公司績(jī)效管理制度

PAGEPAGE34集團(tuán)績(jī)效管理制度總則目的集團(tuán)績(jī)效管理體系是基于集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效管理體系，是以集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，以MBO(目標(biāo)管理)為中心，通過對(duì)員工的績(jī)效、行為等方面的考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、培訓(xùn)與發(fā)展等的依據(jù)。其主要目的是：落實(shí)并促進(jìn)達(dá)成組織目標(biāo)；通過MBO(目標(biāo)管理)層層分解集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)同員工個(gè)人目標(biāo)相互協(xié)調(diào)一致；傳遞績(jī)效責(zé)任與壓力；及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績(jī)效偏差，改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變化，加強(qiáng)員工與管理者的溝通；規(guī)范集團(tuán)的管理，提供人力資源任用、分配、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)與發(fā)展客觀依據(jù)。宗旨使績(jī)效管理成為集團(tuán)戰(zhàn)略與目標(biāo)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力；提高管理者職業(yè)素質(zhì)的有力杠桿；提高員工工作能力和執(zhí)行能力的管理工具；增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)踐手段。適用范圍本制度適用于集團(tuán)的所有部門和正式員工（含試用、見習(xí)以及外聘）。臨時(shí)工可參照本制度執(zhí)行，具體辦法由人事行政部擬定。原則以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向的原則對(duì)績(jī)效的考核將以完成期初的目標(biāo)任務(wù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)績(jī)效過程監(jiān)督和管理，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成；績(jī)效任務(wù)的完成情況將直接影響被考核人的績(jī)效考核成績(jī)。公平、公開、公正的原則通過崗位評(píng)估及職務(wù)分析確定集團(tuán)對(duì)員工的期望與要求，制定出客觀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期望和要求，公平、公開、公正的表示并規(guī)定下來；引入績(jī)效溝通反饋機(jī)制，在績(jī)效考核過程中，考核者應(yīng)做到與被考核者期初績(jī)效計(jì)劃溝通一致，期中績(jī)效執(zhí)行的溝通指導(dǎo)，期末績(jī)效考核結(jié)果反饋，并獲得被考核者認(rèn)同?？尚行耘c實(shí)用性的原則績(jī)效考核體系將針對(duì)各部門的具體情況設(shè)計(jì)具有確實(shí)的可操作性，并對(duì)績(jī)效考核所需的人力、物力、時(shí)間都要為使用者的客觀條件所允許。共同發(fā)展的原則通過對(duì)績(jī)效考核過程對(duì)監(jiān)控和管理，實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效持續(xù)改進(jìn)、加薪和晉升的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)年度戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)和員工雙贏的目的。組織保障集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成：主任：總裁秘書：總裁秘書成員：總裁助理、機(jī)譯公司總經(jīng)理、行業(yè)應(yīng)用事業(yè)部總經(jīng)理、宇通公司總經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理以及人事行政部經(jīng)理等構(gòu)成角色：績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)的制定者、分解者，績(jī)效管理實(shí)踐的推動(dòng)者。主要責(zé)任對(duì)集團(tuán)績(jī)效考核的最終效果負(fù)責(zé)；負(fù)責(zé)制定和修改集團(tuán)績(jī)效管理政策方向、考核原則及結(jié)果運(yùn)用等；負(fù)責(zé)修訂集團(tuán)的《績(jī)效管理制度》；負(fù)責(zé)審核集團(tuán)年度《目標(biāo)責(zé)任書》的簽定工作；負(fù)責(zé)審核部門績(jī)效考核的最終成績(jī)；督導(dǎo)績(jī)效管理活動(dòng)執(zhí)行。議事機(jī)制每月15日（遇節(jié)假日順延）集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)本月的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)，舉行績(jī)效總結(jié)會(huì)，由人事行政部主持；每個(gè)季度第一個(gè)月15日（遇節(jié)假日順延）集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)本季度的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)，舉行績(jī)效總結(jié)會(huì)，由企業(yè)管理部主持；每個(gè)年度第一個(gè)月15日（遇節(jié)假日順延）集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)上一年度的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)，舉行績(jī)效總結(jié)會(huì)，由企業(yè)管理部主持；前三條的績(jī)效總結(jié)會(huì)如遇時(shí)間為一天，則按照1）、2）、3）條的順序進(jìn)行總結(jié)，以最后一條的總結(jié)為主；除特殊情況集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)成員不得缺席績(jī)效總結(jié)會(huì)，如遇事情，提前3天通知當(dāng)期組織部門和總裁秘書，并將對(duì)上期績(jī)效考核的執(zhí)行情況、意見和建議以書面形式提交給當(dāng)期組織部門和總裁秘書，并委托相關(guān)人員在當(dāng)期績(jī)效總結(jié)會(huì)上發(fā)言；在績(jī)效總結(jié)會(huì)上如發(fā)生績(jī)效管理委員會(huì)意見不統(tǒng)一，可以采取民主投票的方法，但集團(tuán)總裁有否決權(quán)和最終決定權(quán)。集團(tuán)人事行政部、企業(yè)管理部角色:績(jī)效管理日常工作計(jì)劃與計(jì)劃執(zhí)行的推動(dòng)者、督導(dǎo)者和咨詢專家。主要責(zé)任理解績(jī)效管理目的、原則與要求，負(fù)責(zé)擬定集團(tuán)的《績(jī)效管理制度》；制定績(jī)效管理的年度實(shí)施并督導(dǎo)執(zhí)行；負(fù)責(zé)分解集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)并督導(dǎo)落實(shí)；負(fù)責(zé)集團(tuán)年度《目標(biāo)責(zé)任書》的簽定工作；為考核者、被考核者提供如何推進(jìn)績(jī)效管理咨詢；績(jī)效總結(jié)會(huì)的組織者和會(huì)議主持者；監(jiān)督集團(tuán)各部門的績(jī)效執(zhí)行情況，對(duì)集團(tuán)員工的績(jī)效執(zhí)行情況進(jìn)行具體考評(píng)；負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)部門和員工在進(jìn)行績(jī)效管理中所遇到的問題進(jìn)行解答和幫助；匯總、總結(jié)、報(bào)告績(jī)效考核結(jié)果，提出績(jī)效發(fā)展建議方案。部門經(jīng)理及直線經(jīng)理角色:部門績(jī)效主要責(zé)任承擔(dān)者與被考核者、員工績(jī)效確定者與考核者、員工績(jī)效發(fā)展的輔導(dǎo)者與管理者。主要責(zé)任理解集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)，把握組織目標(biāo)與戰(zhàn)略優(yōu)先要求，確認(rèn)部門或單位的績(jī)效目標(biāo)，為下屬闡述績(jī)效期望；與員工討論目標(biāo)計(jì)劃，確定績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)、工作任務(wù)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；記錄績(jī)效信息，確認(rèn)員工績(jī)效狀態(tài)，提供員工交流機(jī)會(huì)，及時(shí)診斷、反饋與輔導(dǎo)，如有必要適時(shí)調(diào)整目標(biāo)；評(píng)估績(jī)效完成、確認(rèn)員工成就并予以恰當(dāng)獎(jiǎng)懲。員工角色:績(jī)效計(jì)劃確定的參與者、績(jī)效責(zé)任承擔(dān)者、也是被考核者。主要責(zé)任理解組織與上級(jí)的績(jī)效期望，明確自己的績(jī)效目標(biāo)與責(zé)任；與主管討論并制定/實(shí)踐行動(dòng)計(jì)劃；適時(shí)回饋績(jī)效進(jìn)度信息，領(lǐng)會(huì)上司的反饋、輔導(dǎo)意見；績(jī)效結(jié)果總結(jié)并提出發(fā)展建議。相關(guān)定義績(jī)效管理：績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法，以促進(jìn)員工與組織取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。這個(gè)過程包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果管理等工作或活動(dòng)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：是推動(dòng)部門或員工戰(zhàn)略結(jié)果實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素?？?jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效指標(biāo)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求的狀態(tài)?？?jī)效考核：是指集團(tuán)從上級(jí)的視角，對(duì)部門和員工在一定時(shí)期內(nèi)工作績(jī)效和行為等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。集團(tuán)績(jī)效考核分月度績(jī)效考核、季度考核和年度績(jī)效考核。月度考核—主要內(nèi)容是考核本月度管理者和員工的工作績(jī)效、工作任務(wù)完成情況和行為表現(xiàn)；季度考核—主要內(nèi)容是考核本季度部門的工作績(jī)效，《目標(biāo)責(zé)任書》的完成進(jìn)展；年度考核—主要內(nèi)容是部門的年度工作績(jī)效和《目標(biāo)責(zé)任書》的完成情況，以及管理者和員工本年度的工作績(jī)效和行為表現(xiàn)。年度考核按自然年進(jìn)行。

績(jī)效管理的構(gòu)成與流程績(jī)效管理構(gòu)成制定計(jì)劃目的：確定績(jī)效目標(biāo)與獲取承諾的過程。主要任務(wù)/活動(dòng)組織目標(biāo)回顧；確定當(dāng)期績(jī)效目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作任務(wù)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)；就如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；確認(rèn)績(jī)效推進(jìn)計(jì)劃。方式一對(duì)一的績(jī)效計(jì)劃面談。執(zhí)行計(jì)劃（績(jī)效跟蹤、診斷與輔導(dǎo)/反饋）目的：分析績(jī)效差距、幫助員工尋找解決問題的方法，確?？?jī)效偏離的及時(shí)處理。主要活動(dòng)：績(jī)效狀態(tài)跟蹤與適時(shí)掌控；與員工一起研討、診斷績(jī)效問題；共同探討問題解決方法；必要時(shí)適時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。方式：周工作例會(huì)；計(jì)劃與總結(jié)報(bào)告；一對(duì)一面談。實(shí)施考核：目的：確認(rèn)績(jī)效達(dá)成狀態(tài)。主要活動(dòng)：績(jī)效回顧；績(jī)效完成結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)比較確認(rèn)完成狀態(tài)；績(jī)效評(píng)估總結(jié)與反饋；下一考核期目標(biāo)。方式一對(duì)一的績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)用目的：實(shí)行公正激勵(lì)，激發(fā)員工工作動(dòng)力。主要活動(dòng)/工作：依據(jù)績(jī)效考核的評(píng)定等級(jí)與集團(tuán)相關(guān)管理制度確定獎(jiǎng)懲項(xiàng)目；實(shí)施獎(jiǎng)懲。主要程序：直線經(jīng)理提出獎(jiǎng)懲提議；上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審核；人事行政部審核確認(rèn)；執(zhí)行?？?jī)效結(jié)果主要獎(jiǎng)懲類別決定績(jī)效工資發(fā)放比例/數(shù)額；決定工資晉級(jí)與否并確定幅度；決定任用與晉升；決定是否被淘汰；其他與之相關(guān)的集團(tuán)獎(jiǎng)懲規(guī)定。制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用考核者與被考核者根據(jù)集團(tuán)分解的目標(biāo)、部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確定績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識(shí)填寫《績(jī)效考核表》的考核內(nèi)容及權(quán)重，雙方簽字確認(rèn)被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人事行政部，提供績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)效的具體事件人事行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績(jī)效考核表》、《績(jī)效面談表》，雙方簽字確認(rèn)人事行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合考核結(jié)果由人事行政部、被考核者所在部門分別備案

績(jī)效指標(biāo)的確定績(jī)效指標(biāo)定義績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效目標(biāo)的載體，是績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)、經(jīng)營(yíng)檢討和績(jī)效改進(jìn)的基礎(chǔ)；績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、工作任務(wù)、績(jī)效改進(jìn)類指標(biāo)、績(jī)效管理指標(biāo)與行為指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)確定原則目標(biāo)是指針，考核是驅(qū)動(dòng)因素；確定《目標(biāo)責(zé)任書》和《考核表》時(shí)，《考核表》指標(biāo)需要根據(jù)《目標(biāo)責(zé)任書》來確定；績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容、衡量方法和評(píng)價(jià)方法必須明確?？?jī)效指標(biāo)的類型：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：主要為結(jié)果類的指標(biāo)，以平衡記分卡四個(gè)緯度選取，即財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)；工作任務(wù)：是指當(dāng)期員工需要完成的工作重點(diǎn)；績(jī)效改進(jìn)類指標(biāo)：指當(dāng)期業(yè)務(wù)需要改善的重點(diǎn)工作或瓶頸或上個(gè)考核期未完成的績(jī)效；績(jī)效管理指標(biāo)：是對(duì)績(jī)效管理的管理，包括績(jī)效計(jì)劃的制定，績(jī)效面談與績(jī)效考核；行為指標(biāo)：主要根據(jù)業(yè)務(wù)需要，強(qiáng)化員工職業(yè)化的指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)確定程序集團(tuán)在每年度末12月20日前，完成集團(tuán)下一個(gè)年度的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)、主要經(jīng)營(yíng)管理策略等規(guī)劃工作，并確定主要的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)管理部根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃與目標(biāo)，分解并確定相關(guān)單位的年度《目標(biāo)責(zé)任書》，與相關(guān)單位溝通后，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審批，審批通過后，組織《目標(biāo)責(zé)任書》的簽定工作（年底集團(tuán)工作總結(jié)會(huì)上完成）；相關(guān)單位指集團(tuán)下屬公司和一級(jí)管理部門；各相關(guān)單位負(fù)責(zé)人根據(jù)本單位《目標(biāo)責(zé)任書》的約定，結(jié)合本單位的實(shí)際工作情況進(jìn)行目標(biāo)分解，制定本單位和下屬部門的績(jī)效考核，經(jīng)與部門經(jīng)理溝通完成《部門績(jī)效考核表》中的具體考核指標(biāo)/工作/衡量標(biāo)準(zhǔn)/權(quán)重等內(nèi)容，并于季度初交企業(yè)管理部備案（每季度末最后一個(gè)月結(jié)束前5個(gè)工作日）；各直接主管根據(jù)本管理的業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際、《目標(biāo)責(zé)任書》以及《部門績(jī)效考核表》的約定，與直接下屬溝通確定《月度績(jī)效考核表》中的具體考核指標(biāo)/工作/衡量標(biāo)準(zhǔn)/權(quán)重等內(nèi)容；月度考核表在下個(gè)月度開始前3個(gè)工作日內(nèi)完成，并交人事行政部備案；部門經(jīng)理（包括項(xiàng)目經(jīng)理）使用《管理者績(jī)效考核表》，其他人員用《員工績(jī)效考核表》；績(jī)效考核的確定應(yīng)該在互動(dòng)討論中完成并經(jīng)下屬簽字確認(rèn)。在考核周期內(nèi)，如被考核部門或被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外部環(huán)境或者當(dāng)期工作重點(diǎn)發(fā)生重大變化，可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接上級(jí)同意后；組織（部門）考核，相關(guān)考核指標(biāo)調(diào)整報(bào)企業(yè)管理部審核，審核通過后報(bào)總裁審批；員工考核調(diào)整報(bào)人事行政部確認(rèn)后備案；審核通過的結(jié)果作為當(dāng)期考核內(nèi)容。員工考核表內(nèi)容及權(quán)重評(píng)價(jià)要素副總級(jí)人員經(jīng)理(含項(xiàng)目經(jīng)理)級(jí)人員員工考核人綜合考核結(jié)果導(dǎo)向型考核60%50%40%直接上級(jí)績(jī)效改進(jìn)型考核15%25%20%績(jī)效管理考核15%15%15%人事行政部門行為表現(xiàn)型考核10%10%25%直接上級(jí)合計(jì)100%100%100%―――注：其中行為表現(xiàn)型考核必要時(shí)可以采取360°考核（上級(jí)、下屬、同級(jí)）作補(bǔ)充；具體采用360°考核的職位由各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)確定?？?jī)效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式組織（部門）績(jī)效管理的綜合表現(xiàn)形式為《目標(biāo)責(zé)任書》、《部門績(jī)效考核表》和《工作總結(jié)》；管理者和員工績(jī)效管理的綜合表現(xiàn)形式為《中高層管理者述職報(bào)告》、《管理者績(jī)效考核表》和《員工績(jī)效考核表》。績(jī)效考核方式與程序績(jī)效考核方式考核方式自我考核――主要作為參考和判斷上級(jí)考核――作為重要的評(píng)價(jià)基點(diǎn)，是集團(tuán)績(jī)效考核的根本所在其他考核――作為準(zhǔn)確性的修正人事行政部核查與投訴受理――確保管理原則的執(zhí)行與考核公正性績(jī)效管理委員會(huì)審議――必要的公正性審核績(jī)效考核的一般程序個(gè)人年終考核人事行政部編制考核工作計(jì)劃自我總結(jié)與評(píng)估，管理者填寫《中高層管理者述職報(bào)告》和《管理者績(jī)效考核表》，員工填寫《員工績(jī)效考核表》數(shù)據(jù)收集與反饋人事行政部督導(dǎo)相關(guān)部門/責(zé)任人提交考核數(shù)據(jù)人事行政部向有關(guān)人員反饋數(shù)據(jù)人事行政部組織360度數(shù)據(jù)調(diào)查（主要是內(nèi)部滿意度調(diào)查）上級(jí)評(píng)估并總結(jié)考核者向被考核者進(jìn)行績(jī)效反饋人事行政部匯總并編制獎(jiǎng)懲意見/方案績(jī)效管理委員會(huì)審議/討論人事行政部執(zhí)行結(jié)果管理個(gè)人月度考核程序個(gè)人總結(jié)與評(píng)估，管理者填寫《中高層管理者述職報(bào)告》和《管理者績(jī)效考核表》，員工填寫《員工績(jī)效考核表》上級(jí)考核與評(píng)估人事行政部審核、匯總與上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審閱并提出發(fā)展意見人事行政部落實(shí)計(jì)劃部門（組織）考核程序部門（組織）負(fù)責(zé)人總結(jié)包括：主要績(jī)效目標(biāo)回顧、主要績(jī)效差距、主要問題與原因、發(fā)展計(jì)劃，填寫《部門績(jī)效考核表》和《工作總結(jié)》；企業(yè)管理部信息收集與反饋督導(dǎo)相關(guān)部門提交財(cái)務(wù)、項(xiàng)目進(jìn)展、軟件質(zhì)量等績(jī)效信息組織進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)主要依據(jù)于總結(jié)與績(jī)效信息以及績(jī)效記錄等績(jī)效管理委員會(huì)審議企業(yè)管理部依據(jù)審議結(jié)果并根據(jù)相關(guān)政策實(shí)施獎(jiǎng)懲績(jī)效考核的實(shí)施績(jī)效考核周期與規(guī)定績(jī)效考核周期與規(guī)定如下圖所示：考核的種類實(shí)施周期績(jī)效計(jì)劃設(shè)定時(shí)間績(jī)效考核完成時(shí)間月度考核每月自然月考核周期開始前3個(gè)工作日呈報(bào)，考核周期開始前簽訂完成考核周期結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)完成，并統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，提交人事行政部或企業(yè)管理部，計(jì)算最終績(jī)效成績(jī)。季度考核每季度年度考核每年度考核周期開始前7個(gè)工作日內(nèi)呈報(bào)，考核周期開始前簽訂完成考核周期結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)完成，提交人事行政部或企業(yè)管理部計(jì)算最終績(jī)效成績(jī)，上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行最終評(píng)議調(diào)整績(jī)效考核的對(duì)象和職責(zé)考核者的定義結(jié)果類績(jī)效的考核者為考核對(duì)象的直接上級(jí)；績(jī)效管理的考核者為人事行政部；行為績(jī)效的考核者通常為直接上級(jí)，特殊情況也可根據(jù)實(shí)際需要采用由直接上級(jí)、下屬（人事行政部門隨機(jī)抽取2~3人）和間接上級(jí)共同進(jìn)行360度考核。考核者的職責(zé)為了使考核者能夠公正合理的進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人事行政部舉辦的績(jī)效考核培訓(xùn)；對(duì)下屬員工進(jìn)行考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解；不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)格、公道；以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，不輕信偏聽，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和評(píng)價(jià)；對(duì)考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不做評(píng)價(jià)；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤；注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。被考核者的職責(zé)對(duì)考核方法及內(nèi)容有全面的了解；在自我評(píng)估時(shí)能實(shí)事求是的反映出自己在本考核周期工作中的表現(xiàn)?？己苏吲c被考核者在考核期間的配合雙方必須進(jìn)行至少3次的績(jī)效管理面談及溝通，每次溝通不低于1小時(shí)（即：考核周期的期初目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃設(shè)定時(shí)、期中指導(dǎo)過程中和期末績(jī)效考核時(shí)）；人事行政部對(duì)面談和溝通情況進(jìn)行抽查，對(duì)執(zhí)行不到位的考核者進(jìn)行相應(yīng)的警告和績(jī)效處罰；最終考核成績(jī)由考核者得出；在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時(shí)，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場(chǎng)上，盡量達(dá)成共識(shí)。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請(qǐng)上級(jí)主管和集團(tuán)的人事行政部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助；集團(tuán)統(tǒng)一設(shè)立申訴信箱，由人事行政部定期開啟?？己苏呱霞?jí)主管對(duì)考核結(jié)果的審核考核者的上級(jí)主管有權(quán)力并有責(zé)任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，提出合理化建議。原則上考核者的上級(jí)主管無(wú)權(quán)直接改動(dòng)由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如有績(jī)效意見不一致情況發(fā)生，考核者的上級(jí)主管有權(quán)力并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。考核結(jié)果的反饋考核結(jié)果由考核者通知被考核者本人，并做出說明。對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的監(jiān)控集團(tuán)人事行政部對(duì)考核的過程及結(jié)果實(shí)施全面的監(jiān)控；集團(tuán)人事行政部對(duì)考核文本的監(jiān)控。檢查各部門考核文本是否齊全、規(guī)范，檢查考核過程中是否進(jìn)行績(jī)效面談并進(jìn)行記錄，檢查績(jī)效考核前后是否進(jìn)行雙方確認(rèn)簽字；集團(tuán)人事行政部對(duì)進(jìn)度的監(jiān)控，各部門必須提供各自的績(jī)效考核進(jìn)度表，并按計(jì)劃推進(jìn)；人事行政部在每次考核結(jié)束都將對(duì)部門員工進(jìn)行訪談或書面形式的調(diào)查，從而對(duì)該次績(jī)效考核的過程加以評(píng)估，并給予支持和指導(dǎo)；每次評(píng)估結(jié)果將以書面的形式公布出來，集團(tuán)將對(duì)考核執(zhí)行的優(yōu)秀部門給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)執(zhí)行不當(dāng)?shù)牟块T給予一定程度上的處罰。考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)員工的能力，應(yīng)用于薪酬福利方面的工作，做法如下：集團(tuán)人事行政部在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此開展教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而是實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)、潛在能力的逐步開發(fā)和工作能力的不斷提高，最終為打造集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力必要提供智力支持；集團(tuán)在進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的能力；晉升：集團(tuán)在對(duì)員工的職位進(jìn)行提升的時(shí)候，會(huì)把員工的績(jī)效考核成績(jī)作為晉升的主要依據(jù)；提薪：集團(tuán)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行提升的時(shí)候，也會(huì)把員工的績(jī)效考核成績(jī)作為提薪的主要依據(jù)；獎(jiǎng)勵(lì)：為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配能對(duì)應(yīng)與員工所做的貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)的分配會(huì)直接與考核的結(jié)果掛鉤部門（組織）考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與應(yīng)用部門（組織）考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與應(yīng)用等級(jí)ABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間90分及以上80分～89分60分～79分60分以下部門的考核成績(jī)與各部門員工的最終考核成績(jī)掛鉤，直接影響各部門管理者和員工的月度績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金；結(jié)合集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成情況，優(yōu)先考慮績(jī)效優(yōu)異部門其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)（如：集體考察、旅游等）。個(gè)人考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與應(yīng)用為配合薪酬福利的發(fā)放，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的，部門員工的考核成績(jī)將被強(qiáng)制分布到五個(gè)等級(jí)中去：等級(jí)SABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間90分以上80分～89分70分～79分60分～69分60分以下員工強(qiáng)制分布員工等級(jí)部門等級(jí)SABCDA10%30%50%10%--B5%25%45%20%--C--20%45%25%5%D--10%50%30%10%?績(jī)效管理委員會(huì)可根據(jù)各部門的實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整人員比例的數(shù)值，但原則上調(diào)整幅度應(yīng)在正負(fù)5%之間。?員工評(píng)為S級(jí)或者D級(jí)，必須部門負(fù)責(zé)人必須通過書面形式進(jìn)行解釋說明。S級(jí)，當(dāng)期1.2倍績(jī)效工資,長(zhǎng)期在條件允許的情況下，優(yōu)先提供晉升機(jī)會(huì)，提薪2級(jí)；A級(jí)，當(dāng)期1.1倍績(jī)效工資,長(zhǎng)期可作為儲(chǔ)備人才，優(yōu)先提供免費(fèi)系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提薪1級(jí)；B級(jí)，當(dāng)期0.8倍績(jī)效工資,長(zhǎng)期視具體情況可考慮不予調(diào)整；C級(jí)，當(dāng)期0.5倍績(jī)效工資,長(zhǎng)期視具體情況予以降職、降薪（原則上下浮1級(jí)工資）；D級(jí)，當(dāng)期無(wú)績(jī)效工資,長(zhǎng)期視具體情況予以辭退或調(diào)整工作崗位。相關(guān)說明相關(guān)要求與注意問題績(jī)效考核的核心在于追求不斷的績(jī)效改善，所以要求考核者必須對(duì)員工績(jī)效發(fā)展進(jìn)行針對(duì)性輔導(dǎo)；當(dāng)員工自我評(píng)價(jià)與考核者評(píng)價(jià)差距較大時(shí)，考核者和人事行政部應(yīng)予以充分注意?？己吮淼谋９芘c查詢考核表的保管集團(tuán)由人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)考核表的保管，保管期限為自考核結(jié)束之日起，保管2年?？己吮淼牟殚喖瘓F(tuán)管理在涉及到某員工的具體問題，需要查閱該員工以往的考核結(jié)果時(shí)，可向人事行政部提出申請(qǐng)，經(jīng)人事行政部經(jīng)理批準(zhǔn)，方可查閱?？己伺嘤?xùn)為保證集團(tuán)績(jī)效管理制度的有效實(shí)施，考核責(zé)任人與責(zé)任部門，必須接受集團(tuán)的培訓(xùn)；人事行政部組織培訓(xùn)，并組織員工學(xué)習(xí)公司的相關(guān)制度、文件；培訓(xùn)重在培訓(xùn)管理理念、職業(yè)精神和共同愿景?？?jī)效管理的持續(xù)性績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通、達(dá)成共識(shí)和糾正偏離的管理過程；績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)隨公司戰(zhàn)略/計(jì)劃的調(diào)整而調(diào)整。KPI即是工具，更是一種思想作為工具將列為考核的范疇；作為思想就是指導(dǎo)我們尋求驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。附則例外事項(xiàng)員工在考核周期內(nèi)，如遇外出學(xué)習(xí)、病、傷等原因?qū)е鲁銮谶_(dá)不到制度出勤的一半時(shí)，不參與考核；新入職人員不滿一個(gè)考核周期者，從報(bào)到的第二個(gè)考核周期參與相應(yīng)的考評(píng)；在考核周期內(nèi)，由于工作調(diào)整而造成不能進(jìn)行考核時(shí)，由前后兩個(gè)部門會(huì)同人事行政部協(xié)商解決。解釋權(quán)本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)人事行政部。本制度的實(shí)施時(shí)間為2007年1月1日?！咀ⅰ浚?本制度中所述考核者沒有明確說明時(shí)通常指直接上級(jí)?層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的，跨級(jí)考評(píng)。附件1：績(jī)效考核流程及流程說明附件2：《目標(biāo)責(zé)任書》附件3：《部門績(jī)效考核表》附件4：《管理者績(jī)效考核表》附件5：《員工績(jī)效考核表》附件6：《行為考核表》附件7：《工作總結(jié)》附件8：《員工申述表》附件9：《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼犯郊?0：《中高層管理者述職報(bào)告》

附件1：績(jī)效考核流程及流程說明（一）組織績(jī)效考核流程組織績(jī)效考核流程示意圖：組織的績(jī)效考核指標(biāo)是由部門對(duì)集團(tuán)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解以及本部門承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所組成的。一方面保證了業(yè)務(wù)單元與集團(tuán)總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一致性，一方面也保證集團(tuán)整體運(yùn)營(yíng)的協(xié)同性。組織的績(jī)效考核是建立在集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的基礎(chǔ)之上的，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置將保證將各部門的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)納入到一個(gè)設(shè)定的范圍之內(nèi)，真正起到對(duì)部門工作的牽引作用。業(yè)務(wù)名稱：組織績(jī)效考核流程組織績(jī)效考核實(shí)施流程描述流程步驟工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述責(zé)任單位（人）每年底，企業(yè)管理部負(fù)責(zé)制定集團(tuán)年度發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃企業(yè)管理部分解年度集團(tuán)戰(zhàn)略和計(jì)劃，確定各部門年度工作任務(wù)和計(jì)劃，并與部門探討后確定《目標(biāo)責(zé)任書》企業(yè)管理部績(jī)效管理委員會(huì)審批《目標(biāo)責(zé)任書》績(jī)效管理委員會(huì)審批通過后與各部門簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》企業(yè)管理部本考核季度前，各部門根據(jù)《目標(biāo)責(zé)任書》分解的工作目標(biāo)制定當(dāng)期工作計(jì)劃，并從指標(biāo)庫(kù)中提取相應(yīng)考核指標(biāo)被考核部門根據(jù)《目標(biāo)責(zé)任書》確定的當(dāng)期工作目標(biāo)，與部門經(jīng)理討論確認(rèn)季度考核指標(biāo)企業(yè)管理部在本考核季度前3個(gè)工作日完成，根據(jù)《目標(biāo)責(zé)任書》以及被考核部門與企業(yè)管理部的反饋，直接上級(jí)和被考核部門討論最終確認(rèn)當(dāng)期績(jī)效指標(biāo)直接上級(jí)被考核部門每個(gè)考核周期結(jié)束后，下個(gè)考核周期初向企業(yè)管理部提交《部門績(jī)效考核表》和《工作總結(jié)》被考核部門企業(yè)管理部根據(jù)被考核部門當(dāng)期考核內(nèi)容督導(dǎo)相關(guān)部門提交財(cái)務(wù)、項(xiàng)目、軟件質(zhì)量等被考核部門的績(jī)效信息和數(shù)據(jù)，并組織進(jìn)行客戶滿意度調(diào)研企業(yè)管理部直接上級(jí)根據(jù)企業(yè)管理部的數(shù)據(jù)和信息，以及自身掌握的數(shù)據(jù)和信息，與被考核部門負(fù)責(zé)人溝通對(duì)部門進(jìn)行考核打分直接上級(jí)績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)打分情況進(jìn)行最終審核績(jī)效管理委員會(huì)企業(yè)管理部將結(jié)果計(jì)算匯總，確定部門考核等級(jí)；根據(jù)相關(guān)政策實(shí)施獎(jiǎng)懲企業(yè)管理部根據(jù)當(dāng)期業(yè)績(jī)分析，企業(yè)管理部與各部門溝通，提出相應(yīng)的培訓(xùn)與指導(dǎo)建議企業(yè)管理部企業(yè)管理部將當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)企業(yè)管理部

（二）人員績(jī)效考核流程人員績(jī)效考核流程示意圖：

業(yè)務(wù)名稱：人員績(jī)效考核實(shí)施業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核實(shí)施流程描述流程步驟工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述責(zé)任單位（人）在上一考核月結(jié)束前3日內(nèi)人事行政部與各部門經(jīng)理確認(rèn)員工當(dāng)期績(jī)效考核計(jì)劃人事行政部被考核人和直接上級(jí)在考核月中期時(shí)，針對(duì)當(dāng)期績(jī)效考核計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行一對(duì)一的面談，探討工作改進(jìn)，直接上級(jí)根據(jù)實(shí)際情況需要對(duì)被考核人的工作給與指導(dǎo)和建議直接上級(jí)被考核員工在考核月初對(duì)根據(jù)當(dāng)期工作表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng)，填寫相關(guān)考核表，員工填寫《員工績(jī)效考核表》，管理者填寫《管理者績(jī)效考核表》和《中高層管理者述職報(bào)告》被考核人直接上級(jí)收集審核下屬員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見直接上級(jí)通過直接上級(jí)與員工的績(jī)效面談對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)直接上級(jí)對(duì)最后考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，并提出考核建議上級(jí)主管由人事行政部匯總、審核、記錄績(jī)效考核結(jié)果人事行政部人事行政部與各部門經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論，并進(jìn)行評(píng)估分析人事行政部人事行政部負(fù)責(zé)將考核結(jié)果予以反饋，將考核結(jié)果通知給各考核人。直接上級(jí)如果員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，那么可以向上級(jí)主管進(jìn)行申述，如果對(duì)申述結(jié)果達(dá)成一致，則繼續(xù)進(jìn)行下階段績(jī)效循環(huán)上級(jí)主管如果員工仍然對(duì)處理結(jié)果不滿意，可以繼續(xù)向人事行政部申述，人事行政部接到申述要求后，應(yīng)組織調(diào)查，對(duì)確認(rèn)疑義的結(jié)果進(jìn)行二次審核。人事行政部將當(dāng)期考核結(jié)果存檔，作為員工調(diào)薪、晉級(jí)或者培訓(xùn)的參考依據(jù)。人事行政部注：上級(jí)主管是指被考核者直接上級(jí)的上級(jí)主管附件2：目標(biāo)責(zé)任書（部門）集團(tuán)目標(biāo)責(zé)任書（部門）單位部門部門負(fù)責(zé)人考評(píng)期KPI指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)類別常規(guī)KPI衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源工作內(nèi)容及計(jì)劃目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重1財(cái)務(wù)類2客戶類3內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類4學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類序號(hào)指標(biāo)類別改進(jìn)KPI衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源工作內(nèi)容及計(jì)劃目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重有關(guān)說明直接上級(jí)：時(shí)間：企業(yè)管理部：時(shí)間：部門經(jīng)理：時(shí)間：

附件3：部門績(jī)效考核表集團(tuán)部門績(jī)效考核表單位部門部門負(fù)責(zé)人考評(píng)期KPI指標(biāo)序號(hào)常規(guī)KPI當(dāng)期主要工作/事項(xiàng)成果衡量的標(biāo)準(zhǔn)或要求權(quán)重達(dá)成情況考核分?jǐn)?shù)自我描述實(shí)際完成比率序號(hào)改進(jìn)KPI當(dāng)期主要工作/事項(xiàng)成果衡量的標(biāo)準(zhǔn)或要求權(quán)重達(dá)成情況考核分?jǐn)?shù)自我描述實(shí)際完成比率有關(guān)說明考評(píng)得分等級(jí)部門經(jīng)理直接上級(jí)企業(yè)管理部考核目標(biāo)完成情況：分A:優(yōu)秀B:良好C:合格D:需要改進(jìn)改進(jìn)目標(biāo)完成情況：分

附件4：管理者績(jī)效考核表（部門經(jīng)理及以上人員）集團(tuán)管理者績(jī)效考核表單位部門職位考評(píng)期KPI指標(biāo)序號(hào)常規(guī)KPI當(dāng)期主要工作/事項(xiàng)成果衡量的標(biāo)準(zhǔn)或要求權(quán)重達(dá)成情況考核分?jǐn)?shù)自我描述實(shí)際完成比率序號(hào)改進(jìn)KPI當(dāng)期主要工作/事項(xiàng)成果衡量的標(biāo)準(zhǔn)或要求權(quán)重達(dá)成情況考核分?jǐn)?shù)自我描述實(shí)際完成比率序號(hào)績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)期主要工作/事項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)描述權(quán)重達(dá)成情況（人事行政部描述）考核分?jǐn)?shù)自我描述實(shí)際完成比率績(jī)效計(jì)劃下屬考核計(jì)劃是否及時(shí)完成績(jī)效計(jì)劃，并雙方確認(rèn)5%績(jī)效指導(dǎo)績(jī)效面談?dòng)涗浭欠襁M(jìn)行必要的績(jī)效面談，并記錄在案5%績(jī)效考核下屬績(jī)效考核是否及時(shí)完成績(jī)效考核，并雙方確認(rèn)5%有關(guān)說明考評(píng)得分等級(jí)部門經(jīng)理直接上級(jí)人事行政部考核目標(biāo)完成情況：分S:優(yōu)秀A:良好B:合格C:需要改進(jìn)D:不合格改進(jìn)目標(biāo)完成情況：分

附件5：?jiǎn)T工績(jī)效考核表集團(tuán)員工績(jī)效考核表姓名部門職位考評(píng)期工作任務(wù)序號(hào)績(jī)效領(lǐng)域工作任務(wù)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)間、成本、質(zhì)量）權(quán)重達(dá)成情況自評(píng)達(dá)成情況評(píng)價(jià)被考評(píng)者評(píng)價(jià)得分考評(píng)者評(píng)價(jià)得分序號(hào)改進(jìn)領(lǐng)域主要工作行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況自評(píng)達(dá)成情況評(píng)價(jià)被考評(píng)者評(píng)價(jià)得分考評(píng)者評(píng)價(jià)得分其它日常工作完成情況自我總結(jié):考評(píng)者者評(píng)語(yǔ)及下期工作期望考評(píng)得分考評(píng)等級(jí)：S:優(yōu)秀A:良好B:合格C:需要改進(jìn)D:不合格考評(píng)者簽名:被考評(píng)者簽名:附件6：行為考核表考核項(xiàng)目（比重）優(yōu)異良好合格勉強(qiáng)較差①下級(jí)評(píng)價(jià)②同級(jí)評(píng)價(jià)③上級(jí)評(píng)級(jí)績(jī)效指數(shù)專業(yè)知識(shí)及判斷力（20％）知識(shí)、技能及思考判斷力極佳知識(shí)、技能及思考判斷力佳具所需知識(shí)、技能和思考判斷力知識(shí)技能和思考判斷力稍感不足知識(shí)技能和思考判斷力欠佳影響工作20～1615～1110～65～32～0創(chuàng)新能力（20％）積極謀求革新著有績(jī)效自動(dòng)提出改善成效良好能提出建議成效普通份內(nèi)工作少有改善滿足現(xiàn)狀不謀改進(jìn)20～1615～1110～65～32～0協(xié)調(diào)合作（20％）能積極協(xié)調(diào)，樂于助人，人際關(guān)系極佳能順利協(xié)調(diào)，合群性佳，人緣亦佳協(xié)調(diào)合作，人際關(guān)系良好協(xié)調(diào)性差，不愿協(xié)助他人缺乏團(tuán)隊(duì)精神，與人易生磨擦20～1615～1110～65～32～0服務(wù)精神（20％）充滿工作熱誠(chéng)，精益求精，務(wù)求完美主動(dòng)積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，從不推卸堅(jiān)守崗位偶爾不愿接受工作經(jīng)常對(duì)工作表示不滿20～1615～1110～65～32～0品德操守（20％）樂善好施，急公好義，堪為表率為人公正，操守良好，受人歡迎品行良好，無(wú)不良嗜好生活欠規(guī)律，操守欠佳生活散漫，言行不一20～1615～1110～65～32～0考核等級(jí)□A等優(yōu)異（20～16）□D等未達(dá)要求（5～3）□B等表現(xiàn)突出（15～11）□E等表現(xiàn)欠佳（2～0）□C等符合要求（10～6）行為綜合評(píng)價(jià)說明通常情況下員工的行為考核只由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；特殊情況員工的行為考核也可采用上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)共同進(jìn)行360度的考核。

附件7：工作總結(jié)集團(tuán)工作總結(jié)單位：部門：部門