性強無固定期限合同存在的原因無固定期限合同成立的條件合同期限的規(guī)定固定期限合同與無固定期限合同無固定期限合同的相關(guān)規(guī)避方法規(guī)避方法主體變動使用勞務(wù)派遣方式員工放棄無固定期合同是不是鐵飯碗，也可以解除十四種情形可解除無固定期限合同存在的風(fēng)險無固定期限合同與激勵無固定期限合同的相關(guān)規(guī)避方法規(guī)避方法應(yīng)對的相關(guān)管理機制企業(yè)端正認識建立工齡預(yù)警機制員工放棄簽署無固定期限合同聲明將員工的管理的立足點轉(zhuǎn)移到員工績效考核管理應(yīng)對的相關(guān)管理機制企業(yè)端正認識三、員工辭職－避免人財兩空三、員工辭職－避免人財兩空員工辭職辭職為什么頻頻出現(xiàn)？辭職的后果為什么企業(yè)難以接受感情因素培養(yǎng)的成本沒有收回沒有替代的人員員工辭職辭職為什么頻頻出現(xiàn)？辭職要避免矛盾激化企業(yè)過激行為容易導(dǎo)致矛盾惡化員工從主動辭職變成被動辭職被動辭職是由于企業(yè)的過錯導(dǎo)致員工辭職企業(yè)過錯：加班、保險、納稅、擔(dān)保等被動辭職的后果：人財俱失－企業(yè)支付補償金，員工離開辭職要避免矛盾激化企業(yè)過激行為容易導(dǎo)致矛盾惡化客觀看待員工辭職人才流動正常的離職面談，反思：為什么員工要辭職？預(yù)防員工離職要建立的制度員工思想動態(tài)調(diào)查員工離職預(yù)警體系員工儲備/接班人制度辭職挽留客觀看待員工辭職人才流動正常的員工思想動態(tài)調(diào)查國企進行員工思想政治工作的一種工具和方法。經(jīng)常以訪談或問卷調(diào)查等各類方式調(diào)查員工的思想動態(tài)及對于企業(yè)各項工作的滿意程度，近而有針對性的進行改進和預(yù)防。員工產(chǎn)生辭職沖動，往往是由于溝通不暢員工思想動態(tài)調(diào)查國企進行員工思想政治工作的一種工具和方法。員工離職預(yù)警體系辭職類型：理智型辭職、沖動型辭職一般越是骨干員工，辭職的醞釀期越長，屬于理智型辭職。預(yù)警壓力應(yīng)在管理者身上，理智型辭職有行為先兆，管理者需注意觀察建議在預(yù)警系統(tǒng)建立初期，用強制的手段，強迫管理者去關(guān)注。例如：將“員工流失率”，納入績效考核體系，強迫管理者去觀察員工行為。員工離職預(yù)警體系辭職類型：理智型辭職、沖動型辭職員工離職預(yù)警體系沖動型辭職一般基層員工的辭職，很多屬于沖動型辭職，也就是毫無預(yù)兆的突然辭職?；鶎訂T工的替代性較強，因辭職給企業(yè)造成的損失有限。沖動型辭職也有征兆，一些事件的發(fā)生會成為導(dǎo)火索案例：某服裝企業(yè)在民工荒的背景下建立的一線員工離職預(yù)警體系員工離職預(yù)警體系沖動型辭職一線工人離職預(yù)警指標(biāo)車間工人發(fā)生被罰款等處罰事件離職時機：除春節(jié)外，以下事件的發(fā)生都有可能導(dǎo)致員工沖動型辭職車間工人之間發(fā)生磨擦沖突事件工人與管理者特別是班組長發(fā)生沖突事件出現(xiàn)工人認為派工、分工等不分平的事件競爭對手大規(guī)模漲工資或?qū)嵤┲卮蟠胧└纳聘＠偁帉κ謹U大生產(chǎn)規(guī)模大批量招收工人一線工人離職預(yù)警指標(biāo)車間工人發(fā)生被罰款等處罰事件離職時機：建立人才儲備人才儲備治本，企業(yè)的發(fā)展不能維系在少量的“明星員工”身上。培養(yǎng)儲備人才應(yīng)是日常的重要工作，在崗儲備、在職培訓(xùn)成本少，是一種非常好的激勵方式。把培養(yǎng)儲備人才的壓力傳遞到管理者身上案例：培養(yǎng)合格的接班人是晉升的前提建立人才儲備人才儲備治本，企業(yè)的發(fā)展不能維系在少量的“明星員做好辭職挽留原則“好聚好散，有去有回”為什么80%的跳槽都失敗，跳槽的陷阱：員工對于自身沒有清醒的認識伸出橄欖枝的企業(yè)往往是“看上去很美”挽留時要站在員工的角度來分析勸解企業(yè)要胸懷寬大，愿意接納跳槽的員工重新歸來做好辭職挽留原則“好聚好散，有去有回”跳槽的陷阱100業(yè)績60自身40支持？業(yè)績60自身？支持跳槽前跳槽后跳槽的陷阱100業(yè)績60自身40支持？業(yè)績60自身？支持跳槽如何避免員工辭職中的財產(chǎn)損失可能涉及的財產(chǎn)：員工手中的資料員工提出辭職申請，一定要考慮先收回或是保全。如何避免員工辭職中的財產(chǎn)損失可能涉及的財產(chǎn)：如何正確的進行員工辭職管理？一定有要書面的辭職申請（簽字）員工無法變更辭職理由理由一定是個人原因，而非企業(yè)原因履行相關(guān)的手續(xù)面談、挽留收回財物、工作交接辦理相關(guān)的手續(xù)如何正確的進行員工辭職管理？一定有要書面的辭職申請（簽字）四、員工辭退－避免兩敗俱傷四、員工辭退－避免兩敗俱傷辭退面面觀辭職與辭退的區(qū)別辭退的原因：辭退的過程是矛盾最尖銳的時候案例辭退面面觀辭職與辭退的區(qū)別辭退的正確處理最常見的問題員工拒簽解除勞動關(guān)系通知書矛盾突出：不是花錢就能做到處理不當(dāng)會影響企業(yè)的聲譽人力資源部談話的技巧如何采用合理的方式辭退員工辭退的種類辭退的正確處理最常見的問題十四種解除合同的條件（十九條）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位與勞動者協(xié)商一致的十四種解除合同的條件（十九條）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；辭退如何操作能避免更大的損失正確協(xié)商，簽訂調(diào)解協(xié)議正確的行使權(quán)利有合法的程序，有法定的理由要有證據(jù)辭退如何操作能避免更大的損失正確協(xié)商，簽訂調(diào)解協(xié)議辭退的最佳方案以協(xié)商解除最好辭退一定要宣告理由－固化制度處罰性制度最難執(zhí)行宣貫－兩個百分百輔導(dǎo)－學(xué)會輔導(dǎo)預(yù)警－歸錯于員工自身固化－培養(yǎng)對于制度的敬畏感辭退的最佳方案以協(xié)商解除最好辭退后的注意事項－企業(yè)應(yīng)訴技巧證據(jù)的三個層次：證據(jù)的真實性，不要篡改證據(jù)；證據(jù)的合法性證據(jù)的有效性辭退依據(jù)：法律依據(jù)合同依據(jù)企業(yè)規(guī)章辭退后的注意事項－企業(yè)應(yīng)訴技巧證據(jù)的三個層次：企業(yè)規(guī)章制度的合法性內(nèi)容的合法程序的合法規(guī)章制度公示規(guī)章制度制度時是否走過了民主制訂程序我們在實踐中的做法征求意見正式發(fā)文會議宣貫企業(yè)規(guī)章制度的合法性內(nèi)容的合法應(yīng)對員工申訴的技巧－走到法院是否處置的是特殊員工對方的依據(jù)是否對自己有利員工遭受辭退后，救濟手段多樣化仲裁舉報借助媒體、網(wǎng)絡(luò)等要挾應(yīng)對員工申訴的技巧－走到法院是否處置的是特殊員工如何處理由辭退員工引發(fā)的各類危機面對員工的要挾危機功關(guān)，不要對立，也不要順從拿到員工要挾的證據(jù)應(yīng)對政策：辭退前，先不要通知，提前注意保護自身利益，要從多個方面保護員工竊取資料勞動爭議調(diào)解緩和矛盾，促成大家的互諒互讓應(yīng)訴成功不過是應(yīng)訴技巧的成功，不代表公平和正義如何處理由辭退員工引發(fā)的各類危機面對員工的要挾五、人才培養(yǎng)－避免做賠本買賣五、人才培養(yǎng)－避免做賠本買賣培訓(xùn)和服務(wù)期的問題有效培訓(xùn)的含義培訓(xùn)不僅要向第三方要支付費用，而且內(nèi)容是專業(yè)技術(shù)性內(nèi)容。簽訂服務(wù)期協(xié)議培訓(xùn)和服務(wù)期的問題有效培訓(xùn)的含義培訓(xùn)協(xié)議怎么簽培訓(xùn)的時間地點，預(yù)期費用產(chǎn)生的服務(wù)期費用確認費用范圍單據(jù)工資培訓(xùn)協(xié)議中應(yīng)該注意的其他問題培訓(xùn)協(xié)議怎么簽培訓(xùn)的時間地點，預(yù)期費用六、勞務(wù)派遣－避免花錢買麻煩六、勞務(wù)派遣－避免花錢買麻煩勞務(wù)派遣避免花錢買麻煩勞務(wù)派遣的風(fēng)險如何與派遣單位打交道定期審查如何正確的使用派遣員工注重流程勞務(wù)派遣避免花錢買麻煩勞務(wù)派遣的風(fēng)險低成本的激勵技巧馮芳低成本的激勵技巧馮芳一、企業(yè)激勵現(xiàn)狀一、企業(yè)激勵現(xiàn)狀獎與懲管理者的權(quán)力在管理員工中，獎懲權(quán)使用至關(guān)重要企業(yè)實際：獎易罰難獎與懲管理者的權(quán)力以人為本與嚴格管理的矛盾嚴格管理動轍就處罰，如何體現(xiàn)尊重員工，愛護員工解決方案：少罰？改過自新？以人為本要把人當(dāng)做主體和目的，關(guān)心人、重視人、尊重人、信任人。以人為本與嚴格管理的矛盾嚴格管理解決方案：少罰？改過自新？以管理前移懲罰性制度如何執(zhí)行，員工才能不產(chǎn)生負面情緒？事后懲罰事前預(yù)防讓懲罰性制度沒有執(zhí)行的機會管理前移懲罰性制度如何執(zhí)行，員工才能不產(chǎn)生負面情緒？事后懲罰執(zhí)行要點234四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化1執(zhí)行要點234四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化1宣貫100%條文知曉率內(nèi)容：意圖、理念條款推薦：征求意見會議推廣書面測試100%員工知曉率公示方法：懸掛公告欄、局域網(wǎng)郵件、文件員工手冊推薦：簽字認可兩個100%原則宣貫100%條文知曉率內(nèi)容：100%員工知曉率公示方法：兩執(zhí)行要點134四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化2執(zhí)行要點134四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化2輔導(dǎo)的原因輔導(dǎo)的時機輔導(dǎo)的內(nèi)容對于管理者的要求員工并不知道如何去做，易犯“低級錯誤”新制度、舊制度、高發(fā)期執(zhí)行技巧、易犯點、案例員工的行為特點、心理特點，制度執(zhí)行中的規(guī)律，善于觀察和總結(jié)輔導(dǎo)輔導(dǎo)的原因輔導(dǎo)的時機輔導(dǎo)的內(nèi)容對于管理者的要求員工并不知道如制度輔導(dǎo)大綱那些主觀心理可能導(dǎo)致這些條文被違背？關(guān)于這些條文有可能存在什么錯誤認識？哪些客觀因素容易導(dǎo)致這些條文被違背？以前出現(xiàn)過哪些典型的違背制度的案例有哪些經(jīng)驗和技巧可以預(yù)防違背制度的行為發(fā)生？一旦違背制度，應(yīng)該以什么心態(tài)面對將要受到的處罰？制度輔導(dǎo)大綱那些主觀心理可能導(dǎo)致這些條文被違背？執(zhí)行要點124四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化3執(zhí)行要點124四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化3預(yù)警1、減少員工受罰的機會2、讓員工將受罰的原因歸因于自己目標(biāo)1、設(shè)置一些指標(biāo)2、尋找一些標(biāo)志性事件方法1、相關(guān)人員要重視2、相關(guān)人員要注意研究、總結(jié)要求預(yù)警1、減少員工受罰的機會目標(biāo)1、設(shè)置一些指標(biāo)方法1、二、“量身訂制”激勵術(shù)二、“量身訂制”激勵術(shù)個體行為模型需要報酬激勵外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵內(nèi)在滿足2機會激勵動機行為績效結(jié)果個體行為模型需要報酬激勵外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵內(nèi)在滿足2激勵三層次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報酬期望成就期望機會期望報酬激勵成就激勵機會激勵三個層次滿足三種期望三個層次激勵員工想做什么？員工想做成什么？員工想得到什么？激勵三層次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報酬期望成就期望機激勵體系存在的問題？？？？工資、獎金、期權(quán)、福利、晉升、績效考核等？？？？報酬期望機會期望成就期望激勵體系存在的問題工資、獎金、期權(quán)、福利、晉升、績效考核等？激勵體系的真實效果外在激勵制度只激勵了員工自我動力的多少？1/3薪酬、考核的滿意度不高，假如綜合有效性為1/2激勵體系的真正激勵效果激勵體系的真實效果外在激勵制度只激勵了員工自我動力的多少？精神激勵精神激勵：成就激勵與機會激勵成本低，持續(xù)性強。雙因素理論精神激勵精神激勵：成就激勵與機會激勵雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出保健因素激勵因素心態(tài)不滿意滿意解釋只能安撫職工而不能激勵員工，保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀作用。那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，真正起到對員工的激勵作用例如公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會等雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出保健因素激勵因激勵因素工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅；工作上的成就感；由于良好的工作成績而得到獎勵：對未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感。激勵因素工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅；員工的精神需求有那些？調(diào)查者：蓋洛普公司調(diào)查目的：如何提高員工的工作滿意度高，做出良好的業(yè)績？方式：問卷調(diào)查加訪談結(jié)果：員工的需求主要集中在12個方面，都是除薪酬和福利待遇外的需求。員工的精神需求有那些？調(diào)查者：蓋洛普公司員工管理的新內(nèi)容希望能知道公司對我在工作中抱有什么樣的期望？希望能擁有把工作做好所必需的工具和設(shè)施？希望能在工作中從事自己最擅長的事。希望自己出色的工作能得到承認和表揚。希望上司能把我當(dāng)成一個有潛力和價值的人來關(guān)心。希望在工作中能經(jīng)常得到別人的鼓勵和推動。希望在工作中的意見能得到大家的重視。公司的發(fā)展方向和目標(biāo)使我感到自己工作的重要性。希望我的同事們能和我齊心協(xié)力做好工作。希望在工作中能有一個最好的朋友。在過去的半年時間里，有人專門跟我談?wù)撨^我的進步。在過去的一年里，我有機會在工作中得到鍛練和成長。員工管理的新內(nèi)容希望能知道公司對我在工作中抱有什么樣的期望？外在激勵中的“精英激勵”問題精英激勵：管理中，很多制度初衷中為了使員工得到普遍激勵，但是，實施的結(jié)果往往是只激勵了少數(shù)精英。外在激勵中的“精英激勵”問題精英激勵：報酬激勵中的“客場激勵”問題客場激勵：主場中，90%的觀眾在進球時支持，在犯規(guī)時寬容；于是不怕犯錯，主動創(chuàng)新、超水平發(fā)揮。客場中，10%的觀眾在進球時支持，在犯規(guī)時寬容；于是害怕犯錯，不敢創(chuàng)新、失水準發(fā)揮。報酬激勵中的“客場激勵”問題客場激勵：“客場激勵”在企業(yè)中的表現(xiàn)激勵制度中，企業(yè)中獎少罰多；精英激勵的產(chǎn)生。建立主場氛圍：增加球員，減少觀眾。反思“客場激勵”在企業(yè)中的表現(xiàn)激勵制度中，企業(yè)中獎少罰多；成就激勵科學(xué)管理宣言：管理革命的目標(biāo)

要把員工和老板的精力“從如何分配盈余”轉(zhuǎn)向“如何增大盈余”上，報酬激勵只能在客觀上使用員工與企業(yè)的精力集中在分配上，而成就激勵就會讓大家把精力轉(zhuǎn)到增加盈余上。成就激勵科學(xué)管理宣言：管理革命的目標(biāo)成就激勵的自動加強功能內(nèi)在滿足成就激勵水平成就激勵的自動加強功能內(nèi)在滿足成就激勵水平管理者應(yīng)成為員工的成就放大器成就需要借助外界力量得到印證和肯定管理者的行為可以使員工的成就感減弱甚至是增強管理者進行獎勵時，需要考慮兩個問題：1、獎勵的內(nèi)容本身是不是員工真正需要的。2、這種獎勵的形式能不能對員工的成就感有放大的作用。管理者應(yīng)成為員工的成就放大器成就需要借助外界力量得到印證和肯管理者應(yīng)成為員工的成就放大器成就助推工程五問表：1、什么因素在影響員工取得成就2、這些因素中哪些與我的職能有關(guān)3、我準備采取什么措施解決這些因素4、什么條件和環(huán)境有助于幫助員工取得成就5、我能為這些條件與環(huán)境做點什么？

管理者應(yīng)成為員工的成就放大器成就助推工程五問表：北京大學(xué)人本管理研究中心實操工具－陽光分享活動當(dāng)你面向陽光時，你就會滿眼光明；當(dāng)你背向陽光時，你就會永遠走在陰影當(dāng)中陽光分享第一層：陽光心態(tài)看自己；陽光分享第二層：陽光心態(tài)看別人；陽光分享第三層：陽光心態(tài)看下屬。陽光分享機制產(chǎn)生作用的原理北京大學(xué)人本管理研究中心實操工具－陽光分享活動當(dāng)你面向陽光時機會激勵員工期望從事符合職業(yè)興趣或有利職業(yè)發(fā)展的工作行為，符合職業(yè)成長需要或者發(fā)展需要1、崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度；2、崗位工作與個人職業(yè)興趣的匹配程度；3、個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗；4、……機會激勵能夠?qū)е聶C會公平機會激勵員工期望從事符合職業(yè)興趣或有利職業(yè)發(fā)展的工作行為，符公平理論模型機會公平過程公平結(jié)果公平那一種更重要？公平理論模型機會公平機會激勵措施職業(yè)生涯導(dǎo)師制關(guān)鍵崗位競爭上崗制素質(zhì)拓展與崗位輪換制后備人才選拔培養(yǎng)計劃H型職業(yè)通道計劃機會激勵措施職業(yè)生涯導(dǎo)師制導(dǎo)師制適用于什么企業(yè)對于導(dǎo)師和員工都是激勵感情加分導(dǎo)師制適用于什么企業(yè)關(guān)鍵崗位競爭上崗機會公平的體現(xiàn)程序公平很重要關(guān)鍵崗位的范圍關(guān)鍵崗位競爭上崗機會公平的體現(xiàn)崗位輪換制崗位輪換的好處：職業(yè)倦怠防止腐敗增強部門協(xié)調(diào)性崗位輪換的原則：相近和互補崗位輪換制崗位輪換的好處：后備人才選拔培養(yǎng)計劃管理培訓(xùn)生計劃現(xiàn)實中的困惑：形式主義長期跟蹤與職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合后備人才選拔培養(yǎng)計劃管理培訓(xùn)生計劃H型職業(yè)通道計劃官本位員工欠缺能力差距的認識山東電力的實際案例H型職業(yè)通道計劃官本位三、追根溯源：激勵體系如何產(chǎn)生作用三、追根溯源：激勵體系如何產(chǎn)生作用制度的分類約束性制度：1、流程性制度：先做什么，后做什么；2、規(guī)范性制度：怎么做，做到什么程度；激勵性制度：做到怎么辦、做不到怎么辦1、獎勵性制度2、責(zé)任性制度制度的分類約束性制度：制度問題還是理念問題“不許哄搶游客，做彬彬有禮的猴子”：成都的龍池鎮(zhèn)政府和龍池景區(qū)為猴子們制訂了“禮貌山猴行為準則”：不許不禮貌，做到文明待客；不許哄搶游客，做到彬彬有禮；不許騷擾游客，尤其是女游客；要助人為樂制度問題還是理念問題“不許哄搶游客，做彬彬有禮的猴子”：成都討論一、猴子怎么想？二、1、猴子是按照猴子的理念與邏輯應(yīng)對“制度”2、人是按照人的理念與邏輯制定制度3、如果兩個的理念不統(tǒng)一，制度不會得到有效執(zhí)行？三、把“猴子”替換成“員工”，把“人”替換成“領(lǐng)導(dǎo)”，請把上述三句話重新寫出來。1、2、3、四、在企業(yè)工作中有沒有相似現(xiàn)象？討論一、猴子怎么想？這是什么問題-200這是什么問題-200執(zhí)行走樣領(lǐng)導(dǎo)：手段警察：目的執(zhí)行走樣這是什么問題通知為了提高業(yè)務(wù)能力，本周六員工需參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。太可惡了，星期六還不讓我們休息這是什么問題通知太可惡了，星期六還不讓我們休息執(zhí)行不了領(lǐng)導(dǎo)：好意員工：抵觸執(zhí)行不了問題根源???理念制度兩張皮問題根源???理念理念與制度匹配規(guī)律1、領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時所依據(jù)的理念與下屬執(zhí)行制度時所依據(jù)的理念必須是匹配的，制度本身的可執(zhí)行性與理念的匹配度成正比。2、請列舉企業(yè)的一個制度，因為理念匹配度太低導(dǎo)致執(zhí)行不理想。思考：這個制度制定時領(lǐng)導(dǎo)者的理念是什么？執(zhí)行者執(zhí)行時的理念是什么？理念與制度匹配規(guī)律1、領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時所依據(jù)的理念與下屬執(zhí)制度制訂的心理基礎(chǔ)利益做不好有什么壞處做好了有什么好處避害趨利懲罰制度獎勵制度制度制訂的心理基礎(chǔ)利益做不好有什么壞處做好了有什么好處避害趨價值觀的錯位基本原因在于：價值觀的不一致？原因：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀不一致代際沖突：七十年代與八十年代生人價值觀的錯位基本原因在于：企業(yè)與員工之間的錯位這跟我有什么關(guān)系？如果不好好干，企業(yè)就倒閉啦企業(yè)與員工之間的錯位這跟我有什么關(guān)系？如果不好好干，企業(yè)就倒代際之間的錯位只要多干點，就能多掙點只要少干點，情愿掙少點代際之間的錯位只要多干點，就能多掙點只要少干點，情愿掙少點影響價值觀的因素受教育程度年齡環(huán)境所有制的變化個人主義價值觀的發(fā)展改革措施的傾向西方管理理論的引入集體和個人主義價值觀的沖撞內(nèi)心的沖突代際的沖突不同利益群體的沖突影響價值觀的因素受教育程度所有制的變化引入管理制度為什么失敗招可學(xué)功要練管理制度是招文化理念是功引入管理制度為什么失敗招可學(xué)功要練管理制企業(yè)目標(biāo)與員工價值的結(jié)合組織目標(biāo)員工價值理念措施應(yīng)該采用能夠采用有效的管理措施企業(yè)目標(biāo)與員工價值的結(jié)合組織目標(biāo)員工價值理念措施應(yīng)該采用能夠用企業(yè)價值整合員工價值組織目標(biāo)員工價值理念措施應(yīng)該采用能夠采用有效的管理措施通過思想管理擴大理念的融合企業(yè)文化用企業(yè)價值整合員工價值組織目標(biāo)員工價值理念措施應(yīng)該采用能夠采思想管理的必要性增加企業(yè)理念與個人理念的重合度導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致性利益觀什么是好，什么是利？什么是壞，什么是害？通過思想、理念管理改變思想管理的必要性增加企業(yè)理念與個人理念的重合度利益觀什么是好利益管理與思想管理的關(guān)系灌輸某種思想與價值觀進行利益激勵，滿足個人的需求兩者相互促進。

具體方法是什么？？思想利益利益管理與思想管理的關(guān)系灌輸某種思想與價值觀思想利益操作之一：理念與制度的匹配匹配原理：1、制訂制度時，理念被植入。2、制度能否執(zhí)行，除科學(xué)性外，還有適應(yīng)性。3、提高適應(yīng)性的關(guān)鍵：植入的理念是否與員工接受的理念具有匹配性操作之一：理念與制度的匹配匹配原理：操作之二：還原原理還原原理：1、植入的理念要在執(zhí)行中還原出來。2、對相關(guān)者3、對旁觀者4、利害攸關(guān)的同時，思想上受到教育操作之二：還原原理還原原理：理念與制度一體化模型理念與制度一體化模型謝謝大家謝謝大家勞動關(guān)系的風(fēng)險控制來自精品資料網(wǎng)(),海量資料下載勞動關(guān)系的風(fēng)險控制來自精品資料網(wǎng)(),海量資料下載目前勞動爭議案例的發(fā)展趨勢勞動爭議案件每年以20%的比例增長，某些地區(qū)達到50%企業(yè)的敗訴率很高，達到86%調(diào)解率不斷的下降目前勞動爭議案例的發(fā)展趨勢勞動爭議案件每年以20%的比例增長勞動合同法給企業(yè)帶來的變化增加了企業(yè)違法用工的成本增加了企業(yè)的舉證責(zé)任：在勞動爭議中規(guī)章制度合法化勞動合同法給企業(yè)帶來的變化增加了企業(yè)違法用工的成本一、勞動關(guān)系的成立－避免無謂損失一、勞動關(guān)系的成立－避免無謂損失簽訂勞動合同的注意事項簽訂原則簽訂時間簽訂前需要注意的事項簽訂的內(nèi)容：法定條款和約定條款勞動者住址簽訂勞動合同的注意事項簽訂原則勞動合同的內(nèi)容法定條款和約定條款用人單位的名稱、住所、法定代表人勞動者姓名、住址、有效證件號勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作崗位工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護其他勞動合同的內(nèi)容法定條款和約定條款簽訂勞動合同時需注意的事項如何規(guī)避雙倍工資員工拒簽如何處理時間：一個月內(nèi)一年內(nèi)一年后簽訂勞動合同時需注意的事項如何規(guī)避雙倍工資二、無固定期限合同－避免潛在風(fēng)險二、無固定期限合同－避免潛在風(fēng)險合同期限的規(guī)定固定期限合同與無固定期限合同不同的適用范圍：1－3年臨時性階段性的工作技術(shù)要求高、穩(wěn)定性強無固定期限合同存在的原因無固定期限合同成立的條件合同期限的規(guī)定固定期限合同與無固定期限合同無固定期限合同的相關(guān)規(guī)避方法規(guī)避方法主體變動使用勞務(wù)派遣方式員工放棄無固定期合同是不是鐵飯碗，也可以解除十四種情形可解除無固定期限合同存在的風(fēng)險無固定期限合同與激勵無固定期限合同的相關(guān)規(guī)避方法規(guī)避方法應(yīng)對的相關(guān)管理機制企業(yè)端正認識建立工齡預(yù)警機制員工放棄簽署無固定期限合同聲明將員工的管理的立足點轉(zhuǎn)移到員工績效考核管理應(yīng)對的相關(guān)管理機制企業(yè)端正認識三、員工辭職－避免人財兩空三、員工辭職－避免人財兩空員工辭職辭職為什么頻頻出現(xiàn)？辭職的后果為什么企業(yè)難以接受感情因素培養(yǎng)的成本沒有收回沒有替代的人員員工辭職辭職為什么頻頻出現(xiàn)？辭職要避免矛盾激化企業(yè)過激行為容易導(dǎo)致矛盾惡化員工從主動辭職變成被動辭職被動辭職是由于企業(yè)的過錯導(dǎo)致員工辭職企業(yè)過錯：加班、保險、納稅、擔(dān)保等被動辭職的后果：人財俱失－企業(yè)支付補償金，員工離開辭職要避免矛盾激化企業(yè)過激行為容易導(dǎo)致矛盾惡化客觀看待員工辭職人才流動正常的離職面談，反思：為什么員工要辭職？預(yù)防員工離職要建立的制度員工思想動態(tài)調(diào)查員工離職預(yù)警體系員工儲備/接班人制度辭職挽留客觀看待員工辭職人才流動正常的員工思想動態(tài)調(diào)查國企進行員工思想政治工作的一種工具和方法。經(jīng)常以訪談或問卷調(diào)查等各類方式調(diào)查員工的思想動態(tài)及對于企業(yè)各項工作的滿意程度，近而有針對性的進行改進和預(yù)防。員工產(chǎn)生辭職沖動，往往是由于溝通不暢員工思想動態(tài)調(diào)查國企進行員工思想政治工作的一種工具和方法。員工離職預(yù)警體系辭職類型：理智型辭職、沖動型辭職一般越是骨干員工，辭職的醞釀期越長，屬于理智型辭職。預(yù)警壓力應(yīng)在管理者身上，理智型辭職有行為先兆，管理者需注意觀察建議在預(yù)警系統(tǒng)建立初期，用強制的手段，強迫管理者去關(guān)注。例如：將“員工流失率”，納入績效考核體系，強迫管理者去觀察員工行為。員工離職預(yù)警體系辭職類型：理智型辭職、沖動型辭職員工離職預(yù)警體系沖動型辭職一般基層員工的辭職，很多屬于沖動型辭職，也就是毫無預(yù)兆的突然辭職?；鶎訂T工的替代性較強，因辭職給企業(yè)造成的損失有限。沖動型辭職也有征兆，一些事件的發(fā)生會成為導(dǎo)火索案例：某服裝企業(yè)在民工荒的背景下建立的一線員工離職預(yù)警體系員工離職預(yù)警體系沖動型辭職一線工人離職預(yù)警指標(biāo)車間工人發(fā)生被罰款等處罰事件離職時機：除春節(jié)外，以下事件的發(fā)生都有可能導(dǎo)致員工沖動型辭職車間工人之間發(fā)生磨擦沖突事件工人與管理者特別是班組長發(fā)生沖突事件出現(xiàn)工人認為派工、分工等不分平的事件競爭對手大規(guī)模漲工資或?qū)嵤┲卮蟠胧└纳聘＠偁帉κ謹U大生產(chǎn)規(guī)模大批量招收工人一線工人離職預(yù)警指標(biāo)車間工人發(fā)生被罰款等處罰事件離職時機：建立人才儲備人才儲備治本，企業(yè)的發(fā)展不能維系在少量的“明星員工”身上。培養(yǎng)儲備人才應(yīng)是日常的重要工作，在崗儲備、在職培訓(xùn)成本少，是一種非常好的激勵方式。把培養(yǎng)儲備人才的壓力傳遞到管理者身上案例：培養(yǎng)合格的接班人是晉升的前提建立人才儲備人才儲備治本，企業(yè)的發(fā)展不能維系在少量的“明星員做好辭職挽留原則“好聚好散，有去有回”為什么80%的跳槽都失敗，跳槽的陷阱：員工對于自身沒有清醒的認識伸出橄欖枝的企業(yè)往往是“看上去很美”挽留時要站在員工的角度來分析勸解企業(yè)要胸懷寬大，愿意接納跳槽的員工重新歸來做好辭職挽留原則“好聚好散，有去有回”跳槽的陷阱100業(yè)績60自身40支持？業(yè)績60自身？支持跳槽前跳槽后跳槽的陷阱100業(yè)績60自身40支持？業(yè)績60自身？支持跳槽如何避免員工辭職中的財產(chǎn)損失可能涉及的財產(chǎn)：員工手中的資料員工提出辭職申請，一定要考慮先收回或是保全。如何避免員工辭職中的財產(chǎn)損失可能涉及的財產(chǎn)：如何正確的進行員工辭職管理？一定有要書面的辭職申請（簽字）員工無法變更辭職理由理由一定是個人原因，而非企業(yè)原因履行相關(guān)的手續(xù)面談、挽留收回財物、工作交接辦理相關(guān)的手續(xù)如何正確的進行員工辭職管理？一定有要書面的辭職申請（簽字）四、員工辭退－避免兩敗俱傷四、員工辭退－避免兩敗俱傷辭退面面觀辭職與辭退的區(qū)別辭退的原因：辭退的過程是矛盾最尖銳的時候案例辭退面面觀辭職與辭退的區(qū)別辭退的正確處理最常見的問題員工拒簽解除勞動關(guān)系通知書矛盾突出：不是花錢就能做到處理不當(dāng)會影響企業(yè)的聲譽人力資源部談話的技巧如何采用合理的方式辭退員工辭退的種類辭退的正確處理最常見的問題十四種解除合同的條件（十九條）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位與勞動者協(xié)商一致的十四種解除合同的條件（十九條）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；辭退如何操作能避免更大的損失正確協(xié)商，簽訂調(diào)解協(xié)議正確的行使權(quán)利有合法的程序，有法定的理由要有證據(jù)辭退如何操作能避免更大的損失正確協(xié)商，簽訂調(diào)解協(xié)議辭退的最佳方案以協(xié)商解除最好辭退一定要宣告理由－固化制度處罰性制度最難執(zhí)行宣貫－兩個百分百輔導(dǎo)－學(xué)會輔導(dǎo)預(yù)警－歸錯于員工自身固化－培養(yǎng)對于制度的敬畏感辭退的最佳方案以協(xié)商解除最好辭退后的注意事項－企業(yè)應(yīng)訴技巧證據(jù)的三個層次：證據(jù)的真實性，不要篡改證據(jù)；證據(jù)的合法性證據(jù)的有效性辭退依據(jù)：法律依據(jù)合同依據(jù)企業(yè)規(guī)章辭退后的注意事項－企業(yè)應(yīng)訴技巧證據(jù)的三個層次：企業(yè)規(guī)章制度的合法性內(nèi)容的合法程序的合法規(guī)章制度公示規(guī)章制度制度時是否走過了民主制訂程序我們在實踐中的做法征求意見正式發(fā)文會議宣貫企業(yè)規(guī)章制度的合法性內(nèi)容的合法應(yīng)對員工申訴的技巧－走到法院是否處置的是特殊員工對方的依據(jù)是否對自己有利員工遭受辭退后，救濟手段多樣化仲裁舉報借助媒體、網(wǎng)絡(luò)等要挾應(yīng)對員工申訴的技巧－走到法院是否處置的是特殊員工如何處理由辭退員工引發(fā)的各類危機面對員工的要挾危機功關(guān)，不要對立，也不要順從拿到員工要挾的證據(jù)應(yīng)對政策：辭退前，先不要通知，提前注意保護自身利益，要從多個方面保護員工竊取資料勞動爭議調(diào)解緩和矛盾，促成大家的互諒互讓應(yīng)訴成功不過是應(yīng)訴技巧的成功，不代表公平和正義如何處理由辭退員工引發(fā)的各類危機面對員工的要挾五、人才培養(yǎng)－避免做賠本買賣五、人才培養(yǎng)－避免做賠本買賣培訓(xùn)和服務(wù)期的問題有效培訓(xùn)的含義培訓(xùn)不僅要向第三方要支付費用，而且內(nèi)容是專業(yè)技術(shù)性內(nèi)容。簽訂服務(wù)期協(xié)議培訓(xùn)和服務(wù)期的問題有效培訓(xùn)的含義培訓(xùn)協(xié)議怎么簽培訓(xùn)的時間地點，預(yù)期費用產(chǎn)生的服務(wù)期費用確認費用范圍單據(jù)工資培訓(xùn)協(xié)議中應(yīng)該注意的其他問題培訓(xùn)協(xié)議怎么簽培訓(xùn)的時間地點，預(yù)期費用六、勞務(wù)派遣－避免花錢買麻煩六、勞務(wù)派遣－避免花錢買麻煩勞務(wù)派遣避免花錢買麻煩勞務(wù)派遣的風(fēng)險如何與派遣單位打交道定期審查如何正確的使用派遣員工注重流程勞務(wù)派遣避免花錢買麻煩勞務(wù)派遣的風(fēng)險低成本的激勵技巧馮芳低成本的激勵技巧馮芳一、企業(yè)激勵現(xiàn)狀一、企業(yè)激勵現(xiàn)狀獎與懲管理者的權(quán)力在管理員工中，獎懲權(quán)使用至關(guān)重要企業(yè)實際：獎易罰難獎與懲管理者的權(quán)力以人為本與嚴格管理的矛盾嚴格管理動轍就處罰，如何體現(xiàn)尊重員工，愛護員工解決方案：少罰？改過自新？以人為本要把人當(dāng)做主體和目的，關(guān)心人、重視人、尊重人、信任人。以人為本與嚴格管理的矛盾嚴格管理解決方案：少罰？改過自新？以管理前移懲罰性制度如何執(zhí)行，員工才能不產(chǎn)生負面情緒？事后懲罰事前預(yù)防讓懲罰性制度沒有執(zhí)行的機會管理前移懲罰性制度如何執(zhí)行，員工才能不產(chǎn)生負面情緒？事后懲罰執(zhí)行要點234四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化1執(zhí)行要點234四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化1宣貫100%條文知曉率內(nèi)容：意圖、理念條款推薦：征求意見會議推廣書面測試100%員工知曉率公示方法：懸掛公告欄、局域網(wǎng)郵件、文件員工手冊推薦：簽字認可兩個100%原則宣貫100%條文知曉率內(nèi)容：100%員工知曉率公示方法：兩執(zhí)行要點134四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化2執(zhí)行要點134四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化2輔導(dǎo)的原因輔導(dǎo)的時機輔導(dǎo)的內(nèi)容對于管理者的要求員工并不知道如何去做，易犯“低級錯誤”新制度、舊制度、高發(fā)期執(zhí)行技巧、易犯點、案例員工的行為特點、心理特點，制度執(zhí)行中的規(guī)律，善于觀察和總結(jié)輔導(dǎo)輔導(dǎo)的原因輔導(dǎo)的時機輔導(dǎo)的內(nèi)容對于管理者的要求員工并不知道如制度輔導(dǎo)大綱那些主觀心理可能導(dǎo)致這些條文被違背？關(guān)于這些條文有可能存在什么錯誤認識？哪些客觀因素容易導(dǎo)致這些條文被違背？以前出現(xiàn)過哪些典型的違背制度的案例有哪些經(jīng)驗和技巧可以預(yù)防違背制度的行為發(fā)生？一旦違背制度，應(yīng)該以什么心態(tài)面對將要受到的處罰？制度輔導(dǎo)大綱那些主觀心理可能導(dǎo)致這些條文被違背？執(zhí)行要點124四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化3執(zhí)行要點124四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化3預(yù)警1、減少員工受罰的機會2、讓員工將受罰的原因歸因于自己目標(biāo)1、設(shè)置一些指標(biāo)2、尋找一些標(biāo)志性事件方法1、相關(guān)人員要重視2、相關(guān)人員要注意研究、總結(jié)要求預(yù)警1、減少員工受罰的機會目標(biāo)1、設(shè)置一些指標(biāo)方法1、二、“量身訂制”激勵術(shù)二、“量身訂制”激勵術(shù)個體行為模型需要報酬激勵外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵內(nèi)在滿足2機會激勵動機行為績效結(jié)果個體行為模型需要報酬激勵外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵內(nèi)在滿足2激勵三層次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報酬期望成就期望機會期望報酬激勵成就激勵機會激勵三個層次滿足三種期望三個層次激勵員工想做什么？員工想做成什么？員工想得到什么？激勵三層次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報酬期望成就期望機激勵體系存在的問題？？？？工資、獎金、期權(quán)、福利、晉升、績效考核等？？？？報酬期望機會期望成就期望激勵體系存在的問題工資、獎金、期權(quán)、福利、晉升、績效考核等？激勵體系的真實效果外在激勵制度只激勵了員工自我動力的多少？1/3薪酬、考核的滿意度不高，假如綜合有效性為1/2激勵體系的真正激勵效果激勵體系的真實效果外在激勵制度只激勵了員工自我動力的多少？精神激勵精神激勵：成就激勵與機會激勵成本低，持續(xù)性強。雙因素理論精神激勵精神激勵：成就激勵與機會激勵雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出保健因素激勵因素心態(tài)不滿意滿意解釋只能安撫職工而不能激勵員工，保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀作用。那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，真正起到對員工的激勵作用例如公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會等雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出保健因素激勵因激勵因素工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅；工作上的成就感；由于良好的工作成績而得到獎勵：對未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感。激勵因素工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅；員工的精神需求有那些？調(diào)查者：蓋洛普公司調(diào)查目的：如何提高員工的工作滿意度高，做出良好的業(yè)績？方式：問卷調(diào)查加訪談結(jié)果：員工的需求主要集中在12個方面，都是除薪酬和福利待遇外的需求。員工的精神需求有那些？調(diào)查者：蓋洛普公司員工管理的新內(nèi)容希望能知道公司對我在工作中抱有什么樣的期望？希望能擁有把工作做好所必需的工具和設(shè)施？希望能在工作中從事自己最擅長的事。希望自己出色的工作能得到承認和表揚。希望上司能把我當(dāng)成一個有潛力和價值的人來關(guān)心。希望在工作中能經(jīng)常得到別人的鼓勵和推動。希望在工作中的意見能得到大家的重視。公司的發(fā)展方向和目標(biāo)使我感到自己工作的重要性。希望我的同事們能和我齊心協(xié)力做好工作。希望在工作中能有一個最好的朋友。在過去的半年時間里，有人專門跟我談?wù)撨^我的進步。在過去的一年里，我有機會在工作中得到鍛練和成長。員工管理的新內(nèi)容希望能知道公司對我在工作中抱有什么樣的期望？外在激勵中的“精英激勵”問題精英激勵：管理中，很多制度初衷中為了使員工得到普遍激勵，但是，實施的結(jié)果往往是只激勵了少數(shù)精英。外在激勵中的“精英激勵”問題精英激勵：報酬激勵中的“客場激勵”問題客場激勵：主場中，90%的觀眾在進球時支持，在犯規(guī)時寬容；于是不怕犯錯，主動創(chuàng)新、超水平發(fā)揮?？蛨鲋?，10%的觀眾在進球時支持，在犯規(guī)時寬容；于是害怕犯錯，不敢創(chuàng)新、失水準發(fā)揮。報酬激勵中的“客場激勵”問題客場激勵：“客場激勵”在企業(yè)中的表現(xiàn)激勵制度中，企業(yè)中獎少罰多；精英激勵的產(chǎn)生。建立主場氛圍：增加球員，減少觀眾。反思“客場激勵”在企業(yè)中的表現(xiàn)激勵制度中，企業(yè)中獎少罰多；成就激勵科學(xué)管理宣言：管理革命的目標(biāo)

要把員工和老板的精力“從如何分配盈余”轉(zhuǎn)向“如何增大盈余”上，報酬激勵只能在客觀上使用員工與企業(yè)的精力集中在分配上，而成就激勵就會讓大家把精力轉(zhuǎn)到增加盈余上。成就激勵科學(xué)管理宣言：管理革命的目標(biāo)成就激勵的自動加強功能內(nèi)在滿足成就激勵水平成就激勵的自動加強功能內(nèi)在滿足成就激勵水平管理者應(yīng)成為員工的成就放大器成就需要借助外界力量得到印證和肯定管理者的行為可以使員工的成就感減弱甚至是增強管理者進行獎勵時，需要考慮兩個問題：1、獎勵的內(nèi)容本身是不是員工真正需要的。2、這種獎勵的形式能不能對員工的成就感有放大的作用。管理者應(yīng)成為員工的成就放大器成就需要借助外界力量得到印證和肯管理者應(yīng)成為員工的成就放大器成就助推工程五問表：1、什么因素在影響員工取得成就2、這些因素中哪些與我的職能有關(guān)3、我準備采取什么措施解決這些因素4、什么條件和環(huán)境有助于幫助員工取得成就5、我能為這些條件與環(huán)境做點什么？

管理者應(yīng)成為員工的成就放大器成就助推工程五問表：北京大學(xué)人本管理研究中心實操工具－陽光分享活動當(dāng)你面向陽光時，你就會滿眼光明；當(dāng)你背向陽光時，你就會永遠走在陰影當(dāng)中陽光分享第一層：陽光心態(tài)看自己；陽光分享第二層：陽光心態(tài)看別人；陽光分享第三層：陽光心態(tài)看下屬。陽光分享機制產(chǎn)生作用的原理北京大學(xué)人本管理研究中心實操工具－陽光分享活動當(dāng)你面向陽光時機會激勵員工期望從事符合職業(yè)興趣或有利職業(yè)發(fā)展的工作行為，符合職業(yè)成長需要或者發(fā)展需要1、崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度；2、崗位工作與個人職業(yè)興趣的匹配程度；3、個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗；4、……機會激勵能夠?qū)е聶C會公平機會激勵員工期望從事符合職業(yè)興趣或有利職業(yè)發(fā)展的工作行為，符公平理論模型機會公平過程公平結(jié)果公平那一種更重要？公平理論模型機會公平機會激勵措施職業(yè)生涯導(dǎo)師制關(guān)鍵崗位競爭上崗制素質(zhì)拓展與崗位輪換制后備人才選拔培養(yǎng)計劃H型職業(yè)通道計劃機會激勵措施職業(yè)生涯導(dǎo)師制導(dǎo)師制適用于什么企業(yè)對于導(dǎo)師和員工都是激勵感情加分導(dǎo)師制適用于什么企業(yè)關(guān)鍵崗位競爭上崗機會公平的體現(xiàn)程序公平很重要關(guān)鍵崗位的范圍關(guān)鍵崗位競爭上崗機會公平的體現(xiàn)崗位輪換制崗位輪換的好處：職業(yè)倦怠防止腐敗增強部門協(xié)調(diào)性崗位輪換的原則：相近和互補崗位輪換制崗位輪換的好處：后備人才選拔培養(yǎng)計劃管理培訓(xùn)生計劃現(xiàn)實中的困惑：形式主義長期跟蹤與職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合后備人才選拔培養(yǎng)計劃管理培訓(xùn)生計劃H型職業(yè)通道計劃官本位員工欠缺能力差距的認識山東電力的實際案例H型職業(yè)通道計劃官本位三